1.1  Bakgrund

Lagen om samarbete inom företag (334/2007, nedan samarbetslagen) är en grundläggande lag om samarbete mellan arbetsgivare och personal. Genom lagen främjas interaktiva samarbetsförfaranden mellan ett företag och dess personal vilka grundar sig på att tillräckliga uppgifter om företagets situation och om dess planer ges till personalen i rätt tid. Lagens mål är att i samförstånd utveckla företagets verksamhet och arbetstagarnas möjligheter att påverka de beslut som fattas i företaget om arbetstagarnas arbete, arbetsförhållanden och ställning i företaget. Målet är också att intensifiera arbetsgivarens, personalens och arbetskraftsmyndigheternas samarbete i syfte att förbättra arbetstagarnas ställning och stödja deras sysselsättning i samband med förändringar i företagets verksamhet. 

Samarbetslagen reformerades 2007, eftersom den lag om samarbete inom företag (758/1978) som var i kraft då hade blivit svårförståelig till följd av otaliga ändringar. Dessutom ansågs lagen vara svårhanterlig på företagsnivå. Genom reformen eftersträvades en mer lättläst och lättförståelig lag. Till reformen bidrog också den internationalisering som ägt rum inom den allmänna ekonomiska utvecklingen samt de väsentliga förändringar som inträffat i och med företagsverksamhetens specialisering och nätverksbildning. 

Den gällande samarbetslagen har nu varit i kraft i drygt tio år. Det har gjorts många utvärderingar av lagens funktionsduglighet. Samtidigt kan man skönja en större beställning än tidigare på samarbete mellan personal och arbetsgivare som bygger på goda och förtroendefulla relationer. I arbetslivet upplever man i stor utsträckning att samarbetslagen inte uppfyller alla mål som ställs i den. 

Arbets- och näringsministeriet tillsatte den 4 maj 2018 direktör Katarina Murto och juris kandidat Rauno Vanhanen för att utreda samarbetslagens funktionsduglighet. Utredningspersonerna konstaterade att utifrån enkäter och undersökningar som gäller samarbetslagen, de hörda personernas åsikter samt lagens negativa anseende är det uppenbart att samarbetslagen inte fungerar i enlighet med sina mål. Lagen upplevs som svårförståelig och invecklad samt som en procedurlag som i huvudsak baserar sig på formsaker och olika tidsfrister. Enligt utredningen har fokus för samarbetet i företagen legat på att undvika sanktioner och hitta fel, och inte på en fungerande dialog och arbete tillsammans. Utredningspersonerna föreslog flera åtgärder och utgångspunkter för ändringar i bestämmelserna. 

1.2  Beredning

Arbets- och näringsministeriet tillsatte den 20 december 2018 en trepartsarbetsgrupp för att bereda en reform av samarbetslagen. I arbetsgruppen ingick företrädare för arbets- och näringsministeriet samt Finlands näringsliv EK, Företagarna i Finland rf, Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf, Tjänstemannacentralorganisationen STTK rf och Akava rf. 

Arbetsgruppen hade till uppgift att utreda om den gällande samarbetslagen motsvarar arbetslivets nuvarande och förväntade behov samt att lägga fram förslag till lagändringar. Arbetsgruppen hade bland annat till uppgift att bedöma vilka metoder som kan användas för att nå målen om ett genuint samarbete som bygger på förtroende och som gagnar alla parter på arbetsplatsen. 

Arbetsgruppens arbete indelades i två steg. Arbetsgruppens första uppgift var att utarbeta en halvtidsrapport före den 14 juni 2019, som innehöll en utvärdering av den gällande lagstiftningens status och målen för de nya bestämmelserna, samt att lägga fram ett förslag till riktlinjer för en ny lag. Ett samråd om halvtidsrapporten ordnades i tjänsten utlåtande.fi mellan den 19 juni och den 23 augusti 2019. Halvtidsrapporten och yttrandena om den finns på adressen https://www.lausuntopalvelu.fi/FI/Proposal/Participation?proposalId=094d86f2-c0f4-4181-980e-4604d1349b54. 

I det andra steget hade arbetsgruppen i uppgift att utarbeta ett betänkande i form av en regeringsproposition före den 30 september 2020. En remissbehandling om betänkandet ordnades mellan den 19 november 2020 och den 15 januari 2021. Remissvaren behandlas i avsnitt 6. 

2.1  Lagstiftningen om system för personalens deltagande

2.2  Samarbete i kollektivavtal

Arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar kan genom avtal avvika från vissa bestämmelser i samarbetslagen. Möjligheten till undantag gäller: 

i 3 kap. information till personalgruppernas företrädare 

i 4 kap. företagets allmänna planer, principer och mål 

i 5 kap. avtal och personalens beslut 

i 6 kap. samarbetsförhandlingar om personalkonsekvenser och arbetsarrangemang när företagsverksamheten förändras 

i 8 kap. samarbetsförhandlingar när användningen av arbetskraft minskar (ej arbetsgivarens skyldighet att lämna uppgifter enligt 47 § och skyldigheten enligt 48 § att meddela arbets- och näringsbyrån till den del som bestämmelserna gäller uppsägning av minst tio arbetstagare) 

Ett avtal har samma rättsverkningar som kollektivavtalet. En arbetsgivare som är bunden av ett avtal har rätt att tillämpa avtalet även på sådana arbetstagare som inte hör till de berörda löntagarorganisationerna. 

Tidigare fanns det allmänna avtal om samarbete mellan arbetsmarknadscentralorganisationerna. Dessa avtal ingick fram till våren 2017 i största delen av kollektivavtalen antingen som bilaga eller som en del av kollektivavtalet. Efter att Finlands näringsliv EK sagt upp största delen av centralorganisationsavtalen har arbetsgivar- och löntagarförbunden vart och ett självständigt förhandlat om hur och till vilken del de saker som ingått i centralorganisationsavtalen ska beaktas i de branschvisa arbets- och tjänstekollektivavtalen. I kollektivavtalen har man kunnat skriva in samarbetslagens bestämmelser som sådana, hänvisa till bestämmelser i lagen eller utnyttja möjligheten att avvika från lagens bestämmelser. När samarbetslagens bestämmelser tas in i kollektivavtalet eller det hänvisas till dem, är det möjligt att föra konflikter som gäller samarbetet till arbetsdomstolen. Annars behandlas tvister som hänför sig till samarbetslagen i allmän domstol. Murto, Katarina & Vanhanen, Rauno: Selvitys yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain toimivuudesta. Arbets- och näringsministeriets publikationer 35/2018, s. 40. 

2.3  Europeiska unionens lagstiftning och rättspraxis

2.4  Andra internationella bestämmelser

2.5  Bedömning av nuläget

2.5.2  Personalens möjligheter att delta och påverka i Finland jämfört med andra EU-länder

Finland och de andra nordiska länderna har placerat sig på god nivå i olika undersökningar på EU-nivå om personalens möjligheter att delta och påverka. Till exempel enligt den rapport om arbetstagarnas påverkningsmöjligheter i de europeiska länderna (Work organisation and employee involvement in Europe) som Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor Eurofond publicerade 2013 ligger arbetstagarnas möjligheter att påverka arbetet på den högsta nivån i Finland, Sverige och Danmark, medan påverkningsmöjligheterna är sämst i länderna i Sydeuropa och västra Sydeuropa (Grekland, Italien, Portugal, Spanien samt Bulgarien och Rumänien). I resultaten beaktades både arbetstagarnas möjligheter att påverka sina arbetsuppgifter och andra påverkningsmöjligheter på arbetsplatsen. Work organisation and employee involement in Europe, Eurofound 5th European Working Conditions Survey, s. 24-26. Se också Ahtela, Jukka (2016): Diskuteerausta Impivaarassa – selvitys yhteistoiminnan tilasta ja kehittämistarpeista työpaikoilla. Sitras utrednngar 109, s. 18-19. 

Arbetstagarnas möjligheter att påverka sitt arbete samt arbetsplatsdialog har också behandlats i den rapport baserad på en företagsenkät som Eurofound publicerade 2015. Rapportens centrala innehåll har sammanfattats i Jukka Ahtelas utredning. När det gäller arbetstagarnas direkta påverkningsmöjligheter har företagen i Eurofounds utredning delats in i tre grupper: 

Extensive and supported: företag som har många olika påverkningskanaler och där arbetsgivarna förhåller sig positivt till att arbetstagarna utnyttjar direkta påverkningsmöjligheter på arbetsplatsen. Som exempelländer i denna grupp nämns Finland, Sverige, Danmark och Österrike. 

Low effort and little change: företag där det inte har inträffat några betydande förändringar, på grund av vilka arbetstagarna borde ha hörts eller förhandlingar borde har förts med dem. Om förändringar ändå hade inträffat i något företag hade arbetstagarna snarare informerats än involverats. Det tas få initiativ till att främja arbetstagarnas direkta påverkningsmöjligheter, trots att inställningen är positiv. Som exempelländer nämns Kroatien, Frankrike, Ungern, Tjeckien och Italien.  

Moderate and unsupported: företag där kanalerna för arbetstagarnas direkta påverkningsmöjligheter är färre, och arbetsgivarna inte nödvändigtvis förhåller sig positivt till att de utnyttjas. Som exempelländer nämns Ungern, Bulgarien och Polen. Eurofound (2015): Third European Company Survey – Overview report: Workplace practices – Patterns, performance and well-being, 91-94: samt Ahtela, Jukka (2016): Diskuteerausta Impivaarassa – selvitys yhteistoiminnan tilasta ja kehittämistarpeista työpaikoilla. Sitras utredningar 109, s. 18. 

Också i fråga om dialogen på arbetsplatsnivå indelas företagen i EU-länderna i fyra olika grupper i rapporten. I den ena ändan finns företag där påverkningsmöjligheterna är goda och förtroendet starkt, i den andra ändan företag där förtroendet är lågt och påverkningsmöjligheterna begränsade. I jämförelsen mellan olika EU-länder hör Finland enligt rapporten till den nästbästa gruppen, dvs. grupp nr 2. I företagen i denna grupp rådde det starkt förtroende mellan arbetsgivare och personal, men arbetstagarnas påverkningsmöjligheter upplevdes som sämre än i företagen i grupp 1. Till den sistnämnda gruppen hör bland annat Tyskland och Sverige. Eurofound (2015): Third European Company Survey – Overview report: Workplace practices – Patterns, performance and well-being, s. 110-111: samt Ahtela, Jukka (2016): Diskuteerausta Impivaarassa – selvitys yhteistoiminnan tilasta ja kehittämistarpeista työpaikoilla. Sitras utredningar 109, s. 18. 

I Eurofounds sjätte Europeiska undersökning om arbetsvillkor tillfrågades de intervjuade arbetstagarna bland annat om det i deras organisation ordnas regelbundna möten där arbetstagarna kan framföra sina synpunkter på det som sker i organisationen. I Finland och Storbritannien har 65 procent svarat ”ja” på frågan (figur 1). Enligt figuren ordnas mest gemensamma möten på arbetsplatserna i Sverige (78 % svarade ”ja” på frågan”), på andra och tredje plats kom Norge (73 %) och Danmark (72 %). 

Figur 1: Ordnas det inom er organisation regelbundna möten där arbetstagarna kan framföra sina åsikter om det som händer inom organisationen? Andelen ”ja” av svaren enligt land. Källa: Europeiska undersökningen om arbetsvillkor, 2015, Eurofound. 

4.1  4.1 De viktigaste förslagen

4.2  De huvudsakliga konsekvenserna

4.2.1  Ekonomiska kostnader

Samarbetslagen ska även i fortsättningen tillämpas på företag och sammanslutningar som har minst 20 arbetstagare i anställningsförhållande. Det är fråga om cirka 10 000 företag och dessutom beräknas några hundra föreningar och stiftelser omfattas av samarbetslagens tillämpningsområde.  

Vissa bestämmelser i den gällande samarbetslagen tillämpas inte på företag som sysselsätter 20–29 arbetstagare. Någon motsvarande begränsning av tillämpningsområdet ingår inte i den föreslagna samarbetslagen utom i fråga om den förkortade förhandlingstiden för omställningsförhandlingar. Undantaget från tillämpningsområdet omfattar för närvarande 3 500 företag med sammanlagt 83 000 arbetstagare. 

Det bör dock påpekas att innehållet i de skyldigheter som omfattas av det nuvarande undantaget från tillämpningsområdet inte helt motsvarar de skyldigheter i den föreslagna lagen som i fortsättningen kommer att beröra även företag som sysselsätter 20–29 arbetstagare. Dessutom är behandlingen av vissa sakhelheter beroende av om parterna i dialogen vill behandla dem i dialog eller blir det aktuellt att behandla dem på något annat sätt i företaget eller sammanslutningen. Av denna orsak är det svårt att uppskatta kostnaderna för arbetsgivarna. I tabellen nedan har man försökt jämföra de skyldigheter som omfattas av undantag från den gällande lagens tillämpningsområde och motsvarande skyldigheter i den nya lagen som enligt förslaget i fortsättningen ska tillämpas också i företag och sammanslutningar som sysselsätter 20–29 arbetstagare. 

Undantag från den gällande lagens tillämpningsområde i företag som sysselsätter 20–29 arbetstagare	Motsvarande skyldigheter i den föreslagna lagen för företag som sysselsätter 20–29 arbetstagare
Behandling av de allmänna principer och metoder som iakttas när någon anställs vid samarbetsförhandlingar (15 §)	Det förutsätts inte att dylika principer och metoder beskrivs. Dialog kan dock föras om dessa rutiner (8 §, de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen)
Fortlöpande förhandlingsskyldighet i anslutning till anlitande av hyrd arbetskraft (17 § 2 och 3 mom.)	Principerna för anlitande utomstående arbetskraft antecknas i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen och det förs dialog om dem (8 och 9 §)
Principerna och praxis för företagets interna informationsverksamhet ska behandlas vid samarbetsförhandlingar (18 §)	Arbetsgivaren och företrädare för personalen ska sträva efter att avtala om principerna för informationen (15 §)
Behandling av planer, principer och praxis som grundar sig på annan lagstiftning vid samarbetsförhandlingar (19 §)	Praxis och principer som grundar sig på annan lagstiftning ska behandlas i dialog med undantag av jämställdhetsplanen och likabehandlingsplanen (12 §).

I praktiken har arbetsgivaren i företag och sammanslutningar som sysselsätter 20—29 arbetstagare även för närvarande i flera fall varit tvungen att ge företagets personal tillfälle att bli hörd om annan praxis eller andra principer som grundat sig lagstiftning. Undantaget från tillämpningsområdet som rört behandlingen av de nämnda frågorna har i första hand inneburit en möjlighet att inte behandla dem vid samarbetsförhandlingar. I propositionen föreslås en övergångsbestämmelse i samarbetslagen, med stöd av vilken existerande praxis eller principer inte behöver behandlas retroaktivt i dialog på grund av de nya bestämmelserna, om inga ändringar planeras. Sålunda ökar kostnaderna för efterlevnaden av de materiella bestämmelserna i företag som sysselsätter 20—29 arbetstagare bara i samband med att praxis och principer som grundar sig på annan lagstiftning införs eller uppdateras, då dessa ärenden ska behandlas i dialog enligt den nya lagen. 

Slopandet av undantaget från tillämpningsområde kan antas klarlägga tillämpningen av lagstiftningen. 

Eftersom det inte inträffar några stora förändringar i samarbetslagens tillämpningströskel som gäller personalantalet, bedöms propositionen inte ha någon nämnvärd inverkan på sådana företags och sammanslutningars anställningströskel som stannar under tillämpningströskeln. Samarbetslagens tillämpningströskel har inte heller tidigare bedömts ha någon väsentlig inverkan på anställningströskeln Uusi yhteistoimintalaki yrityksissä: uuden yhteistoimintalain vaikutusten arviointitutkimus (2010).. 

Den föreslagna lagen innehåller bestämmelser om temana för dialogen mer flexibelt och vidsträckt än föremålen för samarbetsförhandlingarna i den nuvarande lagen. Både arbetsgivaren och företrädare för personalen har möjlighet att ta upp ärenden till dialog. Eftersom valet av vilka ärenden som behandlas får avgöras lokalt, kan företagen och sammanslutningarna koncentrera sig på de teman som är väsentliga för den egna arbetsplatsen. Arbetsplatserna kan dessutom själva skapa noggrannare rutiner för dialogen, bara innehållet och kvaliteten uppfyller lagens krav. Förändringarna bedöms göra det samarbete som förutsätts i lagen mer meningsfullt. 

Arbetsgivaren och företrädare för personalen ska föra dialog minst en gång per kvartal, om inte något annat avtalas. Om arbetsgivaren har färre än 30 arbetstagare anställda ska dialog i princip föras två gånger per år. Dialogen och åtgärderna för att förbereda den orsakar företagen kostnader. Arbetsgivaren orsakas kostnader i första hand av den arbetsinsats som företrädaren för arbetsgivaren använder för att genomföra dialogen: 

a) Planering av dialogen 

b) Organisering av den praktiska ramen för dialogen (mötesarrangemang) 

c) Förberedelser för dialogen 

d) Lämnande av uppgifter som behövs för en resultatrik dialog 

e) Lämnande av eventuella tilläggsuppgifter som företrädaren för personalen begär 

f) Egentlig dialog 

g) Anteckning om dialogen 

h) Information 

Även företrädaren för personalen använder en arbetsinsats för dialogen, vilken kanaliseras som kostnad för arbetsgivaren, eftersom sedvanlig lön betalas för den tiden. Företrädaren för personalen förbereder sig för dialogen (punkt c) och deltar i dialogen (punkt f). Det kan finnas flera företrädare för personalen. Om personalen inte har någon företrädare, förs dialogen tillsammans med personalen minst en gång per år. 

De närmare kostnaderna för dialogen är beroende av arten och omfattningen av företagets eller sammanslutningens verksamhet, personalens sammansättning och vilka frågor som avsikten är att behandla i dialog och i vilken mån sakfrågor blir föremål för dialog. Dessutom kan kostnaderna bli olika stora vid olika tidpunkter. Av denna orsak är det svårt att exakt uppskatta kostnaderna. När verksamhetssätten blir rutin kan man dessutom anta att kostnaderna sjunker. 

När man bedömer den föreslagna dialogskyldighetens kostnadseffekt för arbetsgivarna (förändringskostnaden), måste förutom de ovannämnda omständigheterna även följande faktorer beaktas:  

a)Arbetsgivarens och personalens nuvarande samarbete. Dialogskyldigheten ersätter de samarbetsförhandlingar som föreskrivs i 4 och 5 kap. i den gällande lagen. I företagen bedrivs redan nu samarbete som kan jämföras med dialogskyldigheten, trots att föremålet för samarbetet är snävare. En regelbunden skyldighet är att åtminstone personal- och utbildningsplanen ska behandlas en gång om året. I företagen kan man dessutom redan nu bedriva annat samarbete som kan jämföras med dialog, och som i fortsättningen uppfyller kraven på dialog efter några små förändringar. Om dylikt samarbete har bedrivits fyra gånger per år, förväntas dialogskyldigheten knappast orsaka arbetsgivarna några nya kostnader. I de företag där man i första hand har behandlat enbart personal- och utbildningsplanen i samarbete en gång per år ökar däremot den föreslagna lagen kostnaderna för företag som sysselsätter minst 30 arbetstagare med ett belopp som grovt räknat motsvarar tre dialogomgångar. Ändringarna orsakar således kostnader framför allt för företag där det för närvarande bedrivs ringa samarbete. 

Det finns inga exakta uppgifter om omfattningen av det samarbete som genomförs i olika företag. Arbets- och näringsministeriets företagspanelenkät, som dock besvarades av endast 37 företag, stärkte uppfattningen att i vissa företag genomförs samarbete endast i den minimiomfattning som förutsätts i lagen medan det i andra företag genomförs oftare. 

b)Ordnande av personalrepresentation. Avsikten är att dialogskyldigheten i första hand ska genomföras representativt. Personalen kan välja förtroendemannen, förtroendeombudet eller ett samarbetsombud till sin företrädare. I sista hand kan samarbetsföreträdaren också väljas separat för varje dialogomgång. Om personalen har valt en företrädare, ska dialog föras minst fyra gånger per år, om man inte avtalar om något annat. Om personalen inte väljer någon företrädare, ska arbetsgivaren fullgöra skyldigheten till dialog genom att behandla de lagstadgade ärendena under ett tillfälle som ordnas minst en gång per år. Då ska som kostnad för dialogen räknas hela personalens lönekostnader för dialogtiden. Samtidigt är det möjligt att dialogen blir ytligare. För att nå lagens syften vore det mycket viktigt att dialogen förs representativt. 

I slutet av 2020 lät arbets- och näringsministeriet Taloustutkimus Oy göra en enkät om i vilken utsträckning företagets anställda är företrädda. Enligt undersökningen är personalen bättre företrädd i stora företag än i små. Dessutom är personalen bättre företrädd i organiserade företag än i oorganiserade företag. Det förekommer också variation mellan olika branscher så att inom industrin finns det fler personalrepresentanter än inom till exempel handeln och servicebranschen. 

Tabellen nedan beskriver hur vanligt det är med personalrepresentanter i olika stora företag: 

Antal an-ställda

Företag som iakttar kollektivavtal på grund av organisering (andel i procent)

Företag som iakttar kollektivavtal på grund av allmänt bindande verkan (andel i procent)

	Förtroendeman	Förtroendeombud	Samarbetsföreträdare	Förtroendeman	Förtroendeombud	Samarbetsföreträdare
20-49	61 %	16 %	*	45 %	22 %	*
50-99	85 %	19 %	*	59 %	19 %	*
100-249	87 %	27 %	*	*	*	*
250+	96 %	27 %	*	*	*	*

* uppgifter är inte tillgängliga eller tillförlitliga uppgifter saknas på grund av att målgruppen är så liten. 

Även om det finns en personalrepresentant eller flera personalrepresentanter i ett företag eller en sammanslutning, är hela personalen ändå inte nödvändigtvis företrädd. I följande tabell anges hur stor del av arbetstagarna som personalrepresentanten företräder. Uppgifterna i tabellen gäller endast organiserade arbetsgivare. På det oorganiserade fältet är personalrepresentationen något snävare. 

Antal anställda i företaget	Den personal som förtroendemannen företräder utgör mer än 95 % av alla arbetstagare (andel företag)	Den personal som förtroendemannen företräder utgör 50–95 % av alla arbetstagare (andel företag)	Den person som förtroendemannen företräder utgör mindre än 50 % av alla arbetstagare (andel företag)	Kan inte säga
20-49	43 %	43 %	11 %	4 %
50-99	25 %	66 %	7 %	2 %
100-249	36 %	55 %	8 %	1 %
250+	34 %	58 %	5 %	4 %

Enligt tabellen ovan är ungefär en tredjedel av de organiserade företagen sådana där personalrepresentanten företräder alla eller nästan alla arbetstagare. Eftersom tabellen gäller organiserade företag där det finns mera personalrepresentanter, antas det i beräkningarna nedan att personalen är fullständigt företrädd i en fjärdedel av företagen. I dessa företag kan dialogen i princip genomföras enbart mellan arbetsgivaren och personalrepresentanterna fyra gånger per år, om man inte avtalar om något annat. I största delen av företagen saknar åtminstone en del av arbetstagarna företrädare, varvid arbetstagaren ska föra dialog med personalrepresentanter fyra gånger per år samt minst en gång per år tillsammans med arbetstagare som inte är företrädda. Även i dessa situationer är personalen i huvudsak företrädd. Det finns mycket få sådana företag där personalen helt och hållet saknar företrädare, eventuellt bara några procent av de företag som hör till lagens tillämpningsområde. 

c) Möjlighet att avtala annat. I propositionen föreslås det att dialogen ska genomföras minst en gång per kvartal, om inte arbetsgivaren och företrädare för personalen eller personalen tillsammans avtalar om något annat. Man kan avtala om att till exempel minska eller utöka antalet dialogomgångar. 

Det går bara att spekulera om på hur många arbetsplatser man stannar för att avtala något annat om antalet dialoger. I största delen av företagen genomförs troligen det lagstadgade antalet dialoger. Det är troligt att man avtalar om något annat i små företag än i stora. I de större företagen kommer dialog sannolikt att föras fyra gånger per år eller oftare, om personalen är välrepresenterad. 

Sammanfattningsvis kan det konstateras att dialogskyldigheten ökar arbetstagarnas kostnader, eftersom företrädaren för arbetsgivaren, företrädaren för personalen eller arbetstagarna använder arbetstid för att genomföra dialogen, och skyldigheten förutsätter att samarbete ordnas oftare än nu. Kostnaderna bedöms inte öka, om företaget redan nu har bedrivit samarbete som kan jämföras med dialog fyra gånger per år eller om man på arbetsplatsen avtalar om ett sådant antal dialogomgångar som motsvarar nuvarande praxis på arbetsplatsen. Om personalen inte har valt någon företrädare åt sig, förblir arbetsgivarens kostnader i stor utsträckning oförändrade, eftersom dialog med personalen ska med avvikelse från huvudregeln föras minst en gång per år. 

Sammanfattning. Det har konstaterats ovan att kostnaderna för dialogskyldigheten påverkas av många olika faktorer. I tabellen nedan har strävan varit att beskriva arbetsgivarnas kostnader för dialogen i olika storleksklasser samt genom att beakta antalet företrädare och deras lönenivå samt ökningen av antalet dialogomgångar jämfört med nuläget. De närmare antaganden som använts för att utarbeta tabellen beskrivs i bilagan till propositionen. 

I tabellen har kostnaderna för dialogen uppskattats utifrån löneutgifterna för arbetsgivarens och personalens företrädare. Ju större företag desto flera företrädare deltar sannolikt i dialogen. Beloppet av löneutgifterna varierar naturligtvis beroende på vilka uppgifter arbetsgivarens och personalens företrädare arbetar med och i vilken bransch företaget är verksamt. Av denna orsak har i tabellen skapats tre scenarier utifrån löneklasserna i ANM:s räknare för regleringsbördan (arbetstagare, sakkunnig och specialsakkunnig samt för arbetstagarens företrädares del chef). De genomsnittliga omsättningarna och lönesummorna är medeltal för samtliga branscher. Även här finns det emellertid skillnader mellan branscherna. Exempelvis i ett litet företag, där personalrepresentanten är en arbetstagare, låg kostnadsökningen andel av den genomsnittliga omsättningen inom variationsbredden 0,0150–0,0961%, där den minsta andelen gällde parti- och minuthandeln och den största hälso- och socialvårdsbranschen. Arbetsgivarens företrädares arbetsinsats har uppskattats till 10 arbetstimmar per dialogomgång. För företrädaren för personalen har arbetsinsatsen uppskattats till 4,5 timmar per dialogomgång. Av tabellen framgår det att den relativa kostnadsandel som dialogen orsakar i förhållande till omsättningen eller lönesumman är större i små företag än i stora. 

I fråga om företag som har färre än 30 arbetstagare bör det påpekas att enligt den föreslagna lagen ska dialog med avvikelse från huvudregeln ordnas minst två gånger per år, om man inte avtalar om något annat. Antalet dialogomgångar ökar således men en, om inte arbetsgivaren och personalen avtalar om flera dialogomgångar.  

Den totala kostnaden för hela företagsfältet kan uppskattas endast genom antaganden om hur många gånger per år man i medeltal kommer att ordna dialog i företagen. Om antagandet är att man i företag med 20–29 arbetstagare kommer att ordna dialog i medeltal 0,6 gånger mera än för närvarande och i större företag dubbelt mera än nu, skulle den totala kostnaden för företagsfältet uppgå till cirka 19–20 miljoner euro. Till följd av de många antagandena är kalkylen förenad med stor osäkerhet. Medelstora företag kommer att bära en relativt sett större del av kostnaderna än små och stora företag. Dessutom kommer de företag där det knappt har bedrivits något samarbete hittills att bära en större del av kostnaderna än företag där det redan nu bedrivs aktivt samarbete. Antagandet i tabellen är att 20 procent av företagen är sådana där dialogliknande verksamhet bedrivs redan nu åtminstone i den omfattning som den föreslagna lagen förutsätter. I 10 procent av företagen antas antalet dialogomgångar öka med en och i 10 procent av företagen med två. I 60 procent av företagen antas antalet dialogomgångar öka med tre. I genomsnitt skulle antalet dialogomgångar öka med 2,1. När man beaktar att en del av företagen kan lokalt avtala om att minska antalet dialogomgångar, kan i tabellen användas som antagande att antalet dialogomgångar ökar med i medeltal två. I beräkningen har det också antagits att 3 procent av företagen är sådana där det inte finns någon personalrepresentant. 

Att dialog förs ligger i såväl arbetsgivarens som personalens intresse. Arbetsgivaren kan kanalisera många sådana ärenden till dialogen som i vilket fall som helst förutsätter växelverkan mellan arbetsgivaren och personalen. Det är således inte fråga om en helt ny tilläggskostnad eller administrativ börda. Dialogen är avsedd att vara till nytta för arbetsgivaren och personalen. Lagens flexiblare innehåll gör det möjligt att inrikta dialogen starkare än förr på utvecklingsobjekt som är viktiga för företaget och dess personal. Då kan det hända att dialogen mer sällan förs bara på grund av skyldigheten enligt lagen och oftare på grund av de egna intressena på arbetsplatsen. 

Strävan med dialogskyldigheten är att skapa en fungerande samarbetskultur mellan arbetsgivaren och personalen. Uppnåendet av detta mål skulle ha positiva konsekvenser för företagets eller sammanslutningens verksamhet De nedannämnda fördelarna med ett fungerande samarbete beskrivs mer ingående i avsnitt 3 jämte källhänvisningar.: 

Det är erkänt att fungerande samarbete förbättrar företagets ekonomiska framgång. 

Det är också erkänt att förtroende mellan organisationens ledning och företrädarna för personalen står i samband med antalet arbetskonflikter. 

Gott samarbete förbättrar förutsättningarna att lyckas i omställningssituationer. 

Bättre dialog kan också främja lokala avtal på arbetsplatserna, vilket i sin tur kan främja företagens tillväxt och konkurrensförutsättningar på marknaden. 

Dialogtemana har angetts på ett vidsträckt sätt så att de alltid gäller de frågor som är väsentliga på respektive arbetsplats. Också den ram inom vilken dialogen genomförs kan bestämmas på respektive arbetsplats. Företagen kan knyta dialogen till sina personalstrategiska processer eller skapa permanenta strukturer och förfaringssätt för att genomföra dialogen. På detta sätt ordnas samarbetet alltid utifrån arbetsplatsens egna behov. 

Samarbetslagens syfte är också att företagets verksamhet ska utvecklas kontinuerligt och att verksamhetens resultat ska förbättras. Ur arbetsgivarens synvinkel innebär dialogen en möjlighet att få information från personalen som är av betydelse för ledningen eller utvecklingen av verksamheten. Personalen kan till exempel ha förslag till hur arbetsmetoderna kunde utvecklas eller så kan anställda i kundgränssnittet ha gjort iakttagelser av förändringar i omvärlden. 

Utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen, som ersätter den tidigare personal- och utbildningsplanen, är ett smidigare arbetsverktyg för företagen som greppar innehållet på ett bättre sätt och stödjer utvecklingen av verksamhetssätten på arbetsplatsen. Den nya planens innehåll är friare än förr, vilket minskar onödiga administrativa kostnader för samarbetet (till exempel innehåll som är oväsentligt för en enskild arbetsplats). Kostnaderna för att utarbeta planen minskar ändå inte nödvändigtvis, men de riktas i högre grad till sådant som är väsentligt för företaget. Syftet med ändringarna är att skapa förhållanden där planen inte utarbetas på grund av skyldigheter i lagen, utan att den genuint ska upplevas som ett bra hjälpmedel för utvecklingsverksamheten. 

Strävan är att i bestämmelserna om utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen beakta att arbetsplatserna är olika, utvecklingsbehoven varierar och arbetsplatsernas utgångsnivå för att utveckla kunnandet och arbetshälsan är olika. Planeringsskyldigheten förutsätter att arbetsplatserna först analyserar nuläget och därigenom försöker identifiera förändringsbehoven eller bestämma målnivån. Detta regleringssätt gör det möjligt att använda resurserna för samarbetet effektivare och ändamålsenligare än förr. På arbetsplatserna kan man bättre fundera på vad som är väsentligt just på den egna arbetsplatsen. Härigenom upplever parterna att planeringsskyldigheten är meningsfullare och nyttigare. 

Att tillägna sig en ny plan kan orsaka en del kostnader för anpassningen till det nya rättsläget. Samarbetsombudsmannen ger dock företagen och sammanslutningarna anvisningar. 

Den föreslagna lagens skyldighet att föra omställningsförhandlingar motsvarar i huvudsak förhandlingsskyldigheterna enligt 6 och 8 kap. i den gällande samarbetslagen. Därför förblir konsekvenserna för företagen och sammanslutningar i stor utsträckning oförändrade. 

I fortsättningen ska dock företrädare för personalen ha rätt att skriftligt framföra förslag och alternativa lösningar som arbetsgivaren ska besvara skriftligt. Denna nya skyldighet ökar i någon mån arbetsgivarens administrativa kostnader för utarbetandet av skriftliga svar. 

I dialog enligt 2 kap. i den föreslagna lagen ska arbetsgivaren ha möjlighet att tillsammans med företrädare för personalen behandla också sådana potentiella utvecklingsgångar som innebär att arbetsgivaren måste inleda omställningsförhandlingar om de förverkligas. Det är fråga om en situation där arbetsgivaren ännu inte har någon egentlig plan för det ärende som berörs av förhandlingsskyldigheten, men anser att en sådan är möjlig i framtiden. Ändringen förbättrar parternas möjligheter att förbereda sig på förändringar, vilket kan ha positiva konsekvenser även för omställningsförhandlingarnas gång och de ärenden som behandlas under dem. 

Enligt den gällande samarbetslagen är försummelse av förhandlingsskyldigheten förenad med en gottgörelsepåföljd när förhandlingarna gäller minskning av användningen av arbetskraft, varvid gottgörelsebeloppet i vissa fall kan vara betydande. Hotet om gottgörelsepåföljd kan å ena sidan vara ett effektivt sätt att få arbetsgivarna att fullgöra förhandlingsskyldigheten. Å andra sidan kan den också göra att förhandlingarna löper styvare, när fokus i samarbetet förskjuts till att undvika fel av rädsla för påföljder. Arbetsgivarna blir också lätt tvungna att anlita juridisk hjälp för att ordna förhandlingarna.  

En gottgörelsepåföljd ingår också i den föreslagna lagen. Bestämmelsen ändras emellertid så att när gottgörelsens storlek bestäms ska man i fortsättningen också beakta hur klandervärd försummelsen är samt arbetsgivarens strävanden att rätta till sitt förfarande. Genom denna ändring vill man minska gottgörelsepåföljdens negativa konsekvenser för förhandlingarnas gång och förbättra upplevelsen av genuina förhandlingar, något som har varit föremål för stark kritik i den gällande lagen. Genom ändringarna skapas dessutom ett incitament för arbetsgivaren att rätta till följderna av sin försummelse. 

I den föreslagna lagen gäller skyldigheten att genomföra personalens förvaltningsrepresentation när personalen så kräver i fortsättningen företag som har minst 150 arbetstagare i anställningsförhållande. Det är fråga om drygt ettusen företag med sammanlagt 594 000 arbetstagare. Regleringen motsvarar i huvudsak bestämmelserna i den gällande förvaltningsrepresentationslagen, varför konsekvenserna för företagen i huvudsak förblir oförändrade. 

I fortsättningen ska personalens förvaltningsrepresentation dock genomföras i organ som behandlar viktiga frågor som gäller affärsverksamheten och ekonomin samt personalens ställning. Det kvalitativa kravet gäller både personalens förvaltningsrepresentation som grundar sig på lag och personalens förvaltningsrepresentation som grundar sig på avtal. Genom ändringen försöker man utöka de faktiska påverkningsmöjligheterna för personalens förvaltningsrepresentant. Detta kvalitativa krav kan i vissa företag föranleda behov av att göra en ny bedömning av i vilket organ personalens förvaltningsrepresentation kan ordnas och härigenom orsaka förändringar i ordnandet av personalens förvaltningsrepresentation i företaget. Ändringen kan orsaka anpassningskostnader i övergångsfasen. Arrangemangen som gäller personalens förvaltningsrepresentation ska motsvara den nya lagstiftningen inom 18 månader efter lagens ikraftträdande. 

Jämfört med den gällande regleringen har personalens förvaltningsrepresentant i den föreslagna lagen getts rätt att få utbildning i den utsträckning som behövs för att sköta uppdraget som personalens förvaltningsrepresentant i företagets organ. Det kan vara fråga om samma utbildning som de andra medlemmarna i organet får i anslutning till organets arbete. En del av företagen ordnar redan nu utbildning för personalens förvaltningsrepresentanter i anslutning till uppdraget, men för de andra företagen ökar den föreslagna ändringen troligtvis de administrativa kostnaderna. Eftersom utbildningen för personalens förvaltningsrepresentant kan variera beroende på företagets storlek och det organ där personalens förvaltningsrepresentation ordnas är det svårt att uppskatta de exakta kostnaderna. Företagen kan ha beredskap att ordna utbildningen själv eller alternativt kan företag bli tvungna att skaffa utbildningen från en utomstående aktör. Personalens förvaltningsrepresentant deltar i utbildningen på arbetstid, vilket också orsakar kostnader.  

5.1  Handlingsalternativen och deras konsekvenser

5.2  Lagstiftning och andra handlingsmodeller i utlandet

6.1  Inledning

Lagprojektet genomgick två remissbehandlingar. Arbetsgruppens halvtidsrapport var ute på remiss mellan den 19 juni och den 23 augusti 2019. Halvtidsrapporten innehöll en bedömning av situationen beträffande den gällande lagstiftningen och målen för regleringen samt ett förslag till riktlinjer för den nya lagen. Halvtidsrapporten och yttrandena om den finns i projektfönstret. 

Arbetsgruppens betänkande i form av en regeringsproposition var ute på remiss mellan den 19 november 2020 och den 15 januari 2021. Remissbehandlingen genomfördes via tjänsten Utlåtande.fi. Det kom 67 yttranden. Det går att bekanta sig närmare med remissvaren i projektfönstret. 

