Allmän motivering
Sammantaget anser utskottet att propositionen behövs
och fyller sitt syfte. Utskottet tillstyrker lagförslagen,
men med följande kommentarer och ändringsförslag.
Reformens syfte
Syftet med propositionen är framför allt att
revidera lagstiftningen om likabehandling och jämställdhet
för att den bättre ska uppfylla de krav som följer
av det enhetliga och omfattande diskrimineringsförbudet
i 6 § 2 mom. i grundlagen. Avsikten är att utforma
lagstiftning som stärker skyddet för likabehandling
genom att den mer enhetligt än gällande lag lämpar
sig för alla levnadsområden och innebär
att diskriminering på olika grunder omfattas av så likartade
rättsmedel och har så likartade påföljder
som möjligt.
Ett syfte med reformen är också att effektivisera
insatserna för att förebygga diskriminering. Detta
eftersträvas dels genom att rättsskyddet mot diskriminering
utvidgas och harmoniseras, dels också genom att skyldigheterna
att främja likabehandling och jämställdhet
utökas och genom att rådgivnings-, utbildnings-
och styrningsuppgifterna för det ombud som övervakar efterlevnaden
av diskrimineringslagen ses över.
Utskottet välkomnar att denna proposition nu efter
lång beredning lämnats till riksdagen. De föreslagna ändringarna
i lagpaketet är ett viktigt steg i rätt riktning.
Utskottet påpekar ändå att syftet inte
uppnås fullt ut, utan diskriminering på olika
grunder kommer inte att omfattas av samma rättsmedel och
påföljder ens efter de föreslagna ändringarna.
Dessutom kommer det enligt utskottets mening fortsatt att finnas
delvis onödig brist på enhetlighet mellan jämställdhetslagen
och diskrimineringslagen (likabehandlingslagen).
Propositionen är bitvis svårt att greppa,
särskilt när det gäller bestämmelserna
om legitima grundern för diskriminering. Utskottet understryker
att individens rättssäkerhet kräver att lagstiftningen är överskådlig
och begriplig. Kravet är extra starkt när det
gäller diskrimineringslagen och anknytande lagar, eftersom
lagen har en bred räckvidd och påverkar de inbördes
relationerna mellan såväl enskilda och det allmänna som
enskilda sinsemellan. Det är enligt utskottets uppfattning
extra viktigt att utvecklingen av jämlikhetsbestämmelserna
fortsätter i syfte att uppnå en överskådligare
och begripligare helhet än den som nu föreslås.
Diskrimineringslagens räckvidd
Tillämpningsområdet för den föreslagna
nya diskrimineringslagen är omfattande. Den ska tillämpas
på såväl offentlig som privat verksamhet,
med undantag av aktivitet som hör till privatlivet eller
familjelivet samt religionsutövning. Utskottet menar att
utvidgningen av tillämpningsområdet är
motiverad och välkommen med avseende på de grundläggande
och mänskliga rättigheterna.
Grundlagsutskottet fäste i sitt utlåtande
uppmärksamhet vid att regeringen inte har gjort någon
närmare bedömning av vad det vidgade tillämpningsområdet
innebär och vilka konsekvenser det ger, särskilt
för de nya, privata verksamhetsområden som kommer
att omfattas av lagen. Dessutom har sakkunniga under utfrågningen
i arbetslivs- och jämställdhetsutskottet påpekat att
lagen till skillnad från nuläget kommer att tillämpas
också på relationerna mellan företag
och på företagens interna beslutsfattande.
Utskottet konstaterar att det är fysiska och inte juridiska
personer som ska skyddas genom den föreslagna diskrimineringslagen.
Därmed kommer den inte i allmänhet att tillämpas
på relationerna mellan företag. Till följd
av de författningsrättsliga principer som etablerats
i grundlagsutskottets tolkningspraxis (t.ex. GrUU 11/2012
rd) kan skyddet av fysiska personers rättigheter
dock i vissa sammanhang komma att kräva att lagen tillämpas
också på förhållandet mellan
juridiska personer.
Den föreslagna lagen innebär inte några
direkta ingripanden i juridiska personers interna organisering,
såsom förfaranden för att utse styrelsemedlemmar
eller den högsta ledningen i övrigt. Förfarandena är
bara sällan av sådan karaktär att det
i praktiken skulle bli aktuellt att tillämpa de förbuden
mot diskriminering och repressalier. Utskottet menar ändå att
det av rent principiella skäl är viktigt att exempelvis
det föreslagna förbudet mot trakasserier också är
tillämpligt i sådana fall. Detsamma gäller
massmedieinnehållet. Det vore av principiella skäl problematiskt
att utesluta trakasserier via masskommunikation från lagens
tillämpningsområde.
