7.1
Ulkomaalaislaki
36 §.Yleiset edellytykset oleskeluluvan myöntämiselle. Pykälään lisättäisiin uusi 4 momentti, jonka mukaan oleskelulupa voitaisiin jättää myöntämättä myös, jos on perusteltua aihetta epäillä työnantajan tai toimeksiantajan tarkoituksena olevan maahantuloa tai maassa oleskelua koskevien säännösten kiertäminen oleskelulupaa haettaessa. Tällä hetkellä oleskelulupa voidaan jättää myöntämättä vastaavalla perusteella ainoastaan ulkomaalaisesta hakijasta johtuvasta syystä. Perusteltu aihe epäillä kytkeytyisi kyseessä olevaan oleskelulupahakemukseen.
Maahantulosäännösten kiertäminen oleskelulupaa hakiessa on nykyisessä sääntelyssä käytännössä tarkoittanut sitä, että vaikka maahantulon peruste vaikuttaa sinänsä lailliselta, se ei sitä todellisuudessa ole. Maahantulolle esitetään peruste, joka ei vastaa maahantulon todellista tarkoitusta. Maahantulon tapa on näennäisesti laillinen ja annetaan vääriä tietoja maahantulon tarkoituksesta mukaan lukien väärät tai väärennetyt asiakirjat.
Myös työnantajan voidaan joissakin tilanteissa perustellusti epäillä rekrytoineen työntekijän maahantulosäännösten kiertämisen tarkoituksessa. Työnantajan velvollisuuksista ja työntekijän kohtelusta säädetään pääasiassa muualla laissa kuin ulkomaalaislainsäädännössä. Kuitenkin myös ulkomaalaislainsäädännössä on säännöksiä siitä, millaisia velvollisuuksia ja työntekijän kohtelua työnantajalta edellytetään, millaisia laadullisia edellytyksiä työnteolle on asetettu sekä millaisia tietojen toimittamiseen liittyviä velvollisuuksia työnantajalle tai toimeksiantajalle on asetettu.
Kyse voi esimerkiksi olla siitä, ettei alun perinkään ole tarkoituksena palkata ulkomaalaista sellaiseen työsuhteeseen kuin työnantaja hakemuksen yhteydessä ilmoittaa tai on ilmoittanut. Työtunteja voi olla tai olla ollut tarjolla huomattavasti ilmoitettua vähemmän, palkka olennaisesti ilmoitettua alhaisempi, lakisääteiset vapaat puuttua suurelta osin tai kokonaan, toimeentuloedellytyksen mahdoton täyttyä työnteolla tai ulkomaalaisen kohtelu työssä syrjivää. Työntekijät eivät välttämättä saa tai ole saaneet työnantajalta tietoa työnteon keskeisistä ehdoista. Hakemuksen yhteydessä viranomaiselle annetut tiedot voivat myös muulla tavalla olla virheellisiä tai harhaanjohtavia. Edellä mainittujen esimerkkien mukaisissa tilanteissa työperäisen hyväksikäytön riski on korkea, joten olisi tarpeen, että oleskelulupaa mainitun kaltaisesti toimivan työnantajan palvelukseen ei myönnettäisi.
Ulkomaalaislain 86 b §:ssä (toimeksiantajan velvollisuudet) säädetään, että ulkomaisen työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden työskennellessä urakointi- tai aliurakointityössä tai vuokratyövoimana työnantajan 72 §:ssä ja 86 a §:n 1 ja 2 momentissa tarkoitettuja velvollisuuksia sovelletaan Suomessa toimivaan pääurakoitsijaan tai pääteettäjään. Pykälä koskee vain työntekijän oleskelulupaa. Pykälässä mainittu ulkomaalaislain 86 a §:n 1 ja 2 momentti sisältävät tietojen toimittamisvelvollisuuksia. Ulkomaalaislain 72 § liittyy työntekijän oleskeluluvan hakemiseen. Pykälän mukaan työnantajan on liitettävä työntekijän oleskelulupahakemukseen työsopimuslain 2 luvun 4 §:ssä tarkoitettu selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, vakuutus siitä, että ehdot ovat voimassa olevien säännösten ja asianomaisen työehtosopimuksen mukaiset tai, jos työehtosopimusta ei ole sovellettava, että ne vastaavat työmarkkinoilla vastaavissa tehtävissä toimiviin työntekijöihin noudatettavaa käytäntöä, sekä työ- ja elinkeinotoimiston vaatiessa selvitys siitä, että työnantaja on huolehtinut ja vastaisuudessa kykenee huolehtimaan velvoitteistaan työnantajana. Ulkomaalaislain 86 b §:ssä tarkoitetussa tilanteessa mainittuja työnantajan velvollisuuksia sovelletaan pääurakoitsijaan tai pääteettäjään (toimeksiantajaan). Näiden velvollisuuksien asianmukainen hoitaminen, erityisesti tietojen oikeellisuus, on merkityksellistä arvioitaessa sitä, onko mahdollisesti kyseessä maahantuloa tai maassa oleskelua koskevien säännösten kiertäminen.