6.2  Den allmänna inställningen till förslaget

Arbetstagarorganisationerna ansåg att förslagets mål och syften pekar i rätt riktning. Trots att förslaget i sig ansågs innehålla bra reformer, upplevdes de ändå som otillräckliga i förhållande till målen. I flera utlåtanden från arbetstagarorganisationer förhöll man sig avvaktande till det lösare regleringssättet och efterlyste mer specificerad och förpliktande reglering. Arbetsgivarsidan förhåll sig negativare till förslaget än arbetstagarsidan, men av andra orsaker. Trots att man i sig förhöll sig positivt till den viktigaste nya saken i propositionen, dvs. fortlöpande dialog, ansåg arbetsgivarsidan i stor utsträckning att förslaget inte rättar till de största problemen med den nuvarande regleringen, såsom formbundenheten och byråkratin. Arbetsgivarsidan bekymrade sig också i stor utsträckning för att den administrativa bördan och kostnaderna kommer att öka. Arbetsgivarsidan kritiserade också de stränga påföljderna i lagen, som ansågs motarbeta lagens syfte. 

Samarbetsombudsmannen, Finlands advokatförbund och Rovaniemi hovrätt förhöll sig positivt till förslaget och ansåg att det behövs och att det klarlägger rättsläget. Vasa hovrätt, samarbetsombudsmannen och teknologiindustrin påpekade att det behövs annat än reglering för att uppnå de eftersträvade slutresultaten. Enligt samarbetsombudsmannens åsikt måste alla ha god tillgång till informationskanaler och utbudet av handledning måste vara omfattande. 

6.3  Lagens tillämpningsområde

Den viktigaste frågan i yttrandena när det gällde tillämpningsområdet var tillämpningströsklarna baserade på antalet anställda. Arbetstagarorganisationerna ansåg att tillämpningströsklarna i anslutning till samarbete och förvaltningsrepresentation borde sänkas. I flera yttranden från arbetstagarorganisationer föreslogs det att tillämpningströskeln för bestämmelserna om samarbete skulle vara 10 arbetstagare och tillämpningströskeln för förvaltningsrepresentation 100 arbetstagare. Arbetstagarsidan ansåg i sin tur att tillämpningströskeln för bestämmelserna om samarbete borde höjas till 50 arbetstagare. Arbetstagarsidan motsätter sig i stor omfattning att den nuvarande lagens lättnad i fråga om tillämpningsområdet slopas för företag med 20–29 arbetstagare, eftersom ändringen skulle öka företagens administrativa börda. När det gäller förvaltningsrepresentation vill arbetsgivarna behålla den tidigare tillämpningströskeln. 

Under den fortsatta beredningen beslöt man att behålla de tillämpningströsklar som baserar sig på personalantalet i enlighet med betänkandet. Målen för bestämmelserna om samarbete uppnås lättare i företag och sammanslutningar som hamnar under tillämpningströskeln även utan lagbestämmelser, eftersom växelverkan mellan arbetsgivaren och personalen sker i större utsträckning på ett naturligt sätt på små arbetsplatser. En sänkning av tillämpningströsklarna skulle medföra kostnader för små företag och sammanslutningar, men nyttan av att utvidga regleringen skulle bli mindre. 

När det gäller tillämpningsområdet i sak föreslog vissa arbetstagarorganisationer att lagens tillämpningsområde skulle utsträckas till den evangelisk-lutherska kyrkan och ortodoxa kyrkan, vilkas samarbete för närvarande baserar sig endast på bestämmelser i arbets-och tjänstekollektivavtal. 

Tillämpningsområdet utvidgades inte till den evangelisk-lutherska kyrkan och ortodoxa kyrkan, eftersom det är fråga om en samarbetslag för den privata sektorn. Inom samarbetsregleringen har man tillämpat sektorvis reglering så att det föreskrivs i olika lagar om samarbetet för den privata sektorn, kommunerna och staten. För kyrkornas del bedöms behovet av att föreskriva om arbetsgivarens och personalens samarbete separat. 

6.4  Fortlöpande dialog

Det nya konceptet för fortlöpande och regelbunden dialog ansågs i stor utsträckning vara bra och värt att understöda. Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationernas synpunkter skiljde sig dock åt beträffande hur omfattande och detaljerat det borde föreskrivas i lag om skyldigheterna till dialog. Arbetstagarorganisationerna förordade ett mer detaljerat och förpliktande innehåll, men arbetsgivarsidan önskade ett flexiblare innehåll. 

Till denna del motsvarar förslaget det betänkande som var ute på remiss. Frågan gäller regleringssättet, där en enkel och förpliktande reglering ligger i den ena vågskålen och en allmän och flexibel reglering ligger i den andra vågskålen. Strävan med förslaget har varit att hitta en balanserad lösning mellan dessa två regleringssätt. Till vissa delar har man använt ett mer detaljerat regleringssätt när skyddet för arbetstagarna har krävt det. Angående valet av regleringsnoggrannhet se avsnitt 5.1.1. 

Arbetstagarorganisationerna ansåg att dialogen borde äga rum innan arbetsgivaren avgör det ärende som är föremål för dialog. 

Eftersom föremålet för dialog har angetts på ett avsevärt mer omfattande sätt än innehållet i den nuvarande samarbetslagen, kunde ett sådant krav ha gjort företagens och sammanslutningarnas beslutsfattande avsevärt mycket stelare. Om detta skulle krävas, borde föremålen för dialogen på motsvarande sätt ha specificerats noggrannare i lagen, varvid en del av målen för förslagen inte skulle ha uppnåtts. 

Arbetsgivarorganisationerna var oroade för den administrativa bördan och skyldigheternas funktion som sanktioner i strid med sitt syfte. Man lyfte också fram svårigheterna att ordna dialog i en situation där det inte finns någon företrädare för personalen. 

Påföljdssystem bygger för dialogens del på principen om att vid försummelser ges arbetsgivaren först möjlighet att rätta till sitt lagstridiga förfarande. Straffrättsligt ansvar kan följa först när arbetsgivaren inte rättar till sitt lagstridiga förfarande ens efter samarbetsombudsmannens uppmaning. 

Arbets- och näringsministeriet lät i slutet av 2020 göra en utredning om i vilken utsträckningen personalen är företrädd. Enligt utredningen saknar personalen delvis eller helt företrädare i en betydande del av företagen. Avsaknad av personalrepresentant skulle ha betytt att dialogen måste genomföras tillsammans med hela personalen, vilket skulle ha orsakat betydande regleringskostnader. Av denna orsak ändrades förslaget under den fortsatta beredningen så att om personalen saknar företrädare ska dialog föras mera sällan än när personalen har en företrädare. 

Social- och hälsovårdsministeriet påpekade att den föreslagna skyldigheten att föra dialog om upprätthållande och främjade av arbetshälsan åtminstone delvis överlappar arbetarskyddssamarbetet.  

Under den fortsatta beredningen preciserades förslaget i samarbete med social- och hälsovårdsministeriet och arbetshälsoinstitutet, så att förhållandet mellan lagarna ska vara tydligare. 

6.5  Omställningsförhandlingar

Både arbetstagar- och arbetsgivarsidan understödde att kapitel 6 och 8 i den nuvarande samarbetslagen slås samman. 

Arbetsmarknadsparternas hade i stor utsträckning motsatta åsikter om många detaljer. Arbetstagarorganisationerna ansåg det viktigt att förhandlingsskyldigheterna som gäller minskning av användningen av arbetskraft och förändringar i företagsverksamheten förblir åtminstone på samma nivå som i den gällande lagen. Likaså understödde de att ensidig ändring av anställningsvillkor nämns i bestämmelsen. Arbetsgivarsidan ansåg åter att missförhållandena i den nuvarande samarbetslagen (strikta formkrav, långa förhandlingstider, förhandlingstidpunkten) inte hade beaktats i bestämmelserna.  

Under den fortsatta beredningen behölls de grundläggande lösningarna för omställningsförhandlingarnas del oförändrade och det centrala innehållet i bestämmelserna motsvarar således i stor utsträckning den gällande lagen. Motiveringen i anslutning till ensidig ändring av villkor i arbetsavtalet preciserades. 

6.6  Förvaltningsrepresentation

Förvaltningsrepresentation. Många av arbetstagarsidans remissinstanser betraktade det som en positiv reform att förvaltningsrepresentationslagens bestämmelser flyttas. I några utlåtandens ansågs det behövligt att revidera även bestämmelsernas innehåll i större utsträckning, eftersom bestämmelserna är komplicerade och lämnar rum för tolkning. Arbetsgivarsidan ansåg att förvaltningsrepresentationslagens bestämmelser inte borde tas in i samarbetslagen, utan de borde ingå i en separat lag. I yttrandena ansågs det dessutom viktigt att det fortfarande finns möjlighet att avtala tämligen fritt om sättet att genomföra förvaltningsrepresentation och att det inte ska vara obligatoriskt att ordna förvaltningsrepresentation, om personalen inte kräver det. 

I remissvaren framkom också vissa utmaningar i de situationer där förvaltningsrepresentation ordnas i koncernförhållanden. 

Under den fortsatta beredningen preciserade regleringen i fråga om de situationer där man vill genomföra förvaltningsrepresentation på koncernnivå. Dessutom visade remissvaren att det finns olika förvaltningsmodeller inom företagslivet, varför det intogs en möjlighet till dispens i lagen med tanke på de situationer där lagens krav skulle leda till ett oändamålsenligt slutresultat. 

6.7  Påföljdssystem

När det gäller gottgörelse påpekade arbetstagarsidan i sina remissvar att ensidig ändring av ett väsentligt anställningsvillkor jämställs med uppsägning inom EU-rätten. Därmed borde ensidiga ändringar av villkor omfattas av gottgörelse som påföljd. Arbetsgivarsidan ansåg att gottgörelsen är en orimlig påföljd både i fråga om maximibeloppet och förutsättningarna för att döma ut gottgörelse. Arbetsgivarsidan skulle i första hand stryka gottgörelsen i förslaget. I andra hand skulle arbetsgivarsidan sänka gottgörelsens maximibelopp mycket kännbart. 

Under den fortsatta beredningen bibehölls gottgörelsebestämmelsen i övrigt oförändrad, men under tiden meddelade högsta domstolen en dom (HD 2021:17), enligt vilken ensidiga ändringar av villkor omfattas av gottgörelsepåföljd. Eftersom avsikten med förslaget inte har varit att ändra användningsområdet för gottgörelse, fogades till gottgörelsebestämmelsen ett uttryckligt omnämnande av ensidiga ändringar av villkor. 

Till den del som försummelser av lagens skyldigheter inte omfattas av gottgörelse, byggde påföljdssystemet i betänkandet i huvudsak på det straffrättsliga straffsystemet. Det skulle vara straffbart att försumma samarbetsombudsmannens uppmaning. Enligt betänkandet skulle det ha varit möjligt att överklaga en uppmaning hos förvaltningsdomstol. Särskilt från justitieförvaltningens sidan framfördes synpunkter på att det påföljdssystem som beskrevs i betänkandet är förenat med vissa problem, såsom möjlighet till parallella processer mellan förvaltnings- och civila domstolar. Dessutom fästes uppmärksamhet vid straffbestämmelsen allmänna karaktär. 

Under den fortsatta beredningen återfick uppmaningen sin rättsliga karaktär så att den motsvarar nuläget. Detta åtgärdar problemet med parallella processer. Som straffbart ska betraktas ett lagstridigt förfarande där arbetsgivaren inte rättar till sitt förfarande ens efter samarbetsombudsmannens uppmaning. 

6.8  Utlåtande av rådet för bedömning av lagstiftningen

Rådet för bedömning av lagstiftningen ansåg i sitt utlåtande bland annat att de konsekvenskedjor som ger upphov till de fördelar som eftersträvas med reformen borde beskrivas mer ingående i utkastet till proposition. Det borde presenteras riktgivande kvantitativa och kvalitativa bedömningar av de viktigaste fördelarna. Dessutom ansåg bedömningsrådet att det borde presenteras en riktgivande uppskattning av de totala kostnader som reformen orsakar företagen. I utkastet till proposition beskrivs kostnaderna i förhållande till företagens omsättning, vilket i och för sig är positivt, men beskrivningen ger ingen uppfattning om reformens totala inverkan. Enligt bedömningsrådets åsikt borde det också presenteras noggrannare uppskattningar av reformens konsekvenser för myndigheterna, framför allt samarbetsombudsmannens byrå. Enligt utlåtandet borde man i utkastet till proposition också behandla reformen med avseende på en smidigare lagstiftning, eftersom förslaget orsakar kostnader för företagen på grund av regleringsbördan. 

Propositionens konsekvensbedömningar har kompletterats till de delar det har varit möjligt eller ändamålsenligt. Propositionen har utökats med en på antaganden baserad bedömning av de totala kostnader som dialogförpliktelsen orsakar företagsfältet. Till det avsnitt som gäller lagstiftningen i utlandet har fogats ett omnämnande av på vilken grund de länder som ingår i jämförelsen har valts ut. Rubrikerna för konsekvensbedömningarna har ändrats till lämpliga delar, även om en åtgärdsspecifik indelning i detta fall kan anses mer ändamålsenlig. När det gäller samarbetsombudsmannens byrå har konsekvensbedömningen kompletterats i fråga om resursbehoven. 

Fördelarna med de ändringar som föreslås i samarbetslagen är av sådan karaktär att det inte går att göra några tillförlitliga kvantitativa bedömningar av dem. I olika avsnitt i propositionen beskrivs emellertid de kvalitativa konsekvenserna av samarbete och dessa kan anses skapa en tillräcklig grund för de föreslagna ändringarna. Strävan har ändå varit att företag vissa preciseringar av konsekvensbedömningarna utifrån bedömningsrådets utlåtande. 

7.1  Samarbetslagen

1 kap. Allmänna bestämmelser 

1 §.Lagens syfte. I paragrafen föreskrivs det om lagens syfte, som uttrycker de mål som eftersträvas med lagen. Bestämmelsen har en styrande inverkan vid tillämpningen av övriga bestämmelser i lagen. Enligt 1 mom. är syftet med lagen att främja en sådan verksamhetskultur på arbetsplatserna där arbetsgivaren och personalen agerar i en anda av samarbete med respekt för varandras rättigheter och skyldigheter och samtidigt beaktar både företagets eller sammanslutningens och arbetstagarnas intressen. Arbetsgivaren och personalen är beroende av varandra och ett smidigt samarbete mellan dem är avgörande för arbetsgivarens framgång och personalens välfärd. Detta förutsätter kontinuerlig växelverkan mellan arbetsgivaren och företrädarna för personalen samt tillräckligt informationsutbyte i bägge riktningarna. Med tiden utvecklar parterna förståelse för varandras behov och möjligheter, vilket hjälper till att utveckla arbetsgivarens verksamhet och personalens ställning samt att hantera omställningssituationer. Den fortlöpande dialog och den förvaltningsrepresentation samt de omställningsförhandlingar som avses i lagen fokuserar på dessa saker. 

Lagen syftar också till kontinuerlig utveckling av arbetsgivarens verksamhet och arbetsgemenskapen och till förbättring verksamhetsresultatet och arbetshälsan. Ett fungerande samarbete har konstaterats ha positiva konsekvenser för arbetstagarnas välfärd och företagens ekonomiska framgång. Genom lagen främjas uppkomsten av sådana ramar som är en förutsättning för gott samarbete liksom gott samarbete i praktiken i enlighet med lagens bestämmelser. Det är framför allt fråga om kravet på fortlöpande dialog samt kraven på informationsutbyte och kontinuerlig utveckling av arbetsgemenskapen. I lagen ges arbetsplatserna handlingsutrymme när det gäller att skapa noggrannare ramar för samarbetet. Kraven gäller framför allt samarbetets innehåll. På arbetsplatserna kan man således skapa egna system för att genomföra dialogen och annat samarbete, bara vissa kvalitativa och kvantitativa krav uppfylls. Genom denna regleringslösning kan man uppnå en situation där det upplevs som meningsfullt att tillämpa lagen. Detta är av helt avgörande betydelse för uppnåendet av målen för lagen. 

Enligt 2 mom. är lagens syfte också att trygga tillräckligt och rättidigt informationsutbyte mellan arbetsgivaren och personalen. Detta är en förutsättning för ett fungerande samarbete. Ordnandet av dialoger är det viktigaste informationsverktyget. Arbetsgivaren och företrädaren för personalen kan ansikte mot ansikte utbyta information och åsikter om olika frågor som hänför sig till arbetsgivarens eller arbetsgemenskapens verksamhet. Dessutom stöds informationsutbytet av bestämmelserna om lämnande av vissa uppgifter, som förutsätter att arbetsgivaren lämnar vissa uppgifter på eget initiativ och i princip skriftligt. 

Lagens syfte är också att trygga personalens möjligheter att påverka företagets beslutsfattande när det gäller personalens arbete, arbetsförhållanden eller ställning i företaget. Strävan är att förbättra påverkningsmöjligheterna genom fortlöpande dialog, förvaltningsrepresentation och omställningsförhandlingar. Dessa arrangemang ger företrädaren för personalen en verklig påverkningskanal, genom vilken arbetsgivaren får värdefull information om personalens åsikter. Arbetsgivaren kan på så vis utnyttja denna information i sin verksamhet. Påverkningsmöjligheterna ökar delvis direkt (till exempel förvaltningsrepresentation) men också indirekta påverkningsmöjligheter har stor betydelse. Som en indirekt påverkningsmöjlighet kan anses till exempel att företrädaren för personalen i dialogen framför åsikter som de facto påverkar arbetsgivarens verksamhet. 

Större påverkningsmöjligheter eftersträvas också genom att företrädaren för personalen har rätt att ta upp sakfrågor under dialogen. När det gäller omställningsförhandlingarna har företrädaren för personalen eller en arbetstagare dessutom rätt att lägga fram skriftliga förslag och alternativa lösningar för behandling under förhandlingarna. 

Lagens syfte är dessutom att intensifiera samarbetet mellan arbetsgivaren, personalen och arbetskraftsmyndigheterna för att förbättra arbetstagarnas ställning och stödja deras sysselsättning i samband med förändringar i verksamheten. Det är framför allt fråga om samarbete mellan omställningsskyddsmyndigheten och parterna på arbetsplatsen, beträffande vilken centrala bestämmelsen ingår i 12 kap. 3 § i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice och i 21 § i samarbetslagen. 

2 §. Tillämpningsområde. I 1 mom. föreskrivs det om lagens allmänna tillämpningsområde. Enligt den första meningen tillämpas lagen på sådana företag och sammanslutningar som bedriver ekonomisk verksamhet där antalet arbetstagare i anställningsförhållande regelbundet uppgår till minst 20 arbetstagare. På samma sätt som den gällande lagen ska lagens tillämpningsområde fortfarande basera sig på två omständigheter: arbetsgivaren ska vara ett företag eller en sammanslutning som bedriver ekonomisk verksamhet. Dessutom ska arbetsgivaren regelbundet ha minst 20 arbetstagare i anställningsförhållande.  

I 3 § i den gällande lagen definieras begreppet företag. Enligt paragrafen avses i lagen med företag sammanslutningar, stiftelser och fysiska personer som bedriver ekonomisk verksamhet oberoende av om verksamheten är avsedd att vara vinstgivande eller inte. Enligt lagens förarbeten avses med företag således förutom olika bolag alla sådana sammanslutningar, stiftelser och fysiska personer som bedriver ekonomisk verksamhet oberoende av om verksamheten är avsedd att vara vinstgivande eller inte. Det avgörande med tanke på lagens tillämpning är den faktiska verksamhetens natur och inte de ekonomiska syftena eller finansieringssättet. Det har ingen betydelse vilken instans som finansierar verksamheten. Sålunda ska lagen tillämpas på inrättningar som tillhandahåller bland annat kulturtjänster och andra tjänster och andra motsvarande inrättningar oberoende av deras juridiska form eller finansieringssätt. Lagen ska också tillämpas på andra sammanslutningar som bedriver ekonomisk verksamhet. Aktörer som producerar sådana tjänster och således bedriver i lagen avsedd ekonomisk verksamhet är bland annat arbetsmarknadsorganisationer, föreningar som tillhandahåller vård-, social- och utbildningstjänster, stiftelser eller andra privaträttsliga och självständiga offentligrättsliga sammanslutningar. Lagen ska också tillämpas på företag som är verksamma på Åland. (RP 254/2006 rd, s. 41).  

I propositionen föreslås att nuläget bibehålls i fråga om vilka slags arbetsgivare som bedriver ekonomisk verksamhet som lagen tillämpas på. Definitionen av begreppet företag stryks dock i lagen. Däremot definieras arbetsgivare som hör till lagens tillämpningsområde i paragrafen med hjälp av begreppen företag och sammanslutning, som tillsammans motsvarar den gällande lagens begrepp företag. Enligt vedertagen tolkning av den gällande lagen och den föregående lagen avses med företag olika företag i bolagsform, såsom aktiebolag, andelslag och andra på behörigt sätt registrerade självständiga juridiska personer och fysiska personer, som bedriver industriverksamhet, serviceverksamhet eller annan ekonomisk verksamhet. Gemensamt för dessa aktörer är att de bedriver ekonomisk verksamhet genom att idka näringsverksamhet. För tillämpningen av lagen saknar det fortfarande betydelse vem som finansierar eller äger verksamheten. Företaget kan ägas helt och hållet av till exempel staten, en kommun eller något annat offentligt samfund. (RP 254/2006 rd, s. 40). 

Med sammanslutningar som bedriver ekonomisk verksamhet avses olika föreningar, stiftelser samt andra privaträttsliga eller självständiga offentligrättsliga samfund, såsom Folkpensionsanstalter, som bedriver ekonomisk verksamhet. De sistnämnda omfattas av lagens tillämpningsområde, trots att deras syfte inte nödvändigtvis är att deras verksamhet ska generera ekonomisk vinst. Det avgörande med tanke på lagens tillämpning är även i fortsättningen sammanslutningens faktiska verksamhets natur och inte de ekonomiska syftena eller finansieringssättet (RP 254/2006 rd, s. 41). Verksamheten kan också basera sig helt och hållet på offentlig finansiering.  

För att lagen ska tillämpas på ett företag eller en sammanslutning som är arbetsgivare ska företaget eller sammanslutningen regelbundet har minst 20 arbetstagare i anställningsförhållande. Till skillnad från den gällande lagen ska det med undantag av förhandlingstiden inte längre finnas några bestämmelser som tillämpas på företag med minst 30 arbetstagare. Till denna del sjunker alltså tillämpningsgränsen något.  

Avsikten är att sättet att beräkna antalet arbetstagare som arbetsgivaren regelbundet har i anställningsförhållande ska motsvara den gällande lagen och tolkningen av den. Enligt den gällande lagens förarbeten (RP 254/2006 rd, s. 40) framgår det av lagtextens formulering att anställda i anställningsförhållanden på heltid eller deltid eller för viss tid inte försätts i olika ställning sinsemellan vid beräkningen av antalet arbetstagare som ”regelbundet” är anställda. Till personer som regelbundet arbetar inom företaget ska ändå inte räknas sådana i arbetsavtalsförhållande anställda personer som under en kortare tid eller endast säsongartat eller undantagsvis är verksamma i företagets tjänst. Därför måste sådana i 2 § i den gällande samarbetslagen avsedda visstidsanställda arbetstagare som utför arbetsuppgifter som ingår i företagets regelbundna verksamhet räknas in i antalet anställda även i sådana fall då de visstidsanställda arbetstagarna, såsom vikarier, av en eller annan orsak byts ut, till exempel under den tid en fast anställd arbetstagare är familjeledig. Det som konstateras ovan innebär att om en arbetstagare som är ledig vikarieras av visstidsanställda arbetstagare som ofta byts ut räknas de som en arbetstagare vid bedömningen av förutsättningarna att tillämpa samarbetslagen (HD 2017:86). Anställningsförhållanden på deltid som gäller tills vidare beaktas enligt antalet personer, eftersom arbetstidens längd inte har någon större betydelse för samarbetsärendena. (RP 254/2006 rd, s. 40). 

Enligt högsta domstolens avgörande 2017:86 kan det vara motiverat att avvika från den ovannämnda huvudregeln för beräkning av antalet arbetstagare under avvikande förhållanden när det är fråga om atypiska anställningsförhållanden (så även HD 1996:51). Då kan det vara motiverat att fästa uppmärksamhet vid om den arbetsmängd som utförts i ett sådant anställningsförhållande är ringa. Det företag som det var fråga om i avgörandet 2017:86 hade haft 16—17 fast anställda. Utöver dessa arbetstagare hade i varierande omfattning 2—7 personer, i medeltal 4 personer i månaden, arbetat med etikettering sammanlagt 20—30 timmar månatligen. Dessa arbetstagare hade kallats till arbete vid behov enligt arbetsturer. De hade inte varit skyldiga att infinna sig till arbete på kallelse. På det sätt som framgår av motiveringen till avgörandet motsvarade enligt HD:s åsikt den totala arbetstiden inom etiketteringen den tämligen korta regelbunden arbetstid för en deltidsanställd, varför det var motiverat att räkna dem som utfört detta arbete som en arbetstagare vid beräkningen av samarbetslagens tillämpningsområde. Högsta domstolen ansåg av de skäl som nämns i avgörandet att lagen om samarbete inom företag inte var tillämplig på företaget. (Omröstn.)  

Enligt 29 § 1 mom. 6 punkten i självstyrelselagen för Åland (1144/1991) har riket lagstiftningsbehörighet i fråga om samarbete inom företag. Lagen tillämpas sålunda även i fortsättningen på företag och sammanslutningar som är verksamma i landskapet Åland och som uppfyller ovannämnda kriterier. 

Enligt den andra meningen tillämpas lagen också på sådana filialer som avses i 2 § i lagen angående rättighet att idka näring (122/1919), i 1 kap. 13 § i kreditinstitutslagen (610/2014) och i 3 kap. 1 § i försäkringsbolagslagen (521/2008) där det regelbundet arbetar minst 20 arbetstagare. Bestämmelsen gäller utländska sammanslutningars filialer i Finland och avsikten är att den ska motsvara den gällande lagen (HE 211/2016 rd).  

I 2 mom. föreskrivs det om tillämpningsområdet för 5 kap. i den föreslagna lagen, vilket gäller personalrepresentation i arbetsgivarens förvaltning (förvaltningsrepresentation). Kapitlet i fråga tillämpas endast på sådana finska aktiebolag, andelslag och andra ekonomiska föreningar, försäkringsbolag, affärsbanker, andelsbanker samt sparbanker där personalen i Finland regelbundet uppgår till minst 150 arbetstagare i anställningsförhållande. De bolag som omfattas av tillämpningen av förvaltningsrepresentation motsvarar den gällande lagen. Utanför tillämpningen av bestämmelserna i förslaget till 5 kap. ställs således till exempel öppna bolag, kommanditbolag, partrederier, försäkringsföreningar samt hypoteksbanker. Kapitlet gäller inte heller stiftelser, skattemässiga sammanslutningar eller näringsidkares företagsverksamhet. 

Tillämpningen av 5 kap. i den föreslagna lagen förutsätter att ett i momentet nämnt bolag regelbundet har minst 150 arbetstagare i anställningsförhållande i Finland. Sättet att beräkna arbetsgivarens regelbundet anställda följer samma principer som vad som konstaterats i fråga om 1 mom. Personer som under en kortare tid eller endast säsongartat eller undantagsvis är verksamma i företagets tjänst ska inte betraktas som personer som regelbundet är anställda hos arbetsgivaren. Enligt förarbetena till den gällande förvaltningsrepresentationslagen (RP 247/1989 rd, s. 8) inverkar å ena sidan inte en kortvarig minskning av antalet anställda under det föreskrivna antalet på förutsättningarna att tillämpa kapitlet. Om minskningen å andra sidan är permanent, är företaget inte skyldigt att upprätthålla representationsarrangemang. Till antalet anställda räknas arbetstagare som regelbundet arbetar i Finland. 

I propositionen föreslås det att bestämmelserna om ordnande av arbetstagarinflytande vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag i den gällande förvaltningsrepresentationslagen, som föreslås bli upphävd, överförs till lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag (758/2004). 

3 §. Undantag från tillämpningsområdet. I paragrafen föreskrivs om undantag från lagens tillämpningsområde. Bestämmelsen motsvarar i stor utsträckning den gällande lagen. Enligt den första meningen i 1 mom. tillämpas lagen inte i ämbetsverk eller inrättningar som avses i 2 § i lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar (1233/2013), om inte något annat följer av 2 § 1 mom. i den lagen. Statens ämbetsverk och inrättningar tillämpar lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar. Enligt 2 § 1 mom. i den lagen tillämpas lagen även på statliga affärsverk, om inte affärsverket med stöd av 10 § i lagen om statliga affärsverk (1062/2010) har beslutat något annat.  

Enligt den andra meningen tillämpas lagen inte heller i kommuners, samkommuners, den evangelisk-lutherska kyrkans, ortodoxa kyrkosamfundets eller landskapet Ålands och dess kommuners och välfärdsområden ämbetsverk och inrättningar. Bestämmelser om samarbete i kommuner och samkommuner finns i lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden. Enligt 18 § 2 punkten i självstyrelselagen för Åland har landskapet lagstiftningsbehörighet i fråga om landskapets tjänstemän och tjänstekollektivavtal för landskapets anställda. För den evangelisk-lutherska kyrkans del har man kommit överens om samarbete i kyrkans samarbetsavtal. Ortodoxa kyrkans samarbetsavtal ingår i kollektivavtalet för den ortodoxa kyrkan i Finland. 

Enligt 2 § tillämpas lagen i regel också på ideella, konstnärliga, vetenskapliga, religiösa och andra konfessionella sammanslutningar som överskrider tillämpningsgränsen liksom på till exempel organisationer, vilkas huvudsakliga syfte är näringspolitiskt, arbetsmarknadspolitiskt, allmänpolitiskt eller humanitärt. Enligt 2 mom. tillämpas lagens bestämmelser ändå inte heller i fortsättningen på avgöranden som gäller sådana företags eller sammanslutningars syfte eller ideella eller motsvarande mål och inte på beredningen av dessa avgöranden. Sålunda omfattas till exempel beslut om föremålen för en humanitär organisations understödsverksamhet eller ändringar i dem inte av dialog enligt lagens 2 kap. eller omställningsförhandlingar enligt 3 kap. Om sådana avgöranden ändå har sådana konsekvenserna för personalen som det föreskrivs om i 16 § 1 eller 2 mom., ska omställningsförhandlingar föras om de nämnda personalkonsekvenserna. Trots att ett avgörande som gäller verksamhetens karaktär hos ett företag eller en sammanslutning enligt bestämmelsen med ideellt, politiskt eller något annat motsvarande syfte eller företagets eller sammanslutningens syfte inte behandlas i dialog eller omställningsförhandlingar kan det trots detta framkomma indirekt i bakgrunden till dialogen eller omställningsförhandlingarna.  

Ändamålet med konkursförfarande är att köra ned affärsverksamheten och realisera konkursegendomen. Av denna orsak föreskrivs det för tydlighetens skull i 3 mom. att lagens 2 kap. inte tillämpas på konkursbon.  

4 §.Övrig lagstiftning om rätt för arbetstagarna att delta. I paragrafen ingår informativa hänvisningar till andra centrala lagar om arbetstagarnas rättigheter att delta samt om hörande av dem och information till dem. De lagar som räknas upp i 1 — 6 mom. är sådana som innehåller från samarbetslagen separata centrala bestämmelser om personalens rättigheter att delta eller om information till arbetstagare eller samråd med dem. Utöver de lagar som nämns i paragrafen ingår hänvisningar till samarbetslagen i flera andra lagar. I allmänhet förutsätts i dem emellertid att vissa förfaranden enligt denna lag ska följas. Bestämmelser om vilka frågor som ska behandlas i dialog på grund av annan lagstiftning finns i 12 §. 

Lagar som är centrala med tanke på arbetstagares rätt att delta är för det första lagen om samarbete inom finska företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag samt lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag, som föreslås i propositionen. Till den sistnämnda lagen överförs de bestämmelser om ordnande av arbetstagarinflytande vid gränsöverskridande fusion och delning som ingår i den gällande förvaltningsrepresentationslagen.  

Bestämmelser om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen finns i tillsynslagen. Lagen om företagshälsovård innehåller åter bestämmelser om samarbete mellan arbetsgivaren och arbetstagarna i frågor som gäller ordnandet av företagshälsovård.  

Lagen om beställarens utredningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utomstående arbetskraft (1233/2006, nedan beställaransvarslagen) innehåller bestämmelser om beställarens skyldighet att på deras begäran underrätta företrädare för arbetstagarna om ett avtal om hyrd arbetskraft eller underleverantörsarbete. Dessutom innehåller värdepappersmarknadslagen (746/2012) bestämmelser om information till arbetstagarna och om samråd med dem i samband med offentliga köpeanbud. 

5 §.Företrädare för personalen. Parter i de skyldigheter som avses i lagen är arbetsgivaren och personalen, trots att det till skillnad från den gällande lagen inte föreskrivs särskilt om saken. Parterna framgår av bestämmelserna om dialog, information och omställningsförhandlingar. I princip fullgörs lagens skyldigheter genom representation för bägge parternas del. Både arbetsgivaren och personalen för dialogen eller deltar i förhandlingarna via företrädare. Från denna huvudregel finns det emellertid vissa undantag som förklaras nedan och som hänför sig till omställningsförhandlingar som gäller en enskild eller enskilda arbetstagare. 

I lagen fastställs inte vem som företräder arbetsgivaren, utan det är arbetsgivarens uppgift att anvisa en sådan person för dialogen eller förhandlingarna som har befogenheter att företräda arbetsgivaren i dessa frågor. I praktiken kan den person som företräder arbetsgivaren variera beroende på det ärende som behandlas. 

Paragrafen gäller personalrepresentation i dialog och förhandlingar. Bestämmelsen motsvarar nuläget, men det har företagits vissa anpassningar till följd av ändringar i lagens centrala innehåll och struktur. Avsikten med dessa ändringar är ändå inte att ändra principerna för personalrepresentation. Personalen består av företagets eller sammanslutningens arbetstagare som avses i arbetsavtalslagen eller lagen om sjöarbetsavtal. 

Personalen kan bestå av flera personalgrupper, som alla företräds av olika personer. Vanligtvis har arbetstagare, tjänstemän, högre tjänstemän och ledningen bildat egna personalgrupper. Denna gruppering baserar sig på hur de kollektivavtalsenliga arbetsuppgifterna är placerade i företagets eller sammanslutningens verksamhetsorganisation. Flera kollektivavtal kan tillämpas på arbetstagare som hör till samma personalgrupp och i en personalgrupp kan finnas organiserade eller oorganiserade arbetstagare. Med tanke på lagens dialog- och förhandlingsskyldigheter innebär detta att det kan finnas flera än en företrädare för en personalgrupp. 

I vissa situationer går det inte att identifiera personalgrupperna genom att följa den beskrivna indelningen. I sådana situationer har det i praktiken utformats en indelning av personalen i olika grupper som lämpar sig just för dessa företags eller sammanslutningars verksamhet. Indelningen i olika personalgrupper kan i dessa situationer basera sig på till exempel arbetsuppgifterna och/eller de kollektivavtal som tillämpas på arbetstagarna. 

Företrädare för personalen är enligt 1 mom. i första hand den förtroendeman som valts med stöd av ett kollektivavtal. Att förtroendemannen har företräde framom förtroendeombudet baserar sig på 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen. Förtroendemannens företrädesrätt omfattar i princip de arbetstagare som hör till kollektivavtalets tillämpningsområde oberoende av om de är medlemmar i den arbetstagarförening som ingått kollektivavtalet eller inte. De arbetstagare som inte har en sådan förtroendeman som avses i ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren med stöd av lagen om kollektivavtal, kan välja ett förtroendeombud enligt 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen som företräder dem. Se HD 2017:29. Medlemmarna i en arbetstagarförening som var part i ett kollektivavtal vilket var bindande för arbetsgivarbolaget hade valt en förtroendeman i bolaget. Av de skäl som framgår av avgörandet ansåg högsta domstolen att arbetstagare, som hörde till en annan personalgrupp och som inte var medlemmar i den arbetstagarförening som var part i kollektivavtalet utan hörde till en annan arbetstagarförening, trots detta hade rätt att bland sig utse ett sådant förtroendeombud som avses i 13 kap. 3 § arbetsavtalslagen, fastän det för bolaget bindande kollektivavtalet delvis tillämpades även på deras anställningsförhållanden. (Omröstn.) Om det ärende som ska behandlas gäller även arbetstagarnas säkerhet och hälsa, och ärendet inte har behandlats eller kommer att behandlas i enlighet med tillsynslagen, avses med företrädare för personalen också arbetarskyddsfullmäktigen. Sådana ärenden kan framkomma till exempel i samband med att man behandlar förändringar i arbetslokalerna. Den dialog som föreslås i 8 § kan också innehålla frågor om arbetstagarnas säkerhet och hälsa som inte behandlas i arbetarskyddssamarbete. Då kan arbetarskyddsfullmäktigen företräda personalen. 

På grund av kollektivavtalets tillämpningsområde och arbetstagarnas organisering kan det uppstå en situation där majoriteten av en personalgrupp inte har rätt att delta i valet av förtroendeman enligt 1 mom., eftersom de inte hör till det fackförbund som ingått det kollektivavtal som tillämpas på dem. Därför föreslås det i 2 mom. i enlighet med den gällande lagen att om majoriteten av en ovan avsedd personalgrupp vill det kan de bland sig välja ett särskilt samarbetsombud för högst två år i sänder. Förutsättningen är dock att majoriteten av denna majoritet beslutar detta. De arbetstagare som hör till majoriteten av denna majoritet ska också ordna valet eller något annat valförfarande så att alla som hör till denna grupp har möjlighet att delta i valet av samarbetsombud. 

I 3 mom. ingår en bestämmelse för den händelse att arbetstagarna inte har valt förtroendeman eller förtroendeombud enligt 1 mom. I dessa situationer har arbetstagarna inom en personalgrupp eller en del av den rätt att bland sig välja ett samarbetsombud för den mandatperiod som avses i 2 mom. Rätten att välja samarbetsombud är enligt förslaget begränsad till situationer där personalgruppen i fråga eller en del av den har rätt att välja förtroendeman eller förtroendeombud men inte har utnyttjat denna möjlighet. Valet av samarbetsombud ska ordnas så att alla arbetstagare som hör till personalgruppen har möjlighet att delta i valet. 