Arbetsgivarens skyldighet att lämna utredning vid
anställning
Enligt förslaget ska en arbetsgivare på begäran utan
dröjsmål lämna skriftlig utredning om
grunderna för sitt förfarande till en person med
funktionsnedsättning som anser att han eller hon på grund
av vägran att göra rimliga anpassningar har blivit
diskriminerad i samband med arbets- eller tjänsteansökan
eller i ett arbetsavtals- eller tjänsteförhållande.
Grundlagsutskottet ansåg med hänsyn till rättssäkerheten
att det är viktigt att utredningsskyldigheten gäller
alla diskrimineringsgrunder.
Utskottet instämmer i grundlagsutskottets åsikt
om vikten av arbetsgivarens skyldighet att lämna utredning.
Vidare betonar utskottet att arbetsgivarens informationsskyldighet är
ett viktigt verktyg för att förebygga diskriminering
i arbetslivet. Däremot skulle arbetsgivarens administrativa
börda särskilt i samband med anställning öka
så pass mycket att tröskeln för sysselsättning
kan bli högre, om kravet på informering också kopplas
till alla andra förbjudna diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen
utöver funktionshinder. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet
anser att omfattningen på denna skyldighet bör
granskas när jämlikhetslagstiftningen vidareutvecklas,
men att det i detta skede inte är ändamålsenligt
att utvidga den.
Diskrimineringsförbud och legitima grunder för
särbehandling
Diskriminering
Den föreslagna 8 § i diskrimineringslagen innehåller
bestämmelser om förbud mot diskriminering, om
olika former av diskriminering och om positiv särbehandling.
Förbudet inrymmer direkt och indirekt diskriminering, trakasserier samt
instruktioner eller befallningar att diskriminera. Dessutom ska
vägran att göra rimliga anpassningar för
att likabehandling för personer med funktionsnedsättning
ska uppnås betraktas som diskriminering. Diskrimineringsförbudet blir
tydligare genom att det i lagen uttryckligen föreskrivs
att det inbegriper även diskriminering på så kallad
presumtiv grund och diskriminering på grund av närstående.
Grundlagsutskottet noterade i sitt utlåtande den finska
språkdräktens uttryck "kohtuulliset mukautukset" (rimliga
anpassningar), som avviker från allmänspråket.
Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet konstaterar
att uttrycket är etablerat och enligt uppgift allmänspråkligt.
Uttrycket förekommer också i lagstiftning, exempelvis
i artikel 5 i det s.k. arbetslivsdirektivet (direktiv 2000/78/EG).
Vad som avses med rimliga anpassningar framgår av 15 § i
diskrimineringslagen, och dess innehåll följer
av direktivet och fördraget.
Positiv särbehandling
Enligt det föreslagna 8 § 3 mom. är
sådan proportionerlig särbehandling som syftar
till att främja faktisk likabehandling eller att förhindra eller
undanröja olägenheter som beror på diskriminering
inte diskriminering.
Grundlagsutskottet menade att bestämmelsen som positiv
särbehandling är betydelsefull och uppmanade arbetslivs-
och jämställdhetsutskottet att överväga
om bestämmelsen kunde göras klarare till exempel
genom att knyta den till 10 § i lagförslaget eller
placera den i en egen paragraf. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet
instämmer i denna uppfattning och föreslår
att bestämmelsen placeras i en separat paragraf.
Legitima grunder för särbehandling
Regeringen föreslår ändringar i den
gällande definitionen av direkt diskriminering och bestämmelserna
om legitimitet för särbehandling. Syftet är
att beakta det utvidgade tillämpningsområdet.
I bestämmelserna om legitima grunder särskiljs
de situationer och legitima grunder som föreskrivs i EU-direktiv
och andra situationer och grunder. I förslaget ingår
de situationer som regleras i direktiv i 11 och 12 § i
den föreslagna diskrimineringslagen, och på andra
situationer ska den allmänna legitima grund för
särbehandling som framgår av 10 § 1 mom.
tillämpas.