Säännöksen tarkoituksena on estää se, että vilpillisin aikein toimivat työnantajat tai toimeksiantajat voisivat rekrytoida ulkomaalaisia työntekijöitä oleskeluluvan nojalla. Oleskelulupahakemuksen hylkääminen vaikuttaa myös oleskeluluvan hakijaan, koska hän ei saisi lupaa oleskella maassa lupahakemuksessa tarkoitetun työnantajan palveluksessa tai toimeksiantajan toimesta. Kun oleskelulupahakemus hylätään työnantajasta tai toimeksiantajasta johtuvasta syystä, päätös ei vaikuta oleskeluluvan hakijan mahdollisuuksiin saada oleskelulupa toisen työnantajan palvelukseen. Samasta syystä oleskelulupapäätökseen ei myöskään olisi tarkoituksenmukaista liittää maahantulokieltoa.
Ehdotettua säännöstä sovelletaan sekä ensimmäisen oleskeluluvan että jatkoluvan myöntämistä harkittaessa. Ehdotukseen liittyy valitusoikeus 190 §:n nojalla.
54 b §. Työnantajan moitittavan menettelyn takia myönnettävä jatkolupa. Säännös olisi uusi, ja sen tarkoituksena on paitsi suojata työperäisen hyväksikäytön uhria, myös edistää hyväksikäytön ilmituloa.Ehdotettu uusi jatkolupa olisi uusi mahdollisuus päästä irti hyväksikäyttävästä työnantajasta. Ulkomaalaisella olisi edelleen mahdollisuus myös hakea muunlaista, normaalissa menettelyssä myönnettävää jatkolupaa, jos se on hänen yksilöllisen tilanteensa kannalta tarkoituksenmukaisempaa.
Pykälän 1 momentissa säädettäisiin, että ulkomaalaiselle myönnetään jatkolupa uuden työn hakemista tai yritystoimintaa varten, jos on perusteltua aihetta epäillä, että hänen työnantajansa on merkittävällä tavalla laiminlyönyt velvollisuuksiaan hänen työnantajanaan tai muulla tavalla hyväksikäyttänyt häntä.Säännös merkitsisi sitä, että työnantajan tai toimeksiantajan ei-hyväksyttävästä toiminnasta johtuva työnteon päättyminen ei koituisi hyväksikäytetyn työntekijän vahingoksi.
Työnantajan velvollisuuksista säädetään työsopimuslain 2 luvussa. Velvollisuuksiin kuuluu muun muassa huolehtia tasapuolisesta kohtelusta ja työturvallisuudesta, syrjintäkielto, velvollisuus antaa selvitys työnteon keskeisistä ehdoista sekä vähimmäispalkkaa, sairausajan palkkaa sekä palkan maksamista koskevien säännösten noudattaminen. Vastaavia säännöksiä on myös muissa palvelussuhdetta koskevissa laeissa, kuten valtion virkamieslaissa (750/1994), kunnallisesta viranhaltijasta annetussa laissa (304/2003) ja merityösopimuslaissa (756/2011).
Säännöksen soveltaminen edellyttää, että työnantaja on merkittävällä tavalla laiminlyönyt velvollisuuksiaan työnantajana. Merkittäviä laiminlyöntejä voivat olla muun muassa kohtuuttoman pitkät työajat ja työtunnit, vapaiden ja lomien puuttuminen, palkan maksamatta jättäminen tai huomattava alipalkkaus, palkan takaisinmaksu eli se, että palkka maksetaan tilille, mutta nostatetaan tilipäivänä takaisin työnantajalle. Palkkaukseen liittyvät puutteet ovat merkittäviä varsinkin silloin, kun käteen jäävä palkka ei enää täytä ulkomaalaislainsäädännössä edellytettyä toimeentuloa. Merkittäviä laiminlyöntejä voivat myös olla esimerkiksi työturvallisuuden laiminlyöminen tai vaaralliset työskentelyolosuhteet.