Paragrafens 4 mom. gäller en situation där personalen, en personalgrupp eller en del av en sådan inte har valt någon företrädare. Såsom konstaterats ovan är dialog- och förhandlingsskyldigheterna i princip av representativ karaktär. Av denna orsak föreskrivs det i momentet att en företrädare också kan väljas för en enstaka situation, för att arbetsgivaren ska kunna fullgöra sin skyldighet. En sådan företrädare är inte ett i denna paragraf avsett samarbetsombud. Om inte heller någon sådan företrädare har valts, kan arbetsgivaren fullgöra sin samarbetsskyldighet genom att genomföra samarbetsförfarandet tillsammans med alla dessa arbetstagare. 

När personalen saknar företrädare blir gemensam ståndpunkt när ett avtal eller en viljeyttring enligt samarbetslagen utformas den ståndpunkt som majoriteten av dessa arbetstagare understödjer. Det är fråga om en kollektiv ståndpunkt för arbetstagare som saknar företrädare i ett ärende som ändå inte berör de arbetstagare som har en i 1—4 mom. avsedd företrädare.  

Personalens viljeyttring kan utformas i samband med dialog eller förhandling. Dessutom är det möjligt att personalen vill formulera sin ståndpunkt tillsammans utanför ramen för dessa genom att utöva någon lagstadgad rätt, till exempel rätten att ta initiativ till dialog. 

Personalen kan också agera tillsammans inom ändamålsenliga grupper, till exempel på respektive verksamhetsställe. 

Paragrafen gäller inte förvaltningsrepresentation. Av denna orsak föreskrivs det i 5 mom. att bestämmelser om företrädare i fråga om personalens förvaltningsrepresentation finns i 5 kap.. Till denna del väljs personalens förvaltningsrepresentant på det sätt som överenskoms på arbetsplatsen eller i val enligt tillsynslagen. Den föreslagna bestämmelsen gäller således personalrepresentation i fråga om dialog och omställningsförhandlingar. 

I 8 § 5 mom. i den gällande samarbetslagen föreskrivs om uppsägningsskydd för företrädare för personalen. En separat bestämmelse om detta föreslås i 37 §. 

Till skillnad från den gällande lagen innehåller den föreslagna lagen inga bestämmelser om delegationer. En delegation är ett organ som består av företrädare för arbetsgivaren och personalen samt eventuellt andra företrädare, och inom vars ram det har varit möjligt att fullgöra samarbetsskyldigheterna för närvarande. Trots att det inte föreskrivs om delegationer, kan arbetsgivaren och företrädare för personalen inom ramen för avtalsfriheten fritt avtala om att inrätta en delegation eller motsvarande organ, inom vars ram de lagstadgade skyldigheterna fullgörs. I den nya samarbetslagen är avsikten framför allt att föreskriva om innehållet i samarbetet, medan man däremot i stor utsträckning kan avtala om sättet att genomföra samarbetet och andra ramar på arbetsplatserna. Om det finns en delegation på en arbetsplats när lagen träder i kraft och man vill att dess verksamhet ska fortsätta, krävs det inte i den föreslagna lagen att förfarandet ändras, bara de skyldigheter som följer av lagen kan fullgöras inom dess ram. 

2 kap. Dialog för utvecklande av företagets eller sammanslutningens verksamhet och arbetstagargemenskap 

6 §.Skyldighet att föra dialog. Att utveckla verksamhetskulturen på en arbetsplats är långsiktig verksamhet, som förutsätter nära växelverkan mellan arbetsgivaren och personalen. I den föreslagna paragrafen försöker man beakta denna utgångspunkt, och enligt 1 mom. ska arbetsgivaren föra regelbunden dialog med företrädare för personalen i syfte att utveckla företagets eller sammanslutningens verksamhet och arbetsgemenskap i ärenden som omfattas av lagen.  

Dialogen innebär ett tillfälle för företrädaren för personalen att lyfta fram ärenden som är väsentliga för personalen. I denna mening främjar dialogen personalens faktiska påverkningsmöjligheter. Arbetsgivaren kan å sin sida få värdefull information om personalens förhållanden och utvecklingsbehov med hjälp av dialogen. I samband med dialogen kan man också behandla sakhelheter som omfattas av omställningsförhandlingar i ett skede där det ännu inte är aktuellt att inleda omställningsförhandlingar. 

Dialogen ska vara regelbunden. Det är fråga om fortlöpande strävan att utveckla företagets eller sammanslutningens eller arbetsgemenskapens verksamhet. Kravet på regelbundenhet framgår av paragrafen, men också av den bestämmelse i 7 § enligt vilken dialog ska föras minst en gång per kvartal eller två gånger per år i företag och sammanslutningar med färre än 30 arbetstagare, om man inte avtalar om något annat. Avsikten är att göra dialogen till ett etablerat verksamhetssätt på arbetsplatserna, genom vilket arbetsgivaren och företrädaren för personalen kan byta tankar om de centrala frågor som är aktuella för tillfället.  

Arbetsgivaren befrias inte från sin skyldighet att föra dialog trots att ingen företrädare för personalen skulle ha valts. Om någon personalgrupp eller personalen överlag i ett företag eller en sammanslutning inte har valt en företrädare, kan arbetsgivaren genomföra dialogen på det sätt som konstateras i 5 § 4 mom. tillsammans med den berörda personalgruppen eller med personalen.  

Begreppet dialog definieras mer ingående i 2 mom. Med det avses att arbetsgivaren och företrädare för personalen behandlar ärenden på ett sätt som främjar tillräckligt och rättidigt informationsutbyte mellan arbetsgivaren och personalen samt personalens möjligheter till inflytande i ärenden som gäller personalens arbete, arbetsförhållanden eller ställning. Dialogen förs i syfte att utveckla företagets eller sammanslutningens verksamhet samt arbetsgemenskapen. 

Dialogens karaktär varierar i någon mån beroende på den sakhelhet som behandlas. Bestämmelser om de sakhelheter som ska behandlas finns i 8 §. Dialogen kan å ena sidan bestå i informationsutbyte (t.ex. genomgång av den ekonomiska situationen) och å andra sidan i strävan efter att hitta sätt att utveckla företagets eller sammanslutningens samt arbetsgemenskapens verksamhet.  

I sin verksamhet träffar arbetsgivaren kontinuerligt avgöranden som hänför sig till företagets eller sammanslutningens verksamhet och som avspeglas mer eller mindre i personalens ställning. Avsikten med den föreslagna dialogskyldigheten är inte att ingripa i arbetsgivarens rätt att träffa dessa avgöranden. Däremot är avsikten att skapa ett forum där arbetsgivaren och företrädaren för personalen kan ta upp teman som de anser att är nödvändiga till dialog. Dialogen kan gälla enstaka och konkreta frågor eller mer allmänna utvecklingstrender. Dessutom kan den gälla åtgärder som arbetsgivaren förbereder. Genom dialogen kan man också utbyta åsikter om vilka slags behov som följer av något av arbetsgivarens avgöranden. Ett avgörande som gäller affärsverksamheten kan till exempel föranleda behov av att utveckla personalens kompetens. I dialogen kan man också på ett föregripande sätt förbereda sig på kommande förändringar i företagets verksamhet, till exempel i orderstocken, och diskutera vad förändringen eventuellt förutsätter av personalen. I dialog mellan arbetsgivaren och företrädaren för personalen är det möjligt att i ett tidigt skede behandla även sådana utvecklingsgångar som, om de förverkligas, kan betyda att omställningsförhandlingar inleds i ett senare skede. I dialogen kan man förbereda sig på sådana situationer och fundera på hur de ska lösas innan det blir aktuellt att inleda eventuella omställningsförhandlingar. Om det i ett senare skede eller annars på grund av den lösning som arbetsgivaren överväger blir aktuellt att inleda omställningsförhandlingar, ska man förhandla om saken i enlighet med bestämmelserna i 3 kap. 

7 §.Genomförande av dialogen. Dialogen genomförs vid ett möte mellan arbetsgivaren och en eller flera företrädare för personalen. Möteskravet är flexibelt och genom det kan man skapa olika ramar för att genomföra dialogen på arbetsplatserna. Man kan införa bland annat arrangemang som motsvarar den delegation som det föreskrivs om i den gällande lagen, dvs. med andra ord skapa till exempel organ som består av företrädare för arbetsgivaren och personalen för att genomföra skyldigheten till dialog Se avsnitt 4.1 om de viktigaste förslagen och specialmotiveringen till 5 §. . I den föreslagna paragrafen är inte formen för dialogen det centrala utan innehållet i dialogen och att den genomförs regelbundet. Dessutom är det väsentligt att dialogen omfattar hela personalen, trots att den i regel genomförs representativt. 

Arbetsgivaren svarar för mötesarrangemangen. Detta gäller mötesförberedelserna, ordnandet av möteslokaler och även annars sådana yttre ramar med vilkas hjälp det är möjligt att genomföra dialogen. När dialogen genomförs kan distansverktyg utnyttjas, bara målen för dialogskyldigheten nås och det faktiskt ordnas möjlighet att delta i dialogen. 

I företag och sammanslutningar med färre än 30 arbetstagare ska möten ordnas minst en gång per kvartal, om inte arbetsgivaren och företrädaren för personalen avtalar om något annat. Möten ska således ordnas minst fyra gånger per år. I lagbestämmelsen tas inte ställning till den närmare tidpunkten för mötet annat än att det ska genomföras vid lämplig tidpunkt under respektive kvartal. Bestämmelsen syfte är att genomföra fortlöpande och regelbunden dialog. Om arbetsgivaren har färre än 30 arbetstagare anställda, ska möten ordnas minst två gånger per år. 

Arbetsgivaren och företrädare för personal kan emellertid komma överens på ett sätt som avviker från bestämmelsen. Möjligheten till undantag gäller antalet möten och inplaceringen av dem under året. Arbetsgivaren och företrädare för personalen kan ändå inte komma överens om inga möten alls ska hållas, för då fullgörs inte dialogskyldigheten enligt 6 §. Avtal kan dock ingås särskilt med företrädaren för respektive personalgrupp eller så att företrädare för flera personalgrupper förbinda sig till samma avtal. Det är också möjligt att genomföra olika slags arrangemang med företrädarna för olika personalgrupper bara kravet på opartiskhet i 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen uppfylls. 

Utöver den regelbundna dialogen kan arbetsgivaren och företrädare för personalen vid behov avtala om att föra dialog när situationen kräver det. Dialog kan således ordnas även oftare än det lagstadgade minimiantalet. 

De ärenden som ska behandlas i dialog kan beröra flera personalgrupper. I paragrafen föreskrivs det att i en sådan situation ska dialog föras med alla personalgrupper som berörs av ärendet. Trots att det i lagen tillåts att dialogen genomförs personalgruppvis, är de ärenden som ska behandlas i allmänhet av sådan karaktär att det är mer praktiskt för arbetsgivaren att kunna behandla dem med företrädarna för alla berörda personalgrupper på en gång.  

I 2 mom. föreskrivs det om en situation där personalen eller en personalgrupp inte har valt någon företrädare. Utgångspunkten enligt lagens 5 § 4 mom. i en sådan situation vore att arbetsgivaren fullgör skyldigheterna enligt lagen gemensamt tillsammans med alla arbetstagare som tillhör denna personalgrupp. Att genomföra skyldigheten till dialog på detta sätt kan dock medföra avsevärda kostnader. Dessutom kan det vara förenat med praktiska svårigheter att fullgöra skyldigheten, om arbetsgivaren inte har någon lokal som lämpar sig för dialogen, och dialogen inte kan genomföras till exempel på distans eller med andra arrangemang. Av denna orsak ska arbetsgivaren vid behov kunna avvika från kravet på minimiantalet dialogomgångar i fråga om den personal som saknar företrädare och fullgöra sin skyldighet till dialog genom att behandla de ärenden som avses i 8 och 9 § vid en gemensam sammankomst som ordnas minst en gång per år. Att behandla ärenden gemensamt tillsammans med arbetstagarna betyder i praktiken att dialogen får en annan karaktär än sådan dialog som förs med företrädare för personalen. Av denna orsak är det bra för både arbetsgivaren och personalen att personalen väljer sig en företrädare. 

Att genomföra dialogen under ett gemensamt tillfälle som ordnas minst en gång per år kan i praktiken innebär att det ordnas ett sådant personalmöte där man behandlar de ärenden som avses i 8 och 9 §. Under personalmötet kan arbetsgivaren och personalen utbyta åsikter i enlighet med lagens syften. Det gemensamma tillfället behöver inte genomföras tillsammans med företagets eller sammanslutningens hela personal på en gång, utan det är också möjligt att ordna flera gemensamma tillfällen till exempel för varje funktion eller verksamhetsställe eller på något annat ändamålsenligt sätt. Arbetsgivaren ska försöka förlägga dialogen till en sådan tidpunkt att så många som möjligt av de anställda har möjlighet att delta i dialogen.  

Till den del som personalen är företrädd ska arbetsgivaren genomföra dialogen tillsammans med personalrepresentanterna i enlighet med vad som föreskrivs i 1 mom. Möjligheten till undantag ska inte vara en grund för att försvaga dialogen tillsammans med personalrepresentanterna, utan den ska gälla endast den personal som saknar företrädare. Den personal som saknar företrädare kan när som helst välja en i 5 § avsedd företrädare och bli delaktiga i fullödig dialog. 

I 3 mom. ingår ett kvalitativt krav på dialogen, som gäller båda parterna. Det är fråga om en slags skyldighet att bidra. För det första ska dialogen vara saklig och parterna ska ta hänsyn till varandras intressen, behov och ställning. Dialogen är saklig när man genuint försöker ta tag i de frågor som är föremål för dialog. Bestämmelsen hänför sig till den strävan som föreskrivs i 1 §, där arbetsgivaren och personalen verkar i en anda av samarbete med respekt för varandras rättigheter och skyldigheter och samtidigt beaktar både företagets eller sammanslutningens och arbetstagarnas intressen.  

För arbetsgivaren innebär bestämmelsen att denne ser till att det finns förutsättningar för dialog, såsom tillräcklig information i rätt tid, att dialogen genomförs på ett genuint sätt samt att initiativ från företrädaren för personalen tas på allvar. Till detta hänför sig att personalens ställning beaktas överlag. För företrädare för personalen innebär bestämmelsen också att man förhåller sig konstruktivt till arbetsgivarens avgörande som gäller affärsverksamheten samt att man lägger fram initiativ och förslag som är genomförbara med tanke på arbetsgivarens resurser. Bägge parterna ska för egen del bidra till att lagens syfte uppnås. 

8 §.Föremål för dialogen. I paragrafen uppräknas de sakhelheter som arbetsgivaren och företrädare för personalen regelbundet ska föra dialog om. Förteckningen är inte uttömmande, utan arbetsgivaren och personalen kan utvidga dialogen till att omfatta även andra sakhelheter än de som föreskrivs i lagen. Begreppet dialog definieras i 6 § och bestämmelser om kraven på sättet att genomföra dialogen finns i 7 §. 

Dialogtemana anges på allmän nivå i paragrafen för att de ska kunna anpassas så bra som möjligt till olika arbetsplatsers behov. Arbetsgivaren och personalen kan inrikta dialogen noggrannare på frågor som är centrala för den egna arbetsplatsen. Målet är att arbetsgivaren och företrädare för personalen i samförstånd försöker hitta ett sådant sätt att behandla de sakhelheter som avses i paragrafen som passar den egna arbetsplatsen. I sista hand är det arbetsgivaren som beslutar om föremålen för dialogen, eftersom denne ansvarar för att dialogen genomförs. Företrädare för personalen har dock möjlighet att ta upp enstaka frågor till dialog på separata möten. Bestämmelser om rätt för företrädare för personalen att ta initiativ till dialog om någon sakfråga finns i 13 §. 

Enligt 1 punkten ska dialog föras om företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation. I praktiken betyder dialog att arbetsgivaren redogör för företagets eller sammanslutningens ekonomiska situation för företrädaren för personalen. Samtidigt har företrädaren för personalen möjlighet att ställa nödvändiga frågor och göra iakttagelser i anslutning till företagets verksamhet. Dialogen genomförs direkt och muntligt, men arbetsgivaren ska dessutom lämna material med ekonomiska data som stödjer dialogen.  

I punkten specificeras inte desto närmare om vilka frågor dialog uttryckligen ska föras, eftersom arbetsplatsernas behov varierar stort. Lagen ska tillämpas till exempel i ideella föreningar, privata muséer, familjeföretag och börsföretag. Av denna orsak kan det vara ändamålsenligt att genomföra redogörelsen för den ekonomiska situationen och utvecklingsutsikterna på olika sätt på olika arbetsplatser. I praktiken ligger tyngdpunkten i dialogen ändå på företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter, utmaningar och möjligheter. Dialog kan föras om utvecklingsutsikterna för bland annat företagets produktion, konkurrensomvärld, service- eller annan verksamhet, sysselsättning, lönsamhet och kostnadsstruktur. 

Dialogen om utvecklingsutsikterna och den ekonomiska situationen öppnar en möjlighet att mellan arbetsgivaren och företrädare för personalen behandla också sådana potentiella utvecklingsgångar där arbetsgivaren i ett senare skede måste inleda omställningsförhandlingar om de förverkligas (till exempel minskning av användningen av arbetskraft). Ang. förhållandet mellan dialog och omställningsförhandlingar se avsnitt 4.1.1 och specialmotiveringen till 6 §. Att företagets utvecklingsutsikter behandlas kan betyda att man förbereder sig på förändringar som är inom synhåll och som har betydelse för bland annat personalens sammansättning, personalens kompetens, omplacering av personalen eller en eventuell överlåtelse av rörelsen. Trots att man under dialogen skulle ha bedömt att utvecklingen eventuellt innebär något som omfattas av omställningsförhandlingar, betyder det inte i sig att arbetsgivaren måste inleda omställningsförhandlingar. Bestämmelser om tidpunkten för förhandlingar ingår i 17 §. 

Syftet med dialogen om utvecklingsutsikterna och den ekonomiska situationen är att öka samförståndet om arbetsgivarens och personalens ställning och förtroendet mellan dem. Detta kan i sin tur förbättra arbetsplatsens avtalskultur och personalens förändringsberedskap när företagets eller sammanslutningens verksamhet utvecklas. 

Enligt 2 punkten ska dialog föras om de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen. Dylika riktlinjer, spelregler och principer torde förekomma på så gott som varje arbetsplats som omfattas av lagen. De kan gälla till exempel arbetstidspraxis, arbetsplatsens ordningsregler, företagshälsovård, semester, anmälan om sjukfrånvaro eller möjligheter till distansarbete. 

Syftet med dialogen är inte att ingripa i arbetsgivarens rätt att avgöra dessa frågor, utan att skapa ett forum där arbetsgivaren och företrädare för personalen kan diskutera huruvida de regler, rutiner och handlingsprinciper som tillämpas på arbetsplatsen är ajour och om det finns behov av att utveckla dem. Utvecklande av företagets eller sammanslutningens verksamhet, organisation, arbetsliv och teknik kan leda till att de regler, rutiner och principer som tillämpas på arbetsplatsen inte längre på bästa sätt motsvarar arbetsgivarens och personalens behov. Syftet med dialogen är till denna del att förbättra personalens påverkningsmöjligheter och möjligheter att bli hörd i dessa frågor, som är väsentliga för att arbetsgemenskapen ska fungera. 

Enligt 3 punkten ska dialog föras om hur arbetskraften används samt personalens sammansättning. Arbetsgivaren ska redogöra för till exempel i vilken utsträckning arbetsgivaren använder viss- eller deltidsanställd arbetskraft. Som ett led i sätten att använda arbetskraften ska dialog också föras om anlitandet av utomstående arbetskraft, som inbegriper både hyrd arbetskraft och arbete som utförs på entreprenad. Dialogen ger arbetsgivaren möjlighet att höra personalens åsikter om på vilka olika sätt arbetsgivarens arbetskraftsbehov kan täckas. Frågan kan aktualiseras till exempel när arbetsgivaren överväger olika sätt att täcka ett varierande eller tillfälligt behov av arbetskraft i företaget. 

Dialogen om personalens sammansättning kan gälla till exempel antalet anställda och hur de fördelas mellan organisationens olika verksamhetsenheter. Dessutom kan dialogen gälla åldersstrukturen och de behov som den föranleder i framtiden. 

Dialogens betydelse ökar när det uppstår behov av att ändra sätten att använda arbetskraften eller personalens sammansättning. Å andra sidan kan det förekomma långa perioder i företagets eller sammanslutningens verksamhet då situationen förblir oförändrad vad gäller sätten att använda arbetskraften eller personalens sammansättning. I en sådan situation kan dialogen genomföras genom att kort konstatera att så är fallet. På grund av dialogens karaktär kan företrädaren för personalen alltid komma med påpekanden och närmare frågor i anslutning till ärendet. 

Enligt 4 punkten ska dialog också ordnas om personalens kompetensbehov och kompetensutveckling. När företagets eller sammanslutningens verksamhet utvecklas kan det uppstå behov av att utveckla personalens kompetens. Behov kan uppstå på grund av förändringar i till exempel organisationen, arbetsmetoderna, verktygen eller verksamhetsformerna. 

Lagbestämmelsen förutsätter att arbetsgivaren och företrädaren för personalen försöker förutsäga och kartlägga kompetensbehoven, samt bedöma med vilka slags åtgärder det är möjligt att utveckla och upprätthålla kompetensen. Bestämmelsen ålägger ändå inte arbetsgivaren skyldighet att ordna eller skaffa utbildning, utan arbetsgivaren och företrädaren för personalen ska behandla kompetensfrågor regelbundet. På samma sätt som de andra dialogtemana framhävs kompetensfrågor när det inträffar sådana förändringar i företagets eller sammanslutningens verksamhet som förutsätter att arbetstagarnas kunskaper och färdigheter utvecklas. 

Om man under dialogen identifierar att kompetensen behöver utvecklas, ligger det dock i allmänhet i arbetsgivarens intresse att bedöma i vilken mån det är möjligt att genomföra åtgärder som syftar till att utveckla eller upprätthålla kompetensen inom ramen för de tillgängliga resurserna. Det kan till exempel vara fråga om att skaffa eller ordna utbildning eller träning, kompetenskartläggningar eller andra praktiska arrangemang som möjliggör kompetensutveckling. Det kan också vara fråga om arrangemang som stödjer inlärning i arbetet, arbetsrotation, frivilliga studier eller studieledighetsarrangemang.  

Frågan om vilka åtgärder som kan användas för att utveckla och upprätthålla kompetensen på respektive arbetsplats måste bedömas på arbetsplatserna. Syftet med lagbestämmelsen är att främja sådana förhållanden att det på bästa möjliga sätt ses till att personalens kompetens är ajour. Det finns ett starkt samhälleligt behov av detta. Regleringen är också i harmoni med den allmänna förpliktelsen i 2 kap. 1 § i arbetsavtalslagen Enligt den ska arbetsgivaren se till att arbetstagaren kan klara sitt arbete även när företagets verksamhet, det arbete som utförs eller arbetsmetoderna förändras eller utvecklas. Enligt lagbestämmelsen ska arbetsgivaren dessutom sträva efter att främja arbetstagarens möjligheter att utvecklas enligt sin förmåga för att avancera i yrket. 

Enligt 5 punkten ska dialog också föras om upprätthållande och främjande av arbetshälsan till den del ärendet inte behandlas med stöd av annan lagstiftning. Enligt Arbetshälsoinstitutet är verksamhet som främjar arbetshälsan genomgående och långsiktig. Den riktar sig mot till exempel personalen, arbetsmiljön, arbetsgemenskapen, arbetsprocesserna eller ledningen. Arbetshälsoinstitutets webbplats om arbetshälsa: https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/. Arbetshälsa är ett omfattande begrepp. Arbetshälsa innebär att arbetet är säkert, hälsosamt och motiverande. Social- och hälsovårdsministeriets webbplats om arbetshälsa: https://stm.fi/sv/arbetslivet/arbetshalsa. Det är inte möjligt att uttömmande definiera åtgärder som främjar arbetshälsan i lag, eftersom arbetsuppgifterna, arbetsgemenskaperna, arbetsplatserna och branscherna skiljer sig stort från varandra. 

Frågor som gäller arbetstagarnas arbetshälsa behandlas på arbetsplatserna också med stöd av bestämmelser i lagen om tillsynen över arbetarskyddet, arbetarskyddslagen och lagen om företagshälsovård. Avsikten är att samarbetslagens skyldighet till dialog som gäller upprätthållande och främjande av arbetshälsan ska komplettera dessa lagar. Av denna orsak föreskrivs det i lagbestämmelsen att dialog om upprätthållande och främjande av arbetshälsan behöver föras regelbundet mellan arbetsgivaren och företrädare för personalen till den del som saken inte behandlas med stöd av annan lagstiftning.  

Syftet med skyldigheten till dialog som gäller arbetshälsan är att förutsätta att arbetsgivarna och företräden för personalen regelbundet utvärderar de faktorer som inverkar på arbetstagarnas arbetshälsa samt de åtgärder som kan vidtas för att förbättra arbetshälsan. En eventuell skillnad i förhållande till skyldigheterna enligt andra lagar som kan komma i fråga är olika faktorer som påverkar trivseln i arbetet och arbetstillfredsställelsen, såsom arbetsgemenskapens funktionsduglighet, växelverkan inom arbetsgemenskapen, informationsutbytet, ledningen, möjligheterna att avancera i arbetet eller omständigheter som har att göra med möjligheterna att samordna arbete och privatliv. Också arbetsgivarens affärslednings- och linjeavgöranden, såsom organisationsförändringar eller sparåtgärder kan påverka arbetstagarnas arbetshälsa med avseende på den osäkerhet eller det hot om förlorade arbetsplatser som åtgärderna medför. Dialogen kan ge parterna uppslag till långsiktigt arbete för att utveckla arbetshälsan. Beslut om egentliga åtgärder fattas i sista hand av arbetsgivaren. 

Avsikten med samarbetslagens skyldighet till dialog för att upprätthålla och främja arbetshälsan är inte att påföra arbetsgivaren överlappande samarbetsskyldigheter. Lagbestämmelsens syfte är inte heller att ersätta sådana skyldigheter som baserar sig på annan lagstiftning och som gäller bedömning av faktorer som påverkar eller äventyrar arbetstagarnas hälsa eller säkerhet eller behandling av dessa faktorer i samarbete, utan att komplettera dessa skyldigheter till den del som någon fråga som gäller upprätthållande och främjande av arbetstagarnas arbetshälsa inte har behandlats i ett förfarande enligt ovannämnda lagar. Om arbetsgivaren och företrädaren för personalen konstaterar att sakfrågor som gäller främjande och upprätthållande av arbetshälsan har behandlats heltäckande med stöd av en skyldighet som grundar sig på någon annan lagstiftning, räcker det som behandling av ärendet att konstatera detta. Lagbestämmelsens syfte är att väcka arbetsgivaren och personalens företrädare att fundera på och behandla sådana helheter i anslutning till upprätthållande och främjande av arbetstagarnas arbetshälsa som inte nödvändigtvis har behandlats eller täckts tillräckligt i andra sammanhang på arbetsplatsen.  

Enligt 6 punkten ska dialog föras om ärenden enligt 12 § som följer av annan lagstiftning. I flera arbetslivslagar förutsätts det att de frågor som regleras i dem ska behandlas i samarbetsförfarande enligt den gällande lagen mellan arbetsgivaren och personalen. I fortsättningen ska dylika ärenden som regleras i någon annan lag behandlas i dialog mellan arbetsgivaren och företrädare för personalen med stöd av denna lagbestämmelse. I 12 § ingår en informativ hänvisning till de lagar där dialog förutsätts om någon enstaka fråga. Det föreslås att hänvisningarna i de nämnda lagarna till dialog enligt denna lag uppdateras i de anknutna lagarna i propositionen. Dialog behöver inte föras om de ärenden enligt 12 § som grundar sig på någon annan lag inte är aktuella på arbetsplatsen i fråga.  

Tyngden hos och betydelsen av de sakhelheter som uppräknas i paragrafen kan variera på olika arbetsplatser och under olika tider. Av denna orsak behöver dialog inte föras i samma utsträckning eller lika ofta om varje sakhelhet som nämns i paragrafen. Dialog behöver inte heller föras om varje sakhelhet på de möten som hålls varje kvartal eller två gånger per år. Av denna orsak konstateras det i paragrafens inledande stycke att dialogen ska vara regelbunden. Om till exempel frågor om sätten att använda arbetskraften samt personalens sammansättning (3 punkten) inte förefaller betydelsefulla för personalen, men på arbetsplatsen finns ett stort behov av att föra dialog om kompetensbehoven och utvecklande av kunnandet (5 punkten), kan betoningen läggas på den senare sakhelheten när dialogen genomförs. Dessutom kan man ta hänsyn till om någon dialoghelhet nyligen har behandlats i samband med omställningsförhandlingar. Varje sakhelhet ska dock behandlas med rimliga mellanrum mellan arbetsgivaren och personalen. Ett undantag är ändå de ärenden enligt 6 punkten som följer av annan lagstiftning och som ska behandlas i dialog. Till övriga delar ska också sakhelheter som är av ringa betydelse för personalen behandlas med 1–1,5 års mellanrum. Som behandling av ett ärende betraktas också en situation där det konstateras att det inte finns några särskilda anmärkningar att behandla i fråga om någon sakhelhet. Om arbetsgivaren i strid med personalens företrädares uppfattning grundlöst anser att någon sakhelhet är av ringa betydelse, tryggas personalens ställning av företrädarens rätt enligt 13 § att ta initiativ till dialog. 

De dialogteman som avses i lagbestämmelsen kan i vissa situationer vara oskiljaktigt knutna till varandra. Om dialogen gäller till exempel företagets utvecklingsutsikter beträffande någon förändring, kan det samtidigt vara nödvändigt att behandla även personalens kompetensbehov, sätten att använda arbetskraften och arbetshälsan. Sålunda är avsikten inte att dialogtemana alltid ska behandlas som separata helheter, utan den föreslagna regleringen tillåts att temana behandlas på ett så ändamålsenligt sätt som möjligt.  

Till den del som personalen saknar företrädare kan arbetsgivaren fullgöra sin skyldighet till dialog genom att behandla de ärenden som avses i 8 och 9 § under ett gemensamt tillfälle som ordnas minst en gång per år. I praktiken betyder detta ett personalmöte, där man gå igenom företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation, aktuella frågor om de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen, sätten att använda arbetskraften samt personalens sammansättning, utvecklande av kunnandet, arbetshälsofrågor samt frågor som grundar sig på annan lagstiftning. I många avseenden ligger utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen till grund för dialogen också när den förs tillsammans med personalen gemensamt. 

9 §.Utvecklingsplan för arbetsgemenskapen. Arbetsgivaren ska i samarbete med företrädare för personalen utarbeta en utvecklingsplan för arbetsgemenskapen och underhålla planen i syfte att utveckla arbetsgemenskapen planmässigt och långsiktigt. 

Utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen fungerar som ett hjälpmedel när dialog ordnas om de ärenden som avses i 8 § 3–5 punkten. Det är fråga om ett minimikrav. Dessutom kan utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen utnyttjas även annars när arbetsgemenskapen utvecklas. Planen utarbetas ändå för att utveckla kunnandet och främja arbetshälsan. Planen ska också utnyttjas i dialogen om sätten att använda arbetskraften och personalens sammansättning, eftersom man i samband med den kan ta upp frågor som påverkar planen och som hänför sig till kunnandet och arbetshälsan eller arbetsgemenskapens utveckling i vidare bemärkelse. 

I propositionen föreslås det att när arbetsgivaren säger upp arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, ska behövliga ändringar göras i utvecklingsplanen i samband med dialogen efter att omställningsförhandlingarna avslutats. Propositionen skiljer sig från uppdatering av personal- och utbildningsplanen enligt 16 § 7 mom. i den gällande lagen på så vis att ändringar i utvecklingsplanen inte görs i samband med omställningsförhandlingarna, utan först efter att förhandlingarna avslutats. Bakgrunden till den föreslagna regleringen är att i samband med omställningsförhandlingarna har man ännu inte kunnat fatta beslut om uppsägning, utan det är bara fråga om en uppskattning. Eftersom avsikten är att utreda om uppsägningar och eventuella omorganiseringar av verksamheter föranleder ändringar i arbetet och utbildningsbehov för de arbetstagare som blir kvar, är det ändamålsenligare att utvecklingsplanen uppdateras först efter att omställningsförhandlingarna avslutats. Utvecklingsplanen uppdateras i dialog som förs efter omställningsförhandlingarna, när arbetsgivaren närmare vet hur många som sägs upp och vilka uppgifter och utbildningsbehov som de som blir kvar har.  

Utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen är avsedd att vara ett dynamiskt dokument, vars innehåll förändras över tiden. I den föreslagna regleringen är strävan att betona planens karaktär av ett verktyg. Planen kan ligga till grund för dialogen, även om avsikten är att dialog kan föras också om frågor som saknar anknytning till planen. Om man på någon arbetsplats har infört planeringsprocesser som täcker kraven i paragrafen redan före lagens ikraftträdande, medför bestämmelsen ingen ny skyldighet. 

I 2 mom. föreskrivs det om de saker som ska antecknas i planen. Enligt 1 punkten ska planen för det första innehålla en beskrivning av de väsentliga inslagen i nuläget för den sak som ska utvecklas. Bakom bestämmelsen ligger tanken om att man på arbetsplatserna först ska analysera nuläget och därigenom försöka identifiera förändringsbehoven eller bestämma målnivån. När planen utarbetas kan man diskutera hur frågor i anslutning till kunnandet och arbetshälsan framstår på arbetsplatsen. Exempelvis när det gäller kunnandet kan man beskriva vilka kompetensflaskhalsar som finns hos personalen med avseende på befintliga eller kommande krav i arbetet. Nuläget kan speglas mot de sakhelheter som föreskrivs i 4 mom. 

I planen ska också antecknas sådana förutsägbara utvecklingsgångar och förändringar som kan inverka på personalens kompetensbehov eller arbetshälsa. Avsikten är att arbetsgivaren och företrädare för personalen ska bedöma potentiella utvecklingsgångar och deras konsekvenser för personalen. Dessa utvecklingsgångar kan också komma fram i den regelbundna dialogen, till exempel som en del av dialogen om företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation. Utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen kan uppdateras till nödvändiga delar i det sammanhanget eller i en separat dialog. Såsom konstaterats i motiveringen till 8 § kan föremålen för dialogen vara knutna till varandra, och varje föremål behöver inte behandlas på ett separat möte. 

När man inom företaget eller sammanslutningen först med stöd av 1 punkten har blivit medveten om nuläget när det gäller praxisen för utvecklande av kunnandet som helhet, kan man som nästa steg fastställa följande målnivå med avseende på företagens eller sammanslutningens framtida utmaningar. Arbetshälsoinstitutet (2010), Onnistu osaamisen uudistajana. s. 18. Enligt 2 punkten ska i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen antecknas åtminstone mål och åtgärder för att utveckla och upprätthålla personalens kunnande. I praktiken gäller behovet att utveckla personalens kunnande varje arbetsplats, men utvecklingens omfattning och djup kan variera. Med hjälp av utvecklande av kunnandet kan man få kraven i arbetet och personalens förmågor att motsvara varandra.  

Utvecklande av personalens kunnande ska ses som en omfattande helhet. Kunnandet är en resurs som består av nuvarande och kommande arbetstagares, såväl enskildas som arbetstagargrupper, potentiella och befintliga förmågor och organiseringen av dem för att fullgöra företagets eller sammanslutningens nuvarande grundläggande uppgift. Arbetshälsoinstitutet (2010), Onnistu osaamisen uudistajana. Vidare hänvisning till Boudreau, J. W. & Ramstad, P. M. (2007). Beyond HR: The New Science of Human Capital. Boston: Harvard Business School Press. I praktiken sker en stor del av utvecklandet av kunnandet genom inlärning i arbetet. De praktiska åtgärderna kan således betyda till exempel sådana förfaranden på arbetsplatsen som stödjer inlärning i arbetet (växelverkan, överföring av tyst kunskap). Kunnandet kan dessutom utvecklas genom utbildning, introduktion eller självstudier. 

I utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen ska också antecknas mål och åtgärder för att främja personalens arbetshälsa. Dessa kan betyda olika saker i olika branscher och arbetsuppgifter och på olika arbetsplatser, och därför räknas inga betydelsefulla faktorer för främjande av arbetshälsan upp i paragrafen. Det är emellertid framför allt fråga om sådana mål och åtgärder som kan vara av betydelse för personalens trivsel i arbetet och arbetstillfredsställelse. Sådana kan vara till exempel möjligheter till distansarbete, omständigheter eller arrangemang som stödjer samordning av arbete och privatliv, åtgärder för att utveckla eller göra de processer, rutiner eller andra motsvarande som tillämpas på arbetsplatsen smidigare, omständigheter som förbättrar arbetsgemenskapens funktionsduglighet, växelverkan eller informationsutbyte, ledningsfrågor, möjligheterna att avancera i arbetet eller möjligheten att påverka innehållet i det egna arbetet. I planen kan också antecknas målen och åtgärderna för att stödja personalens arbetshälsa i omställningssituationer. 

I utvecklingsplanen är det väsentligt att sträva efter att identifiera de centrala faktorer på arbetsplatsen som påverkar arbetshälsan och ta tag i dem. I planen antecknas de mål och åtgärder med vilka strävan är att påverka personalens arbetshälsa positivt. I planen kan också antecknas åtgärder som man prövar. 

Enligt 3 punkten ska i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen antecknas ansvarsfördelning och tidtabell för genomförande av varje åtgärd enligt 2 punkten. Med ansvarsfördelning avses en anteckning om vilka aktörer eller personer som ska vara aktiva vid genomförandet av eller förberedelserna för en åtgärd som avses i planen. Dessutom ska tidtabellen för åtgärderna antecknas i planen. 