I den gällande lagen om likabehandling gäller direktivens
legitima grunderna i fråga om arbetslivet och utbildning
också de diskrimineringsgrunder som direktiven inte gäller.
Bestämmelserna är därmed knutna till
EU-rätten även i de fall då EU-rätten
inte kräver det. Förteckningarna över
legitima grunder i den gällande lagen är till
sin ordalydelse dessutom uttömmande.
Grundlagsutskottet säger i sitt utlåtande
att dessa bestämmelser utgör en rörig
helhet som det är svårt att få grepp
om. Dessutom påpekar utskottet att förslaget inte
heller uppfyller målet att olika diskrimineringsgrunder
ska omfattas av så likartade rättsmedel som möjligt,
utan i de specialbestämmelser (11 och 12 §) som
grundar sig på EU-direktivet får de diskrimineringsgrunder
som avses i direktiven en mer framträdande ställning än
i den gällande lagen om likabehandling. Grundlagsutskottet
framhöll att det parti som utgörs av 8—13 § i
lagförslaget bör prövas på nytt
med målet att olika diskrimineringsgrunder ska omfattas
av så likartade rättsmedel och påföljder
som möjligt.
Dessutom ansåg utskottet att lagförslagen
kan behandlas i vanlig lagstiftningsordning bara om dess konstitutionella
anmärkningar till den föreslagna diskrimineringslagens
9 § (hänvisningen), 10 § 1 mom. (den
allmänna legitima grunden), 11 § 3 mom. (hänvisningen)
och 12 § 1 och 2 mom. (hänvisningen) beaktas på behörigt
sätt.
Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet instämmer
i grundlagsutskottets åsikt om att det är svårt
att få grepp om bestämmelserna om diskriminering
och legitima grunder. Utskottet vill beakta grundlagsutskottet konstitutionella
anmärkningar och andra preciseringar och göra
helheten mer överskådlig, och det föreslår
därför utifrån inkommen utredning att
de relevanta bestämmelserna ändras på det
sätt som framgår av detaljmotiveringen nedan.
Tillsyn och rättsmedel
Tillsynsmyndigheternas behörighet och uppgifter
Behörighet.
Diskrimineringsombudsmannen, diskriminerings- och jämställdhetsnämnden samt
arbetarskyddsmyndigheterna övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen.
Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar efterlevnaden av lagen
när det gäller arbetsavtalsförhållanden och
offentligrättsliga anställningar, arbetspraktik
och annan motsvarande verksamhet på arbetsplatser samt
anställning. Diskrimineringsombudsmannen och diskriminerings-
och jämställdhetsnämnden övervakar
efterlevnaden till den del arbetarskyddsmyndigheterna inte har tillsynsbehörighet.
Jämställdhetsombudsmannen övervakar att
jämställdhetslagen följs.
Med tanke på att arbetslivet är ett centralt
område för tillämpningen av diskrimineringslagen ansåg
grundlagsutskottet det som problematiskt med hänsyn till
enhetligheten i tillsynen och till diskrimineringsombudsmannens
ställning att tillsynen över likabehandlings-
och diskrimineringsfrågorna inom arbetslivet ställs
utanför diskrimineringsombudsmannens arbetsfält.
Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet håller med
grundlagsutskottet om att tillsynen riskerar att inte vara enhetlig
och att expertisen måste tillvaratas. Utskottet anser att
det är motiverat och ändamålsenligt att
tillsynsbehörigheten är uppdelad eftersom arbetarskyddsmyndigheternas
bäst känner till arbetslivet och har ett heltäckande
och landsomfattande nätverk av verksamhetsställen.
Men samtidigt är uppdelningen problematisk eftersom de
myndigheterna inte är experter på grundläggande
och mänskliga rättigheter på samma sätt
som diskrimineringsombudsmannen.
Det är viktigt att utreda hur fördelningen
av uppgifter och behörighet mellan arbetarskyddsmyndigheterna,
diskrimineringsombudsmannen och jämställdhetsombudsmannen
fungerar när det gäller diskrimineringsfrågor
i arbetslivet. Detta för att sörja för
en enhetlig tillsyn över diskrimineringsfrågorna.
Särskilt viktigt är det med avseende på multipel
och intersektionell diskriminering, menar utskottet.
Diskrimineringsombudsmannens uppgifter.