Työnantajan velvollisuuksien merkittävä laiminlyönti ilmentää usein myös työntekijän hyväksikäyttöä. Hyväksikäyttö voi tapahtua muullakin tavalla kuin työnantajan velvollisuuksia merkittävästi laiminlyömällä. Siksi säännös soveltuisi myös, jos työnantaja on muulla tavalla hyväksikäyttänyt työntekijää. Tällaisesta hyväksikäytöstä voi olla kysymys muun muassa silloin, kun työnantaja uhkaa työntekijän tai hänen läheistensä henkeä tai terveyttä, uhkailee viranomaisiin vaikuttamalla peruuttaa oleskeluluvan tai poistaa työntekijän maasta, takavarikoi työntekijän henkilöasiakirjat taikka hallitsee työntekijän pankkitiliä, verokorttia tai muita tärkeitä asiakirjoja.
Säännös soveltuisi myös, jos työnantaja esimerkiksi eristää työntekijän muista ihmisistä edellyttämällä asumista työnantajan osoittamissa tiloissa, jotka voivat olla asumiseen soveltumattomat, rajoittamalla puhelimen käyttöä, kieltämällä ruokailun työntekijän valitsemassa paikassa tai muulla tavalla rajoittamalla työntekijän kanssakäymistä muiden ihmisten kanssa. Kyseeseen voi tulla myös esimerkiksi työntekijän sitominen työnantajaan velkaannuttamalla, pikavippien ottamisella tai jättämällä verot tilittämättä ja pimittämällä tiedot jälkiverojen maksamisesta. Edellä mainitut esimerkit hyväksikäyttöä osoittavista piirteistä ovat lähtökohtaisesti aina vakavia, joten niiden osalta ei edellytettäisi arviota menettelyn merkittävyydestä.
Ehdotetun jatkoluvan myöntäisi Maahanmuuttovirasto. Jos hyväksikäytöstä on syntynyt epäilys rikostutkinnan yhteydessä, epäily tulisi huomioida oleskeluluvan myöntämistä harkittaessa. Ei kuitenkaan olisi tarpeen, että hyväksikäyttö olisi todettu rikostutkinnan yhteydessä tai että siitä olisi olemassa tuomioistuimen päätös. Hyväksikäyttö voidaan todeta esimerkiksi työsuojeluviranomaisen tarkastuksella, josta Maahanmuuttovirasto voi saada tiedon julkisen tarkastuskertomuksen muodossa. Maahanmuuttovirasto voi perustaa epäilyn myös omiin havaintoihinsa. Näytön saaminen epäillystä työnantajavelvollisuuksien merkittävästä laiminlyönnistä tai muusta hyväksikäytöstä on kuitenkin useissa tapauksissa vaikeaa. Tästä syystä työtekijän kirjallista selvitystä tai suullista kuulemista tulisi pitää riittävänä perusteena jatkoluvan myöntämiselle, kun kertomuksesta tulee ilmi hyväksikäytön piirteitä riittävällä tarkkuudella. Epäselvissä tilanteissa jatkolupa tulisi myöntää sitä hakevalle ulkomaalaislain 5 § huomioiden. Maahanmuuttoviraston tulisi ilmoittaa lupaharkinnan yhteydessä tekemänsä havainnot poliisille joko vinkkitietona tai tutkintapyyntönä. Esitykseen liittyvää eri viranomaisten väliseen tietojenvaihtoon liittyvää lainsäädäntöä on selostettu kohdassa 12 Suhde perustuslakiin ja säätämisjärjestys.
Säännöksen johdonmukaisen ja yhdenvertaisen soveltamisen varmistamiseksi on tärkeää, että soveltamisen tueksi Maahanmuuttovirastolle valmistellaan ohje toimivaltaisia viranomaisia kuullen.
On mahdollista, että ulkomaalainen löytää uuden työn tai aloittaa yritystoiminnan jo ehdotetun jatkolupahakemuksen käsittelyn aikana. Ehdotettuun jatkolupaan sisältyisi työnteko-oikeus jo hakemuksen käsittelyaikana siten, kuin 80 §:n 1, 2 ja 3 momentissa säädetään. Eräitä lyhytaikaista työtä varten myönnettäviä oleskelulupia (80 §:n 3 momentti) työnteko-oikeus säilyy hakemuksen käsittelyn aikana, jos jatko-lupahakemus on tehty aikaisemman oleskeluluvan voimassa ollessa, kunnes uuden hakemuksen johdosta on myönnetty oleskelulupa tai kielteinen päätös on tullut lainvoimaiseksi.
Nykyisen sääntelyn mukaan toimeksiantajalla on vastuu työnantajavelvoitteista siten kuin 86 b §:ssä säädetään. Nämä toimeksiantajan velvollisuudet lähinnä koskevat tietojen toimittamista viranomaisille tai työpaikan luottamushenkilöstölle, mutta eivät varsinaisesti koske työnantajan velvollisuuksia tai muuta työntekijän asianmukaista kohtelua. Tästä syystä ehdotetun momentin soveltamista ei kytkettäisi toimeksiantajan velvollisuuksiin.