Man ska följa hur åtgärderna framskrider. Av denna orsak ska enligt 4 punkten också uppföljningsförfaranden antecknas i utvecklingen för arbetsgemenskapen. I praktiken kan uppföljningen genomföras i samband med dialogerna. I planen kan antecknas även metoden för att följa en åtgärd. Exempelvis när det gäller främjande av personalens arbetshälsa kan man anteckna att personalens arbetstillfredsställelse eller trivsel i arbetet följs systematiskt med hjälp av olika enkäter. 

Enligt 3 mom. ska i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen även antecknas principerna för anlitande av utomstående arbetskraft. Med anlitande av utomstående arbetskraft avses entreprenader och hyrd arbetskraft. Avsikten är att arbetsgivaren och företrädare för personalen under dialogen ska gå igenom för vilka slags arbeten och i vilken utsträckning det finns behov av att anlita utomstående arbetskraft. Dessa principer ska antecknas i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen. Syftet med att anteckna principerna är att hjälpa till att planera och förutse arbetsgemenskapens verksamhet. Arbetsgivaren kan avvika från principerna, men då ska utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen i praktiken uppdateras vid behov. 

I 4 mom. föreskrivs det om vissa frågor som enligt behov ska uppmärksammas när utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen utarbetas och underhålls. De frågor som nämns i momentet ska bedömas i tillämpliga delar när man bedömer nuläget eller kommande behov beträffande personalens kunnande eller arbetshälsa. Lagbestämmelsen är en slags checklista över de aspekter som ska anläggas när man försöker granska personalens kunnande och arbetshälsan. Lagens tillämpningsområde kan omfatta företag eller sammanslutningar för vilkas del någon aspekt som avses i momentet inte alls förefaller väsentlig. Eftersom det föreslås i lagbestämmelsen att en aspekt ska beaktas enligt behov, behöver en sak som konstaterats vara oväsentlig inte behandlas i planen.  

Enligt 1 punkten ska när planen utarbetas uppmärksamhet enligt behov fästas vid hur den tekniska utvecklingen, investeringar och andra förändringar som inträffar i företagets eller sammanslutningens verksamhet påverkar arbetsgemenskapen. Det är mycket vanligt att dylika förändringar föranleder kompetensbehov, men de kan också ha betydelse för personalens arbetshälsa. 

Enligt 2 punkten ska när planen utarbetas uppmärksamhet enligt behov fästas vid särskilda behov hos arbetstagare i olika livssituationer. Människor i olika faser i livet och yrkeskarriären har olika styrkor och även olika behov av stöd. Dessa faser hänför sig inte direkt till åldern, dock ofta till ett visst åldersspann (Arbetshälsoinstitutet). Till exempel småbarnsföräldrar kan ha särskilda behov i anslutning till samordning av arbets- och familjeliv. Äldre arbetstagare kan ha behov som hänför sig till hur de orkar i arbetet eller förlängning av arbetskarriären. Också kompetensbehoven varierar i olika livsskeden. 

Enligt lagbestämmelsen ska uppmärksamhet enligt behov fästas vid behoven av att upprätthålla arbetsförmågan hos arbetstagare som hotas av arbetsoförmåga och äldre arbetstagare samt arbetsmarknadskompetensen för arbetstagare som hotas av arbetslöshet. I planen kan man till exempel anteckna åtgärder i enlighet med vilka man vid utvecklingen av kompetensen eller främjandet av personalens arbetshälsa kommer att beakta de framtida sysselsättningsmöjligheterna för arbetstagare som hotas av arbetslöshet och frågor i anslutning till upprätthållande av arbetsförmågan hos äldre arbetstagare och arbetstagare som hotas av arbetslöshet. 

Enligt 3 punkten ska när planen utarbetas uppmärksamhet enligt behov fästas vid ledningen av arbetsgemenskapen. Utvecklande av arbetsgemenskapen förutsätter att företagets eller sammanslutningens ledning förfogar över tillräckliga verktyg. 

Strävan med ovanstående figur är att beskriva hur delområdena av utvecklandet av arbetsgemenskapen (kunnande och arbetshälsa) enligt behov ska granskas ur flera olika aspekter (teknisk utveckling, arbetstagare i olika livssituationer och ledning). 

I 6 a § i jämställdhetslagen föreskrivs det om skyldighet att utarbeta en jämställdhetsplan. I 7 § 2 mom. i diskrimineringslagen föreskrivs det om skyldighet att utarbeta en likabehandlingsplan. Bägge planeringsskyldigheterna gäller arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda. I 5 mom. i den föreslagna paragrafen föreskrivs det att jämställdhetsplanen och likabehandlingsplanen kan genomföras som en del av utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen. När det gäller de tillvägagångssätt som ska iakttas när ovannämnda planer utarbetas och i fråga om planernas innehåll måste man ändå följa bestämmelserna i de lagar som gäller dem. 

10 §.Uppgifter som ska lämnas för dialogen. En fungerande dialog förutsätter att parterna i tillräcklig utsträckning kan förbereda sig på de frågor som är föremål för dialog på förhand. Flera av de sakhelheter som är föremål för dialog är av sådan karaktär att bara arbetsgivaren kan producera uppgifter som underlag för dialogen. Företrädaren för personalen är således i stor utsträckning beroende av de uppgifter som arbetsgivaren lämnar eller producerar. Av denna orsak föreskrivs det i paragrafen att arbetsgivaren skriftligen ska lämna företrädare för personalen alla uppgifter som hänför sig till ärendet och som behövs för en resultatrik dialog, och som rimligen kan lämnas och som arbetsgivaren har rätt att lämna. 

Vilka uppgifter som behövs för en resultatrik dialog är beroende av den sakhelhet som behandlas för tillfället. Arbetsgivarens informationsskyldighet gäller sådana uppgifter som kan skaffas, samlas in eller produceras med rimliga åtgärder och som behandlingen av ärendena förutsätter. Insamlingen av uppgifter kan förutsätta till exempel sökningar i personaladministrationens datasystem samt sammanställande av uppgifter som erhållits på detta sätt. Å andra sidan kan en del av de frågor som är föremål för dialog vara av sådan karaktär att det inte går att producera innehållsmaterial som underlag för dialogen. I sådana situationer kan en närmare beskrivning av de frågor som ska behandlas under dialogen räcka som förhandsmaterial. Det är också naturligt att kunskapsbehoven ibland kan preciseras först i samband med den egentliga dialogen, och då lämnas uppgifterna först i samband med en senare dialog. 

Huvudvikten i den föreslagna regleringen ligger på möten, där dialogen genomförs muntligt och direkt. Syftet med uppgifterna som lämnas på förhand är att stödja dialogen så att parterna kan förbereda sig för och orientera sig kring de teman som ska behandlas på mötet. I samband med dialogen kan uppgifterna preciseras muntligt och frågor kan ställas i anslutning till dem. Dialogen är förutom utbyte av åsikter också ett informationsverktyg. 

Eftersom föremålet för dialogen har definierats brett och allmänt i 8 §, och de konkreta frågor som behandlas av denna orsak inte kan förutsägas, innehåller bestämmelsen ingen förteckning över vilka uppgifter som ska lämnas för respektive dialog. En sådan förteckning kunde fungera i strid med lagens syfte och styra inrikta på en enskild arbetsplats på behandling av oväsentliga frågor. 

Såsom konstaterades ovan varierar karaktären av de uppgifter som lämnas beroende på föremålet för dialogen, samt på om avsikten är att föra dialog om sakhelheten allmänt eller beträffande någon närmare fråga. Härnäst beskrivs på allmän nivå vilka särdrag som hänför sig till skyldigheten att lämna uppgifter i fråga om respektive föremål för dialogen. Föremålen för dialogen beskrivs i motiveringen till 8 §. 

Beträffande dialog som gäller företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation har arbetsgivaren i princip goda förutsättningar att producera information som stödjer dialogen. Målet när uppgifter lämnas är att företrädaren för personalen ska få förståelse för företagets eller sammanslutningens ekonomiska ställning samt utvecklingsutsikter och framför allt sådana saker som kan påverka personalen. De uppgifter som lämnas kan vara bokslutsuppgifter eller annan information som gäller utvecklingsutsikterna för till exempel företagets produktion, service- eller annan verksamhet, sysselsättning, lönsamhet och kostnadsstruktur. Preciserande uppgifter kan lämnas i samband med den egentliga dialogen. Arbetsgivaren kan utnyttja utredningar om saken som eventuellt gjorts för andra ändamål. Arbetsplatserna skaffar sig sannolikt en egen etablerad praxis för att genomföra skyldigheten att lämna uppgifter om den ekonomiska situationen och utvecklingsutsikterna. 

Dialogen om de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen är i princip knuten till något slags förändringsbehov som iakttagits. Den naturliga följden av detta är att med tanke på skyldigheten att lämna uppgifter ska en sådan utredning betraktas som tillräcklig där man beskriver bakgrunden och eventuellt utvecklingsalternativen i anslutning till det ärende som ska behandlas i dialogen. 

Dialog som gäller sätten att använda arbetskraften samt personalens sammansättning förutsätter att båda parterna har en uppfattning om i vilken mån olika sätt att använda arbetskraften förekommer i företaget eller sammanslutningen samt om hur personalens sammansättning i företaget eller sammanslutningen ser ut. Av denna orsak ska arbetsgivaren lämna uppgifter om dessa saker innan dialogen genomförs. 

Uppgifterna kan gälla anlitande av viss- eller deltidsanställd arbetskraft, hyrd arbetskraft eller utomstående arbetskraft samt användning av avtal om varierande arbetstid. Uppgifterna ska förmedla en helhetsbild av betydelsen av olika sätt att använda arbetskraften på arbetsplatsen och i allmänhet också grunderna för deras användning. Om dialogen förutsätter det ska uppgifter också lämnas om till exempel personalens sammansättning, såsom personalens professionella struktur, åldersstruktur eller någon annan motsvarande omständighet. 

Dialog som gäller personalens kompetensbehov och utvecklande av kunnandet samt arbetshälsan kan antas se mycket olika ut på olika arbetsplatser. Också inom samma arbetsgemenskap förändas dialogen sannolikt över tiden. Till först kan man på arbetsplatserna försöka att skapa rutiner för behandlingen av ärenden som gäller kunnande och arbetshälsa, varvid de uppgifter som lämnas tjänar detta syfte. När saken framskrider på arbetsplatserna kan man koncentrera sig på själva kompetens- och arbetshälsofrågorna och då förändras också kravet på vilka uppgifter som behövs i motsvarande mån. 

Utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen, som det föreskrivs om i 9 §, utgör en viktig komponent i informationsskyldigheten. Efter att utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen har utarbetats första gången underhålls och utvecklas den i samband med kommande dialoger. Sålunda kan informationsskyldigheten när det gäller frågor om personalens kunnande och arbetshälsan fullgöras genom att lämna utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen och dessutom uppgifter om hur avsikten är att behandla frågor i anslutning till den i dialogen. I praktiken kan det också bli nödvändigt att göra någon typ av kompetenskartläggningar, så att man kan bedöma vilka åtgärder som behövs och inrikta dem på rätt sätt. Detta kan förutsätta att arbetsgivaren samlar in uppgifter. I detta sammanhang måste man emellertid beakta kraven i lagen om integritetsskydd i arbetslivet (759/2004), dataskyddslagen (1050/2018) och EU:s dataskyddsförordning (EU) 2016/679). 

Enligt lagens 12 § ska också vissa ärenden som följer av annan lagstiftning behandlas i dialog. Uppgifter som behöver lämnas kan gälla till exempel struktureringen av de frågor som ska behandlas. Det huvudsakliga dialogunderlaget utgörs dock av planen, principen eller rutinen samt av beskrivningen av behovet av att uppdatera den. Dessutom kan en närmare granskning av dessa frågor förutsätta att arbetsgivaren lämnar de tilläggsuppgifter som behövs vid respektive tillfälle. 

De uppgifter som behövs för att föra dialogen ska lämnas till företrädaren för personalen senast en vecka innan dialogen genomförs, om inte annat avtalas. Om dialogen ordnas på tisdag, ska uppgifterna lämnas senast föregående veckas tisdag. Tiden för lämnande av uppgifter kan permanent förlängas eller förkortas genom ett avtal mellan arbetsgivaren och företrädaren för personalen. Man kan också avtala om ett enstaka möte eller ett enstaka ärende. Arbetsgivaren och företrädaren för personalen kan således ingå ett engångsavtal om att någon uppgift lämnas först i samband med dialogen. Avtalet är inte formbundet, men det rekommenderas att avtal om en permanent ändring av tidpunkten då uppgifterna lämnas ingås skriftligt. 

Arbetsgivaren ska i princip lämna de uppgifter som dialogen förutsätter på eget initiativ. I praktiken kan det ändå gå så att i de uppgifter som arbetsgivaren lämnar saknas någon uppgift som företrädaren för personalen anser att är viktig för dialogen. Av denna orsak föreskrivs det också i paragrafen att efter att en företrädare för personalen har fått behövliga uppgifter har denne rätt att ställa preciserande frågor till arbetsgivaren och begära att få även andra uppgifter som är av betydelse för det ärende som ska behandlas. 

De tilläggsuppgifter som begärs ska hänföra sig till det ärende som är föremål för dialog. Detta kriterium torde i regel vara lätt att identifiera. Uppgifterna ska kunna lämnas med rimliga åtgärder i förhållande till omständigheterna. Informationsskyldighet ska föreligga bara om arbetsgivaren innehar och faktiskt kan lämna uppgifterna. I praktiken kan det vara så att arbetsgivaren inte innehar de begärda uppgifterna färdigt, utan för att producera dem förutsätts att deluppgifter insamlas från olika källor, såsom datasystem eller arkiv, eller att deluppgifter måste sammanställas eller analyseras. Eftersom begäran om uppgifter i dessa situationer kan föranleda en betydande arbetsbörda, ska uppgifter lämnas bara om det kan betraktas som rimligt i förhållande till omständigheterna. Då kan man förutom arbetsbördan för arbetsgivaren beakta även betydelsen av det ärende som ska behandlas samt de begärda uppgifternas betydelse för det ärende som ska behandlas. 

När arbetsgivaren behandlar begäran om uppgifter ska denne iaktta lagstiftningen om dataskydd, såsom EU:s dataskyddsförordning, dataskyddslagen samt lagen om integritetsskydd i arbetslivet. Av dataskyddsbestämmelserna kan således följa att arbetsgivaren inte har rätt att lämna ut en uppgift som företrädaren för personalen begärt. 

En uppgift som företrädaren för personalen begärt behöver inte heller lämnas när det är nödvändigt att uppgiften inte lämnas för att skydda företagshemligheter. Till denna del bör det påpekas att sekretessen enligt 40 § gäller företrädaren för personalen även i fråga om företagshemligheter som denne fått. En begärd uppgift behöver inte lämnas när den nämnda sekretessen inte kan anses tillräcklig för att skydda en företagshemlighet. I lagens 41 § anges närmare undantag från arbetsgivarens informationsskyldighet. 

I praktiken kan en företagshemlighet också basera sig på ett avtal mellan arbetsgivaren och en tredje part som omfattas av tystnadsplikt. Det kan vara fråga om till exempel ett köpeanbud som hänför sig till företagsverksamheten eller om någon annan motsvarande mycket känslig sak, där utlämnande av uppgifter till företrädaren för personalen skulle innebära ett avtalsbrott.  

När det gäller uppgifter som omfattas av företagshemlighet måste man också väga uppgifternas betydelse för det ärende som ska behandlas i dialog eller för dialogens syften. Innehållet i de uppgifter som lämnas och uppgifternas karaktär kan variera också beroende på om uppgifterna lämnas till en företrädare för personalen eller, om en sådan saknas, till arbetstagarna gemensamt. Dialogen kan få en djupare karaktär i det förstnämnda fallet, då en resultatrik dialog kan förutsätta mer information. Om dialogen genomförs på det sätt som avses i 7 § 2 mom. med hela personalens tillsammans, är detta av betydelse när sekretessintresset bedöms (se lagens 41 §). 

Uppgifter behöver inte heller lämnas i situationer som kan jämställas med ovannämnda grunder. Det kan vara fråga om till exempel situationer där lämnandet av uppgifter är förenat med av arbetsgivaren oberoende begränsningar, som gör att denne inte har rätt lämna ut uppgifter. Sådana uppgifter kan innehas av till exempel företag eller sammanslutningar som utövar offentlig makt eller sköter något samhällsuppdrag. 

Arbetsgivaren ska inte heller lämna uppgifter om företagsledningens interna kommunikation eller om planer eller promemorior som är avsedda för ledningen, eftersom sådana uppgifter jämställs med ärenden som omfattas av dataskydd och företagshemlighet och som också kan omfattas av kommunikationshemlighet. 

11 §.Uppgifter som ska lämnas regelbundet. I paragrafen föreskrivs det om uppgifter som arbetsgivaren med jämna mellanrum ska lämna företrädare för personalen i samband med dialog eller annars. De uppgifter som avses i paragrafen behövs för att företrädaren för personalen ska kunna bilda sig en allmän uppfattning om företagets eller sammanslutningens situation och användning av arbetskraften. En övergripande bild är en förutsättning för att man ska kunna föra en fruktbar dialog på arbetsplatsen. I praktiken torde det vara enklast att lämna merparten av uppgifterna i en utredning, vars uppgifter uppdateras med jämna mellanrum. Om det finns flera företrädare för personalen på arbetsplatsen, ska uppgifterna lämnas varje företrädare. 

Om de uppgifter som avses i paragrafen redan har lämnats med stöd av 10 § för att föra en resultatrik dialog, behöver uppgifterna inte lämnas på nytt med stöd av 11 §. Till denna del kompletterar bestämmelserna varandra. När uppgifterna lämnas som underlag för dialog, har företrädaren för personalen rätt att ställa preciserande frågor till arbetsgivaren. 

I 1 mom. föreskrivs om de uppgifter som arbetsgivaren ska lämna företrädare för personalen två gånger om året. Det är fråga om en minimibestämmelse, eftersom det inte är möjligt för arbetsgivaren och företrädare för personalen att avtala om att lämna de uppgifter som nämns i 1–3 punkten mera sällan än två gånger om året, om inte något annat följer av ett avtal som avses i 38 §. Enligt 1 punkten ska arbetsgivaren lämna uppgifter om personalantalet enligt affärsenhet. Med affärsenhet avses beroende på företagets eller sammanslutningens organiseringsmodell antingen ett verksamhetsställe eller verksamheter indelade enligt produkt- eller servicelinje. Uppgifterna ska gälla det totala personalantalet i respektive affärsenhet oberoende av vilken personalgrupp företrädaren för personalen företräder. Om affärsenhet inte är lämplig verksamhetsenhet på någon arbetsplats, ska det vara möjligt att lämna uppgifterna indelade på något annat motsvarande sätt. 

Enligt 2 punkten ska uppgifter lämnas två gånger om året om antalet arbetstagare i anställningsförhållanden på viss tid eller deltid. 

I 3 punkten föreskrivs det om skyldighet för arbetsgivaren att lämna företrädare för personalen en enhetlig utredning om företagets eller sammanslutningens ekonomiska situation, av vilken framgår utvecklingsutsikterna för produktionen, serviceverksamheten eller någon annan verksamhet, sysselsättningen, lönsamheten och kostnadsstrukturen. 

I 2 mom. föreskrivs om de uppgifter som arbetsgivaren ska lämna företrädaren för personalen minst en gång om året, om inte något annat avtalas. 

Enligt 1 punkten ska arbetsgivaren årligen lämna uppgifter om de löner som betalats till alla arbetstagare som företrädaren för personalen företräder. Löneuppgifterna för enskilda arbetstagare får inte framgå av dem. På begäran av företrädaren för personalen ska uppgifterna lämnas indelade enligt yrkesgrupp.  

Enligt 2 punkten ska arbetsgivaren årligen i fråga om anlitandet av utomstående arbetskraft lämna uppgifter om på vilka arbetsställen och i vilka arbetsuppgifter samt under vilka tidsperioder utomstående arbetskraft har anlitats, om den har omfattats av beställaransvarslagen. Med hjälp av rätten att få uppgifter kan företrädaren för personalen bedöma hur de principer för anlitande av utomstående arbetskraft som antecknats i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen har genomförts. Enligt 4 § i beställaransvarslagen tillämpas lagen inte, om arbete som utförs av hyrda arbetstagare fortgår högst 10 arbetsdagar utan avbrott, eller om värdet av vederlaget för underleverantörsavtalet utan mervärdesskatt understiger 9 000 euro. 

I 6 § i beställaransvarslagen föreskrivs det också om arbetsgivarens skyldighet att lämna uppgifter till företrädaren för personalen. Enligt bestämmelsen ska beställaren på begäran informera den förtroendeman som valts på grundval av kollektivavtal eller, om någon sådan inte har valts, det förtroendeombud som avses i 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen samt arbetarskyddsfullmäktigen om ett i lagen avsett avtal om hyrd arbetskraft eller underleverans. Då informationen lämnas ska orsaken till att hyrt arbete används, volymen på den arbetskraft som anlitas, företagets identifieringsuppgifter, arbetsstället, arbetsuppgifterna, avtalstiden samt det tillämpliga kollektivavtalet eller de centrala anställningsvillkoren klarläggas. 

Enligt 3 punkten ska arbetsgivaren årligen lämna företrädare för personalen ett bokslut, om arbetsgivaren ska göra upp bokslut. I praktiken är de arbetsgivare som omfattas av lagen skyldiga att göra upp bokslut för varje räkenskapsperiod. Räkenskapsperioden är 12 månader. När verksamheten inleds eller upphör eller när tidpunkten för bokslutet ändras får räkenskapsperioden vara kortare eller längre, dock högst 18 månader. I sådana situationer kan det vara så att något år gör arbetsgivaren inte upp något bokslut. 

Arbetsgivaren ska också årligen lämna en verksamhetsberättelse, om arbetsgivaren ska göra upp verksamhetsberättelse. Enligt 3 kap. 1 § 3 mom. i bokföringslagen (1336/1997) är mikroföretag och småföretag inte skyldiga att göra upp verksamhetsberättelse. Sådana företag kan omfattas av den föreslagna lagens tillämpningsområde. 

En del av de uppgifter som avses i paragrafen kan ingå i den verksamhetsberättelse som bifogats bokslutet, för enligt 3 kap. 1 a § 2 mom. i bokföringslagen ska nyckeltal för personal fogas till verksamhetsberättelsen när det är nödvändigt för att förstå beskrivningen i verksamhetsberättelsen. Till dessa delar kan arbetsgivaren fullgöra sin informationsskyldighet genom att lämna verksamhetsberättelsen till företrädaren för personalen. 

I 3 mom. föreskrivs det om en situation där det inträffar väsentliga förändringar i de uppgifter som avses i 1 mom. mellan det regelbundna uppgiftslämnandet. Arbetsgivaren ska underrätta företrädarna för personalen om väsentliga förändringar. I praktiken är det mest naturligt att lämna uppgifter i samband med de regelbundna dialogerna. Då kan man också vid behov också föra dialog om huruvida en förändring föranleder några åtgärder. Skyldigheten att underrätta om förändrade uppgifter gäller inte uppgifter enligt 2 mom. 

Paragrafens 4 mom. gäller en situation där ingen företrädare har valt för personalen eller en personalgrupp. Enligt 5 § 3 mom. kan arbetsgivaren i en sådan situation fullgöra sin dialog- och förhandlingsskyldighet tillsammans med alla arbetstagare som hör till denna personalgrupp. I 4 mom. föreskrivs det emellertid om ett undantag som gäller lämnandet av uppgifter i en sådan situation. Arbetsgivaren kan fullgöra sin skyldighet enligt paragrafen genom att presentera endast de uppgifter som avses i 1 mom. 3 punkten vid en gemensam sammankomst som ordnas för hela personalen eller personalgruppen. 

12 §.Ärenden som på grund av annan lagstiftning ska behandlas i dialog. I paragrafen föreskrivs det om vissa ärenden som på grund av annan lagstiftning ska behandlas i dialog enligt 8 § 6 punkten. Bestämmelsen är avsedd att vara informativ. Skyldigheten att behandla de ärenden som uppräknas i 1–6 punkten i dialog enligt denna lag bestäms utifrån den substanslag som reglerar det aktuella ärendet.  

Ärenden som ska behandlas i dialog enligt denna lag är för det första i 4 § 3 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet avsedd insamling av personuppgifter när någon anställs och under ett anställningsförhållande samt sådana i 7 och 8 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet avsedda arbetsuppgifter där en arbetssökande eller arbetstagare är antingen skyldig att lämna eller på grund av samtycke lämnar ett intyg över narkotikatest till arbetsgivaren (1 och 2 punkten). Skyldigheten att behandla sistnämnda ärende i dialog enligt denna lag baserar sig på 11 § 4 mom. i lagen om företagshälsovård, som också föreslås bli ändrat i samband med denna proposition.  

Enligt 3 punkten är ett ärende som på grund av annan lagstiftning ska behandlas i dialog enligt denna lag också syftet med kameraövervakning, passerkontroll och annan övervakning med tekniska metoder av arbetstagarna, ibruktagandet av dem och de metoder som används i övervakningen samt användningen av e-post och datanät samt behandlingen av uppgifter som gäller en arbetstagares e-post och annan elektronisk kommunikation. Bestämmelser om behandlingen av nämnda ärenden i dialog enligt denna lag finns i 21 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet. 

Enligt 4 punkten ska som ett led i dialog enligt denna lag behandlas i 148 § 2 mom. 1 punkten i lagen om tjänster inom elektronisk kommunikation (917/2014) avsedda grunder och praxis för förfaranden som ska iakttas vid sådan behandling av förmedlingsuppgifter som avses i 146–156 § i den lagen.  

Enligt 5 punkten hör till de ärenden som ska behandlas i dialog till följd av annan lagstiftning i 9 § i personalfondslagen (934/2010) avsett bildande av en personalfond samt det resultat- och vinstpremiesystem som inbringar medel för personalfondsavsättningar och beräkningsgrunderna för det samt i 55 § i den lagen avsett slopande av det resultat- och vinstpremiesystem som inbringar medel för personalfondsavsättningar och upplösning av personalfonden.  

Enligt 6 punkten hör till de ärenden som på grund av annan lagstiftning ska behandlas i dialog även ärenden som avses i 70 § 4 mom. i lagen om pension för arbetstagare (395/2006), 85 § 4 mom. i pensionslagen för den offentliga sektorn (81/2016), 78 § 4 mom. i lagen om sjömanspensioner (1290/2006), 11 kap. 3 § 4 mom. i sjukförsäkringslagen (1224/2004), 81 § 4 mom. i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar (459/2015) och 19 § 3 mom. i lagen om finansiering av arbetslöshetsförmåner (555/1998).  

13 §.Initiativ till dialog. Enligt 1 mom. kan initiativ till dialog i ett ärende som avses i 8 § tas av arbetsgivaren eller en företrädare för personalen. Eftersom det är arbetsgivaren som är skyldig att fullgöra dialogskyldigheten, ska arbetsgivaren vara skyldig att ta initiativ till att föra dialog på det sätt som föreskrivs i 7 §, om inte företrädaren för personalen har tagit initiativ tidigare. Genom bestämmelsen stärks dock företrädarens rätt att ta upp ärenden till dialog. 

Ett initiativ till dialog kan gälla endast ärenden som hänför sig till någon sakhelhet som anges i 8 §. Av 6 § 2 mom. följer dessutom att ärendet på något sätt ska hänföra sig till arbetstagarnas arbete, arbetsförhållanden eller ställning. Om ett initiativ gäller något annat ärende, kan parterna om de så vill ordna dialog om ärendet som en fråga som inte berörs av lagen. Lagen tillämpas emellertid inte på sådan dialog. 

Efter att ett initiativ har tagits ska arbetsgivaren meddela tidpunkt och plats för ett möte där avsikten är att behandla det ärende som initiativet gäller. Enligt 2 mom. ska arbetsgivaren ta upp ett initiativ från företrädaren för personalen till behandling på följande kvartalsmöte eller, i fråga om en arbetsgivare som har färre än 30 arbetstagare anställda, på följande halvårsmöte, om inte annat avtalas. Om antalet initiativ är stort, kan arbetsgivaren skjuta fram dem så att de behandlas på senare möten. Arbetsgivaren kan också anvisa ett extra möte för dem redan före det ordinarie mötet. 

Avsikten är att dialogskyldigheten ska vara långsiktig, föregripande och planmässig. Sålunda kan arbetsgivaren ha planer för hur de frågor som avses i 8 § ska behandlas på kommande möten. Man har också kunnat komma överens om en sådan plan med en eller flera företrädare för personalen. I dessa situationer kan det vara ändamålsenligt att överföra behandlingen av initiativet till exempel till ett sådant möte där man även annars behandlar ärenden som tangerar initiativet. Arbetsgivaren ska avtala om detta med den företrädare för personalen som tagit initiativet. 

Ett initiativ kan gälla ett så pass vidsträckt ärende att det inte är möjligt att behandla initiativet på ett möte. I en sådan situation kan behandlingen av ärendet fortsätta på följande möte eller senare på det sätt som avtalas med företrädaren för personalen. I den föreslagna paragrafen förutsätts således inte att det ärende som avses i initiativet ska kunna behandlas i sin helhet på det första mötet som följer efter att initiativet överlämnats. 

Om företrädaren för personalen har tagit initiativet senare än två veckor före mötet, har arbetsgivaren rätt att överföra behandlingen av ärendet till följande möte. Detta är nödvändigt eftersom arbetsgivaren på grund av initiativet i princip kan bli skyldig att i enlighet med 10 § lämna företrädaren för personalen uppgifter en vecka före dialogen. Strävan med överföringsmöjligheten är att ge arbetsgivaren tillräckligt med tid att förbereda sig. Om arbetsgivaren utnyttjar överföringsmöjligheten, ska den företrädare för personalen som tagit initiativet underrättas om saken. 

Den skyldighet för parterna att medverka som föreskrivs i 7 § 3 mom. omfattar också behandlingen av initiativ. Arbetsgivaren ska försöka ta upp initiativ till dialog sakligt och utan grundlöst dröjsmål. För företrädare för personalen innebär skyldigheten att medverka på motsvarande sätt att initiativrätten används sakligt. 

14 §.Anteckning om dialog. I paragrafen föreskrivs det om anteckning om de ärenden som behandlats i dialog, dvs. om upprättande av protokoll. Enligt paragrafen ska arbetsgivaren på begäran av företrädaren för personalen se till att det upprättas ett protokoll över de ärenden som behandlats i dialog. Av protokollet ska framgå åtminstone tidpunkten för dialogen, dvs. mötet mellan arbetsgivarens och företrädaren för personalen, vilka som deltagit i mötet samt det huvudsakliga innehållet i de ärenden som behandlats på mötet. Om man har kommit fram till någon slutsats eller något resultat under mötet ska också detta antecknas i protokollet. Om avvikande meningar hänför sig till det ärende som behandlats i dialog ska även detta antecknas.  

Begäran om upprättande av protokoll framställs av den eller de berörda företrädare för personalen som är part i mötet. Begäran om anteckning om dialogen ska framställas senast när mötet börjar, för att arbetsgivaren ska kunna förbereda sig på att anteckningar ska föras om de ärenden som behandlas på mötet. Begäran kan också framställas så att den berör alla kommande dialoger. Arbetsgivaren kan naturligtvis också på eget initiativ upprätta protokoll över de ärenden som behandlats i dialog.  

Parterna ska justera och underteckna protokollet, om det inte avtalas något annat. Parterna kan om de så vill avstå till exempel från att underteckna protokollet, även om de skulle justera det i övrigt. Trots att flera företrädare för personalen har deltagit i mötet, är det också möjligt att avtala om att bara en av dem justerar och undertecknar protokollet tillsammans med arbetsgivaren. Kravet på underskrift uppfylls också om protokollet godkänns elektroniskt. 

15 §.Information. I paragrafen föreskrivs det om på vilket sätt personalen ska informeras om de ärenden som behandlats i dialog samt om de åtgärder som har konstaterats vara motiverade på grund av dialogen. Informationsbehovet är väsentligt beroende av arten av de ärenden som behandlats vid respektive tillfälle. Ett ärende som är föremål för dialog kan vara av sådan art att det inte nödvändigtvis går eller ens är meningen att fatta enskilda beslut om det under dialogen. Syftet med dialog om exempelvis företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter eller ekonomiska situation är framför allt att arbetsgivaren och företrädaren för personalen ska få en gemensam bild av företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation för tillfället och vilka framtida utvecklingsgångar som kan skönjas i fråga om de nämnda ärendena. 

Arbetsgivaren och företrädaren för personalen kan å andra sidan föra dialog om olika regler, rutiner och handlingsprinciper enligt 8 § 2 punkten som ska tillämpas på arbetsplatsen. Som resultat av sådan dialog kan man på arbetsplatsen införa eller uppdatera rutiner och handlingsprinciper för till exempel distansarbete eller meddelande av sjukfrånvaro eller semester. Det är i allmänhet nödvändigt att informera hela personalen eller åtminstone den del av personalen som berörs av de rutiner, planer eller principer som behandlats i dialog om saker som allmänt påverkar rutinerna på arbetsplatsen. Behovet av information och vem som behöver informeras om de ärenden som behandlats i dialog kan således variera beroende på det ärende som är föremål för dialog.  

Det kan hända att man i dialog har uppdaterat utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen enligt 9 § eller behandlat ärenden som grundar sig på annan lagstiftning, beträffande vilka det ingår en informativ hänvisning i lagens 12 §. Dylika ärenden som gäller personalens ställning omfattas i princip av informationsskyldigheten. Beträffande den senare ärendekategorin kan det också finnas bestämmelser i annan lagstiftning. Avsikten är ändå inte att skapa överlappande informationsskyldighet, utan i en sådan situation anses information som grundar sig på annan lag tillräcklig. 

Arbetsgivaren ska informera i behövlig utsträckning. När arbetsgivaren bedömer vad som är tillräcklig information om dialog ska uppmärksamhet fästas inte bara vid ärendets art och omfattning utan också vid vilken betydelse det ärende som behandlats i dialog har för personalen. I regleringen har det beaktats att dialogen inte alltid utmynnar i ett egentligt beslut eller slutresultat. Om dialogen har genomförts tillsammans med personalen gemensamt, uppstår i allmänhet inget behov av information, om det inte anses att sådana arbetstagare behöver information som är förhindrade att delta i dialogen. 

I paragrafen föreskrivs det inte särskilt om informationens form. Arbetsplatserna kan således använda olika informationsmetoder, såsom företagets eller sammanslutningens interna webbsidor, en anslagstavla som är allmänt synlig för personalen, e-post eller arbetsplatsens andra interna meddelandetjänster eller andra motsvarande metoder. Det väsentliga är att personalen faktiskt har tillgång till uppgifterna. 

Arbetsgivaren och företrädare för personalen ska sträva efter att avtala om principerna för informationen. Avtalet kan gälla till exempel formen för informationen eller de grundläggande principerna för vilka ärenden som det informeras om. Å andra sidan ska det också vara möjligt för arbetsgivaren och företrädare för personer att bedöma informationsbehovet i samband med respektive dialog. Bestämmelsens syfte är att säkerställa en miniminivå på informationen och inte att begränsa arbetsgivarens rätt att informera personalen om sådant som arbetsgivaren anser att är nödvändigt.  

3 kap. Omställningsförhandlingar 

16 §. Ärenden som omfattas av skyldigheten att föra omställningsförhandlingar. I paragrafen föreskrivs om ärenden som omfattas av skyldigheten att föra omställningsförhandlingar. I bestämmelsen anges de ärenden beträffande vilka arbetsgivaren ska föra omställningsförhandlingar i enlighet med kapitlets procedurbestämmelser. 

Enligt 1 mom. omfattar skyldigheten att föra omställningsförhandlingar situationer där arbetsgivaren av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, i fråga om en eller flera arbetstagare, överväger uppsägning, permitteringar, överföring till anställning på deltid eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet. Genom bestämmelsen förpliktas arbetsgivaren att föra omställningsförhandlingar om sådana ärenden som gäller minskning av användningen av arbetskraft och beträffande vilka det föreskrivs om samarbetsarbetsförhandlingar i 8 kap. i den gällande lagen. Det är fråga om sådana situationer där arbetet minskar, arbetsgivaren vidtar sparåtgärder, det finns behov av att minska användningen av arbetskraft, verksamheten körs ned eller arbetsgivarens verksamhet eller arbetet omorganiseras, till följd av vilka en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras, överförs till anställning på deltid eller arbetsgivaren ensidigt ändrar ett väsentligt villkor i deras arbetsavtal av en ekonomisk orsak eller produktionsorsak Grunderna för minskning av användningen av arbetskraft bestäms i respektive situation i enlighet med arbetsavtalslagen. 

Omnämnandet av ensidig ändring av ett väsentligt villkor i en eller flera arbetstagares arbetsavtal är nytt jämfört med den gällande lagen. Tillägget medför ingen ändring i det gällande rättsläget, men dess syfte är att göra det klarare för lagtillämparen att omställningsförhandlingar i enlighet med procedurbestämmelserna om minskning av arbetskraft ska föras också när arbetsgivaren överväger att ändra ett väsentligt arbetsvillkor i en eller flera arbetstagares arbetsavtal av en ekonomisk orsak eller produktionsorsak och när detta genomförs på arbetsgivarens initiativ. Förslaget baserar sig på nationell och EU-domstolens rättspraxis. Högsta domstolen har i sitt avgörande HD 2021:17 ansett att en ändring som förutsätter en grund som är jämförbar med en grund för att säga upp ett anställningsförhållande ska jämställas med uppsägning (också) när samarbetslagen tillämpas. Också enligt EU-domstolens rättspraxis omfattar det uppsägningsbegrepp som definierats i uppsägningsdirektivet också den omständigheten att en arbetsgivare, ensidigt och till arbetstagarens nackdel, genomför en betydande förändring av väsentliga delar av anställningsavtalet av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen (mål C-422/14, Pujante Rivera, mål C-149/16, Socha m.fl. och mål C-429/16, Ciupa m.fl.). Däremot kan den omständigheten att en arbetsgivare, ensidigt och till arbetstagarens nackdel, genomför en obetydlig förändring av en väsentlig del av anställningsavtalet eller en betydande förändring av en oväsentlig del av nämnda avtal inte kvalificeras som uppsägning, i den mening som avses i direktivet (Socha m.fl. och Ciupa m.fl.). Arbetsgivaren är skyldig att inleda sådana överläggningar som föreskrivs i artikel 2 i uppsägningsdirektivet när arbetsgivaren avser att genomföra en ensidig förändring av en väsentlig del av anställningsavtalet (Ciupa m.fl.). 

