Perustelut
1 Työelämässä tapahtuneet
muutokset ja meneillään olevat muutossuuntaukset
1.1 Yleistä
Hallituksen työelämäselonteossa
lähdetään siitä, että kehitys
työelämässä on ollut pääasiassa myönteistä.
Vaikka joitakin ongelmia, kuten kiirettä ja stressiä,
ilmenee, kehityksen arvioidaan kuitenkin olevan menossa oikeaan
suuntaan.
Valiokunta yhtyy selonteon yleisarvioon, jonka mukaan suomalaista
työlainsäädäntöä on
uudistettu voimakkaasti viime vuosina. Uudistukset ovat tarkoittaneet
muun muassa epätyypillisissä työsuhteissa
olevien aseman parantumista, työ- ja virkasuhteiden lähentymistä,
työehtosopimusjärjestelmän yleissitovuuden
selkeytymistä, paikallisen sopimisen lisääntymistä ja
perusoikeuksien korostumista työelämäsäätelyssä. Työelämän
laatu Suomessa on kansainvälisesti vertaillen hyvä ja
työntekijöiden arviot työolojen ja työilmapiirin
kehityksestä ovat viimeisimmissä tutkimuksissa
kääntyneet parempaan suuntaan. Korkea järjestäytymisasteemme
ja työmarkkinajärjestöjen neuvottelu-
ja sopimusjärjestelmä ovat toimivan työelämän
perusta ja ne tukevat suomalaisen yhteiskunnan kehitystä.
Valiokunnan arvio työelämässä tapahtuneista muutoksista
ja meneillään olevista muutossuuntauksista poikkeaa
kuitenkin eräiltä tärkeiltä osin
hallituksen arviosta. Valiokunnan käsityksen mukaan työelämässä on
nähtävissä voimakkaita kehityssuuntauksia,
jotka voivat johtaa jopa työllisyysasteen laskuun ja ennenaikaisen eläköitymisen
lisääntymiseen, jos niitä ei tiedosteta
ja ryhdytä tarmokkaasti torjumaan. Useat muutostekijät
ovat vaikuttamassa kielteisesti myös väestökehitykseen,
terveyteen ja kokonaishyvinvointiin, ellei ongelmiin pystytä ennakoivasti
vaikuttamaan.
1.2 Työaikajärjestelyt ja työaikajohtamisen ongelmat
Työn epätasainen jakautuminen yhtäältä ylivoimaisen
paineen alla työskenteleviin työllisiin ja toisaalta
työttömiin ja niihin alityöllistettyihin osa-
ja määräaikaisiin, jotka yrityksestään
huolimatta eivät ole onnistuneet saamaan kokoaikaista työtä,
on kaikkien kannalta ongelmallista.
Monilla kokoaikaisessa työssä olevilla työ on vallannut
elämässä yhä keskeisemmän
aseman. Voimavaroja ja aikaa ei enää jää siihen,
että riittävä lepo ja palautuminen sekä perhe-
ja muu työn ulkopuolinen elämä olisi
mahdollista tyydyttävällä tavalla. Moni
on menettänyt työajan hallinnan. Työtä tehdään
joustovaatimusten ja työelämän paineiden
puristuksessa paitsi iltaisin myös viikonloppuisin ja loma-aikoina,
jopa ilman ylityökorvauksia.
Tutkimusten mukaan reilulla kolmasosalla suomalaisista on
unettomuusoireita vähintään kolmena yönä viikossa.
Joka kymmenennellä oireet ovat niin vakavia, että heillä voidaan
katsoa olevan unihäiriö. Merkittävänä syynä unettomuuteen
ovat poikkeavat työajat. Vuoro- ja yötyötä tehdään
Suomessa enemmän kuin useimmissa muissa Euroopan maissa.
Noin joka neljäs palkansaaja tekee vuorotyötä tai
hyvin epäsäännöllistä työaikaa.
Yötyöhön ja krooniseen univajeeseen liittyy
vakavia terveysriskejä, kuten kohonnut
sepelvaltimotaudin ja rintasyövän riski. Erityisen
ongelmalliseksi on todettu vuorotyö, jossa liian nopeasti
siirrytään ilta- tai yövuorosta aamuvuoroon.
Univaje lisää merkittävästi
vaaraa joutua työtapaturmaan. Väsyneenä on
vaikea olla luova ja tehokas. Useimmissa vaativaa tiedonkäsittelyä vaativissa
töissä virkeä ihminen saa enemmän
aikaan kahdeksassa tunnissa kuin väsynyt kahdessatoista.
Luovuus on nykyaikaisen työelämän
elinehto — ilman sitä emme pärjää kovenevassa
kilpailussa. Stressi ja työajan hallinnan menettäminen,
riittämätön lepo ja palautuminen, unettomuus,
työn ulkopuolisen elämän ja siihen liittyvien ihmissuhteiden
puuttuminen ovat kaikki tekijöitä, jotka vähentävät
ihmisen luovuutta.
Valiokunta katsoo, että Suomella ei ole varaa työaikajärjestelyistä ja
työaikajohtamisen puutteista aiheutuviin vakaviin terveysongelmiin
ja työtapaturmiin eikä luovuuspotentiaalin ja tehokkuuden
menetykseen.
Valiokunta edellyttää, että hallitus
yhdessä työmarkkinajärjestöjen
kanssa käynnistää toimenpiteet työaikasuojelun
tehostamiseksi ja työaikajohtamisen parantamiseksi. (Valiokunnan
lausumaehdotus 1).
Epätyypillisissä ja epämukavissa
työaikamuodoissa (muun muassa ilta-, yö- ja viikonlopputyöt,
työhön kutsuttavat, työajan jakaminen osiin
työpäivän aikana) työskentelevien
asemaa tulee parantaa (Valiokunnan lausumaehdotus 1). Epätyypillisen
työn tekijöiden kannalta monia ongelmia syntyy
siitä, että työttömyys- ja sosiaaliturvajärjestelmä on
pääosin rakennettu jatkuvan kokoaikatyön
normin pohjalle. Esimerkiksi epätyypillisissä työsuhteissa
olevien mahdollisuutta käyttää hyväkseen
vuorottelu- ja hoitovapaita tulisi parantaa. Tulisi myös
luoda uudenlaisia korvauskäytäntöjä erityisesti
palvelualoja koskeviin tehtäviin, joissa työhön
tullaan kutsuttaessa. Toimintamallien luominen työaikojen
vastavuoroiseen joustavuuteen on haaste suomalaiselle työelämälle.
Erityisesti tulee selvittää,
miten uusin tieto työvuorojen järjestämisestä mahdollisimman
hyvin ihmisen luontaiseen unirytmiin sopivalla tavalla voitaisiin
ottaa huomioon eri alojen työaikajärjestelyissä.
Työhyvinvoinnin lisäämiseksi työaikojen
joustavuutta tulee lisätä ja työaikojen
tasoittumisjaksoja pidentää. Tarvittaessa tulee
myös selvittää, onko syytä terävöittää työaikalainsäädäntöä liian
kuormittavien työaikojen vähentämiseksi.
1.3 Oikeudenmukainen kohtelu
Työntekijän uhrautuvakaan toiminta ja voimakas
sitoutuminen työhön eivät välttämättä takaa tunnustusta
eivätkä työsuhteen pysyvyyttä.
Kannattavakin toiminta voidaan ulkoistaa, myydä tai siirtää halvempiin
maihin. Työntekijän psyykkinen kestokyky voi joutua
kohtuuttomalle koetukselle, kun vuosien uhrautumisen jälkeen
hän huomaa olevansa työtön tai kokee
tulevansa kaltoin kohdelluksi erilaisissa yritysjärjestely-
tai uudelleenorganisointitilanteissa. Ihminen odottaa perustellusti
oikeudenmukaista vastinetta —jos sitä ei tule,
ristiriitatilanne voi käydä ylivoimaiseksi. Uupuminen
ja masennuksesta johtuva eläköityminen ovatkin
yhä vakavampia ongelmia työelämässämme.
Tilanne on ongelmallinen usein myös niille työntekijöille,
jotka jäävät töihin henkilöstövähennyksien
kohteena olleeseen työyksikköön. Tutkimusten
mukaan sairastavuus- ja kuolleisuusluvut ovat heidän keskuudessaan
merkittävästi normaalia korkeammat.
Valiokunta toteaa, että työntekijöiden
sitoutumisen ohella tarvitaan myös työnantajan
sitoutumista ja oikeudenmukaisuuden nostamista johtamisen keskeisimmäksi
sisältövaatimukseksi. Valiokunta pitää tärkeänä,
että yhteiskunnallisessa keskustelussa nostetaan esiin
ja korostetaan yhteiskuntavastuunsa kantavien yritysten merkitystä.
Joustot ja työaikojen uudelleen järjestelyt ovat
joillakin aloilla merkinneet ylityökorvausten ja muiden
lisien merkittävää vähentymistä tai
poistumista kokonaan. Ongelmallista tämä on ollut
erityisesti silloin, kun peruspalkat ovat pienet ja suuri osa ansiosta
perustuu lisiin eikä järjestelyjen yhteydessä ole
sovittu peruspalkkaan tulevista korjauksista.
Työaikajärjestelyt eivät tutkimusten
mukaan tuota toivottua tuottavuushyötyä, jos järjestelyt tehdään
vain työnantajan intressien pohjalta eivätkä työntekijät
pääse vaikuttamaan järjestelyjen sisältöön.
Työntekijöiden tarpeet tulisikin ottaa tasapuolisesti
huomioon suunniteltaessa työaikajoustoja ja työaikojen
uudelleen järjestelyjä ja ottaa työntekijät
mukaan työaikajärjestelyjen suunnitteluun alusta
alkaen.
1.4 Omistajapolitiikan merkitys
Viime vuosina pörssiyritysten toiminnassa ovat saaneet
yhä keskeisemmän merkityksen osavuosikatsaukset
ja niiden vaikutukset pörssikurssien kehitykseen.
Tämä on monissa tapauksissa merkinnyt pitkäjänteisen
tuotantotoiminnan ja henkilöstöpolitiikan vaikeutumista.
Jos yrityksen johdon toiminnan tuloksellisuus mitataan pörssikurssien
kehityksellä, johdon on vaikeaa harjoittaa pitkäjänteistä,
sitoutunutta henkilöstöpolitiikkaa, vaikka sen
avulla olisikin mahdollista turvata hyvä tuottavuuskehitys
ja ammattitaitoisen työvoiman saatavuus myös tulevina
vuosina.
Kaikkien yritysten toiminta ei kuitenkaan perustu
neljännesvuoden mittaiselle perspektiiville. Suomessa toimii
edelleen lukuisia yrityksiä, joilla on käytettävissään
pitkäjänteistä, kärsivällistä pääomaa
ja joissa on nähty sitoutuneen, ammattitaitoisen työvoiman
merkitys tuottavuudelle. Valiokunta on asiantuntijakuulemisen yhteydessä kuullut
innostavia esimerkkejä yrityksistä, joissa on
hyvin toimivat henkilöstöohjelmat ja joissa myös
ikääntyvien työntekijöiden työpanosta
arvostetaan ja heitä pyritään kannustamaan
työuriensa jatkamiseen. Monissa tapauksissa
nämä hyvät esimerkit löytyvät
perheyrityksistä ja pk-yrityksistä, joissa omistajuudella
on yhä kasvot.
Valiokunta pitää tärkeänä,
että pienen ja keskisuuren yritystoiminnan edellytyksiä parannetaan.