Pykälän 2 momentissa säädettäisiin, että jatkolupa työnhakua tai yritystoimintaa varten myönnettäisiin jatkuvaluontoisena yhdeksi vuodeksi edellisen oleskeluluvan päättymisestä. Jatkuvaluonteisuus varmistaisi sen, että uuden työn tai yritystoiminnan perusteella normaalissa menettelyssä myönnettävä jatkolupa myös olisi jatkuvaluonteinen. Jatkoluvan jatkuvaluonteisuus liittyy säännöksen tarkoitukseen mahdollistaa työperusteisen hyväksikäytön uhrille mahdollisuus uuteen alkuun työmarkkinoilla.
Myönnettyyn oleskelulupaan liittyy oikeus aloittaa työnteko, eikä alakohtaisia rajoituksia olisi. Kuten edellä on mainittu, työnteko-oikeus on voinut syntyä jo ehdotetun jatkolupahakemuksen tekemisellä.
Oleskelulupa työnhakua tai yritystoimintaa varten voitaisiin myöntää yhden kerran kutakin epäiltyä hyväksikäyttötilannetta kohden. Mainitun luvan jälkeen myönnetty oleskelulupa voitaisiin myöntää normaalina työperusteisena oleskelulupana, jos löydetyn uuden työn tekeminen jatkuu eikä ulkomaisen työvoiman hyväksikäyttöä ole. Tarkoitus on, että ulkomaalainen ohjautuisi myös lupajärjestelmässä tavanomaisten menettelyjen piiriin. Normaalin jatkoluvan hakemisen yhteydessä selvitettäisiin myös uuden työnantajan edellytykset suoriutua työnantajavelvoitteistaan sekä työehdot siten, kuin tilanteessa vaadittavan oleskeluluvan osalta säädetään. Jos ulkomaalainen uudelleen joutuisi tilanteeseen, jossa on perusteltua aihetta epäillä, että hänen uusikin työnantajansa on merkittävällä tavalla laiminlyönyt velvollisuuksiaan työnantajana tai muulla tavalla hyväksikäyttänyt häntä, esitetty jatkolupa voitaisiin myöntää uudelleen.
Ehdotetun jatkoluvan soveltaminen ei edellyttäisi sitä, että ulkomaalaisen toimeentulo on turvattu. Kun ulkomaalainen on joutunut työperusteisen hyväksikäytön uhriksi, hänelle ei välttämättä ole maksettu lain ja työehtosopimuksen mukaista vähimmäispalkkaa tai palkkaa ollenkaan. Toimeentulon edellyttäminen todennäköisesti estäisi säännöksen soveltamista ja siten sen tarkoituksen toteutumista.
Pykälän 3 momentissa säädettäisiin, että sellaisen ulkomaalaisen perheenjäsenelle, jolle on myönnetty oleskelulupa 1 momentin perusteella, myönnetään oleskelulupa 47 §:n 3 momentin perusteella. Ehdotetun jatkoluvan hakijalla on jo voinut olla perheenjäseniä Suomessa. Ehdotettu säännös mahdollistaisi perheenjäsenten maassa oleskelun jatkumisen ja tarvittaessa myös uuden perheenyhdistämisen.
67 §. Maahanmuuttovirasto oleskelulupaviranomaisena. Ulkomaalaislain 67 §:n 1 momentin mukaan Maahanmuuttovirasto myöntää ja peruuttaa oleskeluluvan. Siten Maahanmuuttoviraston toimivaltaan sisältyisi myös ehdotetun uuden jatkoluvan (54 b §) myöntäminen. Sama koskee ehdotetun jatkoluvan peruuttamista. Oleskeluluvan peruuttamisesta säädetään ulkomaalaislain 58 §:ssä.
Pykälään lisättäisiin uusi 5 momentti, jonka mukaan Maahanmuuttovirasto myöntäisi hakemuksesta oikeuden työntekoon 78 §:n 5 momentissa säädetyllä perusteella.
78 §.Työnteko-oikeus oleskeluluvan nojalla. Työnteon perusteella myönnettyyn oleskelulupaan liittyy käytännössä aina jokin ammattialaan tai asemaan perustuva rajoite. Työntekijän oleskelulupa voi myös olla kytketty nimettyyn työnantajaan. On mahdollista, että työntekijä voi irtautua moitittavasti toimineesta työnantajastaan ja aloittaa uuden työn tai yritystoiminnan olemassa olevan oleskelulupansa puitteissa. Niissä tapauksissa, joissa olemassa olevan oleskeluluvan rajoitteet estävät irtautumista työnantajasta ja hakeutumasta työhön muualle, työntekijällä olisi mahdollisuus hakea työnteko-oikeuden laajentamista muulle työnantajalle.