Trots att en ändring av ett anställningsvillkor av en ekonomisk eller produktionsrelaterad uppsägningsgrund ska jämställas med uppsägning av arbetstagare när samarbetslagen tillämpas, är arbetsgivarens primära mål när villkoret ändras inte nödvändigtvis att avsluta anställningsförhållandet. Av denna orsak är inte heller nödvändigtvis klart att arbetsgivaren är skyldig att förhandla om saken i enlighet med den förhandlingsordning som gäller minskning av användningen av arbetskraft. För tydligheten skull konstateras det separat i 1 mom. att när arbetsgivaren av en ekonomisk eller produktionsrelaterad uppsägningsgrund överväger att ändra ett väsentligt villkor i en flera arbetstagares arbetsavtal omfattas detta av arbetsgivarens skyldighet till omställningsförhandlingar. Skillnaden jämfört med de saker som omfattas av den skyldighet till omställningsförhandlingar som regleras i 2 mom. är att arbetsgivaren behöver en ekonomisk eller produktionsrelaterad uppsägningsgrund för att genomföra ändringen.  

Enligt 2 mom. omfattar omställningsförhandlingarna också situationer där arbetsgivaren överväger sådana väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen, arrangemangen beträffande arbetslokaler eller arrangemangen beträffande den ordinarie arbetstiden, som omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet, som inverkar på en eller flera arbetstagares ställning och som följer av någon förändring som nämns i 1–6 punkten. Momentets inledande stycke och de omställningssituationer som uppräknas i 1–6 punkten ska således läsas som en helhet. De förändringar i ett företags eller en sammanslutnings verksamhet som ligger bakom förändringar som väsentligt påverkar personalen motsvarar med vissa tillägg det som föreskrivs i 32 § i den gällande lagen.  

Också de väsentliga förändringar i personalens ställning som nämns i momentets inledande stycke och som arbetsgivaren överväger på grund av sin rätt att leda arbetet motsvarar i stor utsträckning det som föreskrivs i 33 § i den gällande lagen. Till skillnad från den gällande lagen nämns i bestämmelsen dock inte längre särskilt förflyttning av en arbetstagare från en uppgift till en annan, eftersom förflyttning från en uppgift till en annan i praktiken ofta betyder att arbetstagarens arbetsuppgifter förändras väsentligt. Dessutom innefattar förändringar som övervägs i arrangemangen beträffande den ordinarie arbetstiden också planerade ändringar i när den ordinarie arbetstiden börjar och slutar liksom tidpunkterna för vilo- och matpauser, som nämns särskilt i den gällande lagen. 

För att en förändring ska omfattas omställningsförhandlingar måste den förändring som arbetsgivaren överväger i en eller flera arbetstagares ställning vara väsentlig. En förändring kan betraktas som väsentligt, om dess inverkan på en eller flera arbetstagares arbetsuppgifter, arbetsarrangemang eller andra ärenden som avses i det inledande stycket kan betraktas åtminstone som större än normalt. Omställningsförhandlingar ska inte föras om en förändring som har ringa inverkan på en eller flera arbetstagares ställning. En förändrings väsentlighet ska bedömas individuellt för den eller de arbetstagare som berörs, men ändå på objektiva grunder. Det är således inte fråga om en arbetstagarens eller arbetstagarnas subjektiva upplevelse av förändringens väsentlighet. Omställningsförhandlingar behöver inte föras om andra förändringar än sådana som väsentligt påverkar en eller flera arbetstagares ställning och som omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet.  

I 1–6 punkten föreskrivs om de förändringar i ett företags eller en sammanslutnings verksamhet som kan leda till sådana personalkonsekvenser som avses i momentets inledande stycke. I 1 punkten nämns att företaget eller sammanslutningen eller någon del av företaget eller sammanslutningen läggs ner, flyttas till en annan ort eller att dess verksamhet utvidgas eller inskränks, vilka är förändringar som mycket sannolikt orsakar väsentliga förändringar i personalens ställning. Punkten motsvarar i stor utsträckning 32 § 1 punkten i den gällande lagen. Om till exempel nedläggning av företaget eller sammanslutningen eller någon del av företaget eller sammanslutningen eller flyttning av verksamhetsstället orsakar behov av att säga upp personal eller ändra väsentliga villkor i arbetstagarnas arbetsavtal, omfattas ärendet av förhandlingsskyldighet enligt 1 mom.  

Enligt 2 punkten kan en förändring som väsentligt påverkar personalens ställning bero på anskaffningar av maskiner och anläggningar eller ibruktagande av ny teknik. Av dessa är det sistnämnda en ny sak jämfört med den gällande lagen. Det kan vara fråga om till exempel ett datasystem eller ett program som allmänt tas i bruk på arbetsplatsen eller som arbetstagarna annars behöver i sitt arbete. Om ibruktagandet av ny teknik inte föranleder sådana väsentliga förändringar i arbetstagarnas ställning, till exempel arbetsuppgifterna eller arbetsarrangemangen, som avses i momentets inledande stycke, ska omställningsförhandlingar inte föras om ibruktagandet av tekniken. 

En förändring som väsentligt påverkar en eller flera arbetstagares ställning kan bero på allmänna förändringar i organiseringen av arbetet eller arbetsarrangemanen som arbetsgivaren överväger (3 punken). Sådana förändringar är mycket vanliga och vardagliga i arbetslivet, och de inbegriper nästan alla slags beslut om organiseringen av arbetet och arbetsarrangemangen som omfattas av arbetsgivaren rätt att leda arbetet. Om dylika förändringar i arbetsarrangemangen föranleder väsentliga förändringar i till exempel en arbetstagares arbetsuppgifter, omfattas förändringens personalkonsekvenser av omställningsförhandlingar.  

Enligt 4 punkten kan en väsentlig förändring som påverkar personalens ställning bero på förändringar i serviceproduktionen eller produkturvalet. Vad dessa förändringar inbegriper kan i praktiken vara mycket beroende av arten av företagets eller sammanslutningens verksamhet överlag. En förändring i företagets eller sammanslutningens serviceproduktion kan föranleda behov av att ändra till exempel företagets eller sammanslutningens arrangemang beträffande den ordinarie arbetstiden. 

5 punkten gäller anlitande av utomstående arbetskraft eller förändringar i anlitandet. I lagbestämmelsen avses med utomstående arbetskraft både entreprenader och hyrd arbetskraft. Anlitandet av utomstående arbetskraft eller förändringar som övervägs i anlitandet ska uttryckligen påverka det arbete som utförs av dem som är anställda hos företaget eller sammanslutningen. Omställningsförhandlingar ska inte föras om till exempel sådant arbete som skaffas i form av köpta tjänster och som inte på något sätt hänför sig till det egentliga arbete som utförs inom företaget eller sammanslutningen.  

Enligt 6 punkten kan en förändring som arbetsgivaren överväger i arbetstagarens ställning också bero på andra förändringar som kan jämställas med de omständigheter som avses i 1–5 punkten. Lagbestämmelsen gäller sådana situationer som inte ingår i de omställningssituationer som nämns i 1–5 punkten, men som till sin karaktär kan jämställas med dem. Avsikten är således inte att 1–5 punkterna ska utgöra en uttömmande förteckning. 

I 3 mom. föreskrivs om en möjlighet till undantag från omställningsförhandlingar om en minskning av användningen av arbetskraft när förhandlingsskyldigheter gäller en fysisk person som varit arbetsgivare och som har avlidit, eller om arbetsgivaren har försatts i konkurs eller likvidation. I samband med att arbetsgivaren avlider har delägarna i dödsboet enligt 7 kap. 8 § 2 mom. i arbetsavtalslagen rätt att säga upp en arbetstagares arbetsavtal med iakttagande av uppsägningstid på 14 dagar. Liksom för närvarande är undantaget från omställningsförhandlingar inte tillämpligt om delägarna i dödsboet fortsätter med affärsverksamheten eller om rörelsen överlåts till en ny arbetsgivare.  

17 §.Tidpunkten för omställningsförhandlingar. I paragrafen föreskrivs det när omställningsförhandlingar ska föras. Trots att den gällande lagen inte innehåller någon separat bestämmelse om tidpunkten när förhandlingarna ska inledas, framgår saken i fråga om förändringar i företagsverksamheten (6 kap.) av lagens 32 och 34 § 1 mom. samt i fråga om minskning av användningen av arbetskraft (8 kap.) av lagens 44 och 45 §. I propositionen föreslås att de nämnda kapitlen slås ihop och att det föreskrivs om tidpunkten när omställningsförhandlingar ska inledas. Paragrafen motsvarar den gällande regleringen och tolkningspraxisen beträffande tidpunkten när förhandlingar ska inledas. 

Enligt 1 mom. ska omställningsförhandlingar inledas när arbetsgivaren överväger åtgärder som kan leda till att en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid eller att ett väsentligt villkor i deras arbetsavtal ändras ensidigt av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. I förarbetena till den gällande lagen (RP 254/2006 rd) beskrivs tidpunkten när förhandlingarna ska inledas tämligen knapphändigt. Det finns dock rättspraxis om saken och saken har också i någon mån behandlats i juridisk litteratur. 

Uttrycket ”överväger” i den mening som avses i bestämmelsen avser den fas där arbetsgivaren förmår specificera den planerade åtgärden och personalkonsekvenserna i anslutning till den på ett sådant sätt att arbetsgivaren i huvudsak kan utarbeta en sådan förhandlingsframställning som avses i 19 § och förhandla om frågor som gäller ärendet. Förhandlingarna ska föras vid rätt tidpunkt – inte för tidigt och inte för sent. Förhandlingsförfarandet måste avslutas innan arbetsgivaren avgör ärendet. 

När arbetsgivaren börjar överväga någon åtgärd har det vanligtvis funnits flera alternativa åtgärder i bakgrunden, som har behandlats i företagets ledningsorgan. I praktiken gör arbetsgivaren förhandlingsframställningen utifrån det alternativ som betraktas som det bästa. Det är emellertid bara fråga om en plan. Under omställningsförhandlingarna ska man fortfarande kunna förhandla om olika alternativ till huvudåtgärden eller om frågor som gäller det praktiska genomförandet av åtgärden. Planeringsfasen ska vara sådan att arbetsgivaren vid behov kan ändra planen på grund av omständigheter som framkommit under förhandlingarna. 

Åbo HR S 08/1138: Innan förhandlingar om personalminskningar inleds förutsätts arbetsgivaren göra planer, bedömningar och överväganden. Bolaget A har i egenskap av arbetsgivare haft rätt att skaffa bland annat behövliga uppgifter och utredningar för sitt beslut om en personalminskning. --- arbetsgivaren har rätt att göra upp även förberedande planer och beslut.  

AD:2010-52: För att arbetsgivaren ska uppfylla de krav på att föra samarbetsförhandlingar som ställts på arbetsgivaren förutsätts det i praktiken att arbetsgivaren gör upp en egen plan för hur avsikten är att organisera företagsverksamheten och vilka konsekvenser detta har för bland annat personalen. För att underlätta samarbetsförhandlingarna kan planen vara detaljerad. I detta sammanhang kan arbetsgivaren också lägga fram sitt eget förslag till hur saken ska lösas. Denna lösningsmodell får ända inte vara den enda som kommer på fråga, utan parterna ska under förhandlingarna ges möjlighet att framföra andra lösningar som eventuellt kommer på fråga. 

I nationell rättspraxis har det förekommit en del fall där man har bedömt huruvida arbetsgivaren har fattat beslut om det ärende som varit föremål för förhandlingar redan innan förhandlingarna avslutats eller inte. Saken har granskats som en helhet och man har kunnat beakta till exempel företagsorganens mötesprotokoll och eventuellt annat material. Man har gett betydelse åt bland annat företagets börs- och andra meddelanden samt företagets företrädares praktiska åtgärder och tidpunkten för dem. Lamponen, Helena (2016). Yhteistoimintalaki kommentaari, s. 162. Alma Talent Oy. Om beredningen av åtgärden har framskridit för långt, går det de facto inte längre att påverka arbetsgivarens plan i förhandlingarna. 

En ny sak i den föreslagna lagen jämfört med den gällande lagen är att arbetsgivaren och företrädare för personalen utifrån bestämmelserna i 2 kap. ska föra regelbunden dialog om bland annat företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation. Avsikten är att man i sådan dialog öppet ska kunna fundera på potentiella utvecklingsgångar och preliminärt också fundera på behovet av beslut som påverkar personalen. Dialog om behovet av någon lösning som påverkar personalen är ännu inte ett tecken på att arbetsgivaren måste göra en förhandlingsframställning i ärendet. Det kan vara fråga om en situation där de fakta som ligger till grund för någon åtgärd som påverkar personalen, till exempel att man kommer att förlora en viktig kund, ännu inte har förverkligats men betraktas som möjliga. 

En personalkonsekvens kan vara följden av ett beslut om affärsverksamheten. Om arbetsgivaren till exempel överväger att lägga ner ett verksamhetsställe har detta i allmänhet sådana personalkonsekvenser som avses i 16 §. I en sådan situation avgör arbetsgivaren de facto personalkonsekvenserna samtidigt som beslutet om affärsverksamheten fattas. Förhandlingar som förs först efter ett sådant beslut om affärsverksamheten leder till att de frågor som varit föremål för omställningsförhandlingar inte längre kan påverkas under förhandlingarna. I dessa situationer ska förhandlingarna föras redan innan beslutet om affärsverksamheten fattas. 

Helsingfors HR 30.3.2016 nr 520: Ett bolag hade brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt samarbetslagen då det sålde två containerlyftkranar i Kotka Mussalö hamn två veckor efter att samarbetsförhandlingar inleddes och således före slutförandet av samarbetsförhandlingarna, som fördes under tiden 2.12.2011–13.1.2012. 

Helsingfors HR 28.10.2014 nr 2062: Hovrätten ansåg att avståendet från Avro-flygplanen hade varit en sådan åtgärd som avses i 8 kap. 44 § i samarbetslagen och som när den genomfördes har kunnat leda till behov av att minska arbetskraften och att det har funnits ett orsaks-verkanförhållande mellan avståendet från flygplanen och de uppsägningar som företogs efter samarbetsförhandlingarna. 

HD: 2010:20: Enligt uppsägningsdirektivet skulle 6 § 1 mom. 3 punkten och 7 § i lagen om samarbete inom företag (725/1978) tolkas så, att dotterbolaget borde ha fört samarbetsförhandlingarna innan moderbolaget hade fattat ett sådant slutgiltigt beslut om att koncentrera produktionen inom koncernen som hade inneburit väsentlig inskränkning av dotterbolagets verksamhet. 

I den relaterade fallen har det rått ett orsaks-verkanförhållande mellan beslutet om affärsverksamheten och personalkonsekvensen. Förhållandet mellan beslutet om affärsverksamheten och personalkonsekvenserna kan vara så pass indirekt eller oklart att det inte är möjligt att uppskatta personalkonsekvenserna, även om sådana kan uppstå. Då har arbetsgivaren ännu inte möjlighet att göra en förhandlingsframställning eller förhandla om de frågor som ska behandlas i omställningsförhandlingar. Förhandlingarna inleds när arbetsgivaren på ovan beskrivet sätt börjar överväga förändringar som berör personalen. Sakfrågorna kan dock redan före det behandlas i samband med den dialog som avses i 2 kap. 

Ibland kan behovet av en åtgärd som arbetsgivaren överväger uppstå plötsligt och det kan vara svårt att hitta andra beaktansvärda alternativ till åtgärden. Förhandlingar ska inledas sedan arbetsgivaren börjat överväga sådana åtgärder som avses i bestämmelsen. Trots att det inte förefaller finnas några alternativ till den åtgärd som arbetsgivaren planerat, är det ändå viktigt att föra omställningsförhandlingar. Under förhandlingarna kan man behandla till exempel detaljer i sättet att genomföra åtgärden eller olika sätt att lindra de negativa konsekvenserna för personalen. 

I 2 mom. föreskrivs det om tidpunkten när omställningsförhandlingar ska inledas om arbetsgivaren överväger en sådan på arbetstagarnas ställning inverkande väsentlig förändring i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemang och arrangemang beträffande den ordinarie arbetstiden. Syftet med momentet är inte att ändra nuvarande rättsläge. Tidpunkten när förhandlingar enligt 6 kap. i den gällande lagen ska inledas har dock behandlats mycket knapphändigt i lagens förarbeten, rättspraxisen och den juridiska litteraturen.  

De grundläggande principerna för tidpunkten när förhandlingarna inleds motsvarar det som föreslås i 1 mom. Om arbetsgivarens beslut om affärsverksamheten kan anses föranleda en väsentlig förändring i en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetsmetoder, arbetsarrangemang eller arrangemang beträffande den ordinarie arbetstiden, ska förhandlingar föras innan beslutet fattas. Om ett beslut om affärsverksamheten lämnar rum för olika personalkonsekvenser, kan arbetsgivaren inleda förhandlingar efter beslutet om affärsverksamheten innan beslut fattas om personalkonsekvenserna. Med andra ord är det fråga om huruvida beslutet om affärsverksamheten innebär ett faktiskt avgörande av personalkonsekvensen eller inte. 

Ibland kan förhållandet mellan ett avgörande som omfattas av arbetsgivarens affärsledningsrätt och personalkonsekvenserna vara oklart. Man kan till exempel veta att anskaffningar av maskiner och anläggningar som arbetsgivaren planerar eller ett kundavtal kommer att ha personalkonsekvenser, men den närmare karaktären eller tidtabellen är inte klar. Förhandlingar förs när eventuella förändringar som berör personalens ställning kan uppskattas och innan beslut fattas om dem. 

I 3 mom. föreskrivs det om möjlighet att avgöra ett ärende utan föregående omställningsförhandlingar i vissa undantagssituationer. Bestämmelsen motsvarar 60 § i den gällande lagen. Möjligheten till undantag gäller en situation där särskilt vägande skäl som skadar företagets produktions- eller serviceverksamhet eller företagets ekonomi och som inte har kunnat vara kända på förhand utgör hinder för omställningsförhandlingar. Särskilda skäl kan föreligga bara om omställningsförhandlingar enligt en objektiv bedömning kunde orsaka betydande olägenhet eller skada för företagets verksamhet.  

Arbetsgivarens skyldighet att genomföra omställningsförhandlingar försvinner dock inte helt och hållet på grund av bestämmelsen, utan arbetsgivaren ska när situationen igen tillåter det utan dröjsmål inleda omställningsförhandlingar om de aktuella ärendena, där också grunderna till det avvikande förfarandet ska utredas. Bestämmelsen baserar sig på artikel 6.2 i samarbetsdirektivet. 

18 §. Parter i omställningsförhandlingar. I paragrafen föreskrivs det om parterna i omställningsförhandlingarna. Enligt 1 mom. förs omställningsförhandlingarna i princip mellan arbetsgivaren och den företrädare för personalen som företräder de arbetstagare som berörs av förhandlingarna. Företrädaren för personalen bestäms i enlighet med 1 kap. 5 §. Innehållet i momentet motsvarar 46 § 1 mom. i den gällande lagen.  

Om en åtgärd som arbetsgivaren överväger berör arbetstagarna i en endast en personalgrupp, kan omställningsförhandlingarna föras endast med företrädaren för den berörda personalgruppen. Om de arbetstagare som hör till en personalgrupp företräds av flera företrädare för personalen, förs omställningsförhandlingar med den företrädare för personalen som företräder de arbetstagare som berörs av de åtgärder som övervägs. Omställningsförhandlingar kan också beröra hela personalen. Då förs förhandlingarna med alla företrädare för personalen. 

I praktiken är det möjligt att personalen inte har någon företrädare eller att bara en del av personalen har en företrädare. I en sådan situation förs omställningsförhandlingar tillsammans med de arbetstagare som kan beröras av den åtgärd som övervägs. 

I 2 mom. sägs att om en åtgärd som arbetsgivaren överväger berör bara en enskild eller enskilda arbetstagare, kan omställningsförhandlingarna föras mellan den berörda arbetstagaren eller de berörda arbetstagarna och arbetsgivaren. Då har en arbetstagare dock rätt att kräva att det förhandlas om ärendet i närvaro av en företrädare för personalen eller mellan arbetsgivaren och företrädaren för personalen. Bestämmelsens ordalydelse avviker något från den gällande lagen. Enligt 46 § 2 mom. i den nuvarande samarbetslagen har arbetstagaren rätt att kräva att förhandlingar om ett ärende som gäller honom eller henne också ska föras mellan hans eller hennes företrädare och arbetsgivaren. En sådan ordalydelse tyder på att förhandlingar ska föras separat med både arbetstagaren och företrädaren. Enligt den föreslagna bestämmelsen ska arbetsgivaren i en situation som avses i 2 mom. föra förhandlingar med antingen arbetstagaren, med arbetstagaren i närvaro av en företrädare för personalen eller med företrädaren för personalen. 

Paragrafens 3 mom. gäller rätt för förvärvaren eller det övertagande företaget att delta i omställningsförhandlingar i samband med överlåtelse, fusion eller delning av rörelse. Förvärvaren eller det övertagande företaget kan redan före den egentliga överlåtelsen, fusionen eller delningen delta i arbetsgivarens omställningsförhandlingar som gäller eventuella konsekvenser av ovannämnda företagsarrangemang. I 4 kap. föreskrivs det i övrigt om samarbetsförfarandet i samband med överlåtelse av rörelse.  

19 §. Förhandlingsframställning och lämnande av uppgifter. I paragrafen föreskrivs det om förhandlingsframställning för inledande av omställningsförhandlingar samt om de uppgifter som ska lämnas för förhandlingarna. Omställningsförhandlingsprocessen startar med att arbetsgivaren gör en skriftlig förhandlingsframställning. Förhandlingsframställningen lämnas till den person eller de personer som är andra part i förhandlingarna. Kravet på skriftlig form uppfylls också av en elektronisk förhandlingsframställning, om denna form används allmänt i företaget eller sammanslutningen. 

Enligt 1 mom. ska av förhandlingsframställningen framgå åtminstone tiden och platsen för inledandet av förhandlingarna samt ett förslag i huvuddrag till de ärenden som ska behandlas vid förhandlingarna. De grundläggande krav på förhandlingsframställningens innehåll som föreskrivs i momentet gäller både omställningsförhandlingar enligt 16 § 1 mom. om minskning av användningen av arbetskraft och ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtal och förhandlingar om förändringar med personalkonsekvenser enligt 16 § 2 mom. 

Om omställningsförhandlingarna gäller förändringar med personalkonsekvenser enligt 16 § 2 mom., föreskrivs det inte någon tidsgräns för när förhandlingsframställningen senast ska göras. På samma sätt som enligt den gällande lagen ska strävan ändå vara att förhandlingsframställningen ska göras i så god tid som möjligt med beaktande av inom vilken tid arbetsgivaren har för avsikt att genomföra sitt beslut om förändringen och när personalkonsekvenserna av den förverkligas. När det gäller tidpunkten för förhandlingsframställningen ska man också beakta hur många arbetstagare som berörs av den förändring som arbetsgivaren överväger.  

I 2 mom. föreskrivs det om ytterligare förutsättningar för en förhandlingsframställning som gäller förhandlingar om ärenden som avses i 16 § 1 mom. När omställningsförhandlingarna gäller uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för en eller flera arbetstagare av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker ska förhandlingsframställningen göras senast fem dagar innan omställningsförhandlingarna inleds. Dessutom ska förhandlingsframställningen innehålla vissa preciserande uppgifter som i huvudsak motsvarar den gällande lagen. Dessa uppgifter baserar sig på krav i uppsägningsdirektivet. 

Exempel: Om förhandlingsframställningen görs 10 juni, kan omställningsförhandlingarna börja tidigast 15 juni. 

Enligt 1 punkten ska av förhandlingsframställningen för det första framgå de åtgärder som arbetsgivaren överväger och grunderna för dem. Med åtgärder avses de personalförändringar som arbetsgivaren överväger (till exempel uppsägning av en arbetstagare). Med grunderna för åtgärderna avses de orsaker som ligger bakom de åtgärder som arbetsgivaren överväger (till exempel försämrad orderstock).  

Enligt 2 punkten ska i förhandlingsframställningen dessutom ingå en preliminär uppskattning av antalet arbetstagare som berörs av de åtgärder som arbetsgivaren överväger, specificerade enligt personalgrupp och vid behov enligt åtgärd. Om arbetsgivaren alltså överväger både uppsägningar och permitteringar, ska det presenteras en preliminär uppskattning av de arbetstagare som berörs av både uppsägning och permittering.  

Enligt 3 punkten ska av förhandlingsframställningen framgå en utredning om de principer som används för att bestämma vilka arbetstagare som berörs av åtgärderna. I ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren kan det finnas bestämmelser om den ordning i vilken arbetskraften ska minskas, och dessa bestämmer då vilka arbetstagare som sägs upp. När man bedömer principerna för bestämmande av vilka arbetstagare som berörs av åtgärderna ska också diskrimineringsförbuden beaktas. Uppskattningarna av de principer som används för att bestämma vilka arbetstagare som berörs av åtgärderna varierar sannolikt också beroende på vilken åtgärd som övervägs. Högsta domstolen ansåg i sin dom HD 2020:7 att det inte räckte med att det nämndes allmänt i förhandlingsframställningen att vilka tjänstemän som berörs av åtgärden skulle bestämmas enligt normer till vilka hänvisades i framställningen. I hänvisningen hade nämnts statstjänstemannalagen, lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar samt finansministeriets beslut om ledning av omställningar samt omställningsskydd inom statsförvaltningen. I en bilaga till framställningen hade dessutom nämnts att uppsägningsordningen var lagenlig (grunderna får inte vara diskriminerande eller strida mot jämställdhetslagen) och att förtroendevalda och familjelediga åtnjuter uppsägningsskydd. Ämbetsverkets verksamhet under förhandlingarna och bevarandet och utvecklingen av kunnandet i ämbetsverket skulle tryggas. 

Enligt 4 punkten ska av förhandlingsframställningen också framgå en bedömning av den tidpunkt då de åtgärder som övervägs ska genomföras. I punkten avses den tidpunkt då arbetsgivaren bedömer att de åtgärder som omställningsförhandlingarna gäller börjar genomföras i praktiken, till exempel en eller flera arbetstagares anställningsförhållande sägs upp.  

När omställningsförhandlingar gäller minskning av användningen av arbetskraft eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i ett arbetsavtal är det viktigt att den företrädare för personalen eller arbetstagare som deltar i förhandlingarna har tillgång till de uppgifter som framgår av förhandlingsframställningen i god tid före förhandlingarna, så att de har möjlighet att förbereda sig för förhandlingarna. Av denna orsak ska förhandlingsframställningen och de uppgifter som framgår av den i regel lämnas till förhandlingsparten senast fem dagar innan förhandlingarna inleds. För förhandlingarna ska kunna starta i tillräckligt god tid kan man dock i vissa situationer förutsätta att arbetsgivaren gör en förhandlingsframställning, trots att någon av de uppgifter som avses i 2 mom. fortfarande saknas. Av denna orsak föreskrivs det i 3 mom. att om någon sådan uppgift inte kan lämnas vid den tidpunkt då förhandlingsframställningen görs, ska uppgifterna lämnas senast när omställningsförhandlingarna inleds. Om en uppgift som saknas ändå är väsentlig för ett ärende som förhandlingar ska föras om på det första mötet, ska behandlingen av ärendet på begäran av den berörda personen flyttas till en senare tidpunkt. Syftet med det sistnämnda konstaterandet är att garantera tillräcklig tid att förbereda sig för den arbetstagare eller företrädare för personalen som är part i förhandlingarna.  

Det bör påpekas att ett krav från företrädaren för personalen eller arbetstagaren på att behandlingen av ett ärende ska flyttas fram för att man ska få en uppgift som saknas inte betyder att tidpunkten när omställningsförhandlingarna inleds måste flyttas. Omställningsförhandlingarna kan inledas med de uppgifter som finns tillgängliga. Behandlingen av den sakhelhet till vilka de bristfälliga uppgifterna hänför sig flyttas till följande möte. Bristen i förhandlingsframställningen får ändå inte vara så betydande att parterna utifrån förhandlingsframställningen inte får en gemensam uppfattning om de frågor som avsikten är att förhandla om. 

Enligt 4 mom. ska arbetsgivaren lämna in en förhandlingsframställning som gäller uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för en arbetstagare även till arbets- och näringsbyrån senast när omställningsförhandlingarna inleds. Syftet med bestämmelsen är att arbets- och näringsbyrån ska få kännedom om eventuella kommande åtgärder för att minska användningen av arbetskraft eller annars säga upp arbetstagare. Bestämmelser om arbetsgivarens och arbets- och näringsbyråns samarbete för att göra upp en handlingsplan finns i 21 § och i 12 kap. 3 § i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice. Lämnandet av uppgifter som framgår av förhandlingsframställningen till arbets- och näringsbyrån baserar sig på uppsägningsdirektivet. 

I 5 mom. föreskrivs om arbetsgivarens informationsskyldighet när det är fråga om omställningsförhandlingar enligt 16 § 2 mom.Innan omställningsförhandlingarna inleds ska arbetsgivaren lämna de berörda arbetstagarna eller företrädarna för personalen de uppgifter som behövs för ärendets behandling. Informationsskyldigheten motsvarar nuläget.  

20 §. Omställningsförhandlingarnas innehåll. Enligt 1 mom. ska vid omställningsförhandlingar åtminstone grunderna för, verkningarna av och alternativen för åtgärder som berör personalen behandlas. Förteckningen är inte uttömmande, utan vid behov kan vid förhandlingarna behandlas även andra sakfrågor som dyker upp och som är väsentliga med tanke på det ärende som ska behandlas. Momentet gäller alla ärenden som omfattas av omställningsförhandlingarna enligt 16 §. 

Betydelsen och räckvidden av de åtgärder som är föremål för omställningsförhandlingar kan variera stort. Åtgärderna kan i ett fall gälla till exempel förändringar i skiftesrutinerna och i ett annat fall uppsägningar av hundratals arbetstagare. Trots att omställningsförhandlingarnas innehåll definieras på samma sätt i momentet oberoende av åtgärdens karaktär, varierar behandlingens karaktär och grundlighet beroende på åtgärdens betydelse och ärendets räckvidd. I praktiken framgår detta bland annat så att för vissa ärenden räcker det med ett enstaka möte, medan behandlingen av andra ärenden kan kräva många möten under flera veckor. 

Vid förhandlingarna ska man för det första behandla grunderna för åtgärderna. Arbetsgivaren ska redogöra för de orsaker och behov som ligger bakom den åtgärd som övervägs. I praktiken är det fråga om att arbetsgivaren först förklarar varför den åtgärd som övervägs behöver vidtas. I bakgrunden kan finnas något avgörande om affärsverksamheten som arbetsgivaren överväger eller som eventuellt redan genomförts och som har konsekvenser för personalen. Dessutom ska arbetsgivaren redogöra för det närmare innehållet i de föreslagna åtgärderna. Genom att behandla grunderna för åtgärderna strävar förhandlingsparterna efter samförstånd om de bakomliggande orsakerna samt om förändringarnas innehåll och räckvidd. Förståelse för orsakerna bakom förändringarna är en central förutsättning för att man ska kunna nå enighet under förhandlingarna. 

Vid omställningsförhandlingar ska man för det andra behandla åtgärdernas verkningar. Arbetsgivaren ska redan i förhandlingsframställningen ha beskrivit sin uppfattning om de centrala verkningarna av förändringen, dvs. om de åtgärder som övervägs och som förhandlingen gäller. Vid förhandlingarna kan man förhandla om denna åtgärds innehåll och räckvidd, till exempel storleken på åtgärdens målgrupp. Vid förhandlingarna bör man också gå igenom hur en planerad åtgärd riktar sig mot olika verksamhetsställen och personalgrupper. Om arbetsgivaren har föreslagit att användningen av arbetskraft ska minska, kan man vid förhandlingarna behandla till exempel frågan om arbetsgivarens uppskattning av minskningsbehovet, sådan den beskrivs i förhandlingsframställningen, är korrekt. 

I en omställningssituation kan personalen beröras av en mångfald andra verkningar än de personalkonsekvenser som förhandlingarna egentligen gäller. Genomförandet av den åtgärd som förhandlingarna gäller kan dessutom ha verkningar för arbetsarrangemangen eller utvecklandet av kunnandet för dem som blir kvar i arbete. Avsikten är att man vid förhandlingarna ska kunna identifiera alla de väsentligaste personalkonsekvenserna som man behöver förbereda sig för på arbetsplatsen till följd av förändringarna. Därefter är det möjligt att vid förhandlingarna diskutera vilka slags åtgärder de identifierade verkningarna föranleder. Vid omställningsförhandlingarna kan man också identifiera behov av att uppdatera utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen, vilket görs vid dialog som ordnas efter förhandlingarna. 

För det tredje ska man vid omställningsförhandlingar behandla alternativ. Med en åtgärd som föreslås i arbetsgivarens förhandlingsframställning eftersträvas något mål. I vissa situationer kan samma mål uppnås med olika alternativ. Såsom konstateras i motiveringen till 17 § har frågor om vilka åtgärder ett visst sakläge föranleder i allmänhet diskuterats i arbetsgivarens ledningsorgan innan förhandlingarna inleds. Om även andra beaktansvärda alternativ har varit framme i det skedet, ska arbetsgivaren redogöra för dem även under förhandlingarna. I arbetslivet kan det också förekomma situationer där det inte är möjligt att föreslå alternativa lösningsmodeller. Om till exempel hyreskontraktet för företagets lokaler går ut måste företaget flytta sin verksamhet till ett annat verksamhetsställe. Även i dessa situationer kan det vara fruktbart att behandla olika åtgärdsalternativ som har personalkonsekvenser. 

Behandlingen av alternativ behöver inte gälla enbart den åtgärd som är föremål för förhandlingar. Parterna i förhandlingarna kan också ta upp olika alternativa sätt att avhjälpa negativa följder av de åtgärder som arbetsgivaren överväger. Dessutom bör man beakta vad som föreskrivs i 22 § om förslag och alternativa lösningar som framförs under förhandlingarna. 

Avsikten är att omställningsförhandlingar ska vara muntliga och direkta. Till följd av ärendets art framhävs arbetsgivarens roll framför allt när det gäller att förklara grunderna för åtgärderna. De parter som deltar i förhandlingen kan dock genom att diskutera och ställa preciserande frågor nå fram till en gemensam uppfattning av åtgärdernas bakgrund. Under behandlingen av konsekvenser och alternativ kan de parter som deltar i förhandlingen på samma sätt framföra synpunkter och förslag. 

I 2 mom. föreskrivs det närmare om omställningsförhandlingarnas innehåll när förhandlingarna gäller uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för en eller flera arbetstagare. De ärenden som avses i momentet kan redan i sig anses höra till de ärenden enligt 1 mom. som ska behandlas vid omställningsförhandlingar. Till följd av ärendets art bedömde man i samband med beredningen av propositionen att det ändå finns ett behov av att säkerställa att de ärenden som avses i 2 mom. blir behandlade när vissa åtgärder övervägs.  

Enligt 1 punkten ska vid omställningsförhandlingar behandlas alternativ för att begränsa den krets av personer som berörs av åtgärden och för att lindra de negativa följderna av åtgärden för arbetstagarna. Lagbestämmelsen baserar sig på artikel 2.2 i uppsägningsdirektivet. De alternativ som behandlas vid omställningsförhandlingarna för att begränsa den krets av personer som berörs av uppsägningar, permitteringar eller överföringar till anställning på deltid kan gälla till exempel utbildnings- och omplaceringsarrangemang, arbetstidsarrangemang eller olika frivilliga arrangemang, såsom studieledighet eller pensionslösningar. Med lindrande av följderna för arbetstagarna hänvisas till exempelvis sociala åtgärder, såsom omställningsskydd. Om den åtgärd som arbetsgivaren överväger innebär att ett väsentligt villkor i en eller flera arbetstagares arbetsavtal ändras ensidigt av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, ska man även i dessa fall vid omställningsförhandlingarna behandla alternativen för att begränsa den krets av personer som berörs av åtgärden samt för att lindra de negativa följderna av den.  

Enligt 2 punkten ska vid omställningsförhandlingar också behandlas i 22 § avsedda förslag och alternativa lösningar som lagts fram av en företrädare för personalen eller en arbetstagare. 

Omställningsförhandlingar ska föras i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet. Parterna ska agera konstruktivt samt sträva efter att bidra till att förhandlingarna framskrider och målen för dem uppnås. 

Vid omställningsförhandlingar är det viktigt att parterna i förhandlingarna, trots att det kan handla om svåra sakhelheter, strävar efter en konstruktiv dialog där de beaktar varandras åsikter och således efter ett gemensamt slutresultat som på bästa möjliga sätt beaktar vardera partens intressen i det ärende som förhandlingarna gäller. Av denna orsak föreskrivs det i 3 mom. att omställningsförhandlingar ska föras i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet. Vardera parten ska för egen del sträva efter att hitta ett gemensamt slutresultat. Förhandlingar ska föras konstruktivt och parterna ska likaså aktivt försöka bidra till att förhandlingarna framskrider.  

21 §. Handlingsplan och handlingsprinciper. På samma sätt som i den gällande lagen föreskrivs det i lagen om skyldighet för arbetsgivaren att göra upp en handlingsplan eller handlingsprinciper när arbetsgivaren överväger att säga upp arbetstagare av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker.  