Europeiska kommissionen har med stöd av artikel 258
i EUF-fördraget inlett ett överträdelseförfarande
mot Finland som gäller artikel 13 i direktivet om etnisk
diskriminering (direktiv 2000/43/EG), eftersom
kommissionen anser att Finland inte har utsett ett organ att fullgöra
uppgifterna enligt artikel 13 i arbetslivsfrågor.
Regeringen anser att det med stöd av 19 § i diskrimineringslagen
och 3 och 7 § i lagen om diskrimineringsombudsmannen står
klart att de uppgifter som avses i artikel 13 i direktivet hör till
diskrimineringsombudsmannen också i arbetslivsfrågor.
Kommissionen har i ett meddelande påpekat att propositionen
inte löser det problem som kommissionen uppdagat.
Utskottet föreslår med anledning av meddelandet
att bestämmelserna om diskrimineringsombudsmannens och
arbetarskyddsmyndigheternas uppgifter (19 och 22 §) ändras
på det sätt som framgår av detaljmotiveringen
nedan.
Rätt att inleda ärenden samt förlikning
Grundlagsutskottet har påpekat att diskrimineringslagen
och jämställdhetslagen skiljer sig från
varandra när det gäller vem som har rätt
att inleda ärenden vid diskriminerings- och jämställdhetsnämnden.
Enligt diskrimineringslagen är det diskrimineringsombudsmannen,
den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier
och sammanslutningar som främjar likabehandling, medan
det enligt jämställdhetslagen är jämställdhetsombudsmannen
och arbetsmarknadens centralorganisationer. Dessutom har utskottet
fäst uppmärksamhet vid att jämställdhetsombudsmannen
inte har samma befogenhet att vidta åtgärder för
att åstadkomma förlikning som föreslagits
för diskrimineringsombudsmannen.
Enligt inhämtad utredning planeras det att tillsynsbestämmelserna
i jämställdhetslagen ska ses över i två etapper.
I den aktuella propositionen görs de ändringar
i jämställdhetslagstiftningen som är
nödvändiga till följd av att diskrimineringsnämnden
och jämställdhetsnämnden slås
samman. Dessutom fogas bestämmelser om jämställdhetsombudsmannens
självständighet och oberoende till lagen. I
den andra etappen är det meningen att göra andra
innehållsliga ändringar som anses behövliga.
I enlighet med regeringens jämställdhetsprogram
2012-2015 får lagen bestämmelser om förlikning
och dessutom undersöks möjligheterna att utvidga
rätten att inleda ärenden i nämnden för
jämställdhetsfrågor.
Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet ser
det som mycket viktigt att jämställdhetsombudsmannen
har samma möjligheter att inleda förlikningsförfarande
och fastställa förlikning som diskrimineringsombudsmannen
har enligt den föreslagna diskrimineringslagen. Utskottet
hänvisar till sina tidigare ståndpunkter (AjUB 3/2006
rd och AjUU 6/2010 rd) och
påskyndar beredningen av en reform av förlikningsförfarandet.
Gottgörelse
Grundlagsutskottet menar att den som utsatts för diskriminering
bör få enkel tillgång till rättsmedel
som också tillåter beslut om eventuell gottgörelse
utan risk för kostnader och lång handläggningstid.
Det är därför enligt det utskottet viktigt
att arbetslivs- och jämställdhetsutskottet utreder
om frågor om gottgörelse i första instans kan
behandlas i diskriminerings- och jämställdhetsnämnden.
Bestämmelser om nämndens tillsättande, sammansättning
och procedurregler finns i den föreslagna lagen om diskriminerings-
och jämställdhetsnämnden. Nämnden är
ett rättssäkerhetsorgan med låg tröskel,
vilket innebär att förfarandet är avsevärt
mycket enklare än i domstol och att det exempelvis inte
behövs några juridiska ombud. Förfarandet är
i regel skriftligt och följer förvaltningslagen.
Vid gottgörelse är det fråga om en
betydande ekonomisk påföljd. Utskottet erfar att
de gottgörelser som i domstol dömts ut med stöd
av lagen om likabehandling har varit omkring 4 000—10 000
euro. Om nämnden ges behörighet att besluta om
att gottgörelse ska utgå bör bland annat
nämndens sammansättning, nämndmedlemmarnas
rättsliga ställning och nämndens procedurregler
helt ses över. Påföljden är
nämligen så pass märkbar och ett rättvist
förfarande måste säkerställas.
Dessutom bör det bedömas hur en sådan
förändring skulle påverka nämndens
arbetsmängd och resursbehov.
Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden är
en viktig och lättillgänglig kanal för
rättssäkerhet för dem som utsatts för
diskriminering, menar utskottet. Jämfört med en
domstolsprocess är ett rättssäkerhetsorgan
med låg tröskel också statsfinansiellt
motiverad. Utskottet anser emellertid att det inte inom de tillgängliga
tidsramarna och resurserna har möjlighet att utreda fråga
om diskriminerings- och jämställdhetsnämnden
ska kunna påföra gottgörelse, utan en sådan
förändring måste utredas särskilt.
Jämställdhetsplaner och lönekartläggningar
Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet anser
att de lönekartläggningar som ingår i
jämställdhetsplanerna är ett av de viktigaste
instrumenten när man förebygger lönediskriminering
och eftersträvar lika lön för kvinnor
och män.
Regeringen preciserar nu innehållet i lönekartläggningarna.
Det innebär att arbetsgivaren ska utreda orsakerna till
och grunderna för löneskillnader, om en i en lönekartläggning
ingående granskning av grupper som bildats enligt kravprofil
eller uppgiftskategori eller enligt andra faktorer visar att det
förekommer tydliga skillnader mellan kvinnors och mäns
löner. Om det på arbetsplatsen tillämpas
ett lönesystem där lönen består
av lönedelar, ska de viktigaste löneskillnaderna
granskas i syfte att utreda skillnaderna.
Utskottet håller med grundlagsutskottet om att de använda
uttrycken är oklara och anser det vara ytterst viktigt
att man fortsätter att utveckla regleringen om lönekartläggningarna
så att det entydigt av bestämmelsen framgår
vad som avses med "tydliga skillnader" och "de
viktigaste lönedelarna".
Den kompletterande propositionen
Utskottet tillstyrker det som föreslås i den
kompletterande propositionen (RP 111/2014 rd), dvs. att
diskrimineringsombudsmannen samt diskriminerings- och jämställdhetsnämnden
ska finnas i anslutning till justitieministeriet i stället för
inrikesministeriet samt att jämställdhetsombudsmannen
och barnombudsmannen, som för närvarande finns
i anslutning till social- och hälsovårdsministeriet, överförs
till justitieministeriet. Samtidigt föreslås det
att lagen om barnombudsmannen ska få en uttrycklig bestämmelse om
ombudsmannens självständiga och oberoende ställning.
Bakom den kompletterande propositionen ligger det finanspolitiska
ministerutskottets rekommendation hösten 2013 att börja
bereda frågan om att samla jämställdhetsombudsmannens, barnombudsmannens
och minoritetsombudsmannens byråer och förvaltning
till justitieministeriets förvaltningsområde.
Möjligheterna att samla ihop ombudsmännen så att
de är verksamma i anslutning till justitieministeriet och
i mån av möjlighet även i samma lokaler
har diskuterats även i samband med regeringens strukturpolitiska
program för att stärka förutsättningarna för
ekonomisk tillväxt och åtgärda hållbarhetsunderskottet.
Utskottet anser det vara ändamålsenligt att ombudsmännen
och diskriminerings- och jämställdhetsnämnden
alla ligger under samma ministerium och att en sådan förändring
bidrar till ett närmare operativt samarbete såväl
administrativt som i fråga om tillsynsuppgifterna. Vidare
vill utskottet betona ombudsmännens och nämnderna
självständiga ställning och förutsätter
därför att de tilldelas tillräckliga
ekonomiska resurser för att säkerställa
deras oberoende, effektivt och trovärdighet samt rättssäkerheten
för dem som utsatts för diskriminering.
Detaljmotivering
Utskottet har slagit ihop lagförslagen 2—4
i proposition RP 19/2014 rd och kompletterande proposition
RP 111/2014 rd.
Det onumrerade lagförslaget i den kompletterande propositionen
om ändring av 1 § i lagen om barnombudsmannen
blir lagförslag 24 i betänkandet.
1. Diskrimineringslag
1 kap. Allmänna bestämmelser
1 §. Lagens syfte.
Grundlagsutskottet underströk i sitt utlåtande
att likabehandling och diskrimineringsförbud har en central
ställning i vårt rättssystem. Det är
därför viktigt att den gällande lagens
bestämmelser om att trygga likabehandling och att effektivisera
rättsskyddet för dem som blivit utsatta för
diskriminering fogas till paragrafen.