Pykälään ehdotetaan lisättäväksi uusi 5 ja 6 momentti. 5 momentissa säädettäisiin tilanteesta, jossa ulkomaalaiselle, joka työskentelee oleskeluluvan nojalla, myönnetään hakemuksesta oikeus työntekoon ilman ammattialarajoitusta tai muuta rajoitusta, jos on perusteltua aihetta epäillä, että hänen työnantajansa on merkittävällä tavalla laiminlyönyt velvollisuuksiaan työnantajana tai muulla tavalla hyväksikäyttänyt häntä ja jos ulkomaalaisen uusi työnantaja liittää hakemukseen 72 §:n 1 ja 2 kohdassa ja Maahanmuuttoviraston vaatiessa 3 kohdassa tarkoitetut liitteet.
Toisin kuin ehdotetussa 54 b §:ssä kyse ei olisi työnhakuluvasta, vaan oikeudesta siirtyä suoraan uuden työnantajan palvelukseen. Työnteko-oikeus ehdotetun säännöksen perusteella kestäisi niin pitkään kuin olemassa oleva oleskelulupa on voimassa. Jos kyseessä on jatkolupa, se voi olla voimassa jopa neljä vuotta. Siksi olisi tarpeen selvittää työnteko-oikeuden laajentumisen yhteydessä uuden työsuhteen asianmukaisuus ja tarvittaessa myös uuden työnantajan kyky selviytyä työnantajavelvoitteistaan.
Työnantajavelvollisuuksien merkittävää laiminlyöntiä tai muunlaista hyväksikäyttöä arvioitaisiin samalla tavalla kuin ehdotetun 54 b §:n säännöskohtaisissa perusteluissa on esitetty. Arvio olisi hakijakohtainen.
Työnteko-oikeus edellyttäisi hakemuksen tekemistä Maahanmuuttovirastolle. Työnteko-oikeuden laajentumisesta ulkomaalainen saisi Maahanmuuttovirastosta todistuksen, kun työnantajavelvollisuuksien merkittävä laiminlyönti tai muu hyväksikäyttö on todettu. Ulkomaalainen voisi esittää todistuksen uudelle työnantajalleen työnteko-oikeuden osoituksena.
Todistus työnteko-oikeuden laajentumisesta olisi uusi Maahanmuuttoviraston suorite, jossa ei arvioitaisi maassa oleskelun edellytyksiä, vaan ainoastaan kysymystä siitä, onko hakijan työnantaja merkittävällä tavalla laiminlyönyt velvollisuuksiaan työnantajana tai muulla tavalla hyväksikäyttänyt ulkomaalaista. Kuten edellä on mainittu, työnantajavelvollisuuksien merkittävää laiminlyöntiä tai muunlaista hyväksikäyttöä arvioitaisiin samalla tavalla kuin ehdotetun 54 b §:n säännöskohtaisissa perusteluissa on esitetty.
Myös työnteko-oikeuden laajentamispäätöksen osalta Maahanmuuttoviraston tulisi ilmoittaa tekemänsä havainnot poliisille joko vinkkitietona tai tutkintapyyntönä.
Säännöksen tarkoituksen toteutumisen kannalta on tärkeää, että hakemus todistuksen saamiseksi voitaisiin käsitellä nopeasti. Koska näytön saaminen työnantajan moitittavasta menettelystä on useissa tapauksissa vaikeaa, työtekijän kirjallista selvitystä tai suullista kuulemista tulisi pitää myös tässä riittävänä perusteena jatkoluvan myöntämiselle, kun kertomuksesta tulee ilmi hyväksikäytön piirteitä riittävällä tarkkuudella. Epäselvissä tilanteissa jatkolupa tulisi myöntää sitä hakevalle ulkomaalaislain 5 § huomioiden.
Todistuksen käsittelymaksusta säädettäisiin sisäministeriön asetuksessa Maahanmuuttoviraston maksullisista suoritteista. Valtion maksuperustelain (150/1992) 8 §:n 2 momentin nojalla asianomainen ministeriö päättää hallinnonalan viranomaisten suoritteiden maksuista ja 6 §:n 3 momentissa säädetään erityisistä perusteista, jolloin maksu voidaan määrätä perittäväksi omakustannusarvoa alempana. Ehdotetun säännöksen tarkoitus huomioiden olisi perusteltua pitäytyä omakustannusarvoa alemmassa maksussa.