Paragrafens 1–3 mom. gäller den handlingsplan som ska göras upp på grund av omställningsförhandlingar som gäller uppsägning av minst tio arbetstagare. I 1 mom. sägs att efter att ha lämnat en förhandlingsframställning om sin plan att säga upp minst tio arbetstagare av produktionsorsaker och av ekonomiska orsaker ska arbetsgivaren när omställningsförhandlingarna inleds lämna ett förslag till en handlingsplan för systematiskt genomförande av omställningsförhandlingarna samt för att lindra följderna av eventuella uppsägningar. Handlingsplanen ska lämnas till den som vid respektive tillfälle är andra part i förhandlingarna. Handlingsplanen har två syften. Handlingsplanen är för det första avsedd att fungera som en plan för hur förhandlingsprocessen ska framskrida. Handlingsplanen strukturerar det sätt på vilket förhandlingarna framskrider och genomförs i praktiken. För det andra ska det i handlingsplanen redogöras för de åtgärder som syftar till att lindra de negativa följderna av uppsägningar. Handlingsplanen ska behandlas som en del av omställningsförhandlingarna.  

I 2 mom. föreskrivs om de saker som ska ingå i handlingsplanen. Enligt 1 punkten ska av handlingsplanen för det första framgå den planerade tidtabellen för omställningsförhandlingarna. I handlingsplanen ska således presenteras ett preliminärt förslag till de datum som reserverats för förhandlingarna samt till de ärenden som preliminärt ska behandlas under respektive förhandlingsomgång. Planeringen av förhandlingen hjälper vardera parten när de förbereder sig för förhandlingarna.  

Enligt 2 punkten ska av handlingsplanen också framgå förfarandet vid förhandlingarna. Det kan vara fråga om olika frågor i anslutning till förhandlingsarrangemangen, till exempel i vilken sammansättning eller vilka sammansättningarna förhandlingarna förs, sättet eller tidpunkten för utdelning av material som ska delas ut inför förhandlingarna, protokollföring över förhandlingarna, experter som ska anlitas vid förhandlingarna eller andra motsvarande frågor.  

3 punkten gäller den del av handlingsplanen vars syfte är att sträva efter att lindra de negativa följderna för dem som sägs upp. Enligt punkten ska av handlingsplanen framgå de principer i enlighet med vilka användningen av offentlig arbetskraftsservice samt jobbsökning och utbildning främjas under och efter uppsägningstiden. När denna del av handlingsplanen görs upp ska uppmärksamhet fästas vid samarbetet enligt 3 mom. mellan arbetsgivaren och arbets- och näringsbyrån.  

Med de principer i handlingsplanen i enlighet med vilka användningen av offentlig arbetskraftsservice samt jobbsökning och utbildning främjas under uppsägningstiden avses i princip användningen av sysselsättningsledighet enligt 7 kap. 12 § i arbetsavtalslagen. Som åtgärder efter uppsägningstiden kan i handlingsplanen också tas in principer för träning eller utbildning enligt 7 kap. 13 § i arbetsavtalslagen som erbjuds arbetstagare som ska sägas upp, om bestämmelsen i fråga är tillämplig med avseende på hur länge de arbetstagare som sägs upp har varit anställda. I handlingsplanen kan också tas in andra åtgärder som arbetsgivaren föreslagit eller som arbetsgivaren och arbets- och näringsbyrån utrett tillsammans i enlighet med 3 mom. 

Avsikten är att handlingsplanen ska vara ett flexibelt instrument som uppdateras när förhandlingarna framskrider. Av denna orsak konstateras uttryckligen i momentets inledande stycke att handlingsplanen vid behov kompletteras under omställningsförhandlingarna. Trots att arbetsgivaren alltså ska lägga fram ett förslag till handlingsplan i det skede då förhandlingarna inleds, är handlingsplanen inte nödvändigtvis en färdig helhet ännu i det skedet.  

I 3 mom. föreskrivs det om arbetsgivarens och arbets- och näringsbyråns samarbete när handlingsplanen utarbetas. Enligt momentet ska arbetsgivaren vid beredningen av handlingsplanen i ett så tidigt skede som möjligt tillsammans med arbets- och näringsbyrån utreda i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice avsedda offentliga arbetskraftsservice med hjälp av vilken uppsagda arbetstagares sysselsättning stöds. Det är fråga om samarbete mellan arbetsgivaren och arbets- och näringsbyrån för att genomföra omställningsskyddet. Utöver de ärenden som avses i 2 mom. 3 punkten kan arbetsgivaren och arbets- och näringsbyrån avtala om till exempel gemensamma omställningsskyddsmöten för personalen, i enlighet med vilka arbets- och näringsbyrån kan ta upp praxis när man söker sig till arbetskraftsservice samt serviceutbudet i anslutning till jobbsökning och utbildning. 

Paragrafens 4 mom. gäller handlingsprinciper som görs upp för omställningsförhandlingar som berör färre än tio arbetstagare. Om arbetsgivaren överväger att säga upp färre än tio arbetstagare, ska arbetsgivaren när omställningsförhandlingarna inleds föreslå handlingsprinciper för hur en eller flera arbetstagare som kommer att sägas upp under uppsägningstiden stöds i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbildning samt för deltagandet i sysselsättningsfrämjande service enligt lagen om arbetskrafts- och företagsservice. Till skillnad från handlingsplanen ska handlingsprinciperna således inte innehålla någon planering av omställningsförhandlingarnas gång, eftersom en förhandlingsprocess som berör färre än tio personer ofta är kortare och mer inskränkt. När det gäller handlingsprinciperna är det väsentligt att arbetsgivaren utreder hur arbetstagare som eventuellt kommer att sägas upp kan stödjas under uppsägningstiden i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbildning eller i att delta i offentlig arbetskraftsservice till exempel under sysselsättningsledigheten. 

22 §. Förslag och alternativa lösningar som presenteras under förhandlingarna. Enligt 1 mom. har en företrädare för personalen eller en arbetstagare som deltar i förhandlingarna rätt att skriftligt framföra förslag och alternativa lösningar för behandling under omställningsförhandlingarna. Någon motsvarande bestämmelse finns inte i den gällande lagen. Paragrafens syfte är att stärka tillgodoseendet av personalens påverkningsmöjligheter och framhäva omställningsförhandlingarnas karaktär av växelverkan.  

Bestämmelsen har koppling till 20 §, som det redogörs för ovan och där det föreskrivs om omställningsförhandlingarnas innehåll och parternas skyldighet att bidra. Enligt bestämmelsen ska vid omställningsförhandlingar behandlas förslag och alternativa lösningar som lagts fram av företrädare för personalen eller arbetstagare som deltar i förhandlingarna. Enligt bestämmelsen ska dessutom bägge parterna agera konstruktivt under förhandlingarna samt sträva efter att bidra till att förhandlingarna framskrider och målet för dem nås. Arbetsgivaren och andra företrädare för personalen som eventuellt deltar i samma förhandling ska således förhålla sig sakligt och konstruktiv till de förslag som lagts fram. Arbetsgivaren ska i behövlig utsträckning bidra vid behandlingen av förslagen till exempel genom att producera information innan ärendet behandlas. Skyldigheten att bidra innebär på motsvarande sätt att förslag och alternativa lösningsmodeller som företrädaren för personalen eller arbetstagaren lägger fram ska vara sakliga och lämpa sig för situationen.  

Det föreskrivs inte närmare om innehållet i de förslag eller alternativa lösningar som företrädaren för personalen eller arbetstagaren lägger fram. De ska emellertid hänföra sig till de ärenden som förhandlingen gäller. Det kan till exempel vara fråga om att företrädaren för personalen eller arbetstagaren föreslår ett alternativ till en åtgärd som arbetsgivaren föreslagit i förhandlingsframställningen, när man genom alternativet skulle nå de mål som gjort att arbetsgivaren har börjat överväga en åtgärd enligt 16 §. Dessutom kan personalen föreslå till exempel vissa tilläggsåtgärder i samband med en åtgärd som arbetsgivaren överväger, vilka lindrar de negativa följderna för personalen. De förslag och alternativa lösningar som avses i paragrafen gäller framför allt innehållsfrågor. Förslag som gäller förhandlingsförfarandet omfattas således inte av paragrafen. 

Den rätt att framföra förslag och alternativa lösningar som avses i lagbestämmelsen gäller bara sådana företrädare för personalen eller arbetstagare som deltar i förhandlingarna. Detta hindrar ändå inte att också andra, till exempel arbetstagare som inte deltar i förhandlingarna, framför förslag eller alternativa lösningar. Den föreslagna paragrafen gäller ändå inte sådana förslag som framförs utanför förhandlingarna, och de är inte förenade med de rättsverkningar som avses i paragrafen. 

För att det ska vara fråga om ett sådant förslag eller en sådan alternativ lösning som avses i paragrafen ska företrädaren för personalen eller arbetstagaren lägga fram förslaget eller lösningen i skriftlig form. I praktiken är det fråga om mer betydande specialfrågor, som den företrädare för personalen eller arbetstagare som deltar i förhandlingarna vill behandla under förhandlingarna och som förutsätter att arbetsgivaren har tid att förbereda sig. Bestämmelsen inverkar inte på förhandlingarnas primära karaktär, som innebär att parterna under förhandlingarnas gång kan framföra muntliga och direkta förslag eller alternativa lösningsmodeller beträffande någon sakfråga. 

Förslaget eller den alternativa lösningen ska läggas fram i god tid före det möte där man önskar att saken ska behandlas. Lagbestämmelsens syfte är att ge arbetsgivaren tillräcklig tid att förbereda sig och sätta sig in i förslaget. Bestämmelsen innehåller inte någon exakt tidsgräns, eftersom vad som är tillräcklig förberedelsetid är beroende av förslagets karaktär, till exempel hur mycket utredningar som behövs för att bedöma förslaget. Dessutom kan man beakta huruvida förslaget framförts vid rätt tidpunkt under förhandlingsförfarandet, för enligt den skyldighet att bidra som föreskrivs i 20 § 3 mom. ska parterna sträva efter att bidra till att förhandlingarna framskrider. I princip ska förslag och alternativa lösningar framföras med iakttagande av den handlingsplan som avses i 21 § på ett sådant möte där det är lämpligt att behandla förslaget. Å andra sidan är det inte nödvändigtvis möjligt att förutse förhandlingarnas gång exakt på förhand, och därför måste bedömningen av om förslaget framförts vid rätt tidpunkt vara i någon mån flexibel. Vid behov kan handlingsplanen också kompletteras under förhandlingarna. Man kan bli tvungen att bedöma om förslagen framförts vid rätt tidpunkt till exempel i en situation där ett nytt förslag framförs just före förhandlingarna avslutas, trots att sakfrågan med stöd av handlingsplanen skulle ha kunnat behandlas i ett tidigare skede. Framförandet av ett nytt förslag förutsätter således i princip inte att nya möten ordnas utanför den förhandlingstid som avses i handlingsplanen, förutsatt att förslaget hade kunnat framföras i ett tidigare skede av förhandlingarna. 

I 2 mom. sägs att om arbetsgivaren anser att förslagen från företrädaren för personalen eller arbetstagaren inte är ändamålsenliga eller möjliga att genomföra, ska arbetsgivaren under förhandlingarna i behövlig omfattning skriftligt redogöra för de orsaker som ligger bakom denna inställning. Redogörelsens omfattning är beroende av sakfrågans art och räckvidd. Redogörelsen ska ge företrädaren för personalen en uppfattning om varför arbetsgivaren inte anser att förslaget är ändamålsenligt eller möjligt att genomföra. I bestämmelsen tas det inte ställning till vilka dessa orsaker kan vara. Det är fråga om en sak som hör till arbetsgivarens affärsledningsrätt. Dessa orsaker ska ändå förklaras. Om företrädaren för personalen har föreslagit ett alternativ till ett beslut om affärsverksamheten som arbetsgivaren överväger, och som skulle leda till de personalkonsekvenser som förhandlingarna gäller, ska arbetsgivaren i utredningen redogöra för grunderna till att arbetsgivaren fortfarande anser att den egna planen är bättre. 

En negativ inställning till förslaget från företrädaren för personalen betyder inte att arbetsgivaren skulle ha fattat beslut om saken före förhandlingarna. Till genuina förhandlingar hör att parterna fritt kan ta ställning till hur meningsfulla varandras förslag är. Arbetsgivaren förväntas uttrycka sin uppfattning om förslaget eller den alternativa lösningen under förhandlingarna. 

Redogörelsen ska vara skriftlig och det vore naturligt att gå igenom den även under förhandlingarna, trots att detta egentligen inte förutsätts i lagbestämmelsen. Kraven i bestämmelsen uppfylls också av att arbetsgivaren redogör för orsakerna muntligt under förhandlingarna och därefter antecknar dem i protokollet i enlighet med 24 §. Eftersom parterna enligt skyldigheten att bidra i 20 § 3 mom. ska sträva efter att bidra till att förhandlingarna framskrider, ska arbetsgivaren försöka lämna redogörelsen utan ogrundat dröjsmål. I bestämmelsen föreslås ingen exakt tidsgräns för redogörelsen, eftersom arten och räckvidden av de förslag som företrädaren för personalen eller arbetstagarna framför varierar stort. 

23 §. Fullgörande av förhandlingsskyldigheten. I 1 mom. ingår en allmän bestämmelse om alla omställningsförhandlingar som ska föras med stöd av 16 §. Arbetsgivaren anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet när omställningsförhandlingar har förts om de ärenden som avses i 16 § med iakttagande av de bestämmelser som förfarandet som ingår i 3 kap. 

Paragrafens 2 mom. gäller endast omställningsförhandlingar enligt 16 § 1 mom. Enligt bestämmelsen kan förhandlingsskyldigheten inte anses ha fullgjorts innan en förhandlingstid på sex veckor eller 14 dagar, beroende på ärendet, har gått från det att förhandlingarna inleddes. Parterna i omställningsförhandlingarna kan avtala om en kortare förhandlingstid efter det att förhandlingarna inletts. 

Den kortare förhandlingstiden på 14 dagar gäller på samma sätt som enligt den nuvarande lagen uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av färre än tio arbetstagare. Dessutom tillämpas en förhandlingstid på 14 dagar när förhandlingarna gäller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i färre än tio arbetstagares arbetsavtal. En förhandlingstid på 14 dagar tillämpas vidare i en situation där arbetsgivaren har regelbundet färre än 30 arbetstagare anställda eller arbetsgivaren är föremål för saneringsförfarande enligt lagen om företagssanering (47/1993). Antalet arbetstagare som arbetsgivaren har anställda bedöms enligt samma principer som den begränsning av lagens tillämpningsområde som grundar sig på personalantalet. 

Om omställningsförhandlingar enligt 16 § 1 mom. inte omfattas av den kortare förhandlingstiden på 14 dagar, och inte annat har avtalats, tillämpas en förhandlingstid på sex veckor i enlighet med den nuvarande lagen. På samma sätt som enligt den gällande lagen bestäms den kortare eller längre förhandlingstiden enligt paragrafen enligt det tidsmässiga sambandet med det ärende som ska behandlas i respektive fall. Förhandlingarna kan inte delas upp så att de gäller ett mindre antal arbetstagare eller en kortare permitteringstid än vad det faktiskt är fråga om på grund av det sakliga och tidsmässiga sambandet. 

HD: 1994:21: Ett bolag hade i november 1990 efter sju dagars samarbetsförhandlingar uppsagt nio funktionärer och i april 1991 efter tre månaders förhandlingar 53 arbetstagare. Då uppsägningen av funktionärerna och arbetstagarna hade berott på samma ekonomiska skäl och produktionsorsaker och bolaget hade känt till dessa redan innan funktionärerna uppsagts hade bolaget förfarit felaktigt då det för funktionärernas del hade försummat att iaktta en förhandlingstid på tre månader. 

Förhandlingstiden börjar löpa från och med den dag då den första förhandlingen ordnas om det ärende som avses i förhandlingsframställningen. Om förhandlingstiden är 14 dagar och den första förhandlingen ordnas 3 april, fullgörs förhandlingsskyldigheten 16 april, om förhandlingarna i övrigt i det skedet har förts på det sätt som förutsätts i 3 kap. Arbetsgivaren kan fatta beslut i ärendet tidigast 17 april. På motsvarande sätt, om förhandlingstiden är sex veckor och den första förhandlingen ordnas 3 april, fullgörs förhandlingsskyldigheten vid dagens slut 14 maj och arbetsgivaren kan fatta beslut i ärendet tidigast 15 maj. 

Bestämmelsen innehåller inte något krav på hur ofta man ska förhandla under förhandlingstiden. Antalet förhandlingar är framför allt beroende av ärendets art och behovet. För att förhandlingstiden ska kunna anses fullgjord, måste kraven i 3 kap. och framför allt kraven på omställningsförhandlingarna innehåll i 20 § vara uppfyllda. Bestämmelsen om förhandlingstid förutsätter ändå inte att förhandlingar måste ordnas under hela förhandlingstiden, om det inte finns något behov av det.  

Helsingfors HR 19.5.2016:779: Förhandlingar i ett ärende hade förts två gånger, 10.5 och 21.5.2012. Den förhandlingstid som skulle iakttas var 14 dagar. I protokollet hade antecknats möjlighet att förhandla även en tredje gång, om arbetstagarsidan upplever att det behövs och de har nya aspekter på förhandlingen. Förhandlingarna hade gällt bara en uppgift och en person.I ärendet har det inte klarlagts att någon omständighet som framförts inte skulle ha behandlats under förhandlingarna eller att arbetsgivaren helt och hållet skulle ha förbjudit en tredje förhandling. Arbetsgivaren hade inte brutit mot kravet på förhandlingstid. 

Minimiförhandlingstiderna i paragrafen motsvarar den gällande lagstiftningen. 

24 §.Förhandlingsanteckningar. Det som föreskrivs i paragrafen motsvarar det som föreslås i fråga om 14 §. Utgångspunkten är att arbetsgivaren på begäran ska upprätta protokoll över omställningsförhandlingarna, av vilket framgår åtminstone tidpunkten för förhandlingarna, de personer som deltagit i dem, resultaten av förhandlingarna samt eventuella avvikande meningar. Parterna ska justera och underteckna protokollet, om inte något annat avtalats. Kravet på underskrift uppfylls också om protokollet godkänns elektroniskt. 

25 §. Arbetsgivarens utredning. I paragrafen föreskrivs det om information om det beslut som arbetsgivaren överväger efter det att ärendet har behandlats vid omställningsförhandlingar enligt detta kapitel.  

Efter att omställningsförhandlingarna avslutats på behörigt sätt behöver personalen få veta vad som beslutas i ärendet. I 1 mom. föreslås det att arbetsgivaren ska inom en rimligt tid efter omställningsförhandlingar som gäller uppsägning, permittering, överföring till anställning på deltid av eller ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för dem som varit part i förhandlingarna presentera en bedömning av innehållet i det beslut som arbetsgivaren överväger, antalet arbetstagare som berörs av åtgärden, längden på eventuella permitteringar samt inom vilken tid arbetsgivaren ämnar verkställa sitt beslut.  

I detta skede är det oftast fråga om ett beslut som övervägs, och som arbetsgivaren är på väg att fatta efter de alternativ som behandlats under omställningsförhandlingarna. Åtminstone när det är fråga om uppsägning av flera personer har arbetstagarna för det mesta inte kunnat specificeras ännu i detta skede. Av denna orsak föreslås det i 1 mom. att arbetsgivaren ska presentera antalet arbetstagare som berörs av åtgärden enligt verksamhet eller personalgrupp, längden på permitteringar samt inom vilken tid arbetsgivaren ämnar verkställa sitt beslut. Syftet med informationen är att lindra personalens osäkerhet när ärendet framskrider och i mån av möjlighet bestämma den tid inom vilken beslut senast ska fattas utifrån omställningsförhandlingarna. Om det inte är fråga om arbetsgivarens slutliga beslut i detta skede, kan inte heller den information som ges vara slutlig utan den är riktgivande. 

Enligt 2 mom. ska arbetsgivaren dessutom på begäran av företrädaren för personalen presentera de uppgifter som avses i 1 mom. gemensamt för de arbetstagare som hör till personalgruppen i fråga.  

Uppgifterna ska presenteras för arbetstagarna till den del som de berör personalgruppen i fråga. 

Paragrafens 3 mom. gäller arbetsgivarens skyldighet att efter omställningsförhandlingar lämna en utredning om ett beslut enligt 16 § 2 mom. som gäller ett ärende som omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet. Arbetsgivaren ska inom en rimlig tid efter omställningsförhandlingarna lämna en utredning om det detaljerade innehållet i sitt beslut och om den beräknade tidpunkten för förändringen till förhandlingsparten eller, beroende på hur vittgående ärendet är, till alla arbetstagare som berörs av förändringen. Huruvida arbetsgivaren informerar förhandlingsparten eller alla arbetstagare är beroende av det ärende som behandlats och dess innehåll. 

4 kap. Överlåtelse, fusion och delning av rörelse 

26 §.Information till företrädare för personalen. I paragrafen föreskrivs det om informationsskyldighet för överlåtaren och förvärvaren av en rörelse.  

Enligt 1 mom. ska överlåtaren och förvärvaren av en rörelse för företrädarna för den personal som berörs av överlåtelsen utreda tidpunkten eller den planerade tidpunkten för överlåtelsen, orsakerna till överlåtelsen, överlåtelsens juridiska, ekonomiska och sociala följder för arbetstagarna samt de planerade åtgärder som berör arbetstagarna. 

Enligt 2 mom. ska överlåtaren lämna företrädarna för personalen de i 1 mom. avsedda uppgifter som överlåtaren förfogar över i god tid innan överlåtelsen genomförs. Uppgifterna ska lämnas till de företrädare för personalen som företräder den personal som berörs av överlåtelsen.  

På motsvarande sätt ska förvärvaren enligt 3 mom. lämna företrädarna för personalen de i 1 mom. avsedda uppgifterna i god tid och senast en vecka efter att överlåtelsen genomfördes. Enligt överlåtelsedirektivet ska förvärvaren ge information till sina arbetstagares representanter i god tid, och i vart fall innan hans arbetstagares arbets- och anställningsvillkor direkt påverkas av överlåtelsen. 

Förvärvaren kan om denne så vill informera om saken redan innan överlåtelsen genomförs. Till 3 mom. fogas en bestämmelse om att överlåtaren och förvärvaren av rörelsen kan i en ovannämnd situation om de så vill också sköta informationsskyldigheten tillsammans, till exempel på ett gemensamt möte för personalen.  

Överlåtarens och förvärvarens skyldigheter enligt paragrafen är entydiga och motsvarar överlåtelsedirektivets innehåll. Enligt överlåtelsedirektivet kan överlåtaren och förvärvaren till exempel inte hänvisa till att det beslut som leder till överlåtelsen fattas av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. När det gäller påstådd överträdelse av kraven på information och samråd, kan inte heller argumentet att överträdelsen inträffade därför att information inte tillhandahölls av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren godtas som ursäkt. 

I 4 mom. ingår för tydlighetens skull en bestämmelse som säger att om överlåtelsen av rörelsen föranleder sådana personalkonsekvenser som omfattas av förhandlingsskyldigheten enligt 16 §, ska omställningsförhandlingar föras om ärendena i enlighet med 3 kap. Då ska man iaktta det som annars föreskrivs om arbetstagarens initiativ, uppgifter som ska lämnas och förhandlingsförfarandet. 

27 §.Förvärvarens skyldighet att besvara preciserande frågor. Efter att arbetsgivaren har lämnat företrädarna för personalen de uppgifter som avses i 26 § 1 mom., ska arbetsgivaren enligt 1 mom. ge företrädarna möjlighet att ställa preciserande frågor om överlåtelsen av rörelsen, som arbetsgivaren också ska besvara. Med hjälp av bestämmelsen försöker man minska de oklarheter och den oro som ofta hänför sig till överlåtelsen av en rörelse. 

I 2 mom. sägs att efter att företrädarna för personalen har fått svar på sina frågor enligt 1 mom. ska arbetsgivaren presentera en utredning utifrån de lämnade uppgifterna även för företagets anställda som berörs av ärendet. Utredningen ska lämnas bara om företrädaren för personalen begär det. När utredningen lämnas ska arbetsgivaren iaktta principerna och praxis för företagets interna information, som arbetsgivaren och företrädaren för personalen har avtalat om på det sätt som avses i 2 kap. 15 §.  

En motsvarande bestämmelse ingår i 42 § i den gällande lagen. I den föreslagna bestämmelsen används ändå inte begreppet dialog, för att inte blanda ihop saken med den dialog som avses i 2 kap. 

28 §.Fusion och delning. I paragrafen föreskrivs på samma sätt som i den gällande lagen att bestämmelserna i kapitlet gäller också fusion och delning av företag. 

5 kap. Personalrepresentation i arbetsgivarens förvaltning 

Bestämmelser om personalrepresentation i företagens förvaltning finns i förvaltningsrepresentationslagen. I propositionen föreslås det att bestämmelserna i lagen om personalrepresentation överförs till samarbetslagen. Lagens 5 kap. om personalens förvaltningsrepresentation tillämpas endast på sådana finska aktiebolag, andelslag och andra ekonomiska föreningar, försäkringsbolag, affärsbanker, andelsbanker samt sparbanker som regelbundet har minst 150 arbetstagare i anställningsförhållande i Finland. 

29 §. Personalens förvaltningsrepresentation. I paragrafen föreskrivs det om personalens förvaltningsrepresentation.  

Enligt 1 mom. är syftet med personalens förvaltningsrepresentation både att effektivisera företagets verksamhet och öka personalens möjligheter till inflytande vid skötseln av företagets förvaltningsärenden. Personalen ska ha rätt att delta i behandlingen av viktiga frågor som gäller arbetsgivarens affärsverksamhet och ekonomi samt personalens ställning. För detta ska personalen i enlighet med detta kapitel ha rätt att delta i företagets beslutsfattande i de organ som utövar företagets beslutanderätt, verkställande makt eller rätt att övervaka verksamhet i anslutning till dessa. Personalen ska alternativt har rätt att delta i behandlingen av ärenden i sådana rådgivande organ som har annars har inrättats vid företaget för att förbereda beslutsfattandet. Målet är att personalens förvaltningsrepresentanter ska kunna utvidga beslutsunderlaget genom att föra fram personalens synpunkter i såväl planerings- och som beslutsfasen. Man ska inte få kringgå den föreslagna regleringen genom att inrätta nya organ, vilkas syfte är att endast formellt uppfylla kravet på personalens förvaltningsrepresentation. 

Företagets personal kan vara representerad till exempel i ett aktiebolags styrelse, förvaltningsråd eller i sådana rådgivande ledningsgrupper som inrättats för att förbereda styrelsens och den verkställande ledningens beslutsfattande och där de avgöranden som gäller den praktiska verksamheten de facto ofta träffas. För att personalens förvaltningsrepresentation ska kunna genomföras förutsätts det att personalen kan delta i behandlingen av ärenden i det organ som leder eller övervakar den praktiska verksamheten. Deltaganderättens omfattning och former är beroende av på vilken nivå inom företagets förvaltning som representationen genomförs, men utgångspunkten är att den oberoende av ovannämnda alternativ ska omfatta möjlighet att delta i behandlingen av viktiga frågor som gäller företagets affärsverksamhet och ekonomi samt personalens ställning redan innan beslut fattas. 

Avsikten är att företaget och personalen på ett smidigt sätt ska kunna avtala om de verksamhetsmodeller som bäst passar företagets struktur och sätt att arbeta. Enligt 2 mom. ska arbetsgivaren och personalen fortfarande i första hand försöka avtala om personalens förvaltningsrepresentation. Om ett avtal om personalrepresentationen inte nås, ska personalen ha rätt att yrka att representationen ska genomföras i enlighet med 31 §. En ny sak som det föreskrivs om är möjlighet för samarbetsombudsmannen att på ansökan bevilja tillstånd att avvika från sättet att genomföra personalens förvaltningsrepresentation. 

I 3 mom. ingår en informativ hänvisning till lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag. Förfarandena för ordnandet av personalens förvaltningsrepresentation bestäms med stöd av den lagen i en situation där det är fråga om gränsöverskridande fusion eller gränsöverskridande delning av bolag. För närvarande ingår bestämmelser om detta i 9 a – 9 f § i lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning. 

30 §. Personalens förvaltningsrepresentation som grundar sig på avtal. Enligt 1 mom. kan arbetsgivaren och personalen avtala om hur personalens förvaltningsrepresentation ska ordnas i förtaget. Parterna kan avtala om det organ där personalen ska vara representerad. Personalens förvaltningsrepresentation kan således genomföras i till exempel företagets förvaltningsråd, styrelse, direktion eller ledningsgrupp. Det finns heller inget som hindrar att representation med stöd av avtal genomförs i flera olika organ. Man kan också avtala fritt om antalet förvaltningsrepresentanter. 

Avtalet om personalrepresentation kan ingås mellan arbetsgivaren och personalgrupperna på ett möte där en företrädare för respektive personalgrupp deltar. Företrädaren för respektive personalgrupp kan företräda bara en personalgrupp på mötet. Därför kan en arbetarskyddsfullmäktig som har valts för flera personalgrupper än en inte betraktas som en sådan avtalspart som avses i paragrafen. Det krävs inte enighet för att få till stånd ett avtal, utan det räcker att företagets ledning och företrädarna för två sådana personalgrupper som representerar en majoritet av personalen kommer överens om saken. Om det finns bara en personalgrupp i företaget räcker det naturligtvis att företrädaren för denna personalgrupp kan godkänna avtalet. Avtalsförfarandet förutsätter på motsvarande sätt att de som deltar i förhandlingarna på företagets vägnar har fått de befogenheter som behövs för att ingå avtal. Avtalet kan på företagets vägnar också ingås villkorligt så att det i efterhand föreläggs företagets behöriga organ för godkännande. 

Enligt 2 mom. kan man genom avtal ändå inte avvika från bestämmelserna om behörighet, uppsägningsskydd eller tystnadsplikt för personalens förvaltningsrepresentant. Det ska inte heller vara möjligt att på ett bindande sätt avtala om att ansvaret för personalens förvaltningsrepresentant ska avvika från det behöriga organets ansvar till den del som representantens ställning vid beslutsfattandet eller beredningen kan jämföras med de andra medlemmarnas ställning. Då bestäms ansvaret och skyldigheterna enligt vad som särskilt föreskrivs om ansvar för en medlem i organet. Trots att det organ där personalens förvaltningsrepresentation ordnas väljs av parterna, berörs organet av samma kvalitativa krav som personalens förvaltningsrepresentation enligt 31 § som genomförs på krav från personalen. Sålunda kan man inte heller genom avtal komma överens om personalens förvaltningsrepresentation någon annanstans än i ett organ som behandlar viktiga frågor som gäller företagets affärsverksamhet och ekonomi samt personalens ställning. 

När det gäller personalens förvaltningsrepresentation som grundar sig på avtal fogas till paragrafen ett nytt moment där det föreskrivs om krav på skriftlig form och om uppsägning av avtal. Enligt 3 mom. ska avtalet om personalens förvaltningsrepresentation ingås skriftligt. Avtalet kan gälla för viss tid eller tills vidare. Beträffande ett avtal som gäller tills vidare kan parterna komma överens om uppsägningstiden. 

Till paragrafen fogas också ett nytt moment som gäller koncerner. I 4 mom. sägs att om det är fråga om en koncern och varje företags i 1 mom. avsedda parter avtalar om det, kan personalens förvaltningsrepresentation också genomföras på koncernnivå. Genom bestämmelsen i det nya momentet blir det möjligt att ordna personalens förvaltningsrepresentation på koncernnivå när parterna anser att det är ändamålsenligt. Om personalens förvaltningsrepresentation ordnas på koncernnivå gäller det som i detta kapitel föreskrivs om arbetsgivare och företag också koncernen. 

31 §. Personalens förvaltningsrepresentation som grundar sig på lag. I paragrafen föreskrivs det om personalens förvaltningsrepresentation som grundar sig på lag, om man inte har kunnat avtala om personalens förvaltningsrepresentation på det sätt som avses i 30 §.  

Enligt 1 mom. ska personalens förvaltningsrepresentation genomföras i ett organ enligt företagets val, om minst två personalgrupper som tillsammans representerar en majoritet av personalen kräver det. En personalgrupps krav kan anses tillräckligt, om företaget har bara arbetstagare som hör till denna grupp. Förutsättningen är att personalen inte avstår från sitt krav på förvaltningsrepresentation fast avtalsförhandlingarna strandar. Då ska företaget anvisa det organ där personalens förvaltningsrepresentation genomförs. Organen kan vara flera än ett. Företaget kan välja förvaltningsrådet, styrelsen eller ledningsgrupperna eller motsvarande organ i företaget. Om valet faller på ledningsgrupperna förutsätts det att det finns ett sådant organ för varje affärsenhet eller att ett sådant samtidigt inrättas. Flera affärsenheter kan naturligtvis lyda under ett organ. Personalens förvaltningsrepresentation kan således genomföras i en ledningsgrupp som omfattar alla affärsenheter eller så kan den delas upp i flera motsvarande grupper, om ingen affärsenhet blir utanför personalens förvaltningsrepresentation. Personalens förvaltningsrepresentanter ska utses under den affärsenhet för vilken ledningsgruppen i fråga har tillsatts.  

Till paragrafen fogas ett kvalitativt krav på organet. Personalens förvaltningsrepresentation ska genomföras i ett organ som behandlar viktiga frågor som gäller företagets affärsverksamhet och ekonomi och personalens ställning. Om det visar sig att personalens förvaltningsrepresentation genomförs i ett organ som inte kommer att behandla dessa ärenden, kan det inte anses uppfylla förpliktelsen enligt denna paragraf. 

Enligt 2 mom. ska personalens förvaltningsrepresentanter utses utöver de andra medlemmar i organet som det bestäms om i bolagsordningen eller stadgarna. Eftersom personalens förvaltningsrepresentanter enligt 34 § i princip ska ha samma rättigheter och ansvar som övriga medlemmar i organen, ska de beaktas då man bedömer till exempel styrelsens beslutanderätt och kvalificerade majoritet. Personalens förvaltningsrepresentanter kan utgöra högst en fjärdedel av antalet övriga medlemmar i organet. Det ska också utses personliga suppleanter för representanterna. Antalet ordinarie representanter ska dock alltid vara minst en och högst fyra. Detta betyder att om organet från tidigare har till exempel sju medlemmar, kan personalen välja en ytterligare medlem till detta organ och två, om antalet övriga medlemmar är minst åtta och högst 11. Personalens förvaltningsrepresentanter har samma mandatperson som organets övriga medlemmar. Om det inte har bestämts särskilt om mandatperioden, kan den vara högst tre år åt gången.  

I 3 mom. föreskrivs om tidsfristerna för genomförande av personalens förvaltningsrepresentation när de villkor för tillämpning av kapitlet som avses i 2 § 2 mom. är uppfyllda. Utgångspunkten är då att när ett företags personalantal överstiger 150, ska representationen genomföras inom ett år från det att kravet på representation har framförts. Även förändringar i företagsverksamheten kan leda till att systemet för personalens förvaltningsrepresentation inte längre fyller lagens syfte att personalen genom företrädare ska kunna delta i förvaltningen av företagets affärsenheter. Enligt 3 mom. ska personalens förvaltningsrepresentation efter överlåtelse av rörelse, fusion av företaget eller bolagisering i företaget genomföras senast ett år efter att personalgrupperna har framfört ett berättigat krav på ordnande av representationen på grund av ändringen. När bestämmelsen tillämpas anses en överlåtelse av rörelse ha skett när besittningsrätten överförs och fusion av företaget när ändringen registreras i handelsregistret. I dessa situationer gäller på motsvarande sätt vad som ovan konstateras om företagets skyldighet att sköta om arrangemangen för personalens förvaltningsrepresentation. Om en förändring av företagsstrukturen berör företagets interna organisation på ett sätt som inte leder till ovannämnda bolagsrättsliga åtgärder, ska reformen av systemet för personalens förvaltningsrepresentation genomföras samtidigt som en del av organisationsändringen. 

Man ska kunna avtala om personalens förvaltningsrepresentation på det sätt som avses i 30 § även efter det att företaget har övergått till personalens förvaltningsrepresentation enligt 31 §. En uttrycklig bestämmelse om detta ingår i 4 mom. 

32 §.Behörighet och utträde för personalens förvaltningsrepresentant. I paragrafen föreskrivs det om behörighet och utträde för personalens förvaltningsrepresentant.  

Enligt 1 mom. ska personalens förvaltningsrepresentant stå i anställningsförhållande till företaget. Personalens förvaltningsrepresentant får inte heller vara omyndig eller försatt i konkurs eller ha meddelats näringsförbud. Om det föreskrivs särskilt om behörighet för medlemmarna av respektive organ, gäller dessa behörighetskrav även personalens förvaltningsrepresentant. Det är inte ens möjligt att avvika från dessa krav genom avtal.  

I 2 mom. sägs att om personalens förvaltningsrepresentant förlorar den behörighet som krävs enligt 32 § 1 mom. för att bli utsedd till personalens förvaltningsrepresentant ska representanten avsäga sig uppdraget. En representant som försätts i konkurs, meddelas näringsförbud eller förklaras omyndig ska likaså avsäga sig uppdraget. Om personalens förvaltningsrepresentant förlorar sin behörighet eller avsäger sig sitt uppdrag av någon annan orsak, eller om representanten till exempel på grund av sjukdom är förhindrad att sköta uppdraget, ska han eller hon ersättas av sin personliga suppleant till dess en ny ordinarie medlem har valts eller förhindret att sköta uppdraget upphör. 

33 §. Val av personalens förvaltningsrepresentanter. I paragrafen föreskrivs det om val av personalens förvaltningsrepresentanter.  

I 1 mom. sägs att om personalgrupperna inte har kommit överens om personalens förvaltningsrepresentanter ska representanterna väljas med iakttagande i tillämpliga delar av vad som i 30 § i tillsynslagen föreskrivs om tillvägagångssättet vid val av arbetarskyddsfullmäktig. Tillämpliga blir i första hand punkterna om plats för valet, underrättelse om resultatet av valet samt arbetsgivarens skyldighet att tillhandahålla arbetstagarna en förteckning över arbetstagarna på arbetsplatsen. Vad som i den bestämmelsen föreskrivs om arbetsplats ska tillämpas på hela företaget vid val av personalens förvaltningsrepresentation. Mandatperioden för personalens förvaltningsrepresentanter bestäms i enlighet med 30 och 31 §. Till personalens förvaltningsreprsentanter och deras suppleanter väljs de som i valet har fått flest röster i den ordning som röstetalet utvisar. 