Enligt den föreslagna paragrafen är syftet med
lagen att främja likabehandling och förebygga
diskriminering. Med främjande av likabehandling avses enligt
propositionsmotiven (RP 19/2014 rd, s. 57) att jämlikhet
uppnås i praktiken och därmed att det gäller
att genomföra åtgärder för likvärdigt
bemötande av människorna och bättre villkor
för dem som missgynnas, och då med målsättningen
att uppnå faktisk likabehandling. Ett annat generellt syfte är
att förebygga diskriminering. Utskottet anser att den föreslagna
lydelsen täcker in den gällande lagens syfte att
trygga likabehandling.
Utskottet omfattar grundlagsutskottets ståndpunkt om
vikten av att tydligt i lagens syfte uttrycka rättssäkerhetsaspekten
och föreslår att paragrafen kompletteras med en
bestämmelse om effektivisering av rättssäkerheten
för den som utsatts för diskriminering.
3 §. Förhållande till annan lagstiftning.
Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet hänvisar
till grundlagsutskottets utlåtande och föreslår
att 1 mom. stryks.
2 kap. Främjande av likabehandling
5 §. Myndigheternas skyldighet att främja
likabehandling.
Enligt 2 mom. ska varje myndighet ha en plan för de åtgärder
som behövs för att främja likabehandling.
Skyldigheten att utarbeta en plan gäller inte för
den evangelisk-lutherska kyrkan, den ortodoxa kyrkan och privata
aktörer som sköter offentliga förvaltningsuppgifter.
En motsvarande begränsning finns i 4 § 3 mom.
i den gällande lagen om likabehandling. Syftet är
att beakta att den krets privata aktörer som fullgör
offentliga förvaltningsuppgifter är synnerligen
stor och heterogen, och i praktiken kan den även inbegripa
fysiska personer.
Grundlagsutskottet säger i sitt utlåtande
att avgränsningen av privata aktörer som fullgör
offentliga uppdrag är problematisk och ser det som viktigt
att bestämmelserna preciseras så att också en
privat aktör som sköter en offentlig förvaltningsuppgift
under vissa omständigheter är skyldig att utarbeta
en likabehandlingsplan.
Utskottet håller med om att bestämmelsen är problematisk.
Det kan leda till en oskälig administrativ börda
om alla berörda privata aktörer måste
utarbeta en likabehandlingsplan, och därför föreslår
utskottet att 2 mom. ändras. Ändringen
innebär att planeringsskyldigheten gäller privata
aktörer som fullgör offentliga förvaltningsuppgifter
när de som regel har minst 30 anställda. Det rör
sig om samma gräns som för skyldigheten för
arbetsgivare att utarbeta en likabehandlingsplan.
3 kap. Förbud mot diskriminering och repressalier
8 §. Förbud mot diskriminering.
Utskottet föreslår att 3 mom. utgår.
Bestämmelsen om positiv särbehandling är
så pass viktig att det i stället bör
ingå i en ny 9 § efter paragrafen om förbud mot
diskriminering.
9 §. Positiv särbehandling (ny).
Med hänvisning till motiveringen under 8 § föreslår
utskottet att bestämmelsen om positiv särbehandling
i 8 § 3 mom. ska bli en ny 9 §.
10 (9)§. Direkt diskriminering.
Utskottet pekar på vad grundlagsutskottet sagt och
på sin egen motivering under 11 § och föreslår
att hänvisningen i slutet av paragrafen utgår.
11 (10) §. Legitima grunder för särbehandling.
Paragrafrubriken ändras i enlighet med det nya innehållet.
Grundlagsutskottet menar att det är konstitutionellt
problematiskt att definition av diskriminering utesluter alla situationer
där särbehandling grundar sig på lag.
Vidare menar det utskottet att det också är konstitutionellt
problematiskt man i bestämmelsen om allmän legitim
grund för särbehandling lösgör
kravet på att syftena är godtagbara och medlen
proportionerliga från kravet på reglering på lagnivå.
Därmed anser grundlagsutskottet att huvudregeln i 1 mom. bättre
skulle motsvara kraven på grundlagsenlighet om den utformades
så att det framgår att särbehandling
inte är diskriminering om behandlingen föranleds
av lag och annars har ett godtagbart syfte och medlen för
att uppnå detta syfte är proportionerliga. Arbetslivs-
och jämställdhetsutskottet föreslår
att 1 mom. ändras i enlighet med vad grundlagsutskottet
anför.