Hakemuksen käsittelyn ajan ulkomaalaisen työnteko-oikeus jatkuu voimassa olevan oleskeluluvan mukaisena. Oleskelulupaan liittyvä työnteko-oikeus on joissain, nykyisin harvoissa tilanteissa sidottu nimettyyn työnantajaan. Erityisesti tällöin korostuu tarve hakemuksen nopeaan käsittelyyn Maahanmuuttovirastossa. Kun ulkomaalainen löytää uuden työn tai aloittaa yritystoiminnan ja hakee sillä perusteella jatkolupaa, työnteko-oikeus jatkuisi hakemuksen käsittelyn aikana ulkomaalaislain 80 §:n 1, 2 tai 3 momentin nojalla.
Olemassa olevan oleskeluluvan voimassaolon umpeutuessa ulkomaalaisella on mahdollisuus hakea joko normaalimenettelyssä myönnettävää jatkolupaa tai ehdotettua uutta 54 b §:n mukaista jatkolupaa. Työnteko-oikeuden laajentuminen tai todistusta koskevaan hakemukseen annettu kielteinen päätös ei lähtökohtaisesti vaikuttaisi normaalimenettelyssä myönnettävän jatkoluvan edellytyksiin. Tämä johtuu siitä, että työnteko-oikeuden laajentumista koskeva Maahanmuuttoviraston harkinta olisi kohdistunut aiemman työnantajan väitettyyn moitittavaan menettelyyn, kun taas normaalimenettelyssä myönnettävän jatkoluvan osalta työnantajan edellytysten harkinta kohdistuisi uuteen työnantajaan. Sen sijaan, kun olisi kyse ehdotetun 54 b §:n mukaisen jatkoluvan hakemisesta, mahdollisesti aiempi samaa työnantajaa koskeva harkinta työnteko-oikeuden laajentumista haettaessa olisi edelleen merkityksellinen.
6 momentissa säädettäisiin työvoiman hyväksikäytön uhrin oleskeluluvan saaneen työnteko-oikeudesta. Ulkomaalainen, jolle on myönnetty 54 b §:ssä tarkoitettu oleskelulupa, saisi työpaikan löydettyään aloittaa työnteon taikka aloittaa yritystoiminnan. Edellytyksenä oikeuden jatkumiselle olisi, että työntekoa tai yritystoimintaa koskeva jatko-oleskelulupahakemus tehdään ennen kuin edellinen oleskelulupa menee umpeen.
187 §.Pidättäytyminen oleskeluluvan myöntämisestä työnteon perusteella. Pidättäytymispäätös tarkoittaa sitä, että päätöksen kohteena olevan työnantajan palvelukseen ei määräaikana myönnetä kenellekään ulkomaalaiselle ensimmäistä työntekijän oleskelulupaa.
Voimassa olevaa pykälää ehdotetaan täsmennettäväksi siten, että se paremmin toteuttaisi esityksen tavoitteita ulkomaisen työvoiman hyväksikäytön ehkäisemisestä ja toisaalta nykyistä paremmin selventäisi pidättäytymispäätöksen luonnetta karenssiluonteisena hallinnollisena seuraamuksena rangaistusluonteisen seuraamuksen asemesta.
Pidättäytymispäätös on ollut ulkomaalaislaissa vuodesta 1993 alkaen, ja se osin kytkeytyy työnantajan ulkomaalaisrikkomukseen (186 §), joka on ollut olennaisilta osin ennallaan vuodesta 2004. Säännökset eivät nykymuodossaan täysin vastaa oikeasuhtaisuuden, ennakoitavuuden, täsmällisyyden, tarkkarajaisuuden ja asianmukaisen oikeusturvan vaatimuksia. Esimerkiksi nykyisen 187 § antaa viranomaiselle hyvin laajan harkintavallan ja antaa mahdollisuuden tehdä pidättäytymispäätös toistaiseksi, mikä ei ilmeisesti täytä nykyistä oikeasuhtaisuuden vaatimusta. Tästä syystä työ- ja elinkeinotoimiston harkintavaltaa kavennettaisiin ja pidättäytymispäätös rajattaisiin kuuden kuukauden määräajaksi.
Samoin kuin 36 §:ään ehdotetun muutoksen myös tämän muutoksen tarkoituksena on estää se, että vilpillisin aikein toimivat työnantajat tai toimeksiantajat voisivat rekrytoida ulkomaalaisia työntekijöitä työntekijän oleskeluluvan nojalla. Säännös ei siis välittömästi parantaisi ulkomaalaisen työntekijän oikeusasemaa, mutta todennäköisesti ennaltaehkäisisi myös ulkomaisen työvoiman hyväksikäyttötilanteiden syntymistä.
Selvyyden ja tarkkarajaisuuden parantamiseksi säännöksessä kerrottaisiin, millaisten tietojen antamisesta olisi kyse. Työ- ja elinkeinotoimisto voisi päättää pidättäytyä ensimmäisten työntekijän oleskelulupien myöntämisestä sellaisen työnantajan palvelukseen tai toimeksiantajan sopimussuhteeseen, joka itse tai edustajansa välityksellä on antanut viranomaiselle virheellisiä tai harhaanjohtavia tietoja ulkomaalaislain 72 §, 86 a § tai 86 b §:ssä säädetyistä seikoista. Nykyisessä 187 §:ssä on pelkkä viittaus 186 §:n (työnantajan ulkomaalaisrikkomus) 1 momentin 2 kohtaan.
Työ- ja elinkeinotoimiston tekemät pidättäytymispäätökset tallennettaisiin ulkomaalaisasioiden käsittelyjärjestelmään (UMA-rekisteri), jolloin eri rekisterinpitäjät saavat tiedon päätöksistä reaaliajassa.
Maininta toimeksiantajan palveluksessa olemisesta korjattaisiin toimeksiantajan sopimussuhteessa olemiseksi. Vaikka toimeksiantaja vastaa 86 b §:n mukaan osasta ulkomaalaislaissa säädetyistä työnantajan velvollisuuksista, työntekijä ei kuitenkaan ole toimeksiantajan, vaan työnantajan palveluksessa, jolla puolestaan on sopimussuhde toimeksiantajan kanssa. Toimeksiantaja kuitenkin säilytettäisiin säännöksessä, koska toimeksiantajan velvollisuudet työntekijän oleskeluluvassa liittyvät nimenomaisesti tietojen toimittamiseen viranomaiselle.
Pykälän 2 momentissa säädettäisiin tarkennuksista, joiden tarkoituksena on muokata pidättäytymispäätöksestä nykyistä selkeämmin karenssiluonteinen hallinnollinen seuraamus. Päätöksen edellytyksenä olisi, että tietojen virheellisyys tai harhaanjohtavuus on merkittävää ja että asianomainen työnantaja tai toimeksiantaja ei ole kehotuksesta huolimatta annetussa määräajassa korjannut tietoja oikeiksi. Päätös pidättäytymisestä voitaisiin tehdä enintään kuuden kuukauden määräajaksi. Jos kyseessä on yritys tai yhteisö, päätös kohdistettaisiin myös vastuuhenkilöön. Vastuuhenkilöillä tarkoitettaisiin yrityksen organisaatiohenkilöpiirin kuuluvia, kaupparekisteriin merkittyjä vastuuhenkilöitä sekä merkittäviä omistajia. Ehdotettu lisäys edistäisi ulkomaisen työvoiman hyväksikäytön torjuntaa.
Tietojen virheellisyyden tai harhaanjohtavuuden tulisi olla merkittävää. Koska tiedot, joita päätös koskee, liittyvät samoihin työnantajan velvollisuuksiin, joista on kyse myös ehdotetussa 54 b §:ssä ja 78 §:n 4 momentissa, merkittävyyden arvioinnissa voitaisiin soveltaa edellä mainittujen säännösten yksityiskohtaisissa perusteluissa mainittuja suuntaviivoja. Harkinnan tekisi pidättäytymispäätöksen osalta kuitenkin työ- ja elinkeinotoimisto. Tieto työnantajavelvollisuuksien laiminlyönnistä voisi tulla myös työsuojeluviranomaiselta, jolloin työ- ja elinkeinotoimisto voisi verrata työnantajan tai toimeksiantajan viranomaiselle toimittamia tietoja työsuojelutarkastuskertomukseen.
Asianosaiselle on hallintolain (434/2003) 34 §:n nojalla ennen asian ratkaisemista varattava tilaisuus lausua mielipiteensä asiasta sekä antaa selityksensä sellaisista vaatimuksista ja selvityksistä, jotka saattavat vaikuttaa asian ratkaisuun.
Lisäksi päätöksen edellytyksenä olisi, että työnantaja tai toimeksiantaja ei ole kehotuksesta huolimatta annetussa määräajassa korjannut tietoja oikeiksi. Jos työsuhdetta tai työehtoja koskevat tiedot on todettu virheellisiksi tai harhaanjohtaviksi, työnantajan tulisi käytännössä korjata asia myös työsuhteen ja käytännön työehtojen tasolla. Työ- ja elinkeinotoimiston tulisi ilmoittaa kehotuksen antamisesta myös työsuojeluviranomaiselle, jolla olisi mahdollisuus tehdä työsuojelutarkastus kohteessa. Lisäysten myötä pidättäytymispäätös olisi aiempaa enemmän luonteeltaan valvontatyyppinen ja korjaamiseen tähtäävä. Tämän avulla pyritään ohjaamaan työnantajan tai toimeksiantajan toiminta vastaamaan ulkomaalaislaissa säädettyjä edellytyksiä ja menettelytapoja.