Enligt 2 mom. kan personalgrupperna enligt denna lag ställa upp kandidaterna för val. 

34 §. Rättigheter, skyldigheter och ansvar för personalens förvaltningsrepresentant. I paragrafen föreskrivs det om rättigheter och skyldigheter för personalens förvaltningsrepresentanter.  

Enligt 1 mom. har personalens förvaltningsrepresentant med de undantag som nämns i kapitlet samma rättigheter och skyldigheter som de medlemmar som företaget har valt till samma organ. Rättigheterna och skyldigheterna bestäms således utifrån bestämmelserna om företagsformen i fråga och de specialbestämmelser som eventuellt gäller det valda representationssystemet. Exempelvis personalens förvaltningsrepresentant i styrelsen har samma rätt som övriga styrelseledamöter att närvara på styrelsens möten, yttra sig där och delta i beslutsfattandet samt få information om företagets verksamhet. Personalens förvaltningsrepresentant kan väljas till styrelseledamot på olika sätt. Bolagsstämman kan ändra bolagsordningen så att personalens förvaltningsrepresentant väljs till styrelsen på det sätt som konstateras i bolagsordningen. Då väljs personalens förvaltningsrepresentant direkt till styrelsen i enlighet med personalgruppernas beslut. Alternativt kan bolagsstämman välja personalens förvaltningsrepresentant på förslag av personalgrupperna. Enligt 6 kap. 13 § i aktiebolagslagen kan en styrelseledamot före mandattidens utgång entledigas av den som valt styrelseledamoten till uppdraget. Detta gäller också personalens förvaltningsrepresentant i styrelsen. I fråga om personalens förvaltningsrepresentanter iakttas också de sedvanliga bestämmelserna om jäv. Personalens förvaltningsrepresentanter kan också bli skadeståndsskyldig för en skada som han eller hon orsakat i sitt uppdrag. Till exempel enligt 22 kap. 1 § i aktiebolagslagen ska en styrelseledamot eller en förvaltningsrådsledamot ersätta skada som de i sitt uppdrag uppsåtligen eller av oaktsamhet har orsakat bolaget. Detsamma gäller en skada som de i strid med aktiebolagslagen eller bolagsordningen har orsakat bolaget, en aktieägare eller någon annan. Liknande bestämmelser finns i lagstiftning som gäller andra företagsformer. Annars finns bestämmelser om skadeståndsskyldighet i skadeståndslagen (412/1974). I vilken mån man kan beakta att en person är styrelseledamot i egenskap av personalens förvaltningsrepresentant när ansvaret bedöms är beroende av bestämmelserna om ansvar i de lagar som reglerar olika företagsformer. När man ska bedöma vållande som förutsättning för ansvar måste man naturligtvis beakta de begränsningar som gäller tale- och beslutanderätt för personalens förvaltningsrepresentant. Också eventuellt straffrättsligt ansvar bestäms i första hand utifrån den lagstiftning som gäller medlemmarna i organet i fråga. 

I 1 mom. ingår också en bestämmelse om vissa situationer som kan jämställas med jäv. Enligt denna bestämmelse får personalens förvaltningsrepresentanter inte delta i behandlingen av ärenden som gäller val eller uppsägning av företagsledningen, ledningens avtalsvillkor eller personalens anställningsvillkor. Personalens förvaltningsrepresentanter får inte heller delta i behandlingen av ärenden som gäller stridsåtgärder. Med ärenden som gäller personalens anställningsvillkor avses förutom ingående och uppsägning av kollektivavtal också kollektivavtalets innehåll samt löner som betalas i enlighet med kollektivavtalet eller andra anställningsvillkor. Ärenden som gäller stridsåtgärder är sådana som gäller inledandet av stridsåtgärder, åtgärder som beror på den andra partens stridsåtgärder samt behandlingen av tvister till följd av stridsåtgärder. Bestämmelsen ska tillämpas oberoende av om det är fråga om en tillåten eller förbjuden stridsåtgärd. Bestämmelsen gäller också andra anställningsvillkor eller stridsåtgärder än sådana som hänför sig till den organisation som personalens förvaltningsrepresentant tillhör. 

En ny sak som föreskrivs i 1 mom. är rätt för personalens förvaltningsrepresentant att få utbildning i den utsträckning som behövs för skötseln av uppdraget som personalens förvaltningsrepresentant i företagets organ. För att personalens förvaltningsrepresentant genuint ska kunna delta i och påverka frågor som behandlas i organet, bör han eller hon kunna tillräckligt om det ärende som det ska fattas beslut om. Eftersom personalens förvaltningsrepresentant i princip har samma rättigheter och skyldigheter som andra medlemmar i företagsorganet i fråga, ska personalens förvaltningsrepresentant ha rätt till samma utbildning som de andra medlemmarna i organet få i anslutning till organets arbete.  

Kunskapsbehoven hos personalens förvaltningsrepresentant i företagets organ kan variera beroende på personalens förvaltningsrepresentants bakgrund, företagets storlek och det organ där personalens förvaltningsrepresentation är ordnad. Personalens förvaltningsrepresentant kan behöva utbildning i anslutning till exempelvis företagsekonomi, företagsförvaltning eller juridik. I 35 § föreskrivs särskilt om rätt för personalens förvaltningsrepresentant att få befrielse från arbetet för utbildning och om ersättningar. Också suppleanterna har likadan rätt som de ordinarie förvaltningsrepresentanterna att på förhand bekanta sig med det material som har tagits fram för behandlingen av ett ärende. Det föreskrivs uttryckligen om detta i 2 mom.  

I 3 mom. sägs att om endast en förvaltningsrepresentant utses till företagets styrelse, har även suppleanten rätt att delta i möten och att yttra sig vid dem. 

6 kap. Särskilda bestämmelser 

35 §. Befrielse från arbetet samt ersättningar. I paragrafen föreskrivs det om befrielse från arbetet för företrädare för personalen för skötseln av uppgifter som avses i denna lag och om de ersättningar som ska betalas för att företrädare för personalen ska kunna sköta de uppgifter som följer av deras ställning på korrekt sätt. Bestämmelsen motsvarar samarbetsdirektivet, enligt vilket medlemsstaterna ska se till arbetstagarrepresentanterna, när de utför sina uppdrag, får tillräckliga garantier, så att de på ett adekvat sätt kan utföra sina uppgifter. 

Enligt 1 mom. har en företrädare för personalen rätt att få befrielse från arbetet för skötseln av uppgifter som avses i lagen under arbetstid. Rätten till befrielse betyder sådan tillräcklig tid som företrädaren behöver separat för varje enskilt fall. Den betyder uttryckligen befrielse från de ordinarie arbetsuppgifterna under den tid företrädaren är befriad. Befrielsen omfattar deltagande i möten som gäller dialog eller omställningsförhandlingar, där även en företrädare för arbetsgivaren deltar. Dessutom omfattar befrielsen från arbetet den tid som företrädaren för personalen behöver för att förbereda sig för förhandlingar med arbetsgivaren. Sådan tid behövs både när företrädarna för personalen bland sig ska förbereda sig för förhandlingarna och när en företrädare för personalen ska sätta sig in i en förhandlingsframställning eller ett förhandlingsinitiativ och i material som arbetsgivaren gett om förhandlingarna.  

Företrädare för personalen har också rätt att få tillräcklig befrielse från arbetet för samarbetsutbildning. Utbildningen ska hänföra sig till verkställandet av denna lag på arbetsplatsen. Arbetsgivaren och företrädaren för personalen ska avtala om tidpunkten för utbildningen separat. Arbetsgivaren ska också betala företrädaren för personalen en ersättning för tiden för befrielse från arbetet som motsvarar företrädarens lön för ordinarie arbetstid. För dem som har månadslön är det klart hur inkomstbortfall ska ersättas. För personer med ackordslön betyder det i allmänhet ersättning enligt medeltiminkomsten. För personer med timlön kan ersättningen även beräknas på det sätt som har avtalats om beräkningen av ersättningar för inkomstbortfall till förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktige i det tillämpliga kollektivavtalet, om det innehåller sådana bestämmelser. Företrädaren för personalen och arbetsgivaren ska avtala särskilt om annan befrielse än sådan som avses ovan och om ersättningen för den tiden. 

Paragrafens 2 mom. gäller ersättningar för situationer där en företrädare för personalen utanför sin ordinarie arbetstid deltar i dialog eller omställningsförhandlingar enligt lagen eller fullgör någon annan med arbetsgivaren avtalad uppgift i anslutning till samarbetet. Då förutsätts det att det är fråga om en i lagen avsedd förhandlingssituation i anslutning till dialog eller omställningsförhandlingar eller att det har avtalats särskilt med arbetsgivaren om saken på förhand. Tid som använts för uppdrag utanför arbetstid ska ändå inte räknas som arbetstid. 

Arbetsgivaren ska betala företrädaren för personalen en ersättning för den tid som använts för ett ovan avsett uppdrag vilken motsvarar lönen för företrädarens ordinarie arbetstid. I detta fall beräknas ersättningen med iakttagande av beräkningsprinciperna enligt 1 mom. enligt vad företrädaren för personalen skulle ha förtjänat i sitt ordinarie arbete under den tiden. 

I 3 mom. sägs att vad som föreskrivs i 1 mom. tillämpas också på personalens förvaltningsrepresentant. I stället för samarbetsutbildning gäller rätten till befrielse från arbetet dock utbildning som avses i 34 §. Personalens förvaltningsrepresentant i företagets organ har på samma sätt rätt att få befrielse från arbetet för organets möten som äger rum på arbetstid, studerande av mötesmaterialet samt personalens förvaltningsföreträdares gemensamma förberedelser som omedelbart ansluter sig till personalens förvaltningsrepresentation. Om personalens förvaltningsrepresentant utanför sin arbetstid deltar i möten för företagsorgan, är företaget skyldigt att betala personalens förvaltningsrepresentant de motiverade kostnader som orsakas av mötesdeltagandet samt mötesarvoden. Vad som är motiverat mötesarvode kan bestämmas till exempel utifrån personalens förvaltningsrepresentants lön för ordinarie arbetstid eller på någon annan motsvarande grund. 

36 §. Rätt att anlita sakkunniga. Företrädarna för personalen har enligt 1 mom. rätt att höra och få uppgifter av sådana sakkunniga i företaget som arbetar i den enhet som bereder det ärende som ska behandlas eller i mån av möjlighet också på andra ställen i företaget, när det behövs med tanke på de ärenden som ska behandlas i dialogen eller omställningsförhandlingarna.  

Rätten att anlita sakkunniga ska gälla både när företrädarna för personalen förbereder sig och de egentliga förhandlingarna. Anlitandet av sakkunniga gäller både de ärenden som man ska förhandla om och behandlingen av uppgifter som lämnas företrädarna för personalen i enlighet med denna lag. De ärenden där företrädarna behöver anlita sakkunnig kan gälla till exempel de uppgifter som samlas in om en arbetstagare när denne anställs och under anställningsförhållandet, behandlingen av planer, principer och rutiner som grundar sig på annan lagstiftning samt ärenden som avses i kapitlet om omställningsförhandlingar.  

Ovannämnda rätt att anlita sakkunniga kan behövas också för att klarlägga förståelsen för till exempel uppgifter enligt 11 § som företrädare för personalen har fått av arbetsgivaren och som gäller företagets ekonomiska situation, löner eller anlitande av utomstående arbetskraft. 

De sakkunniga som avses i paragrafen ges befrielse från arbetet för lämnandet av sakkunnighjälp och betalas ersättning för inkomstbortfall på samma grunder som föreskrivs i 35 § i fråga om befrielse från arbetet och ersättningar för företrädaren för en personalgrupp. 

Enligt 2 mom. gäller paragrafens bestämmelser om rätt att anlita sakkunniga inte sådan förvaltningsrepresentation i företagsorgan som avses i 5 kap. 

37 §.Uppsägningsskydd. I paragrafen föreskrivs det om uppsägningsskydd för företrädare för personalen. När företrädaren för personalen är en förtroendeman eller ett förtroendeombud, bestäms uppsägningsskyddet enligt antingen arbetsavtalslagen eller bestämmelserna i de kollektivavtal som är tillämpliga på honom eller henne. I 7 kap. 10 § i arbetsavtalslagen föreskrivs om särskilt uppsägningsskydd för förtroendemän och förtroendeombud. Enligt bestämmelsen får arbetsgivaren på grunder enligt 7 kap. 2 § som har samband med arbetstagarens person säga upp en företrädare för personalen endast om majoriteten av de arbetstagare som företrädaren representerar ger sitt samtycke. Av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker får arbetsgivaren säga upp en företrädare för personalen endast om företrädarens arbete upphör helt och hållet och om arbetsgivaren inte kan ordna sådant arbete som motsvarar företrädarens yrkesskicklighet eller som annars är lämpligt eller omskola honom eller henne för annat arbete. 

Den som valts för en viss mandatperiod enligt 5 § 2 och 3 mom. och det samarbetsombud som valts i stället för honom eller henne till mandatperiodens utgång ska ha motsvarande uppsägningsskydd. Uppsägningsskyddet gäller uttryckligen samarbetsombud som valts för en viss mandatperiod men inte tillfälliga företrädare som kanske valts för en viss förhandling. Också personalens förvaltningsrepresentanter och deras suppleanter i företagets förvaltning ska ha motsvarande uppsägningsskydd.  

38 §.Avtalsrätt. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men den har anpassats till den nya lagens struktur. Enligt 1 mom. ska bara arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar ha avtalsrätt. Genom avtal får man avvika från vad som föreskrivs i 2 kap. om fortlöpande dialog och i 3 kap. om omställningsförhandlingar. Genom avtal får avvikelse dock inte göras från vad som föreskrivs i 19 § 2 mom. om de uppgifter som ska lämnas och i 19 § 4 mom. om anmälan till arbets- och näringsbyrån, till den del bestämmelserna gäller uppsägning av minst tio arbetstagare. 

Enligt artikel 1.2 i samarbetsdirektivet ska formerna för information och samråd fastställas och genomföras i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis för relationerna mellan arbetsmarknadens parter som finns i de enskilda medlemsstaterna. Enligt artikel 5 får medlemsstaterna ge arbetsmarknadens parter tillåtelse att genom avtal fastställa dessa former. Dessa avtal får innehålla bestämmelser som avviker från bestämmelserna i artikel 4 om innehållet i och formerna för information och samråd. Enligt artikel 8 i överlåtelsedirektivet ska direktivet inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna eller dessa staters rätt att främja eller tillåta kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter som är gynnsammare för arbetstagarna. En motsvarande bestämmelse ingår i artikel 5 i uppsägningsdirektivet. Arbetstagarnas rättigheter som tryggas i direktiven kan inte inskränkas, så medlemsstaterna kan inte heller tillåta avvikelser från bestämmelserna om avtal mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, om avvikelsen kunde leda till att arbetstagarnas skydd försämras. Av denna orsak kan man genom de riksomfattande avtal som avses i bestämmelsen avtala på ett sätt som avviker från lagen endast om sådana ärenden som inte hör till överlåtelsedirektivets och uppsägningsdirektivets tillämpningsområde.  

Enligt 2 mom. kan ett avtal som avses i paragrafen för Folkpensionsanstaltens del ingås av de parter som avses i 11 § 2 mom. i lagen om Folkpensionsanstalten (731/2001). Eftersom det föreskrivs om kollektivavtalsparter i lagen, är det också nödvändigt att föreskriva särskilt om avtalsbehörighet i denna lag.  

Samarbetsförfarandet enligt denna lag omfattar delvis även sådana ärenden som det enligt 1 § i lagen om kollektivavtal inte är möjligt att avtala om med kollektivavtalsverkningar eller som skulle orsaka onödig oklarhet om man avtalar om dem. Av denna orsak föreslås det i 3 mom. att avtal som avses i denna paragraf ska ha samma rättsverkningar som ett kollektivavtal. Enligt momentet har dessutom en arbetsgivare som är bunden av avtalet rätt att tillämpa avtalet även på sådana arbetstagare som inte hör till löntagarorganisationerna i fråga och som alltså inte är bundna av avtalet, men som ändå hör till personalgrupp som avses i avtalet. 

Avtalsbestämmelser som upprättats med stöd av paragrafen ska inte tillämpas på oorganiserade arbetsgivare med stöd av bestämmelsen om kollektivavtals allmänt bindande verkan i 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen. 

39 §. Förhållande till kollektivavtalets förhandlingsbestämmelser. I paragrafen föreskrivs det om förhållandet mellan lagens skyldigheter till dialog och omställningsförhandlingar och kollektivavtalens förhandlingsbestämmelser. I paragrafen sägs att om ett ärende som behandlas i dialog eller omställningsförhandlingar enligt lagen ska behandlas även i enlighet med förhandlingsordningen i ett kollektivavtal som med stöd av lagen om kollektivavtal är bindande för arbetsgivaren, ska dialog eller omställningsförhandlingar inte inledas eller dialogen eller omställningsförhandlingarna avbrytas, om arbetsgivaren eller en förtroendeman som företräder arbetstagare som är bundna av kollektivavtalet kräver att ärendet ska behandlas i enlighet med förhandlingsordningen i kollektivavtalet. 

Det kan också finnas bestämmelser i kollektivavtal om de ärenden som regleras i lagen. Då är det möjligt att samma ärende ska behandlas både i dialog eller omställningsförhandlingar enligt lagen och i förhandlingsordning enligt kollektivavtalet. När det gäller den sistnämnda avgörs ärendet i sista hand i arbetsdomstolen efter att de berörda förbunden behandlat den. För att ett ärende inte ska behöva behandlas i två olika förfaranden, föreslås det i bestämmelsen att ett ärende ska kunna behandlas i enlighet med förhandlingsordningen i kollektivavtalet i stället för dialog eller omställningsförhandlingar, om arbetsgivaren eller en förtroendeman som företräder de arbetstagare som är bundna av kollektivavtalet kräver det. Då inleds ingen dialog och inga omställningsförhandlingar eller så ska de avbrytas. Regleringen motsvarar 58 § i den gällande lagen. 

40 §.Sekretess. I dialog och omställningsförhandlingar kan även konfidentiella uppgifter behandlas, och därför behövs en sekretessbestämmelse för att skydda arbetsgivaren i ärenden där hemlighållandet av uppgifter är av betydelse för företagets näringsverksamhet eller skyddet för arbetstagarens privatliv. Med tanke på ett interaktivt samarbete bör bestämmelsen å andra sidan begränsas till vad som är nödvändigt med beaktande av proportionalitets- och rimlighetsynpunkter. 

I 1 mom. föreskrivs både om de ärenden som berörs av sekretess och om tystnadspliktens personliga dimension. Tystnadsplikten berör med den begränsning som avses i 3 mom. arbetstagare och företrädare för personalen samt i 36 § avsedda sakkunniga och i 2 mom. avsedda arbetstagare och deras företrädare. 

Lagens sekretessbestämmelser utgör specialbestämmelser i förhållande till arbetsavtalslagen och de gäller endast sekretessbelagda uppgifter som erhållits i samband med dialog och omställningsförhandlingar. När en arbetstagare eller företrädare för personalen får kännedom om till exempel arbetsgivarens företagshemligheter på något annat sätt, tillämpas 3 kap. 4 § i arbetsavtalslagen på sekretessen. 

Enligt 1 punkten ska uppgifter om företagshemligheter hemlighållas. Bestämmelser om skydd för företagshemligheter finns i lagen om företagshemligheter (595/2018). Företagshemligheter kan vara bland annat ekonomiska och tekniska uppgifter eller uppgifter om metoder, datorprogram, produktionsvolymer, formler, kundregister och arbetsmetoder. Till företagshemligheterna hör också ekonomiska hemligheter, som är till exempel uppgifter om företagets avtal, marknadsföring eller prispolitik, samt tekniska hemligheter, som kan gälla till exempel materialkombinationer. 

Enligt 2 punkten ska också sådana uppgifter om arbetsgivarens ekonomiska ställning som inte är offentliga enligt annan lagstiftning hemlighållas. Sålunda kan inte arbetsgivaren meddela att sådana uppgifter om den ekonomiska ställningen ska hemlighållas som är offentliga med stöd av någon annan lag. 

Enligt 3 punkten ska uppgifter om företagssäkerhet och motsvarande säkerhetsarrangemang hemlighållas. Det är fråga om tekniska uppgifter och lösningar i anslutning till företagets konkreta säkerhet. 

Antalet ärenden enligt 2 och 3 punkten som omfattas av sekretess är tämligen stort. Av denna orsak föreslås att de ändå inte ska vara sekretessbelagda, om inte deras spridning är ägnad att skada arbetsgivaren eller dennes kompanjon eller kontrahent. 

Enligt 4 punkten ska dessutom uppgifter som gäller en enskild persons hälsotillstånd, ekonomiska ställning eller annars honom eller henne personalen hemlighållas i anslutning till skyddet för privatlivet. Arbetsgivaren behöver inte informera särskilt om detta. Hemlighållandet av dessa uppgifter är också förenat med en persons rätt att bestämma om behandlingen av uppgifter som gäller honom eller henne, eftersom uppgifter inte behöver hemlighållas, om den till vars skydd tystnadsplikten har föreskrivits har gett sitt samtycke till att uppgifterna lämnas ut. 

I 2 mom. möjliggörs det i enlighet med samarbetets syfte och samarbetsdirektivet att en arbetstagare eller företrädare för personalen som har tystnadsplikt ändå får röja sekretessbelagda uppgifter som avses i 1 mom. 1–3 punkten för andra arbetstagare eller deras företrädare, om det är nödvändigt med hänsyn till dessa arbetstagares ställning för att syftet med samarbetet ska uppnås. Den som har tystnadsplikt blir således tvungen att utifrån å ena sidan betydelsen av de ärenden som ska behandlas i samarbete och å andra sidan de sekretessbelagda ärendenas art överväga om ett ärende behöver behandlas i större utsträckning och med vem det behöver behandlas. När man bedömer om ärendet behöver behandlas ska man särskilt beakta hur känsligt ärendet är för arbetsgivaren och kan risken för att informationen används på ett för företaget felaktigt sätt, till exempel som insiderinformation, öka om uppgifterna röjs. 

Tystnadsplikten beskrivs också av EG-domstolens dom C-384/02, Knut Gröngaard och Allan Bang. Detta beslut gällde dock tolkningen av rådets direktiv 89/592/EEG av den 13 november 1989 om samordning av föreskrifter om insiderhandel. Enligt domen får information som omfattas av tystnadsplikt röjas för andra bara om ett nära samband föreligger mellan röjandet och fullgörandet av personens tjänst, verksamhet eller åligganden, och detta röjande är absolut nödvändigt för att fullgöra nämnda tjänst, verksamhet eller åligganden. 

Arbetsgivaren bedömer i varje enskilt fall i enlighet med de ovannämnda kriterierna vilka ärenden som ska hemlighållas. Enligt artikel 6.2 i samarbetsdirektivet arbetsgivaren i samband med samarbetsförhandlingar underrätta arbetsgivaren eller företrädaren för personalen om vilka ärenden som är avsedda att vara konfidentiella. Av denna orsak föreskrivs det i 3 mom. om förutsättningarna för tystnadsplikt. 

Enligt 1 punkten förutsätter tystnadsplikten att arbetsgivaren har visat arbetstagaren och företrädaren för personalen samt en i 36 § avsedd sakkunnig vilka uppgifter som omfattas av företagshemligheten. Det är ofta svårt att bedöma räckvidden av sekretessbelagda företagshemligheter och särskilt svårt kan det vara för en arbetstagare och företrädare för personalen som inte själv arbetar i en uppgift där sådana ärenden behandlas. Av denna orsak ska arbetsgivaren visa arbetstagaren vilka uppgifter som arbetsgivaren vid respektive tidpunkt anser att ska vara skyddade som företagshemligheter. 

Enligt 2 punkten förutsätter tystnadsplikten att arbetsgivaren har meddelat arbetstagaren och företrädaren för personalen samt en i 36 § avsedd sakkunnig att de uppgifter som avses i 1 mom. 2 och 3 punkten är sekretessbelagda. 

På motsvarande sätt förutsätts enligt 3 punkten att en i 1 mom. avsedd arbetstagare eller företrädare för personalen har underrättat de arbetstagare som avses i 2 mom. eller deras företrädare om tystnadsplikten, innan de berörs av tystnadsplikten. Ovannämnda omständigheter ska beaktas när man eventuellt blir tvungen att bedöma brott mot tystnadsplikten på det sätt som föreskrivs i förslaget till 46 §. 

Enligt 4 mom. gäller tystnadsplikten för de personer som avses i 1 mom. så länge som arbetsavtalet är i kraft. Sålunda fortgår tystnadsplikten för till exempel en företrädare för personalen även efter att hans eller hennes ställning som företrädare upphört. Tystnadspliktens tidsmässiga dimension är således densamma som enligt 3 kap. 4 § i arbetsavtalslagen och gäller hel den tid anställningsförhållandet är i kraft. För tystnadspliktens del bör man också beakta bestämmelserna om missbruk av företagshemlighet i 30 kap. 6 § i strafflagen. 

I 5 mom. sägs att om det inte föreskrivs särskilt om tystnadsplikt för medlemmar och suppleanterna i respektive organ gäller 1 och 3 mom. också personalens förvaltningsrepresentant enligt 5 kap. i företagets förvaltningsorgan. Om personalens förvaltningsrepresentation genomförs till exempel i företagets styrelse, bestäms tystnadsplikten och det straffrättsliga ansvaret i första hand med stöd av den lagstiftning som berör styrelseledamöterna. 

41 §. Undantag från arbetsgivarens informationsskyldighet. I artikel 6.2 i samarbetsdirektivet sägs att i särskilda fall och på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning ska medlemsstaterna föreskriva att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna ut sådan information eller inleda sådant samråd som utifrån objektiva kriterier skulle skada företaget eller driftstället eller vara till allvarligt förfång för dess verksamhet. 

Av denna orsak föreskrivs det i paragrafens 1 mom. att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna arbetstagarna eller företrädarna för personalen uppgifter vilkas utlämnande enligt en objektiv bedömning skulle orsaka betydande olägenhet eller skada för företaget eller dess verksamhet. Bestämmelsen är en särskild undantagsbestämmelse som bör tolkas snävt. Det är i första hand möjligt att tillämpa den i situationer som allvarligt kan äventyra skyddet för till exempel sådana uppgifter om börsbolag som omfattas av lagstadgade sekretessbestämmelser. Även då ska arbetsgivaren beakta den tystnadsplikt som föreslås i denna lag.  

Enligt 2 mom. tillämpas denna paragraf inte på personalens förvaltningsrepresentation enligt 5 kap. i företagets organ. 

42 §. Arbetsrådets utlåtande. I paragrafen ingår en informativ hänvisning till lagen om arbetsrådet och om vissa tillstånd till undantag inom arbetarskyddet, där det föreskrivs om arbetsrådets utlåtande om huruvida denna lag ska tillämpas på ett företag eller en sammanslutning. 

43 §.Tillsyn. Tillsynen över att lagen efterlevs ankommer även i fortsättningen på samarbetsombudsmannen. Bestämmelser om samarbetsombudsmannens tillsynsuppgift och övriga uppgifter och rättigheter finns i lagen om samarbetsombudsmannen, som det hänvisas till i paragrafens första mening. Enligt paragrafens andra mening utövas tillsyn över efterlevnaden av lagen dessutom av de arbetsgivar- och arbetstagarföreningar som ingått riksomfattande kollektivavtal vars bestämmelser ska iakttas i företagets eller sammanslutningens anställningsförhållanden enligt lagen om kollektivavtal. Dessa organisationer har dock inte samma rättigheter eller skyldigheter som myndigheter, utan de förfogar över de allmänna metoder som lagstiftningen möjliggör, såsom möjlighet att underrätta myndigheten om missförhållanden som de iakttagit. Samarbetsombudsmannen är den enda som övervakar lagen i fråga om sådana arbetsgivare som iakttar ett kollektivavtal med allmänt bindande verkan med stöd av 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen. 

44 §.Gottgörelse till arbetstagare. Enligt 62 § i den gällande lagen ska en arbetsgivare som säger upp eller permitterar en arbetstagare eller överför en arbetstagare till anställning på deltid och därvid uppsåtligen eller av oaktsamhet underlåter att iaktta vad som föreskrivs i 45–51 § åläggas att till den arbetstagare som sagts upp, permitterats eller överförts till anställning på deltid betala en gottgörelse på högst 30 000 euro. I 2–4 mom. i den gällande paragrafen föreskrivs om de saker som ska beaktas när gottgörelsebeloppet bedöms. Enligt 4 mom. behöver ingen gottgörelse dömas ut, om arbetsgivarens försummelse med beaktande av alla omständigheter som inverkar på saken kan betraktas som ringa. 

I högsta domstolens avgörande (HD 2021:17) ansåg man vid bedömningen av förutsättningarna för gottgörelse enligt 62 § i samarbetslagen att med uppsägning från arbetsgivarens sida jämställs det att arbetsgivaren som på ett sätt som förutsatte en grund för att säga upp ett anställningsförhållande ensidigt hade ändrat ett väsentligt villkor i arbetstagarnas anställningsförhållanden utan att förhandla om ändringen i den ordning som förutsätts i 8 kap. lagen om samarbete inom företag, fastän deras anställningsförhållanden inte hade upphört till följd av ändringen. En arbetstagare vars anställningsvillkor har ändrats på detta sätt har rätt till gottgörelse oberoende av om anställningsförhållandet har upphört till följd av den ensidiga ändringen. 

I propositionen föreslås att användningsområdet för gottgörelse förblir oförändrat. Enligt 1 mom. ska en arbetsgivare som säger upp eller permitterar en arbetstagare eller överför en arbetstagare till anställning på deltid eller ensidigt ändrar ett väsentligt villkor i en arbetstagares arbetsavtal och därvid uppsåtligen eller av oaktsamhet underlåter att iaktta vad som föreskrivs i 17–23 §, åläggas att till den arbetstagare som berörts av åtgärden betala en gottgörelse på högst 35 000 euro. Till momentet fogas ett uttryckligt omnämnande av att också situationer där arbetsgivaren ensidigt har ändrat ett väsentligt villkor i en arbetstagares arbetsavtal utan att anställningsförhållandet har upphört ska omfattas av gottgörelse. Genom tillägget beaktas högsta domstolens rättspraxis i fråga om den gällande samarbetslagen. Gottgörelse ska påföras, om arbetsgivaren uppsåtligen eller av oaktsamhet har brutit mot sina skyldigheter enligt 17–23 §. Bestämmelser om justering av gottgörelsebeloppet finns i 45 §.  

Avsikten med propositionen är inte att förändra nuläget när det gäller gottgörelsens karaktär eller förfarandet för att bestämma gottgörelse. Gottgörelse är en privaträttslig påföljd som ska dömas ut för överträdelse av lagen, och avsikten är att den ska ersätta ogrundad kränkning av arbetstagaren till följd av att skyldigheten att föra omställningsförhandlingar har försummats. Överträdelsen av skyldigheten behöver således inte ha orsakat arbetstagaren någon materiell skada och arbetstagaren förväntas inte förete några bevis på kränkningen eller dess omfattning. Gärningens karaktär, dvs. överträdelse av de skyldigheter som förskrivs i 17–23 § uppsåtligen eller av oaktsamhet räcker som grund för att påföra gottgörelse. Vilken skyldighet som arbetsgivaren har överträtt samt överträdelsens allvar och hur klandervärd den varit har dock betydelse när gottgörelsebeloppet ska bedömas på det sätt som konstateras i 2 mom.  

Bestämmandet av gottgörelse påverkas inte av huruvida arbetsgivaren har haft en laglig grund att säga upp eller permittera arbetstagaren eller överföra honom eller henne till anställning på deltid eller att ensidigt ändra ett väsentligt villkor i arbetstagarens arbetsavtal. Det har inte heller någon betydelse för bestämmandet av gottgörelse huruvida ett lagenligt genomförande av förhandlingsskyldigheterna skulle ha inverkar på slutresultat i det ärende som varit föremål för förhandlingar. Uppkomsten av gottgörelseskyldighet förutsätter således inget orsakssamband mellan försummelsen av förhandlingsskyldigheten och det träffade avgörandet. Arbetsgivarens överträdelses inverkan på slutresultat av förhandlingarna ska dock beaktas som en faktor som bestämmer gottgörelsens storlek. 

Bestämmande av gottgörelsen omfattas även i fortsättningen av allmänna domstolars behörighet. Bestämmande av gottgörelse förhindrar inte att arbetsgivaren döms att betala andra ersättningar eller gottgörelser som det föreskrivs om i lag, såsom ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal enligt 12 kap. 2 § i arbetsavtalslagen eller gottgörelse enligt diskrimineringslagen eller jämställdhetslagen. 

I 2 mom. föreskrivs det om de faktorer som inverkar på gottgörelsebeloppet, och som ska beaktas när gottgörelsens storlek bestäms. Det gottgörelsebelopp som ska dömas ut påverkas av arten och omfattningen av arbetsgivarens överträdelse samt av hur klandervärd den varit, arbetsgivarens strävanden att rätta till sitt förfarande, arten av den åtgärd som riktats mot arbetstagaren, arbetsgivarens förhållanden i allmänhet samt andra med dessa jämförbara omständigheter. Avsikten är att bedömning av överträdelsens art och omfattning ska ersätta den gällande lagens omnämnande av graden av försummelse, som enligt lagens förarbeten i praktiken betyder samma sak. Med tanke på överträdelsens art är det av betydelse vilken skyldighet arbetsgivaren har överträtt. Även överträdelsens allvar, dvs. uppsåtligheten eller oaktsamheten hos arbetsgivarens verksamhet, kan vara av betydelse när gottgörelsebeloppet bedöms. För bedömningen av överträdelsens omfattning kan det vara av betydelse hur många skyldigheter som arbetsgivaren överträtt eller försummat. 

Bedömningen av hur klandervärd överträdelsen är en ny sak jämfört med den gällande lagen. Syftet med tillägget är att i större utsträckning än nu göra det möjligt att lägga vikt vid i vilken mån arbetsgivarens förfarande vid en objektiv bedömning kan betraktas som klandervärt under de rådande förhållandena. Hur klandervärd en gärning är kan påverkas till exempel av om oklarheter hänför sig till den rätta tidpunkten för omställningsförhandlingar eller annars till innehållet i skyldigheten att föra omställningsförhandlingar. Överträdelse eller försummelse av en skyldighet ska anses vara mer klandervärd när det under de rådande förhållandena kan anses klart vad det innebär att fullgöra skyldigheterna i rätt tid och med rätt innehåll, än när förhållandena i fråga varit oklara eller kunnat tolkas på olika sätt. Hur klandervärd en gärning är kan också påverkas av hur arbetsgivaren trots sin försummelse i övrigt har försökt iaktta sina lagstadgade skyldigheter. En överträdelse kan också bli mer klandervärd om arbetsgivaren trots påpekanden från en företrädare för personalen eller en arbetstagare inte har försökt rätta till eventuella fel i sitt förfarande. 

En annan ny sak som ska beaktas när gottgörelsens storlek bestäms är arbetsgivarens strävanden att rätta till sitt förfarande. Bestämmelsens syfte är att uppmuntra arbetsgivaren att på eget initiativ rätta till ett fel i förfarandena. 

På samma sätt som enligt den gällande lagen ska arten av den åtgärd som riktats mot arbetstagaren kunna beaktas när gottgörelsebeloppet bedöms. Den kränkning som arbetstagaren upplevt kan antas vara större i en situation där arbetstagaren har sagts upp än om anställningsförhållandet inte avslutas. Även arbetsgivarens förhållanden i allmänhet kan inverka på gottgörelsebeloppet. Arbetsgivare med fler anställda kan i allmänhet förväntas känna till lagens innehåll bättre än mindre arbetsgivare med färre anställda. Av denna orsak kommer gottgörelseskalans övre ända i princip inte i fråga för små och medelstora företag. Om påförandet av gottgörelse kan äventyra arbetsgivarens verksamhet, ska även detta beaktas när det gottgörelsebelopp som ska dömas ut bedöms.  

Till skillnad från den gällande lagen ska även andra omständigheter än de ovannämnda kunna beaktas när gottgörelsebeloppet bedöms. Bestämmelsen är således inte avsedd att utgöra en uttömmande förteckning över de kriterier som inverkar på gottgörelsebeloppet. Av denna orsak konstateras det i momentet att när gottgörelsebeloppet bedöms ska även andra omständigheter som är jämförbara med dem som nämns i momentet kunna beaktas. Även betydelsen av varje omständighet som nämns i momentet ska beaktas i det enskilda fallet. 

På samma sätt som i den gällande lagen föreskrivs det i 3 mom. om situationer där ingen gottgörelse behöver dömas ut. Om arbetsgivarens försummelse med beaktande av alla omständigheter som inverkar på saken kan betraktas som ringa, behöver ingen gottgörelse dömas ut. 

I 4 mom. sägs att om ett företag som står under bestämmande inflytande i egenskap av arbetsgivare har sagt upp minst tio arbetstagare, kan det inte betraktas som en omständighet som minskar gottgörelsens storlek att arbetsgivaren inte har fått tillräckliga uppgifter som behövs vid samarbetsförfarandet av det företag i företagsgruppen som har bestämmande inflytande. Bestämmelsen motsvarar den gällande lagen och baserar sig på uppsägningsdirektivet.  

Paragrafens 5 mom. gäller tiden för väckande av talan som gäller krav på gottgörelse. Enligt momentet förfaller arbetstagarens rätt till gottgörelse, om talan medan anställningsförhållandet varar inte väcks inom två år från utgången av det kalenderår under vilket rätt till gottgörelse uppkom. Efter att anställningsförhållandet upphört förfaller rätten till gottgörelse, om inte talan väcks inom två år från det att anställningsförhållandet upphörde. Momentet motsvarar den gällande lagen. 

45 §.Justering av gottgörelsebeloppet. I paragrafen föreskrivs det om justering av nivån på gottgörelse enligt 44 § 1 mom. För att det maximala gottgörelsebeloppet ska behålla sitt värde, föreslås det att detta maximibelopp justeras treårsvis genom förordning av statsrådet så att det motsvarar förändringen i penningvärdet. Det är nödvändigt att justera maximibeloppet regelbundet för att nivån på gottgörelsen ska förbli den samma trots inflation. 