Dessutom påpekar grundlagsutskottet att kravet på föreskrifter
i lag, särskilt i fråga om privat verksamhet,
inte kan anses ovillkorligt med hänsyn till hur varierande
den verksamheten är. Om särbehandling tillåts
ska det dock alltid finnas godtagbara grunder för detta.
Således föreslår arbetslivs- och jämställdhetsutskottet
att 2 mom. ändras så att den innehåller
bestämmelser som berättigar särbehandling
i de fall där det inte finns några bestämmelser
om legitima grunder för särbehandling. Särbehandlingen
ska då inte anses vara diskriminerande om den har ett godtagbart
skäl mål med avseende på de grundläggande
och mänskliga rättigheterna och medlen för
att uppnå målet är proportionerliga.
Tillämpningsområdet för 1 mom. måste
på grund av grundlagsutskottets ståndpunkter och kraven
i EU-direktiv (det s.k. direktivet om etnisk diskriminering 2000/43/EG
och det s.k. arbetslivsdirektivet 2000/78/EG)
avgränsas på det sätt som framgår
av 1—5 punkten. Bestämmelsen om legitima grunder
ska enligt 1 punkten inte gälla utövande av offentlig
makt eller fullgörande av offentliga förvaltningsuppgifter.
På detta sätt beaktas grundlagsutskottets ståndpunkt
att en sådan legitim grund av föreslagen typ som
saknar direkt koppling till lag bara kan gälla privat verksamhet.
Momentet ska heller inte gälla arbetslivsdirektivets (direktiv 2000/78/EG)
tillämpningsområde, eftersom direktivet inte tillåter
sådana legitima grunder i fråga om de grunder
för åtskillnad som direktivet gäller
(religion eller övertygelse, ålder, funktionshinder
och sexuell läggning). Vidare gäller momentet
inte särbehandling på grund av etniskt ursprung.
Genom detta beaktas direktivet om etnisk diskriminering (direktiv
2000/43/EG) och Europadomstolens praxis, som säger
att särbehandling på grund av etniskt ursprung
bara sällan, om någonsin, kan vara godtagbar.
I de fall där de legitima grunderna i 2 mom. inte kan tillämpas
måste särbehandling således grunda sig
på 11 (10) § 1 mom. eller bestämmelserna
i 12 (11) § om arbetslivet eller 9 § (8 § 3
mom.) om positiv särbehandling.
12 (11) §. Legitima grunder för särbehandling
i yrkesverksamhet och vid anställning.
Utskottet föreslår att man i fråga
om regleringen av legitima grunder för särbehandling
i arbetslivet till stor del ska återgå till den
typ av reglering som gäller i dag. Enligt förslaget
ska de legitima grunderna i fråga om arbetslivet finnas
i 12 §. Bestämmelserna i den föreslagna
12 § överförs nu delvis till den föreslagna
11 §, medan resten utgår.
Grundlagsutskottet fäster i sitt utlåtande
uppmärksamhet vid detaljmotiven till 10 § (s.
75/II) i den föreslagna diskrimineringslagen.
Där behandlas kommunernas strävan att med stöd
av 1 § 3 mom. i kommunallagen (365/1995) främja sina
invånares välfärd genom att erbjuda endast ungdomar
som är bosatta i kommunen sommarjobb. Enligt propositionsmotiven
kan kommunallagens bestämmelse om att främja sina
invånares välfärd utgöra en
godtagbar grund för att särbehandla personer på grund
av deras bostadsort, och därmed får en kommun
till exempel välja att erbjuda endast unga som är
bosatta i kommunen sommarjobb. Grundlagsutskottet har uppmanat arbetslivs-
och jämställdhetsutskottet att utreda om det behövs
en särskilda bestämmelser i 11 (12) § för
att trygga detta (särbehandling på grund av bostadsort).
Regeringens utgångspunkt för de legitima grunderna
i fråga om arbetslivet är att all särbehandling
som bygger på förbjudna diskrimineringsgrunder
kan vara berättigad bara på grunder som gäller
arbetsuppgifternas art och utförande när de villkor
som föreskrivs i paragrafen är uppfyllda. Det
enda undantaget är ålder, men då är
särbehandling på samma sätt som enligt gällande
lag dessutom tillåten på sysselsättningspolitiska
och arbetsmarknadsrelaterade grunder enligt arbetslivsdirektivet.
Däremot anses bostadsorten vara en till personen relaterad orsak
som därför inte utan en särskild bestämmelse
kan vara en grund för att kommunen ska låta sysselsättningsåtgärderna
gälla kommuninvånarna.
Kommunen är en viktig aktör när det
gäller att sysselsätta arbetslösa och
erbjuda arbetsmarknadsåtgärder enligt lagen om
offentlig arbetskrafts- och företagsservice. Dessutom nämns kommunens
sysselsättningsskyldighet i 11 kap. 1 § i den
lagen. Kommunen innebär kommunens finansieringsansvar enligt
14 kap. 3 a § i lagen om utkomstskydd för arbetslösa
(1290/2002) att kommunen har en grund för att
sysselsätta kommuninvånare som varit arbetslösa
i mer än 300 dagar.
Utskottet anser att kommunernas möjlighet att bedriva
sysselsättningspolitik genom att rikta in åtgärderna
på sina egna invånare måste tryggas i
paragrafen om legitima grunder inom arbetslivet. Således
föreslår utskottet att 2 mom. utöver ålderkriteriet
kompletteras med en bestämmelse om att särbehandling
på grund av bostadsort är berättigad
när särbehandlingen har ett objektivt och befogat
syfte som gäller sysselsättningspolitik eller
arbetsmarknad. Eftersom arbetslivsdirektivet inte gäller
andra personrelaterade orsaker eller bostadsorten hindrar det inte en
specialbestämmelsen som kopplas till bostadsorten. Det
står ändå klart att bostadsorten inte
kan vara en legitim grund när kommunen anställer
arbetstagare eller tjänsteinnehavare.
13 §. Indirekt diskriminering.
Utskottet föreslår en ändring som
innebär att lagen som grund för diskriminering
utgår. Förslaget bygger på grundlagsutskottets
utlåtande och det som sägs under 11 (10) § ovan.
4 kap. Tillsynen
19 §. Diskrimineringsombudsmannens uppgifter och behörighet.
I 1 mom. föreslås bestämmelser
om ombudsmannens uppgift att bistå dem som utsatts för
diskriminering och att ge allmänna rekommendationer. I 2
mom. anges ombudsmannens uppgift att utöva tillsyn över
att diskrimineringslagens följs genom att i enskilda fall ge
utlåtanden. Däremot ska ombudsmannen inte yttra
sig om ärenden som omfattas av en arbetarskyddsmyndighets
tillsynsbehörighet.
Såsom framgår av den allmänna motiveringen
föreslår utskottet klarare bestämmelser
i det avseendet att de avgöranden som ombudsmannen lämnar
i 2 mom. ska kallas "motiverade ståndpunkter" i
stället för "utlåtanden".
På detta sätt uttrycks det som regeringen avser
bättre eftersom det uttryckligen är fråga
om de ståndpunkter som ombudsmannen lämnar i ärenden som
han eller hon behandlar med stöd av sin tillsynsbehörighet.
Med andra ord hindrar bestämmelsen inte ombudsmannen att
i övrigt uttrycka sin åsikt genom att yttra sig.
22 §. Arbetarskyddsmyndigheternas uppgifter och behörighet.
Paragrafen innehåller bestämmelser om arbetsskyddsmyndigheternas
uppgifter och behörighet när det gäller
tillsynen över att diskrimineringslagen följs.
Utskottet föreslår med den motivering som framgår
ovan ett nytt 2 mom. om att en person som misstänker
diskriminering i arbetslivet kan anföra klagomål
till arbetarskyddsmyndigheterna. Momentet föreslås
också innehålla en bestämmelse om att
arbetarskyddsmyndigheten ska underrätta den som anför
ett sådant klagomål om diskrimineringsombudsmannens
uppgift att bistå dem som utsätts för
diskriminering.
3. Lag om diskriminerings- och jämställdhetsnämnden
5 §. Personal.
Utskottet föreslår komplettering av paragrafen
genom ett nytt 3 mom. om att det är justitieministeriet
som utnämner nämndens generalsekreterare och övriga
anställda.
24. Lag om ändring av 1 och 3 § i lagen om barnombudsmannen
3 §. Verksamhetsberättelse och verksamhetsplan.
Utskottet föreslår en ny bestämmelse
i 1 mom. Enligt den ska barnombudsmannen lämna
riksdagen en berättelse om sitt verksamhetsområde
till riksdagen fyra gånger om året.