Pitkäjänteistä henkilöstöpolitiikkaa
harjoittavia yrityksiä tulee nostaa esiin julkisuudessa,
ja niissä käytössä olevia hyviä käytäntöjä tulee
systemaattisesti pyrkiä levittämään.
Valiokunta pitää tärkeänä,
että valtio ja kansalliset rahoittajat, kuten eläkelaitokset,
ovat osaltaan turvaamassa riittävän, kärsivällisen pääoman
saatavuuden kotimaahan tehtäville investoinneille.
Parantamalla työllisyyttä luodaan edellytyksiä myös
eläkerahoituksen pitkäjänteiselle turvaamiselle.
1.5 Julkisen sektorin erityisongelmat
Julkisen sektorin toiminta on viimeisen vuosikymmenen aikana
kokenut melkoisen muutoksen. Lähes kaikki toiminnot ovat
joutuneet muutos-, tehostamis- tai kilpailuttamistoimien kohteeksi.
Myös julkisen sektorin maine turvallisena työnantajana
on heikentynyt.
Valtioneuvoston selonteossa valtiontalouden kehyksistä vuosille
2006—2009 (VNS 1/2005 vp) on todettu, että valtionhallinnosta
jää eläkkeelle tai siirtyy muiden työnantajien
palvelukseen vuoteen 2011 mennessä arviolta noin 35 000
henkilöä eli lähes 29 % nyt
valtion palveluksessa olevien määrästä.
Selonteon mukaan hallitus asettaa tavoitteeksi valtion toiminnan tuottavuuden
ja tehokkuuden lisäämisen siten, että vain
puolet poistuman johdosta vapautuvista työpaikoista täytetään.
Kun otetaan huomioon jo tehdyt henkilöstön vähennykset
ja toiminnan tehostukset, uudet suunnitelmat merkitsevät melkoista
muutosta jäljelle jäävälle henkilöstölle.
Määräaikaisten työntekijöiden
työsuhteiden vakinaistaminen on viime vuosina edennyt niin kunnissa
kuin valtiollakin. Jotkut jatkuvissa talousongelmissa
kamppailevista kunnista käyttävät kuitenkin
edelleen esimerkiksi lähi- ja perushoitajina ja koulunkäyntiavustajina
määräaikaisia työntekijöitä.
Viime vuosina julkisella sektorilla käyttöön otetut
tuottavuuden mittausjärjestelmät ovat merkinneet
painopisteen siirtymistä palvelutuotannosta sisäisen
budjetoinnin ja laskutuksen kehittämiseen
sekä suoritteiden määrittelemiseen ja
mittaamiseen. Osittain uudet opit on koettu huonosti julkisen sektorin
palvelutuotantoon soveltuviksi ja vääriä asioita
mittaaviksi. Lisääntyvän työmäärän
ja vähenevän henkilöstön paineissa
paperityön kasvattaminen on nähty ammattitaitoisen
henkilöstön osaamisen väärinkäytöksi.
Se on turhauttanut ja uuvuttanut jo muutenkin liian tiukoille vedettyä henkilöstöä.
Uupumisen
taustalla on usein kokemus siitä, että työtä ei
arvosteta eikä työstä voi enää saada
iloa ja tyydytystä, koska sitä ei voi ainaisen
kiireen keskellä tehdä kunnolla.
Hallinnonalojen erillisyyttä korostaneet uudistukset
ovat merkinneet kokonaisnäkemyksen hämärtymistä.
Yhdellä sektorilla tehdyt säästöt
ovat voineet merkitä moninkertaisia kuluja
toiselle sektorille — jos ei heti, niin muutaman vuoden
viiveellä.
Valiokunta katsoo, että julkiselle sektorille soveltumattomista
tuottavuuden mittausmenetelmistä tulee luopua ja kehittää niiden
tilalle menetelmiä, joilla voidaan mahdollisimman vähällä byrokratialla
seurata tuottavuuden sijasta toiminnan kustannusvaikuttavuutta.
Sosiaali-, terveys- ja opetustoimen osalta tulee selvittää, miten
henkilöstön määrää koskevia
mitoituksia tulisi säännellä, jotta toiminnan
laatu ja vaikuttavuus voidaan turvata ja ylisuurilta potilas-, päivähoito-
ja opetusryhmiltä vältytään.
Tehostustoimina on lopetettu toimintayksikköjä ja
siirretty työtä sellaisiin yksiköihin,
joissa ei ole ollut työn suorittamiseen tarvittavaa osaamista
ja joiden omakin toiminta on uusien töiden seurauksena
kriisiytynyt. Syvälle meneviin rakenteellisiin muutoksiin
ei ole kuitenkaan ollut valmiutta eikä sellaisten rahoittamiseen
ole saanut riittävää tukea.
Tietotekniikka ja siihen perustuvat tietojärjestelmät
ovat omalta osaltaan mullistaneet julkisen sektorin organisaatioiden
toimintaa. Niiden avulla olisikin mahdollista monin tavoin uudistaa
ja kehittää niin hallintoa kuin palvelujakin.
Järjestelmien yhteensopivuudessa on kuitenkin edelleen
pahoja puutteita, mikä vähentää järjestelmien
hyväksikäytöstä saatavia hyötyjä. Nopeasti
vaihtuvat ja uudistuvat tietotekniset järjestelmät
aiheuttavat henkilöstön jatkuvaa koulutustarvetta
ja kuormittavat henkilöstön jaksamista. Tietotekniikan
uudistamispäätöksiä tehtäessä ei
aina hahmoteta, mitä hyötyjä uusi tekniikka
todellisuudessa tuo ja millaisia kustannuksia kone- ja ohjelmistoinvestointien
ohella uuteen tekniikkaan siirtyminen merkitsee henkilöstön
koulutuksesta ja uusien ohjelmien opettelusta aiheutuvana työajan
käyttönä.
Valiokunta pitää välttämättömänä,
että julkisen sektorin tietojärjestelmät
sovitetaan yhteen niin, että valtion ja kuntien asianomaiset
viranomaiset pystyvät vaivatta siirtämään
tietoa ja hyödyntämään toinen
toistensa järjestelmiä. Hallituksen tulee selvittää,
miten yhteensopivien järjestelmien rakentamista
kuntiin voidaan vauhdittaa ja tukea esimerkiksi yhteisten koko seutukunnan
käsittävien tietojärjestelmien luomista.
Tietoteknisten investointien tarpeellisuudesta ja tehokkuudesta
tulee vaatia kunnolliset selvitykset ennen päätöksentekoa
ja investoinneista todellisuudessa syntyneitä hyötyjä tulee seurata.
Julkisen sektorin henkilöstöpolitiikkaa ja
johtamista tulee kehittää siten, että niissä hyödynnetään
kaikki saatavissa oleva hyvää johtamista ja henkilöstöpolitiikkaa
koskeva tutkimustieto. Julkisesta sektorista tulee tehdä kaikin
puolin mallikelpoinen työnantaja, joka pystyy ainakin työn
sisällön, henkilöstön vaikutus-
ja kouluttautumismahdollisuuksien sekä johtamisen laadun
osalta kilpailemaan menestyksekkäästi yhä niukkenevasta
työvoimasta.
1.6 Globaalin talouden haasteet
Monien suomalaisten yritysten investoinnit ovat viime aikoina
suuntautuneet Suomen sijasta muihin EU-maihin, Pohjois- ja Etelä-Amerikkaan,
Kiinaan ja muualle Aasiaan. Jonkun verran varsinkin käsityövaltaista
toimintaa on selkeästi siirretty ulkomaille niin, että alan
työpaikat Suomesta on lopetettu.
Investointien suuntaamista muihin maihin on perusteltu paitsi
halvemmalla työvoimalla myös markkinoiden ja raaka-aineiden
läheisyydellä. Vaikka Suomi on menestynyt erinomaisesti
tuottavuus- ja kilpailukykyvertailuissa, ulkomaiset investoinnit
Suomeen ovat olleet vähäisiä. Toisaalta
suomalaisyritysten sijoittautuminen ulkomaille on joissakin tapauksissa
merkinnyt uusien markkina-alueiden valtausmahdollisuutta niiden
alihankkijoille tai toimintaan liittyville palveluyrityksille, jolloin
ulkomaille tehty sijoitus on välillisesti parantanut työllisyyttä myös Suomessa.
Tuottavuuden kehitys on ollut alakohtaisesti eriytynyttä.
Joillakin aloilla tuottavuus on noussut selvästi, mikä on
maltillisten palkkaratkaisujen seurauksena merkinnyt voittojen ja
osinkojen tulonjako-osuuden nousua. Toisaalta joillakin aloilla
tuottavuuden nousu on ollut vähäistä eikä se
ole välttämättä kattanut edes
palkkaratkaisujen mukaisia korotuksia, jolloin seurauksena ovat
olleet saneeraukset ja toiminnan alasajot. Yhteiskunnan mahdollisuudet
tasoittaa eri alojen tilannetta ovat melko rajalliset. Lähinnä voidaan
selvittää, voitaisiinko erilaisia veroja ja maksuja,
kuten työnantajan sosiaaliturvakuluja, säätelemällä parantaa
heikosti tuottavien alojen toimintaedellytyksiä.
EU:n ja YK:n piirissä on käyty keskustelua maailmanlaajuisista
työvoiman ja ympäristön suojelua koskevista
minimivaatimuksista, mutta käytäntöön
asti hankkeet eivät toistaiseksi ole edenneet. Selvää on,
että maailmanlaajuisesti tarvitaan järjestelmä huolehtimaan
siitä, että yritysten tuottavuutta ei paranneta
polkemalla työntekijöiden järjestäytymiseen
ja minimityöehtoihin liittyviä oikeuksia ja olemalla
piittaamatta kestävän kehityksen edellyttämistä ympäristönormeista.
Yritysten yhteiskuntavastuuta mittaavat sertifiointijärjestelmät
ovat yksi keino valvonnan lisäämiseksi, mutta
ilman kansainvälistä sopimusjärjestelmää niillä ei
voida vaikuttaa merkittävästi kehitykseen.
Valiokunta pitää välttämättömänä,
että Suomi tekee EU:ssa ja kaikissa kansainvälisissä järjestöissä määrätietoista
työtä työsuojelua ja työehtoja
sekä ympäristönsuojelua koskevien kansainvälisten
minimivaatimusten hyväksymiseksi ja valvonnan järjestämiseksi.
Työvoiman käytön osalta työntekijöiden
järjestäytyminen ja sitä kautta tapahtuva
edunvalvonta voivat tehokkaasti huolehtia siitä, että työntekijöiden
suojelu ja heidän työehtonsa ovat kohtuullisella
tasolla.Valiokunta korostaa työntekijöiden järjestämisoikeuden
kunnioittamisen tärkeyttä ja katsoo, että Suomen
tulee omassa kehitysyhteistyöpolitiikassaan tukea ammatillista
järjestäytymistä ja työmarkkinajärjestöjen
välisen vuoropuhelun kehittämistä.
Suomessa pyritään noudattamaan EU:n ja WTO:n
piirissä laadittuja kilpailusäännöksiä tunnollisemmin
kuin useimmissa muissa maissa. Tämä on merkinnyt
myös monien julkisten tilausten tekemistä ulkomailta,
vaikka päätöksen seurauksena oman maan
tuotanto on jouduttu lopettamaan. Kuitenkin kilpailutussäännökset
mahdollistaisivat huomion kiinnittämisen nykyistä enemmän
hinnan ohella myös laatuun ja siihen, että tuotannossa
noudatetaan niin työolojen ja -ehtojen kuin ympäristönsuojelunkin osalta
asianmukaisia säännöksiä.
Selonteon mukaan hallitus selvittää työntekijöiden
asemaan liittyvät periaatteet tilanteissa, joissa yritykset
ja julkisyhteisöt kilpailuttavat toimintojaan. Valiokunta
kiirehtii kyseisen selvityksen tekoa ja katsoo, että julkisten
hankintojen kilpailuttamisesta tulee laatia kokonaisvaltainen selvitys.
Viitaten siihen, mitä valiokunta lausui tasa-arvolain uudistamista
koskeneessa mietinnössään (TyVM
3/2005 vp), valiokunta pitää tärkeänä,
että hallitus yhdessä Kuntaliiton kanssa valmistelee
julkisia hankintoja koskevat ohjeet,
joissa määritellään, miten työ-,
vero- ja ympäristösäännösten
noudattaminen sekä yhteiskuntavastuun
kantaminen voidaan ottaa nykyistä paremmin huomioon tarjouskilpailuja
järjestettäessä ja julkisista hankinnoista
päätettäessä.
Suomen ei tule pyrkiä kilpailemaan globaaleilla markkinoilla
työn hinnalla tai alhaisilla veroilla. Korkea
tuottavuus, hyvä koulutustaso, toimiva hallinto ja hyvinvointiyhteiskunnan tuottama
turvallisuus ovat ne perustekijät, joiden varaan suomalaisen
työn kilpailukyky tulee jatkossakin rakentaa. Tuottavuuden
nostamisessa erityistä huomiota tulee kiinnittää koko
henkilöstön luovuuspotentiaalin täysimääräiseen hyödyntämiseen.
2 Työhyvinvoinnin ja työelämässä jaksamisen
parantaminen
2.1 Yleistä työhyvinvointiin vaikuttavista
tekijöistä
Työhyvinvointi on kokonaisuus, joka riippuu monista
tekijöistä. Keskeistä on työpaikan
henkinen ilmapiiri, hyvä työnjohto ja järkevä työnjako.
Työtä ja haasteita tulisi olla jokaisella sopivasti — ei
näännyttävän paljon eikä turhauttavan
vähän. Tärkeää on pyrkiä siihen,
että työtehtäviä kierrätetään
tai muuten huolehditaan siitä, että tehtävät
eivät ole fyysisesti eivätkä henkisesti
liian yksipuolisia. Työpaikkakoulutuksella tulee huolehtia
siitä, että työntekijän osaaminen
pysyy ajan tasalla ja hän kokee omaavansa työn
suorittamiseen tarvittavat valmiudet. Työn johtoon kuuluu
myös työaikajohtaminen. Työn johdon tehtävänä on
seurata, että kenenkään työajat
eivät veny kohtuuttoman pitkiksi ja vaaranna näin
palautumista ja jaksamista.
Monilla työpaikoilla osa toiminnoista on ulkoistettu,
minkä seurauksena työyhteisö on pirstoutunut.
Samassa tilassa työtä tekevät ovat eri
työnantajien palveluksessa, mikä voi heikentää paitsi
tiedonkulkua ja yhteishenkeä myös työturvallisuutta.
Työpaikan hyvä yhteishenki ja työntekijöiden
väliset sosiaaliset suhteet ovat keskeinen voimavara, joka
auttaa jaksamisessa. Näiden luomiseen kannattaisikin panostaa nykyistä enemmän.
Työhyvinvointia voidaan parantaa luomalla rakenteita,
jotka edistävät tiedonkulkua ja työntekijöiden
vaikutusmahdollisuuksia. Tärkeitä ovat säännölliset
työpaikkakokoukset tai -tapaamiset, joissa käydään
läpi työntekijöitä koskettavat
asiat, varsinkin kaikki tulossa olevat muutokset, ja joissa työntekijät
voivat luontevasti pyytää tietoa ja tuoda esiin
ongelmia ja parannusehdotuksia. Keskeinen merkitys on myös hyvin
toimivalla luottamusmies- ja työsuojeluvaltuutettujärjestelmällä.
Erityisen tarpeellista olisi luoda työpaikoille ns. puheeksi
ottamisen kulttuuri, joka mahdollistaisi myös arkojen asioiden,
kuten päihteiden käytön, työpaikkakiusaamisen
ja jaksamisongelmien, esille nostamisen.
Oikeudenmukainen kohtelu ja arvostuksen saaminen ovat tärkeitä työntekijän
henkiselle hyvinvoinnille. Työntekijöiden ammattitaidon
ja osaamisen sekä omassa yrityksessä hankitun kokemuksen
arvostaminen luovat hyvää työilmapiiriä ja
nostavat tuottavuutta.
2.2 Työterveyshuollon merkitys
Työterveyshuollolla on keskeinen merkitys niin työsuojelun
toteuttamisessa kuin työhyvinvoinnin edistämisessä.
Monilla työpaikoilla työterveyshuolto ei kuitenkaan
toimi asianmukaisella tavalla. Erityisen paljon kehittämistarpeita
on pienien työpaikkojen työterveyshuollossa ja yrittäjien
omissa työterveyspalveluissa. Monet yksin yrittäjät,
maatalousyrittäjät ja free lancerit eivät
kuulu työterveyshuollon piiriin.
Valiokunta pitää välttämättömänä,
että työterveyshuolto saadaan kattamaan kaikki
työpaikat. Myös yksin yrittäjät, free
lancerit ja työttömät tulee saada ennaltaehkäisevien
ja työkuntoa ylläpitävien työterveyspalvelujen
piiriin.
Työterveyshuollossa työskentelevien erityisosaamisen
kehittämiseen ja työterveyspalvelujen laatuun
tulee kiinnittää erityistä huomiota. Erityisen
keskeinen asema työterveyshuollolla on työpaikan
henkiseen ilmapiiriin ja jaksamiseen liittyvien ongelmien kartoittamisessa
ja selvittämisessä. Työterveyshuollolla
tulee olla välineet puuttua
havaittuihin ongelmiin mahdollisimman varhain. Työpaikoille
tulee luoda toimivat käytännöt, joiden
puitteissa työterveyshuolto yhdessä työyksikön
jäsenten, luottamushenkilöiden ja työnjohdon
kanssa pystyy analysoimaan ongelmien syitä ja löytämään
keinot ilmapiirin parantamiseksi.
Työterveyshuollon merkitys on tärkeä myös silloin,
kun työntekijä palaa pitkältä sairaslomalta
takaisin töihin. Pehmeän työhön
paluun edellytys on, että työnjohto ja työyhteisö ymmärtävät
toipilaan tilanteen ja tukevat häntä antamalla
hänelle aikaa ja mahdollisuuksia sopeutua
vähitellen uudelleen työrytmiin ja työn asettamiin
vaatimuksiin. Selvittelyjen kohteena ollut osa-aikainen sairasloma
voisi helpottaa työhön paluuta, ja valiokunta
kiirehtiikin sitä koskevan lakiesityksen valmistelua (Valiokunnan
lausumaehdotus 7). Useissa tapauksissa onnistuneen
työhön paluun edellytys on, että ongelmien
syyt selvitetään ja työpaikan olosuhteisiin
tehdään tarvittavat muutokset.
Työkyvyn ylläpitämistä edistävä TYKY-toiminta
pyrkii muun muassa kannustamaan omatoimiseen liikkumiseen ja vastuunottoon
omasta kunnosta ja hyvinvoinnista. Työpaikan järjestämät
jumpat ja työnantajan antamat liikuntasetelit ovat kannatettavia
tapoja edistää hyvien liikuntatottumusten omaksumista
ja ehkäistä muun muassa tuki- ja liikuntaelinsairauksien
syntymistä. Hyvä fyysinen kunto auttaa kestämään henkisiä paineita.
Järjestämällä vain edellä kuvatunlaista
tyky-toimintaa ei kuitenkaan voida korvata työolosuhteisiin
liittyvien epäkohtien poistamista.
2.3 Työelämässä jaksamisen
parantaminen
Tutkimusten mukaan Suomessa pidetään vähän sairaslomia,
mutta jäädään aikaisin eläkkeelle. Ruotsissa
pidetään huomattavasti enemmän sairaslomia,
mutta jaksetaan vastaavasti pitempään työelämässä.
Voidaankin perustellusti kysyä, onko suomalainen työkulttuuri,
jossa velvollisuudentuntoisesti tullaan sairaanakin töihin, hyvä vai
pitäisikö pyrkiä huokoisempaan työuraan,
jolloin voimia ja terveyttä voisi riittää pitempään.
Vuorotteluvapaan tarkoituksena on edistää työntekijöiden
työssä jaksamista ja parantaa samalla
työttömänä työnhakijana
olevien henkilöiden työllistymisedellytyksiä antamalla
heille määräaikaista työkokemusta.
Vuorotteluvapaajärjestelmä on osoittautunut varsin
onnistuneeksi tavaksi jakaa työtä, ja sen avulla
on jo 70 000—80 000 työnhakijaa
päässyt kiinni työelämään.
Vuorotteluvapaa tarjoaa työelämässä mukana
oleville paitsi mahdollisuuden koota voimia ja parantaa jaksamistaan
myös kehittää itseään
ja osaamistaan osallistumalla erilaiseen koulutukseen. Valiokunta
kiirehtiikin vuorotteluvapaalain säätämistä pysyväksi. (Valiokunnan lausumaehdotus
7). Samalla tulee selvittää, voitaisiinko
vuorotteluvapaajärjestelmää kehittää siten,
että sen avulla voitaisiin parantaa myös työelämän
ulkopuolella esimerkiksi pitkällä hoitovapaalla
olleiden mahdollisuutta palata työelämään.
Jaksamista voidaan parantaa työ- ja vapaa-ajan nykyistä selkeämmällä erottelulla.
Mitä paremmin työntekijät
pystyvät pitämään kiinni perinteisestä 8
tuntia työhön, 8 tuntia vapaa-aikaan ja 8 tuntia
nukkumiseen jaottelusta, sitä paremmat mahdollisuudet
heillä on palautua työstä ja kerätä voimia
uuteen työpäivään. Hyvin
levänneenä ja virkistyneenä työntekijä on työpaikallaan
tehokkaampi ja kykenevämpi löytämään
luovia ratkaisuja. Tavoitteena tulee olla edellytysten luominen
kokonaisvaltaisesti onnelliselle
elämälle, johon kuuluu haasteellisen työn
lisäksi työn ulkopuolisia, läheisiä ihmissuhteita
ja rentouttavia vapaa-ajan harrastuksia.
Tärkeä merkitys jaksamiselle on työn
johtamisella. Tutkimusten mukaan yli 45-vuotiaat naiset ja miehet,
ammatista riippumatta, pitävät esimiestyön
laatua voimakkaimmin työkykyyn vaikuttavana tekijänä.
Hyvä esimiestyö parantaa ja huono esimiestyö heikentää merkittävästi työkykyä.
Toisaalta pitää huolehtia myös johtajien
jaksamisesta. Erityisesti väliportaan esimiehet ovat usein
hankalassa tilanteessa niin ylhäältä kuin
alhaaltakin tulevien odotusten ja vaatimusten paineessa. Työaikajohtamiseen
tulee kiinnittää erityistä huomiota ja
työ- ja vapaa-ajan rajoja tulee selkiyttää.
Jaksamista parantaa mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöön
ja suunnitteluun. Ikääntyvien pysymistä työelämässä voidaan
parantaa myös osa-aikaeläkejärjestelmiä hyväksikäyttämällä ja
kehittämällä.
2.4 Ikäjohtaminen
Ikäjohtaminen on työntekijän iän
ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista
päivittäisessä johtamisessa, työn
suunnittelussa ja organisoinnissa siten, että jokainen — ikään
katsomatta — voi saavuttaa sekä henkilökohtaiset
että organisaation tavoitteet. Ikäjohtaminen ei
liity vain määrättyyn ikäryhmään,
vaan kullakin ikäryhmällä on omia vahvuuksia
ja heikkouksia, tarpeita ja toiveita, jotka tulisi ottaa huomioon työpaikalla.
Eri-ikäisten erilaiset tarpeet esimerkiksi työn
ja muun elämän yhteensovittamiseen tulisi ottaa
nykyistä paremmin huomioon työn organisoinnissa
ja työaikoja järjesteltäessä.
Ikääntyvien työntekijöiden
oppimiskykyyn ja tehokkuuteen liittyy paljon vääriä asenteita.
Tutkimusten mukaan ikääntyvät oppivat
yhtä hyvin kuin nuoretkin, jos opetuksessa otetaan huomioon
heidän erilainen tapansa oppia. Ikääntyvät
voivat olla myös yhtä tehokkaita kuin nuoret — heillä vain
nopeuden sijasta tehokkuus saattaa syntyä esimerkiksi terävä-älyisyydestä,
harkitsevaisuudesta, sitoutumisesta ja kokonaisuuden hallinnasta.
Ikääntyvillä työntekijöillä on
paljon ns. hiljaista tietoa, jota ei voi kirjoista oppia. Hyviä kokemuksia
on saatu erilaisista mestari-kisälli-tyyppisistä työjärjestelyistä,
joissa seniorityöntekijä työskentelee
yhdessä nuoren työntekijän kanssa ja
voi siten siirtää kokemuksen kautta hankittua
tietoaan eteenpäin. Joillakin työpaikoilla on
käytössä erinomaisia senioriohjelmia, joissa
ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksamisen
edistämiseen on panostettu monin tavoin muun
muassa lisäämällä arvostusta
ja luomalla puitteita, jotka antavat seniorityöntekijöille mahdollisuuksia
järjestellä työaikojaan jaksamisensa
mukaisesti.
Valiokunta edellyttää, että ikäjohtamisen käyttöön
ottamista työpaikoilla kaikin tavoin edistetään
ja ikäjohtamiskoulutus sisällytetään esimieskoulutukseen
niin oppilaitoksissa kuin aikuiskoulutuksessakin. (Valiokunnan
lausumaehdotus 2).
3 Rakennetyöttömyys ja työllisyyspolitiikka
3.1 Mitä rakennetyöttömyyden purkamiseksi voidaan
tehdä?
Viime aikojen julkisessa keskustelussa on toistuvasti otettu
esiin Tanskan malli ja esitetty siellä käytettyjen
menetelmien soveltamista myös suomalaiseen työvoimapolitiikkaan.
Tanskan malli perustuu paitsi jossain määrin tiukemmille aktivointitoimiin
osallistumisvaatimuksille kuin Suomessa myös olennaisesti
suomalaista työttömyysturvaa paremmalle työttömyysturvalle
ja laadukkaammille, yksilöllisille aktivointitoimille,
joihin käytetään jopa 3—8-kertaisesti
enemmän varoja kuin vastaaviin toimenpiteisiin Suomessa.
Näin ollen Tanskan mallin käyttäminen edellyttäisi
suomalaiselta yhteiskunnalta valmiutta käyttää työttömyyden
hoitoon merkittävästi enemmän varoja
kuin tällä hetkellä käytetään.
Viime syksynä säädettiin laki eräiden
pitkäaikaisesti työttöminä olleiden
henkilöiden eläketuesta. Lain mukaiseen eläketukeen
ovat oikeutettuja vuosina 1941—1947 syntyneet pitkäaikaistyöttömät,
jotka ovat olleet lähes yhtäjaksoisesti työttöminä vuoden
1992 alusta lukien. Lain on arvioitu koskevan noin 3 900 pitkäaikaistyötöntä.
Vähintään 10 vuotta työttömänä ja
viimeisen vuoden yhdenjaksoisesti työmarkkinatuella olleita
henkilöitä oli lakiesityksen perustelujen mukaan
12 582. Eniten heitä oli 1940-luvun lopulla
syntyneissä ikäryhmissä.
Lakiesityksestä antamassaan lausunnossa valiokunta
totesi, ettei esitetty laki kata kaikkia laman syrjäyttämiä ikääntyneitä pitkäaikaistyöttömiä,
jotka olisi valiokunnan käsityksen mukaan
ollut syytä saada erillislain piiriin. Huomattava osa kaikkein
vaikeimmassa asemassa olevista pitkäaikaistyöttömistä kuuluu
itsekin suuriin ikäluokkiin eikä näin
ollen voi olla työvoimareserviä suurten ikäluokkien
siirtyessä eläkkeelle. Eläkeselvitysten
tekeminen sekä eläkkeiden hakeminen ja hylkäyspäätöksistä valittaminen
vaativat runsaasti henkilövoimavaroja ja määrärahoja
muun muassa lääkärinlausuntojen hankkimiseen
ostopalveluina. Jos tosiasiallisesti työkyvyttömät
päästettäisiin erillislailla eläkkeelle,
nämä määrärahat ja
henkilövoimavarat voitaisiin käyttää tarkoituksenmukaisemmin
työkykyisten työttömien työmarkkinavalmiuksien
parantamiseen.
Suuri osa vaikeasti työllistettävistä pitkäaikaistyöttömistä on
yli viisikymmentävuotiaita. Heidän työllistämisedellytystensä parantaminen edellyttää
työnantajien
ja esimiesten asenteiden muuttumista ja ikääntyvien
työntekijöiden arvostuksen
paranemista.
Ikääntyvien työllistymisedellytysten
parantamiseksi tulee selvittää, miten sosiaaliturvamaksujen
määräytymisperusteita muuttamalla voitaisiin
tukea ikääntyvien työllistämistä.
Useissa tapauksissa pitkäaikaistyöttömien
työllistymisen esteenä ovat terveydelliset syyt. Työttömien
työkyvyn ylläpitämiseksi heille tulisi
osana aktivointitoimintaa järjestää työterveyshuoltotyyppisiä terveydenhuoltopalveluja,
kuten
terveystarkastuksia, ennalta ehkäisevää terveydenhuoltoa
ja työkyvyn ylläpitoon tähtäävää toimintaa.
Työvoimakoulutusta tulisi suunnata nykyistä selkeämmin
työvoimapulasta kärsiville aloille ja sellaisiin
ammatteihin, joiden osaajista on kysyntää.
Mahdollisimman suuri osa työvoimakoulutuksesta tulisi toteuttaa
ns. yhteishankintakoulutuksena kiinteässä yhteistyössä työnantajan
kanssa. Työnantajan sitoutuneisuutta koulutukseen osallistuneiden
työllistämiseen tulee parantaa. Tällainen
koulutus saattaa olla keskimääräistä kalliimpaa
ja vaatia enemmän suunnittelu- ja muita voimavaroja, mutta
sen vaikuttavuus on vastaavasti merkittävästi
parempaa. Myös oppisopimusta voitaisiin kehittää siten, että sijoitettaessa
oppisopimuskoulutukseen vaikeasti työllistettävä henkilö tukea
voitaisiin maksaa normaalia enemmän edellyttäen,
että työnantaja sitoutuu mahdollisuuksien mukaan työllistämään
koulutukseen osallistuneen koulutuksen päätyttyä.
Työvoimakoulutuksena voitaisiin yhdessä työnantajien
kanssa järjestää osaamisen päivittämiseen
tähtäävää koulutusta
pitkään työelämästä poissa
olleille ja laskea näin heidän kynnystään
palata takaisin työelämään.
Yksilöllinen palvelu ja työttömän
omista lähtökohdista ja valinnoista lähtevät
toimenpiteet tuottavat parhaat työllistymistulokset. Työttömän
lähettämistä kurssille toisensa perään ilman
toivettakaan kurssin jälkeen näköpiirissä olevasta
työpaikasta tulisi välttää ja
käyttää rahat
mieluummin tukityöpaikan järjestämiseen.
Itsensä työllistäminen tai pienyrityksen perustaminen
ovat usealle pitkäaikaistyöttömälle
ainoa tapa saada töitä. Jotta kynnys toiminnan aloittamiseksi
olisi mahdollisimman alhainen, tulisi selvittää mahdollisuudet
arvonlisäveron ja sosiaaliturvamaksujen nykyistä suurempaan porrastamiseen.
Myös yrittäjien sosiaaliturvaa tulisi kehittää niin,
että yrittäjäksi ryhtyvä työtön
ei yritystoiminnan kannattavuuden jäädessä heikoksi
tai yritystoiminnan epäonnistuessa putoaisi
työttömyysturvajärjestelmien ulkopuolelle
ja jäisi ilman kohtuullista toimeentuloa.
Valiokunta on useissa yhteyksissä kiinnittänyt
huomiota siihen, että työttömän
on vaikeaa ottaa vastaan lyhyitä työsuhteita,
koska niistä aiheutuvat katkot ja muutokset työttömyys-
ja muun sosiaaliturvan maksamisessa voivat romahduttaa
työttömän ja hänen perheensä toimeentulon.
Tilanteeseen on viime vuosina saatu joitakin parannuksia. Ongelma
on kuitenkin edelleen olemassa. Valiokunta kiirehtiikin lyhytaikaisten
työsuhteiden vastaanottamisen helpottamista parantamalla
sosiaaliturvan kokonaisuuden toimivuutta muun muassa niin, että sovitellun
päivärahan myöntämistä joustavoitetaan. (Valiokunnan
lausumaehdotus 7).
3.2 Sosiaaliset yritykset
Useissa maissa sosiaalinen yritystoiminta toimii erinomaisena
välineenä vajaakuntoisten ja pitkäaikaistyöttömien
työllistämiseksi. Suomessa laki sosiaalisista
yrityksistä tuli voimaan 1.1.2004. Hyväksyessään
lain eduskunta edellytti, että hallitus seuraa, saadaanko
lain avulla luotua maahan sosiaalista yritystoimintaa ja miten sosiaalisten
yritysten tarvitsemat yrityspalvelut ja rahoitus saadaan järjestettyä.
Saadun selvityksen mukaan laki on herättänyt
paljon kiinnostusta vuoden 2004 aikana. Rekisteröityjä sosiaalisia
yrityksiä on kuitenkin vasta 15 ja niihin on työllistetty
48 vajaakuntoista ja 30 pitkäaikaistyötöntä.
Ensimmäisen vuoden kokemusten perusteella näyttää siltä,
että laki ei ole toiminut kaikilta osin siten, kuin sitä säädettäessä toivottiin.
Lain houkuttelevuudessa ja toimeenpanossa näyttäisi
olevan aihetta tarkennuksiin. Myös rahoitusmahdollisuuksia
tulisi kehittää, jotta edellytyksiä uusien
sosiaalisten yritysten syntymiselle olisi.
Laki edellyttää sosiaalisilta yrityksiltä voimakasta
sitoutumista. Se ei kuitenkaan velvoita viranomaisia
myöntämään tukea, vaan kaikki muu
paitsi rekisteröiminen on harkinnanvaraista. TE-keskukset
ja työvoimatoimistot toimivat tukien myöntämisessä itsenäisesti,
mikä on johtanut erilaisiin käytäntöihin
eri puolilla maata ja saattanut yritykset eriarvoiseen asemaan.
Tukitasoakin tärkeämmäksi asiaksi yritykset
ovat kokeneet tukien jatkuvuuden. Laki edellyttää, että vähintään
30 % sosiaalisen yrityksen työntekijöistä on
pitkäaikaistyöttömiä tai vajaakuntoisia.
Jos yrittäjä ei voi luottaa siihen, että alempi työkyky
kompensoidaan myös jatkossa, palkkausriski nousee helposti
liian suureksi ollakseen liiketaloudellisesti perusteltu.
Toimenpiteitä lain täytäntöönpanon
parantamiseksi tuleekin tehostaa ja erityistä huomiota tulee
kiinnittää lain yhtenäiseen toimeenpanoon sekä tukien
täysimääräiseen ja pitkäjänteiseen myöntämiseen
joka puolella maata. Aloittaville sosiaalisille yrityksille tarvittaisiin
nykyistä projektitukea toimivampi aloitustuki, jolla voidaan joustavasti
rahoittaa toiminnan suunnittelusta ja käynnistämisestä aiheutuvia
kustannuksia. Sosiaalisten yritysten kannalta erityisen
tervetullut olisi vajaakuntoisten pitkäaikainen, jopa pysyvä työllistämistuki,
jonka luomista hallitus on luvannut
selvittää. Valiokunta kiirehtii vajaakuntoisen
pysyvää työllistämistukea koskevan
lainsäädännön aikaansaamista.
(Valiokunnan lausumaehdotus 7).
Sosiaalisen yrityksen perustamista harkinneilla on ollut vaikeuksia
myös tiedon, opastuksen ja yritysrahoituksen saamisessa.
Yritysneuvontaa ja -rahoitusta tulisi kehittää niin,
että ne tukisivat nykyistä paremmin sosiaalisten
yritysten perustamista. Mahdollisuudet ulottaa kotitalousvähennys
kattamaan sosiaaliselta yritykseltä ostettuja palveluja
tulisi selvittää. Tärkeää olisi
myös, että vajaakuntoisten työllistämistä hankaloittava
riski ns. viimeisen työnantajan eläkevastuusta
poistettaisiin ainakin sosiaalisilta yrityksiltä.
3.3 Nuorten syrjäytymisen estäminen
Huolestuttavinta viime vuosien kehityksessä on ollut
työttömyyden ja syrjäytymisen periytyminen.
Syrjäytymiskehitys voi alkaa jo ennen kouluikää.
Jo peruskoulu edellyttää monenlaisia valmiuksia
ja ilman kotoa saatavaa tukea lapsen on vaikea selviytyä hyvin
koulussa. Riittävän pienet luokkakoot sekä tarvittava
tukiopetus ja erilaiset tukipalvelut tulisikin turvata kaikille lapsille
asuinpaikasta riippumatta ja huolehtia näin siitä,
että kaikki lapset saavat suoritettua peruskoulunsa loppuun
ja pääsevät hankkimaan taipumustensa
ja toiveidensa mukaista ammattikoulutusta. Myös 10-luokka,
työpajatoiminta ja oppisopimuskoulutus ovat osoittautuneet hyviksi
keinoiksi estää syrjäytymistä ja
huolehtia kaikkien nuorten pääsystä ammattikoulutukseen ja
työuran alkuun.
Ammattikoulutukseen sisältyy nykyisin runsaasti kielten
opetusta ja muita yleissivistäviä aineita.
Tämä on hyvin perusteltua, koska vieraita kieliä voi
tarvita nykymaailmassa missä ammatissa tahansa. Opetustapaan
ja -sisältöihin sekä tarvittaviin tukipalveluihin
tulee kuitenkin kiinnittää erityistä huomiota,
jotta näistä aineista ei muodostu estettä ammattitutkinnon
suorittamiselle. Opettajan taidot ja oppisisältöjen
kiinnostavuus ovatkin erityinen haaste, kun tehtävänä on
saada vastahakoinen nuori kiinnostumaan aineesta, jonka kanssa hänellä on
voinut olla vaikeuksia jo peruskoulun aikana. Koulun vastuulla on
huolehtia, että kenenkään nuoren osalta ammattikoulutus
ei jää hankkimatta oppisuunnitelmaan kuuluvien
yleissivistävien aineiden takia.
3.4 Miten estää uusi valuma pitkäaikaistyöttömyyteen?
Toisin kuin usein kuvitellaan, pitkäaikaistyöttömyys
ei ole kokonaisuudessaan peräisin viime vuosikymmenen alun
lama-ajoilta, vaan myös viime vuosina on jatkuvasti syntynyt
uutta valumaa pitkäaikaistyöttömyyteen.
Jotta tämä pystyttäisiin estämään,
työttömyyteen tulisi myös viranomaistoimenpitein
puuttua heti sen alettua ja suunnata yksilöllistä palvelutarjontaa
työttömyyden alkuvaiheeseen, jolloin kosketus
työelämään on vielä olemassa
ja työllistyminen on helpompaa.
Tulopoliittiseen ratkaisuun liittyen työmarkkinajärjestöt
ja hallitus ovat sopineet muutosturvaa koskevan hallituksen esityksen
antamisesta eduskunnalle. Esityksen tarkoituksena on parantaa irtisanottujen
mahdollisuuksia saada uusi työpaikka mahdollisimman nopeasti,
parhaassa tapauksessa jo ennen edellisen työsuhteen päättymistä.
Tutkimusten mukaan työllistyminen on sitä vaikeampaa,
mitä kauemmin työttömyys on kestänyt.
Näin ollen uusi lakiesitys, jolla työpaikan hakemista
ja saamista pyritään nopeuttamaan, on erittäin
tarpeellinen ja tervetullut.
3.5 Keskusjohtoisen ja paikallisen työllisyyspolitiikan
suhde
Eripuolilla maata asuvilla työttömillä on
oikeus tulla kohdelluiksi yhdenvertaisesti niin työttömyysturvaa
kuin työvoimapalvelujakin tarvitessaan. Tämän
varmistamiseksi tarvitaan seurantaa ja ohjausta niin, että työvoimatoimistoissa ympäri
maata sovelletaan säännöksiä yhdenmukaisesti.
Työtilanne vaihtelee kuitenkin voimakkaasti eri alueilla
ja myös alueiden sisällä. Tästä syystä kunkin
alueen työvoimatilanteeseen parhaiten soveltuvat toimenpiteet
täytyy suunnitella ja kehittää alueen
omista lähtökohdista käsin. Ohjeilla
ja yksikköhintasuosituksilla ei saisikaan kahlita liikaa
alue- ja paikallisviranomaisten harkintavaltaa, vaan rahoja tulisi
voida suunnata sellaiseen koulutukseen ja muihin toimenpiteisiin,
jotka kyseisellä alueella tuottavat työllistymisen
kannalta parhaat tulokset.
4 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen
4.1 Lasten ja perheen huomioon ottaminen
Yhteiskunnallisen ilmapiirin koveneminen on näkynyt
myös suhtautumisessa lapsiin ja lapsiperheisiin. Vaikka
puheissa ymmärretään lasten ja lapsiperheiden
tarpeita, käytännön toimet eivät
aina ole omiaan helpottamaan heidän elämäänsä.
Esimerkiksi kuntatalouden ongelmista johtuvat perusopetukseen, tukiopetukseen
ja päivähoitoon kohdistuvat säästöt
heijastuvat monin tavoin lapsiperheiden elämään.
Lasten oppimissuoritukset ja viihtyminen heikkenevät ryhmäkokojen
noustessa ja henkilökunnan vähetessä.
Lasten suoriutuminen jää yhä enenevässä määrin
vanhempien vastuulle, mikä puolestaan heijastuu vanhempien
jaksamiseen. Isot opetusryhmät ja tukipalvelujen puute
voivat edesauttaa lapsen syrjäytymiskehitystä ja
aiheuttaa näin paitsi inhimillistä kärsimystä myös
moninkertaisia kustannuksia saatuihin säästöihin
nähden.
Pienten lasten vanhemmat ovat monenlaisten paineiden kohteena.
Elinkustannusten kalleus vetää monen lapsiperheen
talouden niin tiukalle, että vanhempien on pakko tehdä pitkää työpäivää ja
ylitöitä, vaikka lasten ja perhe-elämän tarpeet
puhuisivat pikemminkin lyhennetyn työajan puolesta. Jotta
lapsiperheiden todelliset valinnan mahdollisuudet
paranisivat, tulisikin selvittää, miten lapsiperheiden
elinkustannuksia voitaisiin kohtuullistaa ja taloudellisia selviytymismahdollisuuksia
parantaa.
Viime vuosina lapsiperheiden mahdollisuuksia työ- ja
perhe-elämän parempaan yhteensovittamiseen on
lisätty muun muassa osittaista hoitovapaata kehittämällä.
Osittaisesta hoitovapaasta ja siihen liittyvästä osittaisesta
hoitorahasta saatujen hyvien kokemusten pohjalta olisikin syytä selvittää,
voitaisiinko niitä edelleen kehittää alle
kouluikäisten ja vammaisten lasten hoidon tukemiseksi (Valiokunnan
lausumaehdotus 6).
Työsopimuslain mukaan vanhempi voi jäädä enintään
neljän päivän tilapäiselle hoitovapaalle hoitamaan äkillisesti
sairastunutta lastaan. Lain mukaan työnantajalla ei ole
tältä ajalta palkanmaksuvelvollisuutta, mutta
tulopoliittisten sopimusten mukaisesti eri alojen työ-
ja virkaehtosopimuksiin sisältyy palkanmaksua koskevia
säännöksiä. Säännökset
vaihtelevat kuitenkin merkittävästi alalta toiselle.
Eroja on paitsi palkallisten päivien määrässä myös
muun muassa siinä, koskeeko säännös
vain työntekijän omia lapsia vai myös
puolison tai avopuolison lapsia ja vaaditaanko molempien vanhempien
oloa ansiotyössä. Isän ja äidin
alojen työehtosopimuksiin sisältyvät
erilaiset palkanmaksusäännökset voivat rajoittaa
vanhempien mahdollisuuksia tarkoituksenmukaisella tavalla sopia
siitä, kumpi heistä jää lasta
hoitamaan.
Valiokunta pitää tärkeänä,
että hallitus yhdessä työmarkkinajärjestöjen
kanssa selvittää, voitaisiinko tilapäisen
hoitovapaan palkanmaksusäännöksiä yhdenmukaistaa.
Erityisiä ongelmia liittyy työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen
yksin- ja pienyrittäjillä. Tulee selvittää,
millaisia varajärjestelmiä voidaan kehittää niin,
että yksin- ja pienyrittäjien olisi mahdollista
pitää perhevapaita ja saada apua lapsen tai muun
omaisen sairastuessa ja muissa ongelmatilanteissa.
4.2 Työelämän kehitys ja väestöpolitiikka
Työelämän vaatimukset ja työsuhteiden
turvallisuus vaikuttavat merkittävästi siihen,
päättävätkö nuoret
perheet hankkia lapsia ja milloin lapsen hankintaa päätetään
ryhtyä yrittämään. Monet
naiset lykkäävät lasten hankintaa, kunnes
heillä on pysyvä työsuhde, josta äitiyslomalle
ja hoitovapaalle on mahdollista turvallisesti jäädä.
Nykyisessä pätkätyömaailmassa
pysyvän työsuhteen saaminen voi kuitenkin viedä kauan, ja
tänä aikana lapsen saantimahdollisuudet ehtivät
heiketä monen kohdalla merkittävästi.
Lasten saantiedellytysten ja vanhempien fyysisen jaksamisen kannalta
lapset tulisikin pyrkiä hankkimaan nykyistä aikaisemmin.
Työelämän kehitys ja väestöpolitiikan
vaatimukset ovatkin tältä osin selkeässä ristiriidassa
keskenään.
Julkisuudessa on kannettu huolta väestökehityksestä ja
työvoiman riittävyydestä. Lääkkeeksi
ongelmiin on tarjottu lisääntyvää ulkomaisen työvoiman
käyttöä. Siirtolaisuuden lisääminen aiheuttaa
kuitenkin myös kustannuksia. Riippuen lähtömaasta
maahan tulleen ulkomaalaisen sopeutumisen ja muuttumisen verotuloja
tuottavaksi työntekijäksi on laskettu vievän
viidestä vuodesta jopa vuosikymmeniin. Jotta väestö-
ja maahanmuuttopolitiikan vaikutuksia voitaisiin analysoida, tulisikin
selvittää, mitkä olisivat yhtäältä nykyistä lapsiystävällisemmän
väestöpolitiikan ja toisaalta lisääntyvälle
siirtolaisuudelle rakentuvan työvoimapolitiikan kustannukset.
4.3 Omaisen hoidon ja työelämän
yhteensovittaminen
Eliniän lisääntyessä yhä useamman
keski-ikäisen työntekijän huolena ovat
omien lasten ja mahdollisten lastenlasten ohella myös ikääntyneet
vanhemmat tai muut omaiset. Vanhusten määrän
lisääntyessä sosiaali- ja terveydenhuoltojärjestelmä ei
kykene huolehtimaan kaikista huolenpidon tarpeessa olevista, vaan
kasvavassa määrin huolenpitovastuuta
kasautuu myös omaisille.Työelämän
lainsäädännössä ja
käytännöissä tämä kasvava
haaste on kuitenkin vasta huomattu ja siihen liittyvät
tarpeet on varsin harvoissa tilanteissa otettu huomioon.
Joustavat työaika- ja työjärjestelyt
ovat keskeinen väline, jolla työntekijän
jaksamista voidaan edesauttaa myös näissä tilanteissa.
Joissakin tapauksissa auttaisivat myös joustavat mahdollisuudet
osa-aikatyöhön siirtymiseen. Jotta työntekijä uskaltaisi
tarvittaessa turvautua osa-aikatyöhön, hänellä tulisi
olla oikeus palata takaisin
kokoaikatyöhön omaisen hoitotilanteen muuttuessa.
Lainsäädännön kehittämistä siten, että hoitovapaan
tai osittaisen hoitovapaan tyyppisiä vapaita voisi saada
myös muiden omaisten kuin lasten hoitamiseen, tulisikin
yhdessä työmarkkinajärjestöjen
kanssa selvittää. Vastaavasti tulisi kehittää omaishoidontukea
ja palveluja siten, että omaisen hoitaminen olisi taloudellisesti
mahdollista ja siihen saisi tarvittaessa apua.
Omaisen hoitaminen on usein sekä henkisesti että fyysisesti
raskasta ja vaativaa. Jotta työntekijän jaksamista
voitaisiin tukea, työyhteisön ja esimiesten myönteiseen
asennoitumiseen ja joustavaan suhtautumiseen tulisi kiinnittää erityistä huomiota.
5 Tasa-arvo
Tasa-arvo on keskeinen menestystekijä suomalaisessa
yhteiskunnassa. Lukuisat tutkimukset ja arkielämästä saadut
kokemukset todistavat, että työntekijät
voivat hyvin työyhteisöissä, joissa naiset
ja miehet työskentelevät yhdessä ja mahdollisimman
tasa-arvoisina. Erilaisuus rikastuttaa työyhteisöä ja
ruokkii luovuutta. Hyvinvointi ja luovuus nostavat puolestaan tuottavuutta. Kun
etsitään keinoja tuottavuuden parantamiseksi,
pitäisikin kiinnittää entistä enemmän
huomiota tasa-arvopolitiikan tarjoamiin mahdollisuuksiin. Tasa-arvopolitiikan
tavoitteena ei ole pyrkiä tekemään miehistä ja
naisista samanlaisia, vaan tuoda koko yhteiskunnan hyödyksi
se rikkaus, joka kumpuaa naisten ja miesten erilaisista ajattelutavoista
ja näkökulmista.
Vasta hyväksytyn tasa-arvolain muutoksen painopiste
on tasa-arvosuunnittelun vauhdittamisessa. Tasa-arvosuunnittelu
voi toimia hyvänä välineenä,
jolla työpaikan tasa-arvotilanne yhdessä työntekijöiden
kanssa kartoitetaan ja tehdään suunnitelmat ongelmien
ratkaisemiseksi. Erityisen tärkeä on tasa-arvosuunnitelmaan sisällytettävä palkkakartoitus,
jonka toivotaan tuovan esiin uutta tietoa palkkaerojen syistä ja toimivan
näin välineenä palkkauksellisen tasa-arvon
edistämisessä. Palkkakartoitusta tehtäessä tulee
käydä läpi työpaikalla käytössä olevat palkkausjärjestelmät
ja pyrkiä selvittämään, kohtelevatko
ne naisia ja miehiä tasa-arvoisesti ja tulevatko saman
vaativuustason työt kohdelluiksi yhdenvertaisella tavalla.
Suurin syy miesten ja naisten välisiin palkkaeroihin
on työmarkkinoiden jyrkässä jakautumisessa
miesten ja naisten aloihin sekä naisten alojen palkkojen
jälkeenjääneisyydessä. Vaikka ongelma
on tältä osin tiedetty jo pitkään,
toimenpiteet segregaation purkamiseksi ja naisalojen palkkauksen
parantamiseksi ovat olleet riittämättömiä tilanteen
korjaamiseksi.
Pätkätöiden yleisyys ja niiden kohdistuminen erityisesti
synnytysiässä oleviin naisiin on huolestuttavaa.
Ilman vakituista työsuhdetta perheen perustaminen ja asunnon
hankkiminen on turvatonta ja hankalaa. Ainakin suuremmilla työpaikoilla
tulisi pyrkiä sijaisuuksien hoitajien työsuhteiden
vakinaistamiseen niin, että määräaikaisia
työsuhteita käytettäisiin vain satunnaisiin
tarpeisiin ja pääosa sijaistarpeista hoidettaisiin
vakituisten sijaisten voimin. Luomalla useampien
kuntien yhteisiä varahenkilöjärjestelmiä voitaisiin
esimerkiksi sosiaali- ja terveyspalveluissa ja koulutoimessa saada
nykyisiä määräaikaisia työsuhteita
muutettua pysyviksi. Olennaista olisi, että työsuhteiden
katkonaisuutta ja siitä aiheutuvaa epävarmuutta
nuorten aikuisten elämässä voitaisiin
vähentää.
Vanhemmuudesta työnantajille aiheutuvat kustannukset
jakautuvat edelleen epätasaisesti työnantajien
kesken. Naisten työnantajille aiheutuvat
ylimääräiset kustannukset heikentävät
naisten asemaa työmarkkinoilla ja voivat johtaa joissakin
tilanteissa siihen, että työnantaja palkkaa mieluummin
miehen.
Valiokunta pitää välttämättömänä,
että hallitus ryhtyy toimiin vanhemmuudesta työnantajalle
aiheutuvien kustannusten jakamiseksi yhteisvastuullisesti kaikkien työnantajien
kesken.
6 Työvoiman saatavuus ja kohtaanto
Ammattitaitoisen työvoiman saatavuuden varmistaminen
eri aloilla ja alueilla edellyttää työvoimatarpeiden
määrälliseen ja laadulliseen ennakointiin
liittyvien järjestelmien kehittämistä ja
koordinoinnin parantamista. Koulutusjärjestelmän
tulee nykyistä nopeammin ja paremmin
pystyä reagoimaan työelämän
tarpeisiin. Tärkeää on huolehtia, että tarjolla
on riittävästi myös aikuiskoulutuspaikkoja,
jotta aikuisten koulutustarpeisiin pystytään vastaamaan.
Työelämälähtöisten
koulutusmuotojen, kuten oppisopimuskoulutuksen, käyttöä tulee
lisätä. Niissä työntekijä saa
käytännönläheistä opetusta,
joka palvelee suoraan tämän päivän
osaamistarpeita, ja työllistymismahdollisuudet koulutuksen
jälkeen ovat hyvät. Oppisopimuskoulutus soveltuu
hyvin sekä koulumaiseen opetukseen huonosti sopeutuville
nuorille että jo työelämässä olleille
ammatin vaihtoa suunnitteleville aikuisille. Oppisopimuskoulutus
on hyvä tapa siirtää kokeneen ammattityöntekijän
omaamaa hiljaista tietoa ja osaamista nuoremmille.
Ammatillisen osaamisen ja käden taitojen arvostusta
tulee parantaa niin, että myös opinto-ohjauksessa
ammattiopintoja tarjotaan niistä kiinnostuneille nuorille
lukion kanssa tasavertaisena vaihtoehtona. Ammattikoulutuksen ja työelämän
välistä yhteyttä tulee tiivistää siten, että jo
opintojen aikana opiskelijat pääsevät
harjoittelujaksojen kautta kiinni työelämään. Ammattikoulutuksen
sisällön jatkuvaan ajan tasalla
pitämiseen tulee kiinnittää erityistä huomiota
ja tarvittaessa tulee mahdollistaa työelämässä mukana
olevien käyttäminen opetuksessa ja vastaavasti
opettajien pääsy välillä käytännön työelämään
päivittämään tietojaan työelämän vaatimuksista.
Valmistumisen jälkeen tulisi olla tarjolla riittävästi
sopivia aloitustyöpaikkoja, jotka mahdollistaisivat kaikille
joustavan siirtymisen työelämään
ilman työttömyysjaksoa.
Noin 350 000 työelämässä mukana
olevalta puuttuu ammatillinen koulutus tai loppututkinto. Myös
työttömien joukossa ovat yliedustettuina ammatillista
tutkintoa vailla olevat henkilöt. NOSTE-ohjelmalla pyritään
nostamaan työelämässä mukana
olevien koulutustasoa ja innostamaan heitä ammatillisen
tutkinnon suorittamiseen. Vastaavasti työvoimakoulutuksessa
on viime vuosina lisätty panostusta pitkäjänteisen,
tutkintoon tähtäävän koulutuksen
hankkimiseen. Kohderyhmä on kuitenkin suuri, ja jotta haasteeseen
pystyttäisiin vastaamaan, tähän astisia
ponnistuksia tulee vielä merkittävästi
tehostaa. Valiokunta edellyttää,
että NOSTE-ohjelmaa jatketaan ja sen toimeenpanoa, vaikuttavuutta
ja houkuttelevuutta parannetaan. (Valiokunnan lausumaehdotus
3) Erityistä huomiota tulee kiinnittää työnantajien
mukaan saantiin. Työnantajien myönteisen suhtautumisen
on todettu lisäävän merkittävästi
työntekijöiden aktiivisuutta osallistua koulutukseen.
Opettajien koulutus on erityisen suurien haasteiden kohteena
nopeasti muuttuvan työelämän paineissa.
Jotta opettajien tiedot ja taidot pysyisivät työelämän
muutosten tahdissa, tulee opettajien täydennyskoulutusta
lisätä ja kehittää.
Koulutuksessa tulee panostaa myös yrittäjyyden
arvostuksen lisäämiseen ja yrittäjänä toimimisen
edellytysten parantamiseen. Tärkeää olisi löytää keinoja,
joilla ikääntyvien yrittäjien osaamista
ja kokemuksen kautta hankittua tietämystä voitaisiin
siirtää yrittäjiksi ryhtyville nuorille.
Kaikkeen yrittäjyys-, esimies- ja johtajakoulutukseen tulee
sisällyttää hyvää henkilöstöhallintoa
ja johtamista koskevaa opetusta.
Kaikilla koulutusasteilla tulee pyrkiä taitojen — niin
teoreettisten kuin käytännöllistenkin — hiomiseen
niin, että ne vastaavat mahdollisimman hyvin työelämän
tarpeita paitsi tänään myös
tulevaisuudessa. Koulutuksen tulee tähdätä tulevaisuuteen
ja antaa valmiuksia myös työelämän
muuttamiseen.
7 Työn tuottavuuden kehittäminen
Työn tuottavuus on Suomessa kansainvälisten vertailujen
mukaan varsin korkea. Jotta kilpailukyky säilyisi, tuottavuuden
parantamiseen on kuitenkin koko ajan kiinnitettävä huomiota.
Tekniikkaan ja koulutukseen panostaminen, organisaatiomuutokset
ja uudet työnteon muodot eivät vielä takaa
tuottavuuden tai kilpailukyvyn paranemista. Niiden merkitys jää helposti vähäiseksi,
jos työntekijöitä ja johtoa ei saada täysillä mukaan
niiden hyödyntämiseen. Todelliset muutokset vaativat
valmiutta tehtävien delegoimiseen,
vastuun jakamiseen ja keskinäisen luottamuksen parantamiseen.
Valiokunta painottaa työntekijälähtöisten
keinojen käyttämistä tuottavuuden kehittämisessä. Työntekijät
ovat oman työnsä parhaita tuntijoita ja heiltä on
usein saatavissa parhaat ideat toiminnan järkeistämiseksi
ja työmenetelmien ja -ympäristön
kehittämiseksi. Niin sanotut proaktiiviset eli toiminnallisesti
joustavat työpaikat, joissa kaikilla työntekijöillä on
hyvät mahdollisuudet vaikuttaa työhönsä ja
työpaikan olosuhteiden kehittämiseen, on tutkimuksissa
todettu selvästi perinteisiä työpaikkoja
tuottavammiksi. Proaktiiviset työpaikat ovat perinteisiä työpaikkoja
innovatiivisempia, niissä työntekijöillä on hyvät
mahdollisuudet kehittää itseään
ja jopa kiireen kokemuksia on hieman vähemmän
kuin muilla työpaikoilla. Tällaisia työpaikkoja
on Suomessa vasta alle 20 prosenttia, joten kehittämällä työpaikkoja
tähän suuntaan voitaisiin saada mittavia tuottavuushyötyjä.
Monilla työpaikoilla tuottavuutta on pyritty nostamaan
ottamalla käyttöön erilaisia tulospalkkaus-
ja muita vastaavia palkitsemisjärjestelmiä. Järjestelmien
kirjavuus ja henkilöstöryhmien erilainen kohtelu
sekä puutteet henkilöarviointien oikeudenmukaisuudessa
ovat kuitenkin monissa työpaikoissa johtaneet työpaikan ilmapiirin
heikkenemiseen, mikä on heikentänyt tuottavuuden
kehitystä. Erityistä huomiota palkitsemisjärjestelmiä kehitettäessä tulisikin
kiinnittää siihen, että ne kohtelisivat
kaikkia henkilöitä ja henkilöryhmiä mahdollisimman
tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti.
Oikeudenmukainen johtaminen, hyvä henkilöstöpolitiikka
ja luovuutta tukeva työilmapiiri parantavat tuottavuutta
ja luovat samalla edellytyksiä henkilöstön
jaksamiselle.
8 Miten luodaan uusia työpaikkoja
8.1 Luovuuden tukeminen
Viime vuoden lopussa sai työnsä valmiiksi
työministeriön asettama työryhmä,
jonka tehtävänä oli laatia työelämälähtöinen
luovuuteen perustuva tuottavuusstrategia. Työryhmän
raportissa (työhallinnon julkaisuja 345/2005)
esitetyt suositukset perustuvat näkemykseen, jonka mukaan Suomi
menestyy luovaan työotteeseen perustuvalla uudistumisella.
Tämä edellyttää merkittävää kulttuurista
muutosta ja voimavarojen uudelleen suuntaamista.
Työryhmän raportissa on esitetty toteutettaviksi
lukuisia toimenpiteitä työelämän
ja elinkeinoelämän kehittämisessä, kasvatuksessa,
koulutuksessa, tieteessä ja tutkimuksessa, kulttuurielämässä,
sosiaali- ja terveystoiminnassa, maankäytön, rakentamisen
ja ympäristön kehittämisessä sekä alueellisessa toiminnassa.
Valiokunta yhtyy työryhmän näkemyksiin luovuuden
merkityksestä talouden ja työllisyyden edistämisessä ja
pitää tärkeänä, että hallitus
ryhtyy toimenpiteisiin työryhmän esitysten toteuttamiseksi.
8.2 Pienten yritysten toiminnan tukeminen
Pienet ns. mikroyritykset, joissa työskentelee yhdestä yhdeksään
henkilöä, työllistävät
noin neljänneksen työvoimasta. Valiokunta korostaa mikroyritysten
merkitystä työllisyyden parantamisessa.
Siirtymiseen palkkatyöstä itsensä työllistämiseen
sisältyy merkittäviä riskejä,
jotka liittyvät muun muassa yrittäjien palkansaajia
heikompaan työttömyys- ja sosiaaliturvaan. Saadakseen
lainaa yritystoiminnan aloittaja joutuu usein käyttämään
vakuutena perheen asuntoa, jolloin yritystoiminnan epäonnistuessa
seurauksena on myös asunnon menetys. Valiokunta pitää tärkeänä,
että hallitus selvittää, miten itsensä työllistämiseen
ja pienyrityksen perustamiseen liittyvää lainoituksen
saantia ja vakuuksien järjestämistä voitaisiin
helpottaa.
Ensimmäisen työntekijän palkkaamisessa
on korkea kynnys, jota madaltamalla olisi valiokunnan käsityksen
mukaan mahdollista luoda uusia työpaikkoja. Samalla pystyttäisiin
parantamaan myös yksinyrittäjien jaksamista. Ensimmäisen työntekijän
palkkaamisen kynnys muodostuu yhtäältä palkkaamiseen
liittyvien säännösten moninaisuudesta
ja -mutkaisuudesta ja toisaalta palkkauksesta aiheutuvista kustannuksista. Palkkauksessa
noudatettavien säännösten selvittämiseen
on viime vuosina pyritty saamaan apua erilaisia neuvontapalveluja
lisäämällä ja säätämällä laki,
jolla verohallitus sai tehtäväkseen luoda atk-järjestelmän,
jolla pientyönantajat ilman
erillistä maksua voivat hoitaa kaikki työnantajamaksut
ja -ilmoitukset yhden järjestelmän kautta. Atk-järjestelmä ei
ole vielä yleisessä käytössä,
mutta siitä odotetaan isoa apua työnantajavelvoitteiden
maksamiskäytäntöjen yksinkertaistamiseen.
Jotta ensimmäisen työntekijän palkkaus
tulisi helpommaksi, apua kaivattaisiin kuitenkin myös kustannuspuolelle.
Valiokunta edellyttää, että hallitus
selvittää, luoko työnantajan sivukulujen alentaminen
merkittävästi uusia työpaikkoja, jos se
kohdennetaan pienyrittäjille alentamalla ensimmäisen
työntekijän palkkaamisesta johtuvia työnantajan
sosiaaliturvakuluja määräajaksi.
(Valiokunnan lausumaehdotus 5).
8.3 Minne uusia työpaikkoja voi syntyä?
Tekemätöntä työtä on
Suomessa paljon. Kotitalousvähennys on osoittautunut hyväksi
tavaksi tuoda osa noista töistä näkyviin
ja luoda uusia työpaikkoja. Vähennys ei kuitenkaan
nykyisellään kata kaikkia kotitalouksien tarvitsemia
palveluja. Vähennystä kehittämällä voidaan
vielä merkittävästi lisätä sen
avulla luotavia työpaikkoja.
Tekemätöntä työtä on
runsaasti myös erilaisten vapaaehtoisjärjestöjen
ja muun yhdistystoiminnan piirissä. Tärkeää olisi
linjata, mitkä toiminnot kuuluvat yritystoiminnan piiriin
ja mitkä voidaan hoitaa yhteiskunnan tukemina kolmannen
sektorin voimin. Monet yhdistykset tekevät
arvokasta työtä työllistämällä pitkäaikaistyöttömiä ja
vajaakuntoisia yhdistelmätuen avulla. Yhdistysten työllistämistoiminnan ongelmana
on kuitenkin omarahoitusosuuden puute, joka rajoittaa varsinkin
yhdistelmätuen toisen vuoden käyttämistä.
Yhdistysten työllistämismahdollisuuksia tulee
hyödyntää entistä tehokkaammin
ja parantaa rahoitusta niin, että myös pitemmät
työllistämisjaksot tulevat mahdollisiksi.
Uudet työpaikat eivät synny itsestään,
vaan niiden löytämiseksi on käytävä läpi
kaikki toimialat, seutukunnat ja tuotantoverkostot. Tulevaisuuden
työpaikkojen luominen perustuu pitkälti erikoistumiseen
ja täsmäosaamiseen. Työpaikka tarkoittaa
usein myös toimimista itsenäisenä ammatinharjoittajana
tai yrittäjänä. Lisäksi monissa
perinteisissä ammateissa työn sisältö muuttuu
esimerkiksi uuden teknologian ja uusien
työtapojen soveltamisen myötä.
Uusien työpaikkojen luomisessa korostuvat konkreettiset
innovaatiot, jotka liittyvät jo meneillään
olevaan ja ennakoituun kehitykseen. Tällaisia ovat verkottumisen
ohella väestön ikääntyminen,
toimintojen reaaliaikaistuminen, kestävien eettisten ja
ekologisten arvojen merkityksen kasvu ja teknologioitten kehitys.
Kestävät työpaikat kytkeytyvät
usein ihmisten perustarpeisiin. Esimerkiksi väestön
ikääntymisestä johtuvasta esteettömyyden
vaatimuksesta seuraa innovaatiopaineita muun muassa yhdyskunta-,
liikenne- ja asumisratkaisuihin. Innovaatioita voi löytyä myös
yksinkertaisista hyvinvointiin ja asioiden hoitamiseen liittyvistä peruspalveluista
kuten tietoverkkojen hyödyntämisestä sosiaali-
ja terveyspalvelujen järjestämisessä taikka
oikeus- ja lupa-asioiden käsittelyssä.
9 Työsopimuslain toimivuus ja kehittämistarpeet
9.1 Uusien työnteon muotojen huomioon ottaminen
Selonteossa on kiinnitetty huomiota siihen, että toimintojen
ulkoistamisen ja alihankinnan yleistymisen seurauksena aikaisemmin
työsuhteessa tehtyä työtä suoritetaan
entistä enemmän yrittäjätyönä.
Kaikissa tapauksissa siirtyminen yrittäjäasemaan
ei tapahdu työntekijän aloitteesta, vaan kyseessä voi
olla keinotekoinen järjestely, jossa toimeksiantaja voi
rajoittaa yrittäjäksi siirtyneen toimintavapautta.
Valiokunta yhtyy hallituksen näkemykseen, jonka mukaan
työsopimuslakiin liittyvässä valvontatoiminnassa
tulee huolehtia siitä, että työsuhteen
tunnusmerkit täyttävässä työssä noudatetaan
lain säännöksiä ja sopimusten
määräyksiä. Valvontakäytännöstä saatujen
kokemusten pohjalta tulee harkita, onko tarvetta lainsäädännöllä nykyistä selvemmin
turvata epäitsenäisessä asemassa olevien
yrittäjien asemaa.
Selonteossa on todettu, että nuorten ja pitkäaikaistyöttömien
työllistymisedellytysten parantamiseksi tehtävää työharjoittelua
ja työelämävalmennusta sekä omaisten
ja perheenomaisissa oloissa tapahtuvaa, muihin henkilöihin
kohdistuvaa hoivatyötä tehdään
erityislainsäädännön perusteella
ilman työsuhdetta. Työsuhteen ulkopuolella työtä tekevät
eivät ole työ- ja sosiaaliturvalainsäädännön
rakenteesta johtuen yhdenvertaisessa asemassa työsuhteisten
kanssa. Hallitus katsoo, että näitä työnteon
muotoja on niiden omista lähtökohdista käsin
edelleen pyrittävä kehittämään
tasavertaisuuden vaatimukset huomioon ottavalla tavalla. Hallitusohjelman mukaisesti
muun muassa omaishoitajien asemaa parannetaan.
Valiokunta yhtyy selonteossa esitettyyn huoleen työhallinnon
ja sosiaalihuollon lainsäädännöllä säädeltyjen
työnteon muotojen (työharjoittelu, työelämävalmennus,
perhe- ja omaishoito) jäämisestä työsuhteen
ulkopuolelle ja tästä aiheutuvista
ongelmista. Näiden erityissäännösten
selvittämisen ja korjaamisen tarve on todettu jo työsopimuslakikomitean
mietinnössä. Valiokunta kiirehtii näiden
ilmiöiden kattavan selvitystyön suorittamista
ja epäkohtien korjaamista niin, että työ-
ja sosiaalilainsäädäntöön
perustuva suoja saadaan ulottumaan tasapuolisesti myös uusiin
työnteon muotoihin (Valiokunnan lausumaehdotus 4).
9.2 Määräaikaisten työsuhteiden
käyttö
Selonteon mukaan hallitus tähtää sekä valvonnan
että ohjeistuksen keinoin siihen, että epätyypillistä työtä käytetään
vain niissä tilanteissa, joissa näiden töiden
tarve on aidosti ja lain säännösten mukaisesti
osoitettavissa. Hallitus pitää toistaiseksi voimassa
olevien sopimusten käyttöä muun muassa
työntekijöiden työhön sitoutumisen,
parempien koulutusmahdollisuuksien ja yleisen elämänhallinnan
kannalta ensisijaisena ja pyrkii eri tavoin edistämään
mahdollisuuksia siirtyä epätyypillisestä työstä pysyvämpään
työhön.
Valiokunta yhtyy hallituksen näkemykseen toistaiseksi
voimassa olevien työsuhteiden ensisijaisuudesta. Viitaten
edellä esittämäänsä huoleen
määräaikaisten työsuhteiden
käytön runsaudesta ja niiden kohdistumisesta erityisesti
perheen perustamisiässä oleviin naisiin valiokunta korostaa,
että erityisesti julkisella sektorilla tulee
jatkaa ja tehostaa toimenpiteitä määräaikaisten
työsuhteiden vakinaistamiseksi.
Uuden työsopimuslain säätämisen
yhteydessä tavoitteena oli määräaikaisten
työsuhteiden käytön vähentäminen.
Vuonna 2004 määräaikaisessa työsuhteessa
työskenteli 16,2 % palkansaajista eli 334 000
henkilöä. Vastaavat luvut vuonna 2002 olivat 16,1 % ja
333 000 henkilöä, joten määräaikaisten
työsuhteiden käyttö ei ole lain voimassaoloaikana
vähentynyt.
Valiokunta pitää tärkeänä,
että hallitus tehostaa toimenpiteitä määräaikaisten työsuhteiden
käytön valvomiseksi ja ryhtyy tarvittaessa toimenpiteisiin
lainsäädännön selventämiseksi.
9.3 Yhteensovittaminen työttömyysturvalainsäädännön
kanssa
Selonteossa on todettu, että työsopimuslain säännös
työsuhteen laittomasta päättämisestä tuomittavan
korvauksen ja työttömyysetuuksien yhteensovittamisesta
on käytännössä osoittautunut
hankalaksi. Hallitus katsoo, että säännöksen toimivuuden
varmistamiseksi ja sääntelyn yksinkertaistamiseksi
olisi jatkettava selvitystyötä. Valiokunta yhtyy
hallituksen näkemykseen kyseisen säännöksen
soveltamiseen liittyvistä ongelmista ja katsoo, että sääntelyä on
syytä selkeyttää ja ottaa muutoksia valmisteltaessa huomioon
soveltajien tarpeet ja verotus.
Selonteon mukaan oikeuskäytännössä on
työsopimuslain säätämisen jälkeen
jouduttu pohtimaan lomautuksen ja osa-aikatyön välistä rajanvetoa
tapauksissa, joissa työsopimusta solmittaessa
on sovittu työnteon ja palkanmaksun keskeyttämisestä tietyksi
ajaksi sopimuskautta. Kysymykseen liittyy olennaisesti
työntekijän toimeentulon turvaaminen sopimukseen
perustuvan työn keskeytyksen ajalta. Hallitus katsoo, että työsuhdetta
solmittaessa sovittuihin työn keskeytystilanteisiin liittyvää työ-
ja sosiaaliturvalainsäädäntöä olisi
tarkasteltava kokonaisuutena ja arvioitava lähinnä työttömyysturvalain muutostarpeita.
Valiokunta pitää huolestuttavana tällaisten sopimusmääräysten
yleistymistä esimerkiksi koulunkäyntiavustajien
työsopimuksissa ja yhtyy
selonteossa ilmaistuun huoleen työntekijöiden
toimeentulon turvaamisesta työnteon keskeytymisen aikana.
Valiokunta kiirehtii hallituksen toimenpiteitä kokonaisvaltaisen
selvityksen tekemiseksi ja työntekijöiden aseman
selventämiseksi sekä tarvittaessa työttömyysturvalainsäädännön
muuttamiseksi.
Työttömyysturvalain soveltamisessa on ilmennyt
tilanteita, joissa omaishoitajaksi ryhtynyttä työtöntä ei
ole katsottu työmarkkinoiden käytettävissä olevaksi
tai hänet on katsottu yrittäjäksi ja
hän on menettänyt työttömyysturvansa.
Valiokunta pitää tärkeänä,
että omaishoidon ja työttömyysturvan
yhtymäkohdat selvitetään ja tarvittaessa
ryhdytään toimenpiteisiin säännösten
selkiyttämiseksi.
Omaehtoinen opiskelu ja itsensä kehittäminen
pitävät yllä työttömän
työkykyä ja vireyttä ja parantavat hänen
valmiuksiaan työn vastaanottamiseen. Lainsäädäntöä on
vuosien varrella pyritty muuttamaan siten, että työtön
ei omaehtoisen opiskelun tai vapaaehtoistyön
johdosta menettäisi oikeuttaan työttömyysturvaan.
Ristiriitaista on, että samalla kun työttömiltä vaaditaan
aktiivisuutta ja julkisuudessa korostetaan työttömyysturvan
vastikkeellisuutta, lakien soveltamiskäytännössä jatkuvasti
ilmenee tapauksia, joissa työttömän
aktiivisuus on johtanut työttömyysturvan menetyksiin.
Valiokunta pitää tärkeänä,
että hallitus selvittää, miten ongelmat
voidaan ratkaista, ja valmistelee tarvittaessa asiaa koskevan
lainmuutoksen.
10 Ulkomaisen työvoiman käyttöön
liittyvät lainsäädännön
kehittämistarpeet
Selviytyäkseen uhkaavasta työvoimapulasta Suomi
tarvitsee ulkomaista työvoimaa. Työntekijöiden
yhdenvertainen kohtelu edellyttää kuitenkin, että myös
ulkomaisen työvoiman käyttö perustuu
lakien ja työehtosopimusten noudattamiselle. Harmaan talouden
ja ulkomaisen työvoiman väärinkäytön
ehkäisemiseksi valiokunta kiirehtii lähetettyjä työntekijöitä koskevan
lainsäädännön uudistusta valvonnan
tehostamiseksi (Valiokunnan lausumaehdotus 7).
Valiokunnan mielestä lainsäädäntöä tulee kehittää siten,
että verojen maksamista Suomessa tehdystä työstä pystytään
nykyistä paremmin valvomaan. Valiokunta pitää tärkeänä,
että hallitus yhdessä työmarkkinajärjestöjen
kanssa selvittää mahdollisuudet lisätä pääurakoitsijan
vastuuta, jos sen alihankkijana käyttämä yritys
laiminlyö lakien noudattamisen. Harmaan talouden ja ulkomaisen
työvoiman väärinkäytön ehkäisy
edellyttää myös tehokasta käytännön valvontatoimintaa,
jonka järjestämiseksi tulee turvata riittävät
resurssit niin poliisille kuin työsuojelupiireillekin.
Valiokunta on ulkomaalaislaista antamissaan lausunnoissa (TyVL
25/2002 vp ja TyVL 1/2004 vp)
korostanut Suomessa opiskelevien ulkomaalaisten merkitystä suomalaisen
yhteiskunnan tuntevana työvoimaresurssina ja katsonut,
että valmistumisvaiheessa olevan opiskelijan oleskeluluvan
muuttamisen työntekijän oleskeluluvaksi tulisi
olla mahdollisimman joustavaa. Valiokunta on pitänyt tärkeänä ulkomaisia
opiskelijoita koskevien oleskelulupa- ja työntekosäännösten
yksinkertaistamista ja joustavoittamista sekä hakemusten
käsittelyn nopeuttamista. Valiokunta kiirehtii ulkomaalaisten
opiskelijoiden asemaa parantavan ulkomaalaislain muutosesityksen
valmistelua.
Valiokunta on kotouttamisselonteosta antamassaan lausunnossa
(TyVL 12/2002 vp) kiinnittänyt
huomiota siihen, että kotouttamissuunnitelman laatimisvelvoite
ja oikeus aktiivitoimenpiteisiin koskevat vain työvoimatoimiston tai
sosiaalitoimiston asiakkaiksi ilmoittautuneita maahanmuuttajia.
Näin ollen työssäkäyvät samoin
kuin kotiäidit ja puolisonsa vuoksi Suomeen tulleet jäävät
helposti kielikoulutuksen ja suomalaisen yhteiskunnan rakenteita
ja toimintaa koskevan informaation ulkopuolelle. Työvoimapolitiikan
perustuessa jatkossa kasvavaan ulkomaisen työvoiman käyttöön
on tärkeää, että heidän
kotoutumiseensa tähtäävä järjestelmä on kunnossa,
jotta Suomi voi menestyä kilpailussa työvoiman
saannista. Lausunnossaan valiokunta pitää tärkeänä,
että hallitus yhdessä työmarkkinaosapuolten
kanssa pikaisesti selvittää, miten työelämässä olevien
kotouttaminen tulisi järjestää ja miten
työnantajat voisivat olla mukana tässä toiminnassa.
Valiokunta toistaa edellä esitetyn näkemyksensä ja
kiirehtii tarvittavien muutosten aikaansaamista.