Päätös pidättäytymisestä rajattaisiin enintään kuuden kuukauden määräajaksi. Määräajan pituus riippuisi virheellisten tai harhaanjohtavien tietojen merkityksellisyydestä. Muutos toistaiseksi voimassa olevasta enintään kuuden kuukauden pidättäytymispäätökseen on merkittävä rajaus. Säännöksen johdonmukaisen ja yhdenvertaisen soveltamisen varmistamiseksi on tärkeää, että soveltamisen tueksi työ- ja elinkeinotoimistolle valmistellaan ohje toimivaltaisia viranomaisia kuullen.
Momenttiin lisättäisiin säännös seuraamuksen kohdistamisesta myös yrityksen tai yhteisöjen vastuuhenkilöihin. Tällä estettäisiin se, että virheellisiä tai harhaanjohtavia tietoja antanut henkilö voisi kiertää säännöksen jatkamalla ulkomaisten työntekijöiden käyttöä omistamansa tai hallitsemansa muun yrityksen kautta. Ehdotettu lisäys edistäisi ulkomaisen työvoiman hyväksikäytön torjuntaa.
Pidättäytymispäätöksestä huolimatta työnantajan olisi edelleen mahdollista palkata oleskeluluvalla muulla laillisella perusteella Suomessa jo oleva ulkomaalainen tai suomalainen henkilö. Lisäksi työnantajan palveluksessa jo olevilla ulkomaalaisilla olisi mahdollisuus saada jatko-oleskelulupa. Kyse ei siten ole rekrytointikiellosta.
Pykälän 3 momentissa säädettäisiin pidättäytymispäätöksen suhteesta työnantajan ulkomaalaisrikkomukseen. Koska kyse ei olisi rangaistusseuraamukseen verrattavissa olevasta sanktiosta, seuraamus liitettäisiin myös 186 §:n 1 momentin 2 kohdan toteamiseen. Pidättäytymispäätös voitaisiin tehdä myös työnantajalle tai tämän edustajalle, joka on tuomittu 186 §:n 1 momentin 2 kohdan nojalla työnantajan ulkomaalaisrikkomukseen annettuaan tahallaan tai törkeästä huolimattomuudesta viranomaiselle virheellisiä tai harhaanjohtavia tietoja ulkomaalaisen työnteon ehdoista taikka työtehtävistä ja niiden asettamista vaatimuksista. Säännös johdonmukaistaisi pidättäytymispäätöksen ja työnantajan ulkomaalaisrikkomuksen keskinäistä suhdetta siten, että rikosprosessissa tuomittu seuraamus yhdessä hallinnollisen seuraamuksen kanssa olisi ankarampi kuin pelkkä hallinnollinen seuraamus.
211 §.Ulkomaalaisten työntekijöiden ja yrittäjien työehto- ja lupavalvonta-asioiden neuvottelukunta. Työvoiman maahanmuuton hallinto siirrettiin sisäministeriöstä työ- ja elinkeinoministeriöön vuoden 2020 alusta lähtien. Tuossa yhteydessä tehtiin tarvittavat muutokset ministeriöiden toimivaltaa koskeviin säännöksiin, mutta aineellisia lakeja ei muutettu. Nyt ehdotetaan, että neuvottelukunta siirrettäisiin sisäministeriöstä työ- ja elinkeinoministeriöön. Neuvottelukunta on eri viranomaisista ja työmarkkinajärjestöitä koostuva asiantuntijaelin, joka voi merkittävällä tavalla tukea ulkomaisen työvoiman hyväksikäytön torjuntaa.
Neuvottelukunnan työn kattavuuden lisäämiseksi pykälään lisättäisiin myös yrittäjien oleskelulupa-asiat. Lisäys on perusteltu siksi, että ulkomailta tulevat yrittäjät muodostavat osan taloudellisen maahanmuuton kokonaisuudesta ja koska perinteisiä työsuhteita aiempaa enemmän myös pyritään muuttamaan yrittäjien välisiksi sopimussuhteiksi. Varsinkin jos on kyse niin sanotusta pakkoyrittäjyydestä, menettelyyn liittyy myös riski työperusteisesta hyväksikäytöstä. Neuvottelukunnan nimi muutettaisiin muuttunutta tehtävää vastaavaksi.