46 §.Straffbestämmelser. Det föreslås att lagens påföljdssystem ska bygga dels på en civilrättslig gottgörelsepåföljd och dels på en straffrättslig påföljd. Beträffande omställningsförhandlingar enligt 16 § 1 mom. föreskrivs det om påföljder för överträdelse av lagen i 44 § (gottgörelsepåföljd). I övrigt baserar sig påföljdssystemet på det straffrättsliga påföljdssystemet. 

I 1 och 2 mom. föreskrivs det om brott mot samarbetsskyldigheten. Tillräkneligheten i straffbestämmelsen gäller förutom uppsåt även oaktsamhet, eftersom det i regleringen är fråga om att trygga omsorgsförpliktelsen. Arbetsgivaren eller dennes företrädare kan göra sig skyldig till brott mot de skyldigheter som avses i 1 och 2 mom. Paragrafens 1 mom. gäller situationer där arbetsgivaren trots uppmaning från samarbetsombudsmannen gör sig skyldig till brott mot någon i 1–6 punkten uppräknad skyldighet som gäller fortlöpande dialog. En förutsättning för straffbarhet är att samarbetsombudsmannen först har gett arbetsgivaren en skriftlig uppmaning i det aktuella ärendet. 

Enligt 1 mom.1 punkten kan för brott mot samarbetsskyldigheten dömas den som försummar att ordna det minimiantal dialogmöten som avses i 7 § 1 mom. 

Enligt 1 mom. 2 punkten ska det också vara straffbart om arbetsgivaren försummar att föra dialog om de ärenden som avses i 8 §. 

Enligt 1 mom. 3 punkten ska det också vara straffbart att underlåta att utarbeta eller att försumma att underhålla den i 9 § avsedd utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen. 

Enligt 1 mom. 4 punkten ska det också vara straffbart att underlåta att lämna i 10 § avsedda för dialogen behövliga uppgifter. 

Enligt 1 mom. 5 punkten ska det också vara straffbart om arbetsgivaren försummar sin i 11 § 1–3 mom. avsedda skyldighet att lämna uppgifter. 

Enligt 1 mom. 6 punkten ska det också vara straffbart att underlåta att ta upp ett i 13 § 2 mom. avsett initiativ till behandling. 

Man kan avtala om något annat när det gäller minimiantalet dialogmöten enligt 7 § 1 mom. och skyldigheten att lämna uppgifter enligt 11 § 2 mom. Brott mot skyldigheterna enligt dessa avtal ska inte vara straffbara med stöd av 1 mom. 1 eller 5 punkten. Om avtalet inte följs kan parterna säga upp avtalet.  

Regleringens främsta syfte när det gäller skyldigheterna till fortlöpande dialog är att få arbetsgivaren att rätta till sitt förfarande på eget initiativ. I praktiken ska företrädaren för personalen först kunna uppmärksamma arbetsgivaren på förseelsen på arbetsplatsnivå. Om arbetsgivaren inte rättar till sitt förfarande kan företrädaren för personalen ta kontakt med samarbetsombudsmannen. Samarbetsombudsmannen kan utreda saken med de metoder som anges i lagen om samarbetsombudsmannen, och ge arbetsgivaren en skriftlig uppmaning att rätta till det lagstridiga förfarandet. Samarbetsombudsmannen ska ange en tidsfrist i uppmaningen, inom vilken arbetsgivaren ska rätta till sitt förfarande. 

Det ska vara straffbart om arbetsgivaren trots samarbetsombudsmannens uppmaning gör sig skyldig till brott mot skyldigheten till fortlöpande dialog på det sätt som nämns i 1–6 punkten. Genom myndighetens uppmaning visas arbetsgivaren klart på den lagstridiga omständigheten, och påföljden är kopplad till att arbetstagaren trots detta gör sig skyldig till en gärning enligt 1–6 punkten som berörs av hot om straff. Om gärningen emellertid ska betraktas som ringa, ska inget straff följa på gärningen. 

Enligt 2 mom.1 punkten kan för brott mot samarbetsskyldigheten dömas också den som underlåter att iaktta eller bryter mot sin i 26 eller 28 § föreskrivna skyldighet att lämna uppgifter eller mot sina skyldigheter enligt 35 eller 36 §, med undantag av vad som i 35 och 36 § föreskrivs om arbetsgivarens betalningsskyldighet. Lagens 26 § gäller skyldighet att lämna uppgifter för överlåtaren och förvärvaren av en rörelse och 28 § skyldighet att lämna uppgifter i samband med fusion och delning av företag. Lagens 35 § gäller rätt för företrädare för personalen att få befrielse från arbetet och 36 § gäller rätt för företrädare för personalen att höra och få uppgifter av sakkunniga. Försummelse av betalningsskyldighet enligt dessa paragrafer är inte straffbar. Lagbestämmelsen motsvarar nuläget. 

Enligt 2 mom.2 punkten är sådana försummelser som gäller omställningsförhandlingar enligt 17–20, 22 eller 23 § straffbara som inte omfattar av gottgörelsepåföljd enligt 44 §. Lagens 17 § gäller tidpunkten för omställningsförhandlingar och 18 § parter i omställningsförhandlingarna. Lagens 19 § gäller lämnande av förhandlingsframställning och behövliga uppgifter. Lagens 20 § omställningsförhandlingarnas innehåll. Lagens 22 § gäller de alternativ som presenteras under förhandlingarna samt alternativa avgöranden och 23 § fullgörande av förhandlingsskyldigheten.  

Enligt 3 mom. bestäms ansvarsfördelningen mellan arbetsgivaren och dennes företrädare enligt grunderna i 47 kap. 7 § i strafflagen. Enligt den lagbestämmelsen döms till straff för en arbetsgivares eller dennes företrädares förfarande den mot vars förpliktelser gärningen eller försummelsen strider. Vid bedömningen av detta ska beaktas dennes ställning, arten och omfattningen av hans uppgifter och befogenheter samt även i övrigt hans andel i att den lagstridiga situationen uppkommit eller fortgått. 

I 4 mom. ingår en informativ hänvisning till 47 kap. 4 § i strafflagen, som gäller kränkning av de rättigheter som tillkommer en företrädare för personalen som avses i 5 § och personalens förvaltningsrepresentant som avses i 5 kap. Bestämmelsen motsvarar nuläget. 

Enligt 5 mom. döms till straff för brott mot tystnadsplikten enligt 40 § enligt 38 kap. 2 § 2 mom. i strafflagen, om inte strängare straff för gärningen föreskrivs på något annat ställe än i 38 kap. 1 § i strafflagen. Bestämmelsen motsvarar nuläget. 

7 kap. Ikraftträdande och övergångsbestämmelser 

47 §.Ikraftträdande. I 1 mom. föreslås en sedvanlig ikraftträdandebestämmelse. 

I 2 mom. föreskrivs det om författningar som upphävs. Genom den föreslagna samarbetslagen upphävs lagen om samarbete inom företag (334/2007) och lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning (725/1990). Även ändringar som gjorts senare i dessa författningar upphävs.  

I bestämmelsen konstateras för tydlighetens skull att om det i någon annan lag eller förordning hänvisas till den lag om samarbete inom företag som gällde vid ikraftträdandet av denna lag eller till de bestämmelser i 1–9 § i lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning som gällde vid ikraftträdandet av denna lag, ska i stället för de bestämmelserna den föreslagna samarbetslagen tillämpas. Om det i någon annan lag eller förordning hänvisas till 9 a–9 f § i lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning, ska i stället för de bestämmelserna lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag tillämpas. 

I förvaltningsrepresentationslagen finns förutom de ovannämnda paragraferna dessutom 10–16 §, som gäller befrielse från arbete samt ersättningar, personalrepresentanternas uppsägningsskydd, tystnadsplikt, tillsyn och påföljder. Beträffande dem finns inte motsvarande regleringsbehov, eftersom båda lagarna, dit förvaltningsrepresentationslagens bestämmelser överförs, innehåller motsvarande bestämmelser. 

48 §.Övergångsbestämmelser. Ett företag eller en sammanslutning kan före lagens ikraftträdande ha infört eller behandlat ärenden enligt 12 § som grundar sig på annan lagstiftning. Dessa ärenden behöver inte behandlas retroaktivt och på nytt i dialog enbart på grund av den nya lagens ikraftträdande. Av denna orsak föreskrivs det i 1 mom. att ett ärende enligt 12 § som behandlats eller tillämpas i företaget eller sammanslutningen vid ikraftträdande av denna lag behöver inte behandlas i dialog till den del det har behandlats eller utarbetats före ikraftträdandet, om det inte i ärendet tas ett initiativ enligt 13 § eller om inte något annat föreskrivs i någon annan lag. Om det bereds ändringar i ärenden som avses i 12 § efter ikraftträdandet, ska de omfattas av dialogskyldigheten i enlighet med vad som föreskrivs i samarbetslagen eller någon annan lag. Övergångsbestämmelsen hindrar inte arbetsgivaren eller företrädaren för personalen från att ta initiativ till att dialog ska föras om ärenden som behandlats före ikraftträdandet till exempel för att uppdatera dem så att de börjar motsvara de nya behoven. 

Den gällande samarbetslagen innehåll kapitelspecifika samarbetsförfaranden, som vart och ett inleds på initiativ eller framställning av arbetsgivaren eller i vissa situationer även av företrädaren för personalen. Om ett sådant initiativ eller en sådan framställning att inleda samarbetsförfarande har gjorts före den föreslagna lagens ikraftträdande, tillämpas enligt 2 mom. den samarbetslag som gällde vid ikraftträdandet i sin helhet. Detta gäller samarbetsförfaranden enligt 4–6 och 8 kap. i den gällande samarbetslagen. Utöver bestämmelserna i dessa kapital tillämpas även andra bestämmelser i lagen på förfarandena i fråga, såsom de allmänna bestämmelserna och bestämmelserna om samarbetsparter i 1 och 2 kap. samt de särskilda bestämmelserna i 9 kap. (inkl. påföljdssystemet). 

I 7 kap. i den gällande lagen föreskrivs det om samarbetsförfarande i samband med överlåtelse av rörelse. Till denna del föreslås ingen övergångsbestämmelse som gör att den föreslagna lagen skulle tillämpas på sådana överlåtelser av rörelse som genomförs efter lagens ikraftträdande. Trots att en överlåtelse av rörelse skulle inträffa samtidigt som lagen träder i kraft behövs ingen övergångsbestämmelse, eftersom den föreslagna lagens bestämmelser till centrala delar motsvarar den gällande lagen. 

I 27 § 1 –6 punkten i den gällande lagen föreskrivs det om ärenden som arbetsgivaren och en företrädare för en personalgrupp kan avtala om med iakttagande av samarbetsförfarandet enligt 5 kap. I den föreslagna lagen ingår ingen motsvarande reglering. I 3 mom. föreskrivs det att uppsägningstiden för ett dylikt avtal som gällde vid ikraftträdandet av den föreslagna lagen och som gäller tills vidare är sex månader, om man inte har avtalat om något annat. 

I 9 § i den föreslagna lagen föreskrivs det om utvecklingsplan för arbetsgemenskapen, som ersätter den personal- och utbildningsplan som avses i 16 § i den gällande lagen. Enligt 3 mom. ska personal- och utbildningsplaner motsvara kraven i 9 § i den föreslagna lagen inom 12 månader efter ikraftträdandet av den föreslagna lagen. 

I 5 kap. i den föreslagna lagen föreskrivs det om förvaltningsrepresentation. Regleringen ersätter bestämmelserna om förvaltningsrepresentation i 1–9 § i lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning. Regleringen har preciserats till vissa delar. I 5 mom. föreskrivs det att personalrepresentationsarrangemang som tillämpas i företagen när lagen träder i kraft ska motsvara kraven i 5 kap. i den föreslagna lagen inom 18 månader efter ikraftträdandet av den föreslagna lagen. 

I kollektivavtal eller andra avtal mellan riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarförbund kan det finnas bestämmelser som utfärdats med stöd av 61 § i den gällande samarbetslagen och genom vilka man avvikit från bestämmelser i lagen. I 6 mom. föreskrivs det om en situation där giltighetstiden för ett avtal som ingåtts före ikraftträdandet av den föreslagna lagen fortsätter efter ikraftträdandet av den nya lagen. I en sådan situation får avtalet tillämpas trots den föreslagna lagen till dess att avtalets giltighetstid löper ut, om inte avtalet ändras före det. 

7.2  Lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag

I propositionen föreslås det att förvaltningsrepresentationslagen upphävs och att lagens 1–9 § överförs till samarbetslagen och att lagens 9 a–9 f § överförs till lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar. Den sistnämnda lagens rubrik ändras så att av rubriken framgår att lagen även gäller arbetstagarinflytande vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag. Lagens nya rubrik lyder: Lag om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag.  

1 §.Lagens syfte. Syftet med den gällande lagen är att ordna arbetstagarinflytandet i europabolag och europeiska kooperativa föreningar. I propositionen föreslås att lagbestämmelsen utökas med ett omnämnande av att lagens syfte också är att ordna arbetstagarinflytande vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag. Dessutom företas små ändringar av teknisk natur i bestämmelsens ordalydelse. 

2 §. Tillämpning av lagen på europabolag och europeiska kooperativa föreningar. I 2 § i den gällande lagen föreskrivs det om lagens tillämpningsområde. I propositionen föreslås det att det i fortsättningen föreskrivs om tillämpningsområdet i fråga om europabolag och europeiska kooperativa föreningar i 2 § och i fråga om gränsöverskridande fusion eller delning i den nya 2 a §. Det föreslås att rubriken för 2 § ändras i överensstämmelse med denna struktur. 

2 a §.Tillämpning av lagen på ordnandet av arbetstagarinflytande vid gränsöverskridande fusion eller delning. I den nya 2 a § föreskrivs det om till vilken del lagen ska tillämpas vid gränsöverskridande fusioner och delningar av bolag. Lagen har redan tidigare tillhandahållit materiellrättsligt innehåll för ordnandet av arbetstagarinflytande i situationer där bolag som är etablerade i olika stater fusioneras eller delas. Detta har genomförts genom hänvisningsbestämmelser i förvaltningsrepresentationslagen. I propositionen föreslås det att bestämmelserna om nationell personalrepresentation i förvaltningsrepresentationslagen överförs till samarbetslagen. 9 a–9 f § i förvaltningsrepresentationslagen överförs till lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar. Samtidigt kommer en del av de särskilda bestämmelserna i den sistnämnda lagen, vilka det hänvisats till tidigare i förvaltningsrepresentationslagen, att gälla dessa gränsöverskridande arrangemang. 

Enligt paragrafen tillämpas på ordnandet av arbetstagarinflytande vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag 5 a kap., om ett system för arbetstagarmedverkan används. I det nämnda kapitlet ingår på samma sätt som i den nuvarande lagen de bestämmelser som reglerar det förfarande som ska iakttas när arbetstagarinflytandet ordnas. 

Vid gränsöverskridande fusioner och delningar av bolag tillämpas dessutom 31 § 2 mom., 33 § 2 mom., 34 § 3 mom., 37 § och 39 § 2 mom. Lagens 31 § 2 mom. gäller tystnadsplikt för ledamöterna i det särskilda förhandlingsorganet som avses i 30 a § 1 mom. och de experter som biträder dem. Lagens 33 § 2 mom. gäller uppsägningsskydd för arbetstagarrepresentanter. Lagens 34 § 3 mom. gäller befrielse från arbete och ersättningar. Lagens 37 § gäller tillsyn och 39 § 2 mom. straffbestämmelser. 

5 a kap. Ordnandet av arbetstagarinflytande vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag 

30 a §.Tillämpning av bestämmelserna om europabolag. Paragrafen motsvarar 9 b § i den gällande förvaltningsrepresentationslagen. Bestämmelsen överförs dock till lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar som ny 30 a §. Samtidigt korrigeras hänvisningarna i paragrafen så att de börjar motsvara den nya lagstiftningen.  

30 b §.Beslut om att inte inleda förhandlingar eller om att avbryta förhandlingar. Paragrafen motsvarar 9 c § i den gällande förvaltningsrepresentationslagen. Bestämmelsen överförs dock till lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar som ny 30 b §. Samtidigt korrigeras hänvisningarna i paragrafen så att de börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

30 c §.Begränsning av arbetstagarnas medverkan. Paragrafen motsvarar 9 d § i den gällande förvaltningsrepresentationslagen. Bestämmelsen överförs dock till lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar som ny 30 c §. Samtidigt korrigeras hänvisningen i paragrafen så att den börjar motsvara den gällande lagstiftningen. 

30 d §.Skydd av arbetstagarnas rätt till medverkan. Paragrafen motsvarar 9 d § i den gällande förvaltningsrepresentationslagen. Bestämmelsen överförs dock till lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar som ny 30 d §. 

30 e §. Gränsöverskridande delningar. Paragrafen motsvarar 9 f § i den gällande förvaltningsrepresentationslagen. Bestämmelsen överförs dock till lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar som ny 30 e §. 

31 §.Tystnadsplikt. I paragrafen föreslås ett nytt 2 mom., som motsvarar 12 § i den gällande förvaltningsrepresentationslagen. Bestämmelsen överförs dock till lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar.  

33 §.Skydd för arbetstagarrepresentanter. I paragrafen föreslås ett nytt 2 mom., som motsvarar 11 § i den gällande förvaltningsrepresentationslagen. Bestämmelsen överförs dock till lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar.  

34 §.Befrielse från arbete, ersättningar och ansvar för kostnader. I paragrafen föreslås ett nytt 3 mom., som motsvarar 10 § i den gällande förvaltningsrepresentationslagen. Bestämmelsen överförs dock till lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar. 

7.3  Lagen om samarbetsombudsmannen

1 §.Samarbetsombudsmannen. Hänvisningen till samarbetslagen och förvaltningsrepresentationslagen i 1 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen.  

Enligt 2 mom. i den gällande paragrafen är behörighetsvillkor för samarbetsombudsmannen högre juridisk högskoleexamen och förtrogenhet med tjänstens uppgiftsområde. Det föreslås att momentet ändras så att behörighetsvillkor är annan högre högskoleexamen i juridik än magisterexamen i internationell och komparativ rätt och förtrogenhet med tjänstens uppgiftsområde. I övrigt motsvarar paragrafen den gällande lagen. 

2 §.Uppgifter. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 5 punkten ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom företas vissa språkliga korrigeringar. 

6 §.Uppmaningar. Enligt 2 mom. i den gällande lagen ska de tillämpliga bestämmelserna och föreskrifterna samt de påträffade bristerna i efterlevnaden av dem specificeras i uppmaningen. I uppmaningen ska dessutom vid behov föreskrivas en tid inom vilken arbetsgivaren ska se till att situationen blir förenlig med bestämmelserna och föreskrifterna. Det föreslås att momentet ändras så att en tid ska anges i fråga om skyldigheter enligt 2 kap. i samarbetslagen medan en tid kan anges vid behov i fråga om andra skyldigheter. I övrigt motsvarar paragrafen den gällande lagen. 

7 §.Domstolsbehandling av ett ärende. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningarna till samarbetslagen och lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar i 1 mom. ändras så att de börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

8 §.Vite. Enligt 1 mom. i den gällande lagen har samarbetsombudsmannen kunnat yrka att domstolen ålägger en arbetstagare vite. Det föreslås att momentet ändras så att i fortsättningen kan samarbetsombudsmannen ålägga arbetsgivaren vite. Enligt 1 punkten i den gällande paragrafen har vite kunnat åläggas om det är uppenbart att det inte går att få den personalplan och de utbildningsmål som avses i 16 § i samarbetslagen behandlade vid samarbetsförfarande som avses i 4 kap. i den nämnda lagen. Det föreslås att personal- och utbildningsplanen enligt den nuvarande lagen ersätts med en utvecklingsplan för gemenskapen, och att försummelser i anslutning till den blir straffbara med stöd av 46 § i den föreslagna samarbetslagen. Av denna orsak stryks den nuvarande 1 punkten i paragrafen som onödig och numreringen av den nuvarande 2 och 3 punkten ändras i motsvarighet till detta. 

Dessutom ändras hänvisningen till förvaltningsrepresentationslagen i 2 punkten så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Lagbestämmelsen ska i fortsättningen gälla även en arbetsgivare som försummar att iaktta bestämmelserna om ordnande av arbetstagarinflytande vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag. 

8 a §.Dispens. I paragrafen föreskrivs om möjlighet för samarbetsombudsmannen att på ansökan bevilja ett företag tillstånd till avvikelse från sättet att genomföra personalens förvaltningsrepresentation som avses i 29 § 1 mom. i samarbetslagen.  

Eftersom företagens förvaltningsstrukturer är så mångskiftande kan ett företag ha behov av att avvika från det sätt att genomföra personalens förvaltningsrepresentation som föreskrivs i 5 kap. i samarbetslagen. När företaget ansöker om dispens ska det motivera för samarbetsombudsmannen varför det behöver avvika från sättet att genomföra personalens förvaltningsrepresentation och dessutom presentera en plan för hur avsikten är att ordna förvaltningsrepresentationen. 

I paragrafen sägs att innan samarbetsombudsmannen fattar beslut i ärende ska arbetsgivaren ge företrädarna för personalgrupperna tillfälle att bli hörda i ärendet, antingen skriftligt eller muntlig.  

7.4  Lagen om arbetsrådet och vissa tillstånd till undantag inom arbetarskyddet

7 §.Avgivande av utlåtande. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 1 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

8 §.Den som begär utlåtande och begäran om utlåtande. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 8 punkten ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

7.5  Lagen om integritetsskydd i arbetslivet

4 §.Allmänna förutsättningar för insamling av arbetstagares personuppgifter samt arbetsgivares upplysningsplikt. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningarna i 3 mom. ändras så att de börjar motsvara det som föreslås i denna proposition samt lagstiftning som trätt i kraft redan tidigare. Dessutom ändras skrivningen av momentet till en mer materiellrättslig, dvs. förpliktande form. Enligt förslaget till 3 mom. ska insamling av personuppgifter när någon anställs och under ett arbetsavtalsförhållande behandlas i dialog enligt den föreslagna samarbetslagen eller i samarbetsförfarande enligt lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar eller lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden.  

21 §. Samarbete vid ordnande av teknisk övervakning och användning av datanät. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 1 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Också hänvisningen till lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare i momentet ändras så att den börjar motsvara den gällande regleringen. Dessutom ändras skrivningen av momentet till en mer materiellrättslig, dvs. förpliktande form. Enligt momentet ska syftet med kameraövervakning, passerkontroll och annan övervakning med tekniska metoder av arbetstagarna, ibruktagande av dem och de metoder som används i övervakningen samt användningen av elektronisk post och andra datanät samt behandlingen av uppgifter som gäller en arbetstagares elektroniska post och annan teknisk kommunikation omfattas av dialogen enligt samarbetslagen samt samarbetsförfarandet enligt lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar och lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden. I andra företag och offentligrättsliga sammanslutningar än sådana som omfattas av samarbetslagstiftningen ska arbetsgivaren före beslutsfattandet bereda arbetstagarna eller deras representanter tillfälle att bli hörda i de angelägenheter som nämns ovan.  

Dessutom ändras början av meningen i 2 mom. så att i momentet hänvisas till det förfarande som avses i 1 mom. 

7.6  Lagen om samarbete inom finska företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag

3 §.Annan lagstiftning om rätt för arbetstagarna att delta. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningarna till samarbetslagen i 2 och 3 mom. ändras så att de börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

12 §.Samarbetsförfarande. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 2 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Samtidigt ändras den terminologi som använts i bestämmelsen så att den börjar motsvara den föreslagna samarbetslagen, så att det i stället för samarbetsförfarande och samarbetsförhandlingar hänvisas till omställningsförhandlingar enligt 3 kap. eller förfaranden enligt 4 kap. 

26 a §.Informations- och samrådsförfarandets förhållande till annan samarbetslagstiftning. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

7.7  Arbetsavtalslagen

7 kap. Grunder för uppsägning av arbetsavtal 

13 §.Träning eller utbildning som främjar sysselsättningen av en uppsagd arbetstagare. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 4 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom korrigeras hänvisningen till lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare i 4 mom. så att den börjar motsvara lagens ändrade rubrik (lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden). 

7.8  Lagen om sjöarbetsavtal

8 kap. Grunder för uppsägning av arbetsavtal 

11 §.Träning eller utbildning som främjar sysselsättningen av en uppsagd arbetstagare. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 4 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

7.9  Lagen om studieledighet

9 §. I den gällande paragrafen sägs att om beviljande av studieledighet åt alla, som ansökt därom, vid den tidpunkt som avses i ansökningarna medför kännbar olägenhet för arbetsgivarens verksamhet och kan ledighet därför inte beviljas åt alla, ska de som inlämnat ansökan för att erhålla yrkesutbildning och för att fullgöra grundskolans lärokurs ställas i första rummet. Kan ordningsföljden inte avgöras på denna grund, ges företräde åt dem som fått minst utbildning. Innan avgörande fattas ska arbetsgivaren förhandla om ärendet med arbetstagarnas förtroendemän med iakttagande av vad som i 6 kap. i lagen om samarbete inom företag eller i lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare föreskrivs om förhandlingsförfarandet. 

Hänvisningen i paragrafen till samarbetslagen ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom korrigeras hänvisningen till lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare så att den börjar motsvara lagens ändrade rubrik (lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden). I stället för omställningsförhandlingar föreslås det i propositionen att arbetsgivaren innan avgörande fattas ska förhandla om ärendet med företrädarna för personalen i dialog enligt 2 kap. i den föreslagna lagen, där man behandlar bland annat ärenden som gäller utvecklande av personalens kunnande. I paragrafen företas dessutom vissa behövliga ändringar av teknisk natur. I övrigt motsvarar paragrafen den gällande lagen.  

7.10  Personalfondslagen

2 §.Definitioner. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 4 punkten ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom korrigeras hänvisningen till lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare så att den börjar motsvara lagens ändrade rubrik (lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden). 

9 §.Förhandlingar om bildandet samt om personalfondsavsättningen och ändringar i den. I den gällande paragrafens 1 mom. sägs att när en personalfond planeras ska företaget och dess personal behandla bildandet av personalfonden samt det resultat- eller vinstpremiesystem som inbringar medel för personalfondsavsättningar och beräkningsgrunderna för det på det sätt som föreskrivs i lagen om samarbete inom företag eller lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar eller lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare. I propositionen föreslås att momentet ändras så att i fortsättningen ska bildandet av personalfonden samt det resultat- eller vinstpremiesystem som inbringar medel för personalfondsavsättningar och beräkningsgrunderna för det behandlas i dialog enligt 2 kap. i samarbetslagen. Dessutom korrigeras hänvisningen till lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare så att den börjar motsvara lagens ändrade rubrik (lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden). I övrigt motsvarar paragrafen den gällande lagen.  

7.11  Lagen om ekonomiskt understödd utveckling av yrkeskompetensen

3 §.Utbildningsplan. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 2 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom företas vissa språkliga preciseringar samt korrigeras hänvisningen till lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare så att den börjar motsvara lagens ändrade rubrik (lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden). 

I den gällande bestämmelsen sägs att för att få det skatteavdrag som avses i lagen eller ett motsvarande ekonomiskt incitament ska arbetsgivaren upprätta en utbildningsplan för utveckling av arbetstagarnas yrkeskompetens. Som en sådan plan har betraktats en personal- och utbildningsplan enligt 16 § i samarbetslagen. I propositionen föreslås att lagbestämmelsen ändras så att i fortsättningen ska som en sådan plan betraktas en utvecklingsplan för arbetsgemenskapen enligt 9 § i samarbetslagen. Dessutom föreslås det att paragrafen ändras så att där nämns sammanslutningar vid sidan av företag. Denna ändring förändrar inte nuläget, eftersom den gällande samarbetslagens företagsbegrepp har täckt även sammanslutningar. 

7.12  Lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice

12 kap. Genomförande av offentlig arbetskrafts- och företagsservice och tillhörande samarbete 

3 §.Arbets- och näringsbyråns uppgifter för att genomföra omställningsskyddet. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 2 punkten ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom korrigeras hänvisningen till lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare så att den börjar motsvara lagens ändrade rubrik (lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden). 

7.13  Lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen

49 §.Anmälan till andra myndigheter. Hänvisningen till samarbetslagen i 2 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom företas vissa språkliga korrigeringar. Bestämmelsen motsvarar i övrigt den gällande lagen, men i fortsättningen ska arbetarskyddsmyndigheten underrätta samarbetsombudsmannen även om sannolika brott mot bestämmelserna om personalrepresentation som man iakttagit. 

7.14  Lagen om företagshälsovård

11 §.Verksamhetsplan för företagshälsovården och antidrogprogram. I den gällande paragrafens 4 mom. sägs att om en arbetssökande eller arbetstagare ska genomgå ett sådant narkotikatest som avses i 3 § 1 mom. 6 a-punkten, ska arbetsgivaren ha ett skriftligt antidrogprogram. Programmet ska innehålla arbetsplatsens allmänna mål och den praxis som iakttas för att förhindra droganvändning och hänvisa personer med drogproblem vidare till vård. Programmet kan ingå i verksamhetsplanen för företagshälsovården. Innan programmet godkänns ska arbetsuppgifterna behandlas i samarbetsförfarande enligt samarbetslagen, lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar och lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare. I andra företag och offentligrättsliga sammanslutningar än sådana som omfattas av samarbetslagstiftningen ska arbetsgivaren före beslutsfattandet ge arbetstagarna eller deras representanter tillfälle att bli hörda om grunderna för narkotikatest i fråga om olika arbetsuppgifter.  

I propositionen ändras hänvisningen till samarbetslagen i 4 mom. så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom ändras hänvisningen till lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare till en hänvisning till lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden. Det föreslås att momentet preciseras så att i momentet hänvisas i fråga om de uppgifter som avses där till arbetsuppgifter som avses i 7 och 8 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet, där arbetssökanden eller arbetstagaren är antingen skyldig att lämna eller på grund av sitt samtycke kan lämna intyg över narkotikatest till arbetsgivaren. Innan antidrogprogrammet godkänns ska de nämnda uppgifterna enligt den föreslagna lagbestämmelsen behandlas i dialog enligt 2 kap. i den föreslagna samarbetslagen eller i samarbetsförfarande enligt lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar eller lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden. Tillägget förändrar inte nuläget, eftersom med uppgifter som avses i den gällande lagbestämmelsen har avsetts just arbetsuppgifter som avses i 7 och 8 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet. I momentet uppdateras dessutom numret på lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar (1233/2013). 

7.15  Lagen om pension för arbetstagare

70 §.Arbetsinkomster som berättigar till pension. Hänvisningen i 4 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom företas vissa språkliga korrigeringar. I övrigt motsvarar momentet den gällande lagen.  

7.16  Pensionslagen för den offentliga sektorn

85 §.Arbetsinkomster som berättigar till pension. Hänvisningen i 4 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom företas vissa språkliga korrigeringar. I övrigt motsvarar momentet den gällande lagen.  

7.17  Lagen om sjömanspensioner

78 §. Arbetsinkomster som berättigar till pension. Hänvisningen i 4 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom företas vissa språkliga korrigeringar. I övrigt motsvarar momentet den gällande lagen.  

7.18  Sjukförsäkringslagen

11 kap. Beloppet av dagpenningsförmånerna 

3 §. Löneinkomst. Hänvisningen i 4 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom företas vissa språkliga korrigeringar. I övrigt motsvarar momentet den gällande lagen  

7.19  Lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar

81 §.Arbetsinkomst som utgör grund för en ersättning för inkomstbortfall. Hänvisningen i 4 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom företas vissa språkliga korrigeringar. I övrigt motsvarar momentet den gällande lagen.  

7.20  Lagen om finansiering av arbetslöshetsförmåner

19 §.Grunden för löntagares arbetslöshetsförsäkringspremie. Hänvisningen i 3 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom företas vissa språkliga korrigeringar. I övrigt motsvarar momentet den gällande lagen. 

7.21  Lagen om arbetspensionsförsäkringsbolag

9 §.Bolagsstämma. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 2 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

7.22  Lagen om Forststyrelsen

32 §.Personalens deltagande. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningarna i 1 och 2 mom. till samarbetslagen och dess 61 § ändras så att de börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

7.23  Lagen om statens affärsverk

10 §.Personalens deltagande. Paragrafen motsvarar den gällande lagen men hänvisningarna i 2 och 3 mom. till samarbetslagen och dess 61 § ändras så att de börjar motsvara den nya lagstiftningen.  

7.24  Lagen om tjänster inom elektronisk kommunikation

18 kap. Särskilda bestämmelser om sammanslutningsabonnenter 

148 §. Sammanslutningsabonnenters planerings- och samarbetsplikt i fall av missbruk. Paragrafen motsvarar i övrigt den gällande lagen, men hänvisningarna i 2 mom. 1 punkten ändras så att de börjar motsvara den nya lagstiftningen. Enligt den föreslagna lagbestämmelsen ska den principer och den praxis som iakttas vid behandlingen av förmedlingsuppgifter i fortsättningen behandlas i en dialog enligt 2 kap. i den förslagna samarbetslagen eller i samarbetsförfarande enligt lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar eller lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden. 

153 §. Sammanslutningsabonnenters skyldighet att lämna uppgifter till företrädare för arbetstagarna i fall av missbruk. Hänvisningen i 2 mom. till samarbetsombud enligt 8 § i samarbetslagen ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Dessutom ändras hänvisningen till lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare till en hänvisning till den nya lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden. Vidare korrigeras hänvisningen till 6 § 2 mom. i lagen om statens ämbetsverk och inrättningar till en hänvisning till den nämnda paragrafen. 

7.25  Lagen om förbättrande av konkurrenskraften för fartyg som används för sjötransport

6 §.Överenskommelse genom kollektivavtal. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 2 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

7.26  Lagen om ändring av lagen om förvaltare av alternativa investeringsfonder

2 kap. Definitioner 

4 §.Definitioner med anknytning till AIFM-direktivet. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till 8 § i samarbetslagen i 1 mom. 14 punkten ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

18 kap. AIF-fonder som investerar i onoterade bolag 

8 §.Personalrepresentanternas tystnadsplikt. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men paragrafens hänvisning till samarbetslagen ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

7.27  Lagen om pensionsstiftelser

17 §. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 3 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

7.28  Inkomstskattelagen

80 §.Skattefria försäkringsersättningar och skadestånd. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 8 punkten ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. 

7.29  Lagen om beskattning av inkomst av näringsverksamhet

56 §. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 1 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. I den gällande bestämmelsen sägs att för att få det skatteavdrag som avses i lagen eller ett motsvarande ekonomiskt incitament ska arbetsgivaren upprätta en utbildningsplan för utveckling av arbetstagarnas yrkeskompetens. Som en sådan plan har betraktats en i 16 § i samarbetslagen avsedd personal- och utbildningsplan. I propositionen föreslås att lagbestämmelsen ändras så att i fortsättningen ska som en sådan plan betraktas en i 9 § i samarbetslagen avsedd utvecklingsplan för arbetsgemenskapen. 

7.30  Inkomstskattelagen för gårdsbruk

10 f §. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till samarbetslagen i 1 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. I den gällande bestämmelsen sägs att för att få det skatteavdrag som avses i lagen eller ett motsvarande ekonomiskt incitament ska arbetsgivaren upprätta en utbildningsplan för utveckling av arbetstagarnas yrkeskompetens. Som en sådan plan har betraktats en i 16 § i samarbetslagen avsedd personal- och utbildningsplan. I propositionen föreslås att lagbestämmelsen ändras så att i fortsättningen ska som en sådan plan betraktas en i 9 § i samarbetslagen avsedd utvecklingsplan för arbetsgemenskapen. 

7.31  Kreditinstitutslagen

7 kap. Förvaltnings- och styrningssystem 

5 §.Ledningens tidsdisposition. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men paragrafens hänvisning till förvaltningsrepresentationslagen ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. I fortsättningen hänvisas det i bestämmelsen till sådana företrädare för personalen som avses i 5 kap. i samarbetslagen. 

7.32  Lagen om investeringstjänster

6 b kap. Förvaltnings- och styrningssystem, insyn, riskhantering och ersättning 

11 §. Ersättningskommitté. Paragrafen motsvarar den gällande lagen men hänvisningen i 2 mom. till förvaltningsrepresentationslagen ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. I fortsättningen hänvisas det i bestämmelsen till personalens företrädare enligt 5 kap. i samarbetslagen. 

7.33  Sparbankslagen

79 f §. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men paragrafens hänvisning till förvaltningsrepresentationslagen ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. I fortsättningen hänvisas det i bestämmelsen till 5 a kap. i lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag. 

7.34  Strafflagen

47 kap. Om arbetsbrott 

4 §.Kränkning av arbetstagarrepresentants rättigheter. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men paragrafens hänvisning till en företrädare för personalen som avses i förvaltningsrepresentationslagen och ett samarbetsombud som avses i 8 § i den gällande samarbetslagen ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. Bestämmelser om den förstnämnda finns i 5 kap. i den föreslagna samarbetslagen och om det senare i lagens 5 §. Dessutom korrigeras hänvisningen i paragrafen till lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare så att den börjar motsvara lagens ändrade rubrik (lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden). 

7.35  Aktiebolagslagen

16 kap. Fusion 

25 §.Verkställande av fusion som registreras i Finland. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till förvaltningsrepresentationslagen i 2 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. I fortsättningen hänvisas det i bestämmelsen till 5 a kap. i lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag. 

17 kap. Delning 

24 §.Verkställande av delning som registreras i Finland. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till förvaltningsrepresentationslagen i 2 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. I fortsättningen hänvisas det i bestämmelsen till 5 a kap. i lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag. 

7.36  Lagen om andelslag

20 kap. Fusion 

26 §.Verkställande av fusion som registreras i Finland. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till förvaltningsrepresentationslagen i 2 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. I fortsättningen hänvisas det i bestämmelsen till 5 a kap. i lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag. 

21 kap. Delning 

25 §.Verkställande av delning som registreras i Finland. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till förvaltningsrepresentationslagen i 2 mom. ändras så att den börjar motsvara den nya lagstiftningen. I fortsättningen hänvisas det i bestämmelsen till 5 a kap. i lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag.