2.2.1  Allmänt

I EU har arbetstagarnas rättigheter och i synnerhet tryggandet av deras rätt till medverkan vid gränsöverskridande fusion reglerats innan det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar antogs. Bestämmelser om detta finns i Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2017/1132 om vissa aspekter av bolagsrätt, nedan direktiv 2017/1132, som ändrades genom det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar. Genom ändringen av direktivet förbättrades arbetstagarnas ställning vid företagsfusion och förenhetligades skyddsnivån vid fusioner, delningar och flyttningar av ett bolags säte.  

I den svenskspråkiga versionen av det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar används för flyttning av ett bolags säte termen ”ombildning”. I denna regeringsproposition används för en i direktivet avsedd gränsöverskridande ombildning begreppet flyttning av (ett bolags) säte, i förekommande fall flyttning av (ett bolags) hemort, i överensstämmelse med den bolagsrättsliga lagstiftningen.  

2.2.2  Definitioner

Enligt artikel 86b.2 i det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar avses med ’gränsöverskridande ombildning’ ett förfarande där ett bolag, utan att upplösas, avvecklas eller träda i likvidation, ombildar den rättsliga form under vilken det är registrerat i en utgångsmedlemsstat till en rättslig form i destinationsmedlemsstaten, såsom anges i bilaga II, och överför åtminstone sitt säte till destinationsmedlemsstaten utan att förlora sin status som juridisk person.  

Definitioner av fusion ingår i artiklarna 89 och 90 i direktiv 2017/1132. Enligt artikel 89 i direktivet avses med ’fusion genom förvärv’ ett sådant förfarande varigenom ett eller flera bolag (överlåtande bolag) upplöses utan likvidation och i samband därmed överför samtliga sina tillgångar och skulder till ett annat bolag (övertagande bolag), mot vederlag till aktieägarna i det eller de överlåtande bolagen i form av aktier i det övertagande bolaget och i förekommande fall kontant ersättning som inte får överstiga 10 % av dessa aktiers nominella värde eller, i avsaknad av sådant värde, det bokförda parivärdet. Dessutom får lagstiftningen i en medlemsstat föreskriva att fusion genom förvärv får ske även om ett eller flera av de överlåtande bolagen har trätt i likvidation, under förutsättning att utskiftning av det överlåtande bolagets tillgångar till aktieägarna ännu inte har påbörjats. 

I artikel 90 i direktivet ingår en definition på ”fusion genom bildande av ett nytt bolag”. Med det avses ett sådant förfarande varigenom flera bolag (överlåtande bolag) upplöses utan likvidation och i samband därmed överför samtliga sina tillgångar och skulder till ett bolag som de bildar, mot vederlag till aktieägarna i de överlåtande bolagen i form av aktier i det nya bolaget och i förekommande fall kontant ersättning som inte får överstiga 10 % av dessa aktiers nominella värde eller, i avsaknad av sådant värde, det bokförda parivärdet. Lagstiftningen i en medlemsstat får föreskriva att fusion genom bildande av ett nytt bolag får ske även om ett eller flera av de överlåtande bolagen har trätt i likvidation, under förutsättning att utskiftning av det överlåtande bolagets tillgångar till aktieägarna ännu inte har påbörjats. 

En definition på delning finns i artikel 160b. 4 i det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar. Enligt artikeln avses med delning ett förfarande genom vilket 

a) ett bolag som delas, vid upplösning utan likvidation, överför samtliga sina tillgångar och skulder till två eller fler mottagande bolag mot vederlag, till aktieägarna i det bolag som delas, i form av värdepapper eller aktier i de mottagande bolagen och, i tillämpliga fall, en kontantersättning på högst 10 % av det nominella värdet eller, i avsaknad av nominellt värde, en kontantersättning på högst 10 % av dessa värdepappers eller aktiers bokförda parivärde (’fullständig delning’), 

b) ett bolag som delas överför en del av sina tillgångar och skulder till ett eller flera mottagande bolag mot vederlag, till aktieägarna i det bolag som delas, i form av värdepapper eller aktier i de mottagande bolagen, i det bolag som delas eller i både de mottagande bolagen och det bolag som delas och, i tillämpliga fall, en kontantersättning på högst 10 % av det nominella värdet eller, i avsaknad av nominellt värde, en kontantersättning på högst 10 % av dessa värdepappers eller aktiers bokförda parivärde (’partiell delning’), eller 

c) ett bolag som delas överför en del av sina tillgångar och skulder till ett eller flera mottagande bolag mot vederlag, till det bolag som delas, i form av värdepapper eller aktier i de mottagande bolagen (’delning genom separation’). 

2.2.3  Kontinuitet för anställningsförhållanden vid gränsöverskridande omstruktureringar

I det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar föreskrivs det om hur anställningsförhållandet fortsätter i situationer där ett arbetsgivarbolag är föremål för gränsöverskridande omstruktureringar.  

Bestämmelser om verkningarna av en gränsöverskridande flyttning av ett bolags säte finns i artikel 86r i direktivet. Enligt artikel 86r led c ska bolagets rättigheter och skyldigheter som härrör från anställningsavtal eller anställningsförhållanden och som gäller vid den tidpunkt då den gränsöverskridande flyttningen av bolagets säte får verkan övertas av det ombildade bolaget.  

I fråga om gränsöverskridande fusion fanns en motsvarande bestämmelse i direktiv 2017/1132. Enligt artikel 131.1 c i direktivet ska de fusionerande bolagens på anställningsavtal eller anställningsförhållande baserade rättigheter och skyldigheter som gäller vid den tidpunkt då den gränsöverskridande fusionen får verkan på grund av att denna gränsöverskridande fusion får verkan överföras till det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen, vid den tidpunkt då den gränsöverskridande fusionen får verkan. I det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar ersattes punkten med en mer allmän skyldighet. Enligt den nya artikel 131.1 a ska det överlåtande bolagets samtliga tillgångar och skulder, inklusive samtliga avtal, krediter, rättigheter och skyldigheter, överföras till det övertagande bolaget vid den tidpunkt då den gränsöverskridande fusionen får verkan. 

Bestämmelser om den gränsöverskridande delningens verkningar på anställningsförhållandena finns i artikel 160r i det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar. Enligt artikel 160r punkterna 1 c, 2 c och 3 c ska de rättigheter och skyldigheter för det bolag som delas vilka härrör från anställningsavtal eller anställningsförhållanden och vilka gäller vid den tidpunkt då den gränsöverskridande delningen får verkan överföras till det eller de mottagande bolagen i enlighet med planen för den gränsöverskridande delningen.  

Enligt 160r.1 c ska vid en gränsöverskridande fullständig delning de rättigheter och skyldigheter för det bolag som delas vilka härrör från anställningsavtal eller anställningsförhållanden och vilka gäller vid den tidpunkt då den gränsöverskridande delningen får verkan, överföras till de mottagande bolagen.  

Enligt artikel 160r.2 c ska vid en gränsöverskridande partiell delning de rättigheter och skyldigheter för det bolag som delas som härrör från anställningsavtal eller anställningsförhållanden och som gäller vid den tidpunkt då den gränsöverskridande delningen får verkan, fördelade på det eller de mottagande bolagen enligt planen för den gränsöverskridande delningen, överföras till det eller de mottagande bolagen.  

Enligt artikel 160r.3 c ska vid en gränsöverskridande delning genom separation de rättigheter och skyldigheter för det bolag som delas som härrör från anställningsavtal eller anställningsförhållanden och som gäller vid den tidpunkt då den gränsöverskridande delningen får verkan, och som fördelas på det eller de mottagande bolagen enligt planen för den gränsöverskridande delningen, ska överföras till det eller de mottagande bolagen.  

2.2.4  Information till och samråd med arbetstagarna vid gränsöverskridande omstruktureringar

Bestämmelser om information till och samråd med arbetstagarna i samband med gränsöverskridande omstruktureringar finns i artiklarna 86k, 126c och 160k i det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar. 

Flyttning av ett bolags säte

I artikel 86k finns bestämmelser om information till och samråd med arbetstagare vid flyttning av ett bolags säte. Enligt artikel 86k.1 ska medlemsstaterna se till att arbetstagarnas rätt till information och samråd respekteras i samband med den gränsöverskridande flyttningen av bolagets säte och utövas i enlighet med den rättsliga ram som framgår av Europaparlamentets och rådets direktiv om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen (2002/14/EG), nedan samarbetsdirektivet, och, i tillämpliga fall, i enlighet med Europaparlamentets och rådets direktiv 2009/38/EG om inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare, nedan företagsrådsdirektivet. 

Medlemsstaterna får besluta att arbetstagares rätt till information och samråd ska vara tillämplig med avseende på arbetstagare i andra bolag än de som avses i artikel 3.1 i samarbetsdirektivet. Rätten till information och samråd behöver således inte i enlighet med bestämmelsen i artikel 3 begränsas till företag som i en medlemsstat sysselsätter minst 50 arbetstagare eller driftställen som i en medlemsstat sysselsätter minst 20 arbetstagare. 

Enligt artikel 86k.2 i det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar ska medlemsstaterna säkerställa att arbetstagarnas rätt till information och samråd respekteras, åtminstone innan beslut fattas om planen för den gränsöverskridande flyttning av ett bolags säte eller om den rapport som avses i artikel 86e, beroende på vilket som kommer först, på ett sådant sätt att ett motiverat svar ges till arbetstagarna före den bolagsstämma som avses i artikel 86h där beslut om godkännande av flyttningen av sätet fattas. 

Enligt artikel 86k.3 i direktivet ska medlemsstaterna, utan att det påverkar tillämpningen av gällande bestämmelser eller praxis som är gynnsammare för arbetstagarna, besluta om formerna för utövandet av rätten till information och samråd i enlighet med artikel 4 i samarbetsdirektivet.  

Fusion

I artikel 126c i det bolagsrättsliga direktivet finns på motsvarande sätt bestämmelser om information till och samråd med arbetstagare i samband med en gränsöverskridande fusion. Bestämmelserna har i stor utsträckning samma innehåll som de ovan beskrivna bestämmelserna om flyttning av ett bolags säte. 

Enligt artikel 126c.1 ska medlemsstaterna säkerställa att arbetstagarnas rätt till information och samråd respekteras i samband med den gränsöverskridande fusionen och utövas i enlighet med den rättsliga ram som framgår av samarbetsdirektivet och rådets direktiv om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter (2001/23/EG), nedan överlåtelsedirektivet, när den gränsöverskridande fusionen betraktas som en överlåtelse av företag i den mening som avses i överlåtelsedirektivet.  

I tillämpliga delar iakttas också bestämmelserna i företagsrådsdirektivet. Medlemsstaterna får besluta att arbetstagares rätt till information och samråd ska vara tillämplig med avseende på arbetstagare i andra bolag än de som avses i artikel 3.1 i samarbetsdirektivet. Rätten till information och samråd behöver således inte i enlighet med bestämmelsen i artikel 3 begränsas till företag som i en medlemsstat sysselsätter minst 50 arbetstagare eller driftställen som i en medlemsstat sysselsätter minst 20 arbetstagare. 

I artikel 126c.2 föreskrivs det att medlemsstaterna ska säkerställa att arbetstagarnas rätt till information och samråd respekteras, åtminstone innan beslut fattas om den gemensamma planen för den gränsöverskridande fusionen eller om den rapport som avses i artikel 124, beroende på vilket som kommer först, på ett sådant sätt att ett motiverat svar ges till arbetstagarna före den bolagsstämma som avses i artikel 126 där beslut om godkännande av fusionen fattas. 

Enligt artikel 126c.3 ska medlemsstaterna, utan att det påverkar tillämpningen av gällande bestämmelser eller praxis som är gynnsammare för arbetstagarna, besluta om formerna för utövandet av rätten till information och samråd i enlighet med artikel 4 i samarbetsdirektivet. 

Delning

Bestämmelser om information till och samråd med arbetstagare i samband med en gränsöverskridande delning av ett bolag finns i artikel 160k i det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar. Bestämmelserna har ett mycket liknande innehåll som bestämmelserna om flyttning av sätet och fusion.  

Enligt artikel 160k.1 ska medlemsstaterna säkerställa att arbetstagares rätt till information och samråd respekteras i samband med den gränsöverskridande delningen och utövas i enlighet med den rättsliga ram som framgår av samarbetsdirektivet och överlåtelsedirektivet, i de fall där den gränsöverskridande delningen betraktas som överlåtelse av ett företag i den mening som avses i överlåtelsedirektivet och, i tillämpliga fall när det gäller gemenskapsföretag eller grupper av gemenskapsföretag, i enlighet med företagsrådsdirektivet.  

Medlemsstaterna får besluta att arbetstagares rätt till information och samråd ska vara tillämplig med avseende på arbetstagare i andra bolag än de som avses i artikel 3.1 i samarbetsdirektivet. Rätten till information och samråd behöver således inte i enlighet med bestämmelsen i artikel 3 begränsas till företag som i en medlemsstat sysselsätter minst 50 arbetstagare eller driftställen som i en medlemsstat sysselsätter minst 20 arbetstagare. 

Enligt artikel 160k.2 ska medlemsstaterna säkerställa att arbetstagarnas rätt till information och samråd respekteras, åtminstone innan beslut fattas om planen för den gränsöverskridande delningen eller om den rapport som avses i artikel 160e, beroende på vilket som kommer först, på ett sådant sätt att ett motiverat svar ges till arbetstagarna före den bolagsstämma som avses i artikel 86h där beslut om godkännande av den gränsöverskridande delningen fattas. 

I artikel 160k.3 föreskrivs det att medlemsstaterna, utan att det påverkar tillämpningen av gällande bestämmelser eller praxis som är gynnsammare för arbetstagarna, ska besluta om formerna för utövandet av rätten till information och samråd i enlighet med artikel 4 i samarbetsdirektivet. 

2.2.5  Arbetstagarnas rätt till medverkan i samband med gränsöverskridande omstruktureringar

Fusion

Arbetstagarnas rätt till medverkan vid fusion, som det föreskrivs om i artikel 133 i det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar, baserar sig på artikel 133 i direktiv 2017/1132, som ändrades endast delvis.  

Enligt det inledande stycket i artikel 133.2 i direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar ska eventuella gällande bestämmelser om arbetstagarnas medverkan i den medlemsstat där det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen har sitt säte ska emellertid inte tillämpas om minst ett av de fusionerande bolagen under de sex månader som föregår offentliggörandet av den gemensamma planen för den gränsöverskridande fusionen har ett genomsnittligt antal arbetstagare motsvarande fyra femtedelar av den tillämpliga tröskelnivå som fastställts i lagstiftningen i den medlemsstat vars jurisdiktion omfattar det fusionerande bolaget och som utlöser arbetstagarnas medverkan i den mening som avses i artikel 2 k i rådets direktiv 2001/86/EG om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande, nedan europabolagsdirektivet, eller om det i den nationella lagstiftning som är tillämplig på det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen inte  

a) föreskrivs åtminstone samma nivå för arbetstagarnas medverkan som den som gäller för de berörda fusionerande bolagen, mätt genom andelen representanter för arbetstagarna bland ledamöterna i förvaltningsorganet eller tillsynsorganet eller dessas kommittéer eller i ledningsgruppen, som omfattar bolagets resultatenheter, och som omfattas av arbetstagarnas medverkan, eller  

b) föreskrivs samma rätt till medverkan för arbetstagare i driftsenheter i det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen och som är belägna i andra medlemsstater som för arbetstagarna i den medlemsstat där det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen har sitt säte.  

Bestämmelserna i artikel 133.2 förblev till övriga delar oförändrade jämfört med direktiv 2017/1132. 

Dessutom ersattes artikel 133.4 a med följande: a) [medlemsstaterna ska] ge de relevanta organen i de fusionerande bolagen, i de fall åtminstone ett av de fusionerande bolagen omfattas av ett system för arbetstagares medverkan i den mening som avses i artikel 2 k i europabolagsdirektiv, rätt att utan föregående förhandlingar välja att direkt omfattas av de referensbestämmelser för medverkan som avses i del 3 led b i bilagan till det direktivet, enligt lagstiftningen i den medlemsstat där det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen ska ha sitt säte och iaktta dessa bestämmelser från och med dagen för registreringen. Bestämmelserna i artikel 133.4 förblev i övrigt oförändrade jämfört med direktiv 2017/1132. 

Artikel 133.7 ersattes med följande: ”Om det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen omfattas av ett system för arbetstagares medverkan ska det bolaget vara skyldigt att vidta åtgärder för att säkerställa att arbetstagarnas rätt till medverkan skyddas vid eventuella därpå följande ombildningar (dvs. flyttningar av ett bolags säte), fusioner eller delningar, gränsöverskridande eller inhemska, under en period på fyra år efter det att den gränsöverskridande fusionen fått verkan, genom att i tillämpliga delar tillämpa de bestämmelser som anges i punkterna 1—6.”  

Till slutet av artikeln fogades en ny punkt 8, enligt vilken ett bolag ska meddela sina arbetstagare eller deras representanter om det väljer att tillämpa de referensbestämmelser för medverkan som avses i punkt 3 h eller om det inleder förhandlingar inom det särskilda förhandlingsorganet. I det senare fallet ska bolaget utan onödigt dröjsmål meddela sina arbetstagare eller deras representanter resultatet av dessa förhandlingar. 

Delning

Bestämmelser om arbetstagarnas medverkan vid gränsöverskridande delning av ett bolag finns i artikel 160l i det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar. Enligt artikel 160l.1 ska varje mottagande bolag, utan att det påverkar tillämpningen av punkt 2, omfattas av eventuella gällande bestämmelser om arbetstagares medverkan i den medlemsstat där det har sitt säte.  

I artikel 160l.2 föreskrivs det att eventuella gällande bestämmelser om arbetstagarnas medverkan i den medlemsstat där det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande delningen har sitt säte emellertid inte ska tillämpas, om det bolag som delas under de sex månader som föregår offentliggörandet av planen för den gränsöverskridande delningen har ett genomsnittligt antal arbetstagare motsvarande fyra femtedelar av den tillämpliga tröskelnivå som fastställts i lagstiftningen i medlemsstaten för det bolag som delas och som utlöser arbetstagarnas medverkan i den mening som avses i artikel 2 k i europabolagsdirektivet.  

Eventuella bestämmelser om arbetstagarnas medverkan som gäller där bolagets säte finns ska inte heller tillämpas, om det i den nationella lagstiftning som är tillämplig på vart och ett av de övertagande bolagen inte  

a) föreskrivs åtminstone samma nivå för arbetstagarnas medverkan som den som gällde i det bolag som delas före den gränsöverskridande delningen, mätt med hänvisning till andelen arbetstagarrepresentanter bland ledamöterna i förvaltnings- eller tillsynsorganet eller deras kommittéer eller i den ledningsgrupp som omfattar bolagets resultatenheter, om arbetstagarrepresentation förekommer, eller  

b) föreskrivs samma rätt till medverkan för arbetstagarna i driftsenheter i de mottagande bolagen som är belägna i andra medlemsstater som för arbetstagarna i den medlemsstat där det mottagande bolaget har sitt säte. 

Enligt artikel 160l.3 i direktivet ska i de fall som avses i punkt 2 i artikeln arbetstagarnas medverkan i de bolag som uppstår genom den gränsöverskridande delningen samt deras inflytande över besluten om dessa rättigheter regleras av medlemsstaterna, i tillämpliga delar och om inte annat följer av punkterna 4—7 i artikeln, i enlighet med de principer och förfaranden som anges i artikel 12.2 och 12.4 i rådets förordning (EG) nr 2157/2001 om stadga för europabolag, nedan europabolagsförordningen, och följande bestämmelser i europabolagsdirektivet:  

a) artikel 3.1, 3.2 a i och b, 3.3, artikel 3.4 de två första meningarna, och artikel 3.5 och 3.7,  

b) artikel 4.1, 4.2 a, g och h, 4.3 och 4.4,  

c) artikel 5,  

d) artikel 6,  

e) artikel 7.1, med undantag av led b andra strecksatsen,  

f) artiklarna 8, 10, 11 och 12 samt  

g) del 3 led a i bilagan.  

I artikel 160l.4 föreskrivs det att när medlemsstaterna reglerar de principer och förfaranden som avses i punkt 3  

a) ska de ge det särskilda förhandlingsorganet rätt att, med två tredjedelars majoritet av sina medlemmar som företräder minst två tredjedelar av arbetstagarna, besluta att inte inleda förhandlingar eller att avsluta förhandlingar som redan inletts och att iaktta de gällande bestämmelserna om medverkan i medlemsstaterna för vart och ett av de mottagande bolagen,  

b) får de, i de fall där referensbestämmelser för medverkan gäller efter föregående förhandlingar och utan hinder av dessa bestämmelser, besluta att begränsa andelen arbetstagarrepresentanter i de mottagande bolagens förvaltningsorgan. Om arbetstagarrepresentanterna i det bolag som delas utgjorde minst en tredjedel av förvaltnings- eller tillsynsorganet får begränsningen dock aldrig leda till en lägre andel arbetstagarrepresentanter i förvaltningsorganet än en tredjedel, 

c) ska de säkerställa att de bestämmelser om arbetstagarnas medverkan som gällde före den gränsöverskridande delningen fortsätter att vara tillämpliga till och med den dag då därefter överenskomna bestämmelser börjar tillämpas eller, i avsaknad av överenskomna bestämmelser, till dess att referensbestämmelser börjar tillämpas i enlighet med del 3 led a i bilagan till europabolagsdirektiv.  

I artikel 160l.5 föreskrivs det att utvidgningen av rätten till medverkan till att omfatta arbetstagare i de mottagande bolagen som är anställda i andra medlemsstater, enligt punkt 2 b, inte ska medföra någon skyldighet för de medlemsstater som väljer att göra detta att beakta dessa arbetstagare när de beräknar de tröskelnivåer för arbetsstyrkans storlek som ger rätt till medverkan enligt nationell lagstiftning.  

I artikel 160l.6 föreskrivs det att om något av de mottagande bolagen ska omfattas av ett system för arbetstagares medverkan i enlighet med de bestämmelser som avses i punkt 2 ska dessa bolag vara skyldiga att anta en rättslig form som möjliggör utövandet av rätten till medverkan.  

I artikel 160l.7 föreskrivs det att om det mottagande bolaget omfattas av ett system för arbetstagares medverkan ska det vara skyldigt att vidta åtgärder för att säkerställa att arbetstagarnas rätt till medverkan skyddas vid eventuella därpå följande ombildningar (flyttningar av sätet), fusioner eller delningar, gränsöverskridande eller inhemska, under en period på fyra år efter det att den gränsöverskridande delningen fått verkan, genom att i tillämpliga delar tillämpa de bestämmelser som anges i punkterna 1—6.  

Enligt artikel 160l.8 ska ett bolag utan onödigt dröjsmål meddela sina arbetstagare eller deras representanter resultatet av förhandlingarna om arbetstagarnas medverkan.  

Flyttning av ett bolags säte

Bestämmelser om arbetstagarnas medverkan vid gränsöverskridande flyttning av ett bolags säte finns i artikel 86l i direktivet. De motsvarar till sitt innehåll i stor utsträckning bestämmelserna om gränsöverskridande delningar i artikel 160l.  

Enligt artikel 86l.1 ska det bolag som flyttat sitt säte omfattas av eventuella gällande bestämmelser om arbetstagares medverkan i destinationsmedlemsstaten. Enligt artikel 86l.2 ska eventuella gällande bestämmelser om arbetstagarnas medverkan i destinationsmedlemsstaten emellertid inte tillämpas om bolaget under de sex månader som föregår offentliggörandet av planen för den gränsöverskridande flyttningen av bolagets säte har ett genomsnittligt antal arbetstagare motsvarande fyra femtedelar av den tillämpliga tröskelnivå som fastställts i utgångsmedlemsstatens lagstiftning och som utlöser arbetstagarnas medverkan i den mening som avses i artikel 2 k i europabolagsdirektivet.  

Eventuella gällande bestämmelser om arbetstagarnas medverkan i destinationsmedlemsstaten ska inte heller tillämpas om det i destinationsmedlemsstatens lagstiftning inte  

a) föreskrivs åtminstone samma nivå för arbetstagarnas medverkan som den som gällde i bolaget före den gränsöverskridande flyttningen av sätet, mätt med hänvisning till andelen arbetstagarrepresentanter bland ledamöterna i förvaltnings- eller tillsynsorganet eller deras kommittéer eller i den ledningsgrupp som omfattar bolagets resultatenheter, om arbetstagarrepresentation förekommer, eller  

b) föreskrivs samma rätt till medverkan för arbetstagarna i driftsenheter i det bolag som flyttat sitt säte som är belägna i andra medlemsstater som för arbetstagarna i destinationsmedlemsstaten.  

I artikel 86l.3 föreskrivs det att i de fall som avses i punkt 2 i artikeln ska arbetstagarnas medverkan i det bolag som flyttat sitt säte samt deras inflytande över besluten om dessa rättigheter regleras av medlemsstaterna, i tillämpliga delar och om inte annat följer av punkterna 4—7 i artikeln, i enlighet med de principer och förfaranden som anges i artikel 12.2 och 12.4 i europabolagsförordningen och följande bestämmelser i europabolagsdirektivet:  

a) artikel 3.1, 3.2 a i och b, 3.3, artikel 3.4 de två första meningarna, och artikel 3.5 och 3.7, 

b) artikel 4.1, 4.2 a, g och h, 4.3 och 4.4,  

c) artikel 5,  

d) artikel 6,  

e) artikel 7.1, med undantag av led b andra strecksatsen,  

f) artiklarna 8, 10, 11 och 12 samt  

g) del 3 led a i bilagan.  

I artikel 86l.4 föreskrivs det att när medlemsstaterna reglerar de principer och förfaranden som avses i punkt 3  

a) ska de ge det särskilda förhandlingsorganet rätt att, med två tredjedelars majoritet av sina medlemmar som företräder minst två tredjedelar av arbetstagarna, besluta att inte inleda förhandlingar eller att avsluta förhandlingar som redan inletts och att iaktta de gällande bestämmelserna om medverkan i destinationsmedlemsstaten,  

b) får de, i de fall när referensbestämmelser för medverkan gäller efter föregående förhandlingar och utan hinder av dessa bestämmelser, besluta att begränsa andelen arbetstagarrepresentanter i förvaltningsorganet för det bolag som flyttat sitt säte. Om arbetstagarrepresentanterna i bolaget utgjorde minst en tredjedel av förvaltnings- eller tillsynsorganet får begränsningen dock aldrig leda till en lägre andel arbetstagarrepresentanter i förvaltningsorganet än en tredjedel,  

c) ska de säkerställa att de bestämmelser om arbetstagarnas medverkan som gällde före den gränsöverskridande flyttningen av bolagets säte fortsätter att vara tillämpliga till och med den dag då därefter överenskomna bestämmelser börjar tillämpas eller, i avsaknad av överenskomna bestämmelser, till dess att referensbestämmelser börjar tillämpas i enlighet med del 3 led a i bilagan till europabolagsdirektivet.  

Enligt artikel 86l.5 ska utvidgningen av rätten till medverkan till att omfatta arbetstagare i det bolag som flyttat sitt säte och som är anställda i andra medlemsstater, enligt punkt 2 b, inte medföra någon skyldighet för de medlemsstater som väljer att göra detta att beakta dessa arbetstagare när de beräknar de tröskelnivåer för arbetsstyrkans storlek som ger rätt till medverkan enligt nationell lagstiftning.  

Enligt artikel 86l.6 ska, om det bolag som flyttat sitt säte ska omfattas av ett system för arbetstagares medverkan i enlighet med de bestämmelser som avses i punkt 2, det bolaget vara skyldigt att anta en rättslig form som möjliggör utövandet av rätten till medverkan.  

I artikel 86l.7 föreskrivs det att om det bolag som flyttat sitt säte omfattas av ett system för arbetstagares medverkan ska bolaget vara skyldigt att vidta åtgärder för att säkerställa att arbetstagarnas rätt till medverkan skyddas vid eventuella därpå följande flyttningar av bolagets säte, fusioner eller delningar, gränsöverskridande eller inhemska, under en period på fyra år efter det att den gränsöverskridande flyttningen av sätet fått verkan, genom att i tillämpliga delar tillämpa de bestämmelser som anges i punkterna 1—6.  

I artikel 86l.8 förpliktas bolagen utan onödigt dröjsmål meddela sina arbetstagare eller deras representanter resultatet av förhandlingarna om arbetstagarnas medverkan. 

3.1.1  Ansvaret vid omstrukturering för de skyldigheter som följer av anställningsförhållanden.

Bestämmelser om arbetsgivarskyldigheter i samband med överlåtelse av ett företag eller en del därav finns i 1 kap. 10 § i arbetsavtalslagen (55/2001). Enligt 1 kap. 10 § 1 mom. i den lagen avses med överlåtelse av arbetsgivarens rörelse överlåtelse av ett företag, en rörelse, en sammanslutning eller en stiftelse eller en funktionell del därav till en annan arbetsgivare, om den rörelse som överlåts och som bedrivits som huvud- eller sidoverksamhet eller den överlåtna delen efter överlåtelsen förblir oförändrad eller likartad. 

I paragrafens 2 mom. anges det att vid sådan överlåtelse av rörelse som avses i 1 mom. övergår de rättigheter och skyldigheter samt till dem anslutna anställningsförmåner som arbetsgivaren har med anledning av de anställningsförhållanden som gäller vid tiden för överlåtelsen på rörelsens nya ägare eller innehavare. Överlåtaren och förvärvaren ansvarar solidariskt för en lönefordran eller en fordran av annat slag som arbetstagaren har och som följer av ett anställningsförhållande, om fordran har förfallit till betalning före överlåtelsen. Överlåtaren är dock gentemot förvärvaren ansvarig för en arbetstagares fordran som förfallit till betalning före överlåtelsen, om inte något annat har avtalats.  

Den lag som ska tillämpas på anställningsförhållandet för arbetstagare som arbetar i Finland ändras i allmänhet inte när ett finländskt företag flyttar sin hemort till en annan EES-stat. I 11 kap. 1 § i arbetsavtalslagen, som gäller arbetsavtal av internationell karaktär och tillämplig lag, finns bestämmelser om på arbetsavtalet tillämplig lag. Enligt paragrafen tillämpas på arbete som utförs i Finland finsk arbetslagstiftning, om arbetsavtalet inte har anknytning till andra stater. Om ett arbetsavtal har anknytning till två eller flera stater, bestäms den lag som ska tillämpas på arbetsavtalet enligt Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 593/2008 om tillämplig lag för avtalsförpliktelser, nedan Rom I-förordningen. Bestämmelser om på anställningsavtal tillämplig lag finns i artikel 8 i Rom I-förordningen. Enligt artikel 8.1 ska ett anställningsavtal underkastas den lag som parterna valt. Lagvalet får dock inte medföra att den anställde berövas det skydd som tillförsäkras den anställde genom sådana bestämmelser som inte kan avtalas bort enligt den lag som, om inget lagval gjorts, skulle ha varit tillämplig enligt punkterna 2, 3 och 4 i artikel 8. I artikel 8.2 sägs det att när parterna inte har valt en lag som ska vara tillämplig på det individuella anställningsavtalet ska avtalet vara underkastat lagen i det land där eller, om detta saknas, från vilket den anställde vid fullgörande av avtalet vanligtvis utför sitt arbete. Det land där arbetet vanligen utförs ska inte anses ha ändrats när arbetstagaren tillfälligtvis utför sitt arbete i ett annat land. I artikel 8.3 föreskrivs det att om den lag som ska tillämpas inte kan fastställas enligt punkt 2, ska avtalet vara underkastat lagen i det land där det företag som har anställt arbetstagaren är beläget. I artikel 8.4 anges det att om det framgår av de samlade omständigheterna att avtalet har närmare anknytning till ett annat land än det som anges i punkterna 2 eller 3, ska lagen i detta andra land tillämpas. 

Enligt 11 kap. 3 § i arbetsavtalslagen finns bestämmelser om minimivillkoren i arbetsavtalsförhållandena och om arbetsförhållandena för arbetstagare som utstationeras till Finland på basis av statsgränsöverskridande tillhandahållande av tjänster i lagen om utstationering av arbetstagare (447/2016). Enligt 11 kap. 4 § i arbetsavtalslagen finns bestämmelser om hur anställningsvillkoren bestäms när det gäller arbetstagare vilkas inresa baserar sig på lagen om villkor för inresa och vistelse för tredjelandsmedborgare inom ramen för företagsintern förflyttning av personal (908/2017) i 1 a § i lagen om utstationering av arbetstagare. 

Det är möjligt att frågan om vilken lag som tillämpas på ett anställningsförhållande i vissa fall måste omprövas på grund av att arbetsgivarbolaget genomför ett gränsöverskridande förfarande. Det kan exempelvis behöva omprövas huruvida en utstationerad arbetstagare och en tredjelandsmedborgare som varit föremål för företagsintern förflyttning inom EU fortfarande ska betraktas som en utstationerad arbetstagare eller som en arbetstagare som varit föremål för företagsintern förflyttning, exempelvis i en situation där arbetsgivarföretaget flyttar sin hemort till det land där arbetstagaren är utstationerad eller till vilket arbetstagaren har förflyttats företagsinternt.  

Bestämmelser om grunder för uppsägning av ett arbetsavtal finns bland annat i 7 kap. 3 § i arbetsavtalslagen, som innehåller bestämmelser om uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. Enligt den paragrafens 1 mom. har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetsavtalet om det till buds stående arbetet av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet har minskat väsentligt och varaktigt. Arbetsavtalet får dock inte sägas upp, om arbetstagaren kan placeras i eller omskolas för andra uppgifter på det sätt som anges i 7 kap. 4 §.  

Enligt 7 kap. 3 § 2 mom. anses en grund för uppsägning åtminstone inte föreligga, om 

1) arbetsgivaren antingen före eller efter uppsägningen har anställt en ny arbetstagare för liknande uppgifter trots att inga förändringar i arbetsgivarens verksamhetsbetingelser inträffat under samma tid, eller om 

2) omorganiseringen av arbetsuppgifterna inte har orsakat någon verklig minskning av arbetet. 

I fråga om sjömän finns bestämmelser om överlåtelse av rörelse i 1 kap. 10 § i lagen om sjöarbetsavtal (756/2011). Enligt paragrafens 1 mom. avses med överlåtelse av arbetsgivarens rörelse överlåtelse av ett företag, en rörelse, en sammanslutning eller en stiftelse eller en funktionell del därav till en annan arbetsgivare, om den rörelse som överlåts och som bedrivits som huvud- eller sidoverksamhet eller den överlåtna delen efter överlåtelsen förblir oförändrad eller likartad. I paragrafens 2 mom. anges det att vid överlåtelse av rörelse övergår de rättigheter och skyldigheter som arbetsgivaren har till följd av de anställningsförhållanden som gäller vid tiden för överlåtelsen och de till anställningsförhållandena anslutna anställningsförmånerna till rörelsens nya ägare eller innehavare. Enligt 3 mom. tillämpas vad som föreskrivs i 2 mom. inte i en situation där överlåtaren eller förvärvaren är etablerad utanför Europeiska unionen eller Europeiska ekonomiska samarbetsområdet. 

Bestämmelser om upphävande av arbetsavtal finns i 7—10 kap. i lagen om sjöarbetsavtal. 

3.1.2  Lagstiftning om omstrukturering av företag och om samråd med och information till arbetstagare

Finland har genomfört samarbetsdirektivet, dvs. direktivet om information till och samråd med arbetstagare i EU, främst genom samarbetslagen (1333/2021). 

Bestämmelser om information till arbetstagarna och samråd med dem om omstruktureringar hos arbetsgivaren finns i samarbetslagens 4 kap., som gäller överlåtelse, fusion och delning av rörelse. 

Bestämmelser om information till företrädare för personalen finns i lagens 26 §. Enligt paragrafen ska överlåtaren och förvärvaren av en rörelse för företrädarna för den personal som berörs av överlåtelsen redogöra för 

1) tidpunkten eller den planerade tidpunkten för överlåtelsen, 

2) orsakerna till överlåtelsen, 

3) överlåtelsens juridiska, ekonomiska och sociala följder för arbetstagarna, och 

4) de planerade åtgärder som berör arbetstagarna. 

Överlåtaren ska lämna företrädarna för personalen de i 1 mom. avsedda uppgifter som överlåtaren förfogar över i god tid innan överlåtelsen genomförs. Förvärvaren ska lämna företrädarna för personalen de i 1 mom. avsedda uppgifterna senast en vecka efter det att överlåtelsen genomfördes. Överlåtaren och förvärvaren av rörelsen kan också sköta informationsskyldigheten tillsammans. 

Om överlåtelsen av rörelsen föranleder ärenden som omfattas av förhandlingsskyldigheten enligt 16 §, ska omställningsförhandlingar föras om ärendena i enlighet med 3 kap. 

I 27 § finns bestämmelser om förvärvarens skyldighet att besvara preciserande frågor. Enligt paragrafen ska förvärvaren, efter att den har lämnat företrädarna för personalen de uppgifter som avses i 26 § 1 mom., ge företrädarna möjlighet att ställa preciserande frågor samt ge svar på frågorna. På begäran av företrädarna för personalen ska arbetsgivaren presentera de uppgifter som avses i 1 mom. för hela personalen. 

I 28 § finns en bestämmelse om fusion och delning. I paragrafen anges det att vad som i det berörda kapitlet föreskrivs om överlåtelse av rörelse gäller också fusion och delning av företag. 

Bestämmelserna i samarbetslagen om samråd med arbetstagarna och information till dem i fråga om bland annat överlåtelse av rörelse och fusion och delning lämpar sig också för gränsöverskridande situationer. Även om lagen inte uttryckligen gäller flyttning av ett bolags hemort, torde även en sådan ändring kunna betraktas som en sådan förändring av personalens ställning som arbetsgivaren ska informera och samråda med personalen om, i synnerhet med stöd av bestämmelserna om omställningsförhandlingar i lagens 3 kap. 

I 16 § finns bestämmelser om ärenden som omfattas av skyldigheten att föra omställningsförhandlingar. Enligt paragrafen omfattar skyldigheten att föra omställningsförhandlingar situationer där arbetsgivaren av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, i fråga om en eller flera arbetstagare, överväger uppsägning, permitteringar, överföring till anställning på deltid eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet. 

Skyldigheten att föra omställningsförhandlingar omfattar också situationer där arbetsgivaren överväger sådana väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen, arrangemangen beträffande arbetslokaler eller arrangemangen beträffande den ordinarie arbetstiden, som omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet, som inverkar på en eller flera arbetstagares ställning och som följer av 

1) att företaget eller sammanslutningen eller någon del av företaget eller sammanslutningen läggs ner, flyttas till en annan ort eller av att dess verksamhet utvidgas eller inskränks, 

2) anskaffningar av maskiner och anläggningar eller ibruktagande av ny teknik, 

3) förändringar i organiseringen av arbetet eller arbetsarrangemangen, 

4) förändringar i serviceproduktionen eller produkturvalet, 

5) anlitandet av utomstående arbetskraft eller förändringar i anlitandet, 

6) andra förändringar som kan jämställas med dem som avses i 1—5 punkten. 

I 17 § i samarbetslagen finns en bestämmelse om tidpunkten för omställningsförhandlingar. Enligt den ska omställningsförhandlingar som förs med stöd av det som föreskrivs i 16 § 1 mom. inledas när arbetsgivaren överväger åtgärder som kan leda till att en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid eller att ett väsentligt villkor i deras arbetsavtal ändras ensidigt av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. 

Omställningsförhandlingar som förs med stöd av det som föreskrivs i 16 § 2 mom. ska inledas när arbetsgivaren överväger en sådan på arbetstagarnas ställning inverkande väsentlig förändring i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen och arrangemangen beträffande den ordinarie arbetstiden som föranleds av en förändring som avses i 16 § 2 mom. 1—6 punkten.  

Arbetsgivaren får avgöra ett ärende utan föregående omställningsförhandlingar, om särskilt vägande skäl som skadar företagets produktions- eller serviceverksamhet eller företagets ekonomi och som inte har kunnat vara kända på förhand utgör hinder för omställningsförhandlingar. Arbetsgivaren ska utan dröjsmål inleda omställningsförhandlingar när det inte längre finns grunder för att avvika från förhandlingsskyldigheten. Arbetsgivaren ska då redogöra för grunderna för det avvikande förfarandet. 

Lagen om samarbete inom finska företagsgrupper eller grupper av gemenskapsföretag (335/2007) innehåller särskilda bestämmelser om samarbete. I 2 kap. finns bestämmelser om samarbete inom finska företagsgrupper och i 3 kap. bestämmelser om samarbete inom grupper av gemenskapsföretag och inom gemenskapsföretag. Bestämmelserna om samarbete i 3 kap. tillämpas på vissa villkor i företag eller företagsgrupper som har sammanlagt minst 1 000 arbetstagare inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet och minst 150 arbetstagare i var och en av minst två medlemsstater inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet. 

3.1.3. Lagstiftning om förvaltningsrepresentation 

Arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar

Bestämmelser om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar finns i lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag.  

Lagen tillämpas på ordnandet av arbetstagarinflytandet i europabolag som registreras i Finland. De bestämmelserna i lagen som gäller hur arbetstagarrepresentanterna i det särskilda förhandlingsorganet samt representationsorganet och förvaltningsorganen eller tillsynsorganen utses i Finland tillämpas dock oavsett i vilken medlemsstat bolaget registreras.  

Utgångspunkten är ett avtal om arbetstagarinflytande mellan de bolag som deltar i bildandet av ett europabolag och det särskilda förhandlingsorgan som företräder arbetstagarna. För förhandlingarna om arbetstagarinflytande inrättas som den förhandlingspart som företräder arbetstagarna ett särskilt förhandlingsorgan, som har till uppgift att tillsammans med de bolag som deltar i bildandet av europabolaget förhandla om ordnandet av arbetstagarinflytandet.  

I förhandlingsorganet ska det ingå företrädare för de deltagande bolagens och de berörda dotterbolagens och driftställenas arbetstagare.  

De referensbestämmelser som gäller arbetstagarinflytandet ska tillämpas, om förhandlingarna inte leder till ett avtal om arbetstagarinflytande inom en utsatt tid och de behöriga organen i de deltagande bolagen beslutar att godta att bestämmelserna tillämpas och således fortsätter med bildandet av bolaget. Enligt referensbestämmelserna har arbetstagarna rätt att välja en representant till förvaltningsorganet eller tillsynsorganet. Dessutom ska det för information till och samråd med arbetstagarna inrättas ett organ som företräder arbetstagarna. 

Motsvarande regler gäller också europeiska kooperativa föreningar. 

Förvaltningsrepresentation vid gränsöverskridande fusion och delning

Bestämmelser om arbetstagarinflytande vid gränsöverskridande omstruktureringar finns i lagen om europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag.  

Bestämmelser om arbetstagarnas förvaltningsrepresentation i samband med gränsöverskridande fusion finns i artikel 133 i det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar. Den artikeln baserar sig å sin sida på bestämmelserna i Europaparlamentets och rådets direktiv 2005/56/EG om gränsöverskridande fusioner av bolag med begränsat ansvar, vilka genomfördes genom att behövliga bestämmelser fogades till lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning (1128/2007). I samband med reformen av samarbetslagen togs dessa bestämmelser in i lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och delning av bolag (lagändring 1334/2021). Enligt lagen gäller det som föreskrivs om arbetstagarnas medverkan vid gränsöverskridande fusioner i tillämpliga delar även gränsöverskridande delningar. 

I lagen finns bestämmelser om arbetstagarnas förvaltningsrepresentation vid gränsöverskridande fusion och delning av bolag. Däremot omfattar lagen inte flyttning av ett bolags hemort. Enligt 1 § 1 mom. är syftet med lagen att ordna arbetstagarinflytandet i europabolag och europeiska kooperativa föreningar samt vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag. 

I 2 a § föreskrivs det om tillämpningen av lagen på ordnandet av arbetstagarinflytandet vid gränsöverskridande fusion eller delning. Enligt paragrafen ska på ordnandet av arbetstagarinflytande vid gränsöverskridande fusion och gränsöverskridande delning av bolag tillämpas 5 a kap., om ett system för arbetstagarmedverkan används, dvs. om minst ett av de bolag som deltar i en gränsöverskridande fusion eller de bolag som är föremål för en gränsöverskridande delning omfattas av ett system för arbetstagarmedverkan.  

Om bestämmelserna om ordnandet av arbetstagarinflytande i 5 a kap. blir tillämpliga tillämpas då enligt 2 a § också bestämmelserna om tystnadsplikt i 31 § 2 mom., skydd för arbetstagarrepresentanter i 33 § 2 mom., befrielse från arbete, ersättningar och ansvar för kostnader i 34 § 3 mom., tillsyn i 37 § samt straffbestämmelserna i 39 § 2 mom.  

Bestämmelser om ordnandet av arbetstagarinflytande vid gränsöverskridande fusion eller delning av bolag finns i lagens 5 a kap. I 30 a—30 d § finns bestämmelser om ordnande av förvaltningsrepresentation vid gränsöverskridande fusion. I 30 e § anges det att vad som i lagen föreskrivs om ordnandet av arbetstagarnas medverkan vid gränsöverskridande fusioner i tillämpliga delar även gäller gränsöverskridande delningar.  

I lagens 30 a § föreskrivs det om tillämpningen av bestämmelserna om europabolag på fusion. Om minst ett av de bolag som deltar i en gränsöverskridande fusion har ett sådant system för arbetstagarmedverkan som avses i 3 § 12 punkten, ska ett i 4 § 2 mom. avsett särskilt förhandlingsorgan förhandla med de deltagande bolagens behöriga organ om ordnandet av arbetstagarnas medverkan. På ordnandet av arbetstagarnas medverkan tillämpas då 2 § 1 mom. På inrättandet av det särskilda förhandlingsorganet tillämpas samma bestämmelser som i fråga om bestämmelserna om europabolag, dvs. lagens 4—8 §. Också i fråga om förhandlingar med arbetstagarna tillämpas i stor utsträckning bestämmelserna om europabolag, dvs. lagens 9—12 § samt 14 §. I fråga om avtal om arbetstagarinflytande tillämpas 16 § 1 mom. 1 och 7—9 punkten samt 2 mom. och i fråga om referensbestämmelserna 18 § 1 mom., 19 §, 28 § 2 och 3 mom. samt 29 och 30 §. Dessutom tillämpas 18 § 2 mom. 2 punkten så att tillämpligheten av referensbestämmelserna om arbetstagarmedverkan i 28—30 § förutsätter procenttalet 33 1/3 i stället för 25. På ordnandet av arbetstagarnas medverkan tillämpas dessutom artikel 12.2—12.4 i europabolagsförordningen.  

Bolag som deltar i en gränsöverskridande fusion kan emellertid utan förhandlingar med arbetstagarna välja att tillämpa de referensbestämmelser för arbetstagarmedverkan som avses i 28—30 § direkt från och med dagen för registreringen av det bolag som bildas.  

Om minst ett av de fusionerande bolagen omfattas av ett system för arbetstagarmedverkan och ett sådant system ska börja tillämpas i enlighet med 1 och 2 mom. i det bolag som bildas genom den gränsöverskridande fusionen, ska bolaget få en bolagsform som möjliggör arbetstagarnas rätt till medverkan.  

I 30 b § föreskrivs det om det särskilda förhandlingsorganets möjlighet att besluta om att inte inleda förhandlingar eller om att avbryta förhandlingar om ordnande av arbetstagarinflytande. Beslutet förutsätter minst två tredjedels majoritet av rösterna från de ledamöter som representerar minst två tredjedelar av arbetstagarna, däribland rösterna från de ledamöter som representerar arbetstagare i minst två medlemsstater.  

I 30 c § finns bestämmelser om begränsning av omfattningen av arbetstagarnas medverkan i det fall att referensbestämmelser för arbetstagarmedverkan blir tillämpliga efter förhandlingar med arbetstagarna i det bolag som bildas som genom den gränsöverskridande fusionen. Arbetstagarnas medverkan kan då begränsas, men andelen arbetstagarrepresentanter i det nya bolagets förvaltningsorgan får dock inte vara mindre än en tredjedel, om andelen arbetstagarrepresentanter i ett av de fusionerande bolagen utgör minst en tredjedel av antalet ledamöter i styrelsen eller något annat förvaltningsorgan.  

I 30 d § finns en bestämmelse om skydd av arbetstagarnas rätt till medverkan. I paragrafen föreskrivs det att om ett finskt bolag som har bildats genom gränsöverskridande fusion fusioneras med ett annat finskt bolag, får arbetstagarnas rätt till medverkan inte inskränkas under de tre år som följer efter ikraftträdandet av den gränsöverskridande fusionen. 

I lagens 31 § 2 mom. föreskrivs det om tystnadsplikt för ledamöterna i det särskilda förhandlingsorgan som avses i 30 a § och de experter som biträder dem. Enligt 31 § 1 mom. gäller förbudet röjande av sådan information om företagshemligheter som ovannämnda personer har fått i förtroende till andra än de arbetstagare och arbetstagarrepresentanter som ärendet berör, om spridningen av informationen vore ägnad att skada företaget eller någon annan juridisk person eller deras kompanjon eller medkontrahent. 

I 33 § 2 mom. föreskrivs det om skydd för arbetstagarrepresentanter i fråga om ledamöterna i det särskilda förhandlingsorgan som avses i 30 a § vid ordnandet av arbetstagarinflytande vid gränsöverskridande fusion eller delning av bolag. På uppsägningsskyddet för arbetstagarrepresentanter tillämpas enligt 33 § 1 mom. vad som i 7 kap. 10 § i arbetsavtalslagen föreskrivs om uppsägning av arbetsavtalet för förtroendemän och förtroendeombud, i sådana fall där dessa är arbetstagare anställda i ett bolag som delas eller ett fusionerande bolag i Finland.  

I lagens 34 § 3 mom. föreskrivs det om befrielse för ledamöterna i det särskilda förhandlingsorgan som avses i 30 a § från arbete, om ersättning till dem för inkomstbortfall samt om ersättning av förhandlingsorganets kostnader. Enligt 34 § 1 mom. ska arbetsgivaren befria dem från normalt arbete i synnerhet för den tid som de behöver för deltagande i möten i det särskilda förhandlingsorganet eller för informations- och samrådsförfarandet eller för förhandlingar om ordnandet av arbetstagarnas medverkan. På motsvarande sätt ska de ersättas för inkomstbortfall till följd av detta. Angående annan befrielse från arbete samt ersättning för inkomstbortfall ska i varje enskilt fall överenskommas mellan ifrågavarande person och arbetsgivaren. Kostnaderna i samband med det särskilda förhandlingsorganets verksamhet och förhandlingar, inklusive skäliga kostnader för experter, ska bäras av de deltagande bolagen så att det särskilda förhandlingsorganet kan utföra sina uppgifter på lämpligt sätt.  

Förvaltningsrepresentation enligt samarbetslagen

Bestämmelser om personalrepresentation i arbetsgivarens förvaltning finns i 5 kap. i samarbetslagen. Enligt samarbetslagens 2 § 2 mom. som innehåller lagens allmänna bestämmelser ska bestämmelserna i 5 kap. tillämpas på sådana finska aktiebolag, andelslag och andra ekonomiska föreningar, försäkringsbolag, affärsbanker, andelsbanker och sparbanker där personalen i Finland regelbundet uppgår till minst 150 arbetstagare i anställningsförhållande. 

I 29 § i lagen finns bestämmelser om personalrepresentation i förvaltningen. Enligt paragrafen har personalen, i syfte att utveckla arbetsgivarens verksamhet, effektivisera samarbetet mellan arbetsgivaren och personalen och öka personalens möjligheter till inflytande, rätt att inom arbetsgivarens beslutande, verkställande, övervakande och rådgivande förvaltningsorgan delta i behandlingen av viktiga frågor som gäller arbetsgivarens affärsverksamhet och ekonomi samt personalens ställning (personalens förvaltningsrepresentation) i enlighet med 5 kapitlet. 

I första hand ska arbetsgivaren och personalen avtala om personalens förvaltningsrepresentation. Om avtal inte nås, ska personalens förvaltningsrepresentation på yrkande av personalen genomföras i enlighet med 31 §. Samarbetsombudsmannen kan på ansökan bevilja tillstånd att avvika från sättet att genomföra personalens förvaltningsrepresentation. 

Bestämmelserna i 30 § gäller personalens förvaltningsrepresentation som grundar sig på avtal. Enligt paragrafen kan personalens förvaltningsrepresentation genomföras i enlighet med vad som vid ett gemensamt möte för arbetsgivaren och företrädarna för personalgrupperna avtalas mellan arbetsgivaren och minst två personalgrupper som tillsammans representerar en majoritet av personalen. Genom avtal får avvikelse dock inte göras från 32, 37, 40 och 46 § eller från vad som särskilt föreskrivs om ansvar för medlemmarna i respektive organ. Dessutom ska personalens förvaltningsrepresentation genomföras i organ som behandlar viktiga frågor som gäller affärsverksamheten och ekonomin samt personalens ställning. Avtalet om personalens förvaltningsrepresentation ska ingås skriftligt. Avtalet kan gälla för viss tid eller tills vidare. Ett avtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren och av ovannämnda personalgrupper. Om det är fråga om en koncern och varje företags parter avtalar om det, kan personalens förvaltningsrepresentation genomföras på koncernnivå. Vad som i 5 kap. föreskrivs om arbetsgivaren och företaget gäller också koncernen.  

I 31 § finns bestämmelser om personalens förvaltningsrepresentation som grundar sig på lag. Enligt paragrafen har personalen rätt att utse sina företrädare och personliga suppleanter för dessa enligt arbetsgivarens val till arbetsgivarens förvaltningsråd, styrelse eller sådana ledningsgrupper eller motsvarande organ som gemensamt täcker arbetsgivarens affärsenheter. Personalens förvaltningsrepresentation ska genomföras i organ som behandlar viktiga frågor som gäller affärsverksamheten, ekonomin och personalens ställning, om minst två personalgrupper som tillsammans representerar en majoritet av personalen kräver det. 

Personalens förvaltningsrepresentanter utses utöver de medlemmar som arbetsgivaren väljer till organet i fråga. Personalens förvaltningsrepresentanter kan utgöra högst en fjärdedel av antalet övriga medlemmar i organet, dock så att det alltid utses minst en och högst fyra representanter för personalen. Personalens förvaltningsrepresentanter har samma mandatperiod som organets övriga medlemmar. Om den maximala mandattiden inte har bestämts, är den tre år. 

Om inte annat avtalas, ska personalens förvaltningsrepresentation genomföras inom ett år från det att villkoren enligt 2 § 2 mom. har uppfyllts och kravet på representation har framförts. Om förvaltningsstrukturen ändras, ska representationen samtidigt ändras så att den motsvarar den nya strukturen. Om ändringen beror på överlåtelse av en rörelse eller fusion eller delning av företag, får ändringen av personalens förvaltningsrepresentation också genomföras senare, dock senast ett år efter det att krav på ändring av personalens förvaltningsrepresentation har framförts. 

Trots vad som föreskrivs i 31 § kan på de villkor som anges i 30 § överenskommelse träffas om ändring av personalens förvaltningsrepresentation så att den grundar sig på avtal. 

Bestämmelser om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i företagsgrupper finns i lagen om samarbete inom finska företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag (335/2007). 

Behov av ändringar i lagstiftningen

Genomförandet av det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar förutsätter att bestämmelserna om fortsatta arbetsgivarförpliktelserna godkänns. Med undantag för överlåtelse av rörelse saknas det i lagstiftningen bestämmelser om att arbetsgivarskyldigheterna fortsätter att gälla när arbetstagarna till följd av ett gränsöverskridande förfarande i ett bolag eller mellan bolag övergår till att vara anställda hos ett annat bolag eller ett ombildat bolag. Genomförandet av det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar förutsätter att den nationella lagstiftningen preciseras så att där exakt fastställs hur de på anställningsförhållande baserade rättigheterna och skyldigheterna ska fortsätta att gälla efter omstruktureringen, och i synnerhet i fråga om delningar bör det fastställas vilket av de bolag som uppkommer till följd av en delning som ska svara för de skyldigheter som härrör från anställningsförhållandena. 

Eftersom Finland redan nu iakttar skyldigheterna enligt EU-lagstiftningen i fråga om information till och samråd med arbetstagare, behövs det för genomförandet av bestämmelserna i direktivet endast bestämmelser om hur arbetsgivarföretaget ska informera arbetstagarna och samråda med dem när företaget bereder gränsöverskridande omstruktureringar. Avsikten är att en del av dessa skyldigheter ska genomföras genom bestämmelser som fogas till aktiebolagslagen (624/2006). Arbetslagstiftningen föreslås bli kompletterad med bestämmelser om när samråd med arbetstagarna ska ordnas och när arbetstagarna ska ges svar på de synpunkter de lämnat. 

De största ändringsbehoven hänför sig dock till lagstiftningen om personalens förvaltningsrepresentation, eftersom direktivet innehåller nya skyldigheter som gäller ordnandet av arbetstagarnas medverkan vid gränsöverskridande fusion.  

Dessutom innehåller direktivet motsvarande bestämmelser om arbetstagarnas medverkan vid gränsöverskridande delning och gränsöverskridande flyttning av ett bolags säte. I fråga om gränsöverskridande delningar bör den nuvarande bestämmelsen där det hänvisas till tillämpningen av bestämmelserna om fusion i tillämpliga delar ersättas med sådana bestämmelser som förutsätts i direktivet, och i fråga om gränsöverskridande flyttning av ett bolags hemort behöver till vår lagstiftning fogas sådana bestämmelser om arbetstagarnas medverkan som ännu saknas. 

3.2.1  Etableringsfriheten

I artikel 49 i EUF-fördraget förbjuds inskränkningar för medborgare i en medlemsstat att fritt etablera sig på en annan medlemsstats territorium och inskränkningar för medborgare i en medlemsstat som är etablerad i någon medlemsstat att upprätta kontor, filialer eller dotterbolag. Etableringsfriheten ska innefatta rätt att starta och utöva verksamhet som egenföretagare samt rätt att bilda och driva företag, särskilt bolag som de definieras i artikel 54 andra stycket, på de villkor som etableringslandets lagstiftning föreskriver för egna medborgare, om inte annat följer av bestämmelserna i kapitlet om kapital. Enligt artikel 54 i EUF-fördraget ska bolag som bildats i överensstämmelse med en medlemsstats lagstiftning och som har sitt stadgeenliga säte, sitt huvudkontor eller sin huvudsakliga verksamhet inom unionen vid tillämpningen av bestämmelserna i kapitlet likställas med fysiska personer som är medborgare i medlemsstaterna. Med "bolag" förstås bolag enligt civil- eller handelslagstiftning, inbegripet kooperativa sammanslutningar samt andra offentligrättsliga eller privaträttsliga juridiska personer, med undantag av sådana som inte drivs i vinstsyfte. 

En redogörelse för målet Polbud i EU-domstolen (mål C-106/16) som gäller tolkningen av artiklarna 49 och 54 i EUF-fördraget ges ovan i avsnitt 1.1. Bakgrund.  

3.2.2  Kontinuitet för arbetsgivarförpliktelser

I överlåtelsedirektivet föreskrivs det om tryggande av arbetstagarnas rättigheter vid överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller en verksamhet till en annan arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse eller fusion. 

Syftet med dessa bestämmelser i direktivet är att trygga arbetstagarnas rättigheter i anställning hos förvärvaren i en situation där arbetsgivarens företag eller verksamhet eller en del av företaget eller verksamheten överlåts till en annan arbetsgivare samt att säkerställa att omorganiseringarna av företagsverksamheten inte inverkar negativt på arbetstagarnas ställning. I direktivet förutsätts det att anställdas anställningsförhållanden fortsätter på samma villkor som avtalats med den ursprungliga arbetsgivaren (överlåtaren).  

Direktivet tillämpas vid överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller en verksamhet till en annan arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse eller fusion av företag. Med överlåtelse enligt direktivet förstås överlåtelse av en ekonomisk enhet, som behåller sin identitet och varmed förstås en organiserad gruppering av tillgångar vars syfte är att bedriva ekonomisk verksamhet, vare sig denna utgör huvud- eller sidoverksamhet. Direktivet ska tillämpas om och i den mån företaget, verksamheten eller den del av företaget eller verksamheten som ska överlåtas ligger inom territoriet för en medlemsstat i Europeiska unionen eller något annat land som hör till EES.  

De skyldigheter i direktiv 2017/1132 som gäller fortsatta arbetsgivarförpliktelser vid gränsöverskridande företagsfusion behandlas ovan i avsnitt 2.2.3. 

3.2.3  Förvaltningsrepresentation

Förvaltningsrepresentation vid gränsöverskridande fusion

EU:s gällande lagstiftning omfattar ordnande av arbetstagarnas förvaltningsrepresentation endast i fråga om gränsöverskridande fusioner. Bestämmelser om detta ingår i direktiv 2017/1132 i artikel 133 som gäller arbetstagarnas medverkan vid fusion.  

Enligt artikel 133.1 i direktivet ska det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen omfattas av eventuella gällande bestämmelser om arbetstagarnas medverkan i den medlemsstat där dess säte är beläget.  

Enligt artikel 133.2 ska eventuella gällande bestämmelser om arbetstagarnas medverkan i den medlemsstat där det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen har sitt säte emellertid inte tillämpas om minst ett av de fusionerande bolagen under de sex månader som föregår offentliggörandet av den gemensamma planen för den gränsöverskridande fusionen har ett genomsnittligt antal arbetstagare motsvarande fyra femtedelar av den tillämpliga tröskelnivå som fastställts i lagstiftningen i den medlemsstat vars jurisdiktion omfattar det fusionerande bolaget och som utlöser arbetstagarnas medverkan i den mening som avses i artikel 2 k i europabolagsdirektivet, eller om det i den nationella lagstiftning som är tillämplig på det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen  

a) föreskrivs åtminstone samma nivå för arbetstagarnas medverkan som den som gäller för de berörda fusionerande bolagen, mätt genom andelen representanter för arbetstagarna bland ledamöterna i förvaltningsorganet eller tillsynsorganet eller dessas kommittéer eller i ledningsgruppen, som omfattar bolagets resultatenheter, och som omfattas av arbetstagarnas medverkan, eller  

b) föreskrivs samma rätt till medverkan för arbetstagare i driftsenheter i det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen och som är belägna i andra medlemsstater som för arbetstagarna i den medlemsstat där det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen har sitt säte.  

Enligt artikel 133.3 ska i de fall som avses i punkt 2 arbetstagarnas medverkan i det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen samt deras inflytande över besluten om dessa rättigheter, i tillämpliga delar och om inte annat följer av punkterna 4—7 i artikeln, regleras av medlemsstaterna enligt de principer och förfaranden som anges i artikel 12.2, 12.3 och 12.4 i europabolagsförordningen och följande bestämmelser i direktiv europabolagsdirektivet: 

a) artikel 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 första stycket första strecksatsen och andra stycket, 3.5 samt 3.7,  

b) artikel 4.1, 4.2 a, g och h samt 4.3,  

c) artikel 5,  

d) artikel 6,  

e) artikel 7.1, 7.2 första stycket led b och andra stycket samt 7.3. I kapitel I ska dock den procentandel som krävs enligt artikel 7.2 första stycket led b i direktiv 2001/86/EG för tillämpningen av de referensbestämmelser som återges i del 3 i bilagan till det direktivet ökas från 25 % till 33 1/3 %. 

f) artiklarna 8, 10 och 12,  

g) artikel 13.4,  

h) del 3 led b i bilagan.  

Enligt artikel 133.4 ska medlemsstaterna när de reglerar de principer och förfaranden som avses i punkt 3  

a) ge de relevanta organen i de fusionerande bolagen rätt att utan föregående förhandlingar välja att direkt omfattas av de referensbestämmelser för medverkan som avses i del 3 led b i bilagan till det direktivet, enligt lagstiftningen i den medlemsstat där det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen ska ha sitt säte och iaktta dessa bestämmelser från och med dagen för registreringen,  

b) ge det särskilda förhandlingsorganet rätt att med två tredjedels majoritet som företräder minst två tredjedelar av arbetstagarna, däribland rösterna från de ledamöter som representerar arbetstagare i minst två medlemsstater, besluta att inte inleda förhandlingar eller avsluta förhandlingar som redan inletts och att iaktta de gällande bestämmelserna om medverkan i den medlemsstat där det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen ska ha sitt säte,  

b) i de fall referensbestämmelser för medverkan gäller efter föregående förhandlingar och utan hinder av dessa bestämmelser, få besluta att begränsa andelen ledamöter som representerar arbetstagarna i förvaltningsorganet i det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen. Om antalet ledamöter som representerar arbetstagarna i ett av de fusionerande bolagen utgjorde minst en tredjedel av förvaltnings- eller tillsynsorganet får begränsningen dock aldrig leda till en lägre andel ledamöter som företräder arbetstagarna i förvaltningsorganet än en tredjedel.  

Enligt artikel 133.5 i direktiv 1132/2017 medför utvidgningen av rätten till medverkan till att omfatta de arbetstagare i det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen vilka är anställda i en annan medlemsstat, enligt punkt 2 b, inte någon skyldighet för de medlemsstater som väljer att göra detta att beakta dessa arbetstagare när de beräknar den tröskel för arbetsstyrkans storlek som ger rätt till medverkan enligt den nationella lagstiftningen.  

I artikel 133.6 föreskrivs det att när minst ett av de fusionerande bolagen omfattas av ett system för arbetstagares medverkan och det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen ska omfattas av ett sådant system i enlighet med bestämmelserna i punkt 2, ska bolaget ha en rättslig form som medger rätt till medverkan.  

I artikel 133.7 föreskrivs det om skydd för förvaltningsrepresentationen. I artikeln anges det att om det bolag som uppstår genom den gränsöverskridande fusionen omfattas av ett system för arbetstagares medverkan ska det bolaget vara skyldigt att vidta åtgärder för att säkerställa att arbetstagarnas rätt till medverkan skyddas vid eventuella därpå följande fusioner under en period på fyra år efter det att den gränsöverskridande fusionen fått verkan, genom att i tillämpliga delar tillämpa de bestämmelser som anges i artikeln. 

Arbetstagarnas medverkan i europabolag och europeiska kooperativa föreningar

Syftet med europabolagsdirektivet är att trygga arbetstagarnas rätt till medverkan i företagets beslutsfattande. Sådana rättigheter som gällt för arbetstagare innan europabolagen bildades bör utgöra en utgångspunkt för arbetstagares rätt till medverkan i ett europabolag (principen om att tidigare förvärvade rättigheter ska behållas, även kallad före och efter-principen). Målet eftersträvas huvudsakligen genom ett avtal som förhandlas fram mellan företagsledningen och arbetstagarrepresentanterna. För den händelse att inget avtal har ingåtts inom sex månader (tidsfristen kan genom avtal förlängas till högst 12 månader) innehåller direktivet referensbestämmelser.  

Arbetstagarrepresentanterna får dessutom besluta att inte inleda förhandlingar eller att avbryta pågående förhandlingar samt att tillämpa de bestämmelser om information till och samråd med arbetstagarna som gäller i den medlemsstat där europabolaget har anställda. 

På förhandlingsförfarandet tillämpas lagstiftningen i den medlemsstat där europabolaget har sitt säte. Ledningen för de företag som deltar i bildandet av ett europabolag ska inleda förhandlingarna så snart det har beslutats att ett europabolag ska bildas. 

För förhandlingarna ska det inrättas ett särskilt förhandlingsorgan som företräder arbetstagarna. Ledamöterna i det särskilda förhandlingsorganet ska väljas eller utnämnas i proportion till antalet anställda i de deltagande bolagen, dotterbolagen och driftsenheterna i varje medlemsstat. Medlemsstaterna ska fastställa den metod som ska tillämpas för val eller utnämning av de ledamöter som ska väljas eller utnämnas inom deras territorier.  

Det särskilda förhandlingsorganet har till uppgift att förhandla med de deltagande bolagens behöriga organ om innehållet i den rätt som gäller arbetstagarinflytande i europabolaget. Den kan dock också besluta att inte inleda förhandlingar eller att avbryta pågående förhandlingar. Den vägledande principen i det särskilda förhandlingsorganets beslutsfattande är kravet på dubbel absolut majoritet (en absolut majoritet bland ledamöterna, som också representerar en absolut majoritet av arbetstagarna). Om det särskilda förhandlingsorganet emellertid beslutar att inte inleda förhandlingar eller att avbryta pågående förhandlingar, krävs som stöd för detta beslut rösterna från två tredjedelar av de ledamöter som representerar minst två tredjedelar av arbetstagarna, däribland rösterna från de ledamöter som representerar arbetstagare som är anställda i minst två medlemsstater. Samma beslutsfattande tillämpas under vissa ytterligare förutsättningar också när förhandlingsresultatet leder till en minskning av rätten till medverkan. Alla kostnader i samband med förhandlingar bärs av de deltagande bolagen. I förhandlingarna får det särskilda förhandlingsorganet biträdas av experter som det själv utser.  

I europabolagsdirektivet strävar man efter att ge parterna möjlighet att fritt fastställa vilka regler som är bindande för dem i fråga om arbetstagarinflytandet. Parternas självständiga beslutanderätt begränsas i artikel 4.4 i direktivet endast i fråga om europabolag som bildas genom ombildning, i vilket fall det i avtalet ska föreskrivas åtminstone samma nivå när det gäller alla aspekter av arbetstagarinflytande som den som finns inom det bolag som ska ombildas till ett europabolag. 

Direktivet innehåller en förteckning över de aspekter som ska beaktas i avtalet. Samtidigt framgår det klart av artikel 4.3 i direktivet att avtalet inte omfattas av referensbestämmelserna, såvida inte annat bestäms i avtalet. 

Ett avtal som ingåtts på giltigt sätt i enlighet med bestämmelserna i den medlemsstat där registreringen sker är bindande för hela den grupp av företag som ingår i europabolaget, för alla lokala ledningsorgan och för alla arbetstagare som hör till gruppen. 

Referensbestämmelserna tillämpas endast om a) parterna är eniga om detta eller b) inget avtal har ingåtts inom den angivna tidsfristen på sex månader (under vissa förutsättningar ett år) och det behöriga organet i vart och ett av de deltagande bolagen beslutar att fortsätta med registreringen av europabolaget och det särskilda förhandlingsorganet inte för arbetstagarnas del har beslutat att antingen låta bli att inleda förhandlingar eller att avbryta pågående förhandlingar. 

I direktivet fastställs dessutom i fråga om referensbestämmelserna för arbetstagarinflytandet den minsta procentandel av arbetstagare som ska omfattas av rätten till medverkan (25 procent vid fusion och 50 procent vid skapande av ett holdingbolag eller ett dotterbolag) för att referensbestämmelserna ska vara tillämpliga. Även om dessa procentandelar inte skulle uppnås får det särskilda förhandlingsorganet besluta att referensbestämmelserna ska tillämpas. 

Arbetstagarna kan delta i ett europabolags förvaltning genom dess representationsorgan. Enligt del 1 i den bilaga där referensbestämmelserna ingår ska representationsorganet bildas av de arbetstagare i europabolaget och dess dotterbolag och driftsenheter som väljs eller utnämns av arbetstagarrepresentanterna i proportion till antalet arbetstagare som är anställda i de deltagande bolagen och berörda dotterbolagen och driftsenheterna i varje medlemsstat.  

Fyra år efter det att representationsorganet har inrättats ska det pröva om förhandlingar ska inledas för slutande av ett avtal eller om referensbestämmelserna ska gälla även i fortsättningen. 

I fråga om information och samråd är representationsorganets behörighet begränsad till att omfatta gränsöverskridande frågor. Representationsorganet har rätt till information och samråd och till att sammanträffa med europabolagets behöriga organ minst en gång om året för att, på grundval av rapporter som det behöriga organet regelbundet utarbetar, få information och samråda om europabolagets verksamhetsutveckling och framtidsplaner. Följande frågor ska tas upp till behandling vid mötet: företagets eller företagsgruppens struktur, den ekonomiska och finansiella situationen, den förväntade utvecklingen av verksamheterna, den rådande situationen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättning, investeringar, betydande förändringar när det gäller organisation, införande av nya arbetsmetoder eller produktionsprocesser, produktionsöverföringar, fusioner, nedskärningar eller nedläggningar av företag, driftsenheter eller betydande delar av dessa samt kollektiva uppsägningar. Utöver de regelbundna rapporterna och den information som ges vid mötet har representationsorganet rätt att a) få information, om det finns särskilda omständigheter som påverkar arbetstagarnas intressen i betydande utsträckning, b) begära att det ordnas ett ytterligare möte för information och samråd och c) framföra sin åsikt. Om europabolaget inte handlar i enighet med den åsikt som framförts, har organet rätt till ett ytterligare möte. 

Enligt referensbestämmelserna bestäms arbetstagarnas medverkan i europabolaget i regel enligt nivån på arbetstagarnas medverkan i de deltagande bolagen innan europabolaget bildades. Om det inte fanns regler för medverkan i något av de deltagande bolagen före registreringen av europabolaget behöver europabolaget inte fastställa regler för arbetstagarnas medverkan. 

I direktivet föreskrivs det om en skyldighet för ledamöterna i det särskilda förhandlingsorganet eller i representationsorganet samt de experter som biträder dem att inte röja någon information som de fått i förtroende. Denna förpliktelse ska gälla även efter utgången av mandatperioden för ledamöterna. Dessutom är europabolagets förvaltningsorgan i särskilda fall inte förpliktigat att lämna information, när detta utifrån objektiva kriterier allvarligt skulle skada eller vara till förfång för bolagets verksamhet. 

Utgångspunkten för direktivet är att arbetstagarrepresentanterna och europabolagets behöriga organ ska handla i en anda av samarbete. 

Arbetstagarrepresentanterna ska i utövandet av sina funktioner åtnjuta liknande skydd och garantier som de som ges arbetstagarrepresentanter enligt den nationella lagstiftningen i det land där de arbetar. Garantierna gäller i synnerhet deltagande i möten och betalning av löner till ledamöterna under den tid de måste vara borta från arbetet för att utföra sina uppgifter. 

I direktivet åläggs medlemsstaterna att vidta behövliga åtgärder för att förhindra att europabolag bildas i avsikt att frånta arbetstagarna befintliga rättigheter till arbetstagarinflytande eller vägra att ge sådana rättigheter.  

3.2.4  Information till och samråd med arbetstagarna

Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna

I artikel 27 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna föreskrivs det om arbetstagarnas rätt till information och samråd inom företaget. Enligt artikeln ska arbetstagarna eller deras representanter på lämpliga nivåer garanteras rätt till information och samråd vid lämplig tidpunkt, i de fall och på de villkor som föreskrivs i unionsrätten samt i nationell lagstiftning och praxis. 

Samarbetsdirektivet

Enligt samarbetsdirektivet ska medlemsstaterna se till att arbetstagarrepresentanterna, när de utför sina uppdrag, i enlighet med artikel 7 får tillräckligt skydd och tillräckliga garantier, så att de på ett adekvat sätt kan utföra sina uppgifter. I fråga om arbetstagarrepresentanterna ska i tillämpliga delar även tillämpas skydd enligt överlåtelsedirektivet och rådets direktiv om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (98/59/EG), nedan uppsägningsdirektivet. Det är viktigt att se till att arbetstagarnas rätt till information och samråd respekteras till fullo vid gränsöverskridande omstruktureringar. Informationen till och samrådet med arbetstagarna vid gränsöverskridande omstruktureringar bör ske i enlighet med den rättsliga ram som föreskrivs i samarbetsdirektivet och, i tillämpliga fall när det gäller gemenskapsföretag eller grupper av gemenskapsföretag, i enlighet med företagsrådsdirektivet, samt i de fall där den gränsöverskridande delningen betraktas som överlåtelse av ett företag i den mening som avses i överlåtelsedirektivet, i enlighet med den rättsliga ram som fastställs i det direktivet. 

Samarbetsdirektivet syftar till att inrätta en allmän ram med minimikrav avseende arbetstagarnas rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom EU. Formerna för information och samråd ska fastställas och genomföras i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis för relationerna mellan arbetsmarknadens parter som finns i de enskilda medlemsstaterna på ett sådant sätt att ändamålet med desamma säkerställs. 

I artikel 2 definieras begreppen företag, driftställe, arbetsgivare, arbetstagare, arbetstagarrepresentanter, information och samråd. Med information avses arbetsgivarens överlämnande av uppgifter till arbetstagarrepresentanterna som gör det möjligt för dem att sätta sig in i vad den behandlade frågan avser och att granska densamma. Med samråd avses diskussion och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanterna och arbetsgivaren. 

Medlemsstaterna ska själva besluta om hur tröskelvärdena för anställda arbetstagare ska beräknas. I enlighet med medlemsstaternas val ska direktivet tillämpas på 

a) företag som i en medlemsstat sysselsätter minst 50 arbetstagare, eller 

b) driftställen som i en medlemsstat sysselsätter minst 20 arbetstagare. 

I artikel 4 föreskrivs det i detalj om former för information och samråd. Enligt artikel 4.1 ska medlemsstaterna, i enlighet med principerna i artikel 1 och utan att det påverkar tillämpningen av gällande bestämmelser eller praxis som är mer gynnsamma för arbetstagarna, besluta om formerna för rätt till information och samråd på lämplig nivå i enlighet med artikel 4.  

Enligt artikel 4.2 ska information och samråd omfatta följande: 

a) information om den senaste och den förväntade utvecklingen av företagets eller driftställets verksamhet och ekonomiska situation, 

b) information och samråd om situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen i företaget eller driftstället samt om eventuella föregripande åtgärder som planeras, bland annat vid hot mot sysselsättningen, 

c) information och samråd om beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen. 

Enligt artikel 4.3 ska informationen överlämnas vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med ett sådant innehåll som gör det möjligt för särskilt arbetstagarrepresentanterna att granska informationen på ett adekvat sätt och vid behov förbereda samråd. 

Enligt artikel 4.4 ska samråd äga rum 

a) med säkerställande av att tillfället, sättet och innehållet är lämpligt, 

b) på den lednings- och representationsnivå som är relevant med hänsyn till den fråga som behandlas, 

c) på grundval av de uppgifter som arbetsgivaren lämnat och det yttrande som arbetstagarrepresentanterna har rätt att avge, 

d) på ett sådant sätt som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att sammanträda med arbetsgivaren och få motiverade svar på eventuella yttranden, 

e) i syfte att söka nå en överenskommelse när det gäller de beslut som omfattas av arbetsgivarens befogenheter och som avses i punkt 2 c). 

Enligt artikel 5 i samarbetsdirektivet får medlemsstaterna ge arbetsmarknadens parter tillåtelse att fastställa formerna för information till och samråd med arbetstagare. Avtalen mellan parterna får på de villkor och med de begränsningar som fastställs av medlemsstaterna även innehålla bestämmelser som avviker från de ovan angivna bestämmelserna i artikel 4, om de överensstämmer med principerna i artikel 1. 

I direktivet föreskrivs det också om konfidentiell information i situationer där arbetsgivaren inte är skyldig att lämna ut information eller inleda samråd, om skydd för arbetstagarrepresentanterna och om tillvaratagande av de rättigheter som följer av direktivet (artiklarna 6—8). 

Uppsägningsdirektivet

Uppsägningsdirektivet innehåller bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att överlägga med arbetstagarrepresentanterna samt informera dem när arbetsgivaren överväger att vidta kollektiva uppsägningar av arbetstagare, dvs. uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. I direktivet ingår också bestämmelser om att den behöriga myndigheten ska underrättas om planerade kollektiva uppsägningar.  

Direktivets räckvidd bestäms enligt definitionen av kollektiva uppsägningar i artikel 1.1 a i direktivet. Enligt bestämmelsen avses med kollektiva uppsägningar uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen och då, efter medlemsstaternas val, antalet uppsägningar är 

i) antingen under en period av 30 dagar 

— minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare, 

— minst 10 % av antalet arbetstagare på arbetsplatser med normalt minst 100 men färre än 300 arbetstagare, 

— minst 30 på arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare, 

ii) eller, under en period av 90 dagar minst 20, oberoende av det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen i fråga. 

Vid beräkningen av antalet uppsägningar av arbetstagare ska upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem. Direktivet om kollektiva uppsägningar tillämpas inte på anställningsavtal som gäller för begränsad tid, utom där sådana uppsägningar sker innan den avtalade tiden har löpt ut eller det avtalade arbetet har avslutats, och inte heller på offentligrättsliga anställningsförhållanden. 

Enligt artikel 2, som gäller information och överläggningar (dvs. samråd), ska en arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse. Enligt artikeln ska överläggningarna i varje fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagarrepresentanterna ska ha rätt att anlita experthjälp enligt nationell lagstiftning och/eller praxis. 

För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag ska arbetsgivarna i god tid under överläggningarna 

a) förse dem med all relevant information, och 

b) skriftligen anmäla i varje fall 

i) skälen till de planerade uppsägningarna, 

ii) antalet arbetstagare som ska sägas upp, och vilka kategorier de tillhör, 

iii) antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier de tillhör, 

iv) den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna ska verkställas, 

v) vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna, i den mån nationell lagstiftning och/eller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta, 

vi) beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning, utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning och/eller praxis. 

Arbetsgivaren ska tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i varje fall de delar av skriftväxlingen som sker enligt första stycket punkt b i-v. 

De ovannämnda skyldigheterna ska gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. 

Enligt artikel 3 som gäller förfarandet vid kollektiva uppsägningar ska arbetsgivaren skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten. En sådan anmälan ska innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de i artikel 2 föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna, i synnerhet skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts samt den tidsperiod under vilken uppsägningarna ska verkställas. Arbetsgivarna ska tillställa arbetstagarrepresentanterna en kopia av sin anmälan till myndigheten. Arbetstagarrepresentanterna får lämna synpunkter till den behöriga myndigheten. 

I direktivet anges en tidsgräns för när arbetsgivaren tidigast får verkställa en planerad nedskärning. Enligt artikel 4 får en planerad nedskärning verkställas tidigast 30 dagar efter arbetsgivarens anmälan till den behöriga myndigheten, utan att de bestämmelser som gäller individuella rättigheter beträffande besked om uppsägning därigenom åsidosätts. Den behöriga myndigheten ska utnyttja den tid som föreskrivs i punkt 1 för att söka lösningar på de problem som uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna. 

Bestämmelserna om samråd med och information till arbetstagare i överlåtelsedirektivet

Överlåtelsedirektivet tillämpas på offentliga och privata företag som bedriver ekonomisk verksamhet, med eller utan vinstsyfte. Medlemsstaterna får dock begränsa informations- och samrådsskyldigheterna till att omfatta företag eller verksamheter som uppfyller den tröskel för tillämpning som gäller antalet arbetstagare. Bestämmelserna om information och samråd ska gälla oberoende av om det beslut som leder till överlåtelsen fattas av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. 

Bestämmelser om information och samråd finns i kapitel III i direktivet. Enligt artikel 7.1 i kapitlet ska överlåtaren och förvärvaren vara skyldiga att informera representanterna för sina av överlåtelsen berörda arbetstagare om 

— tidpunkt eller föreslagen tidpunkt för överlåtelsen, 

— skälen för överlåtelsen, 

— överlåtelsens juridiska, ekonomiska och sociala följder för arbetstagarna, 

— planerade åtgärder i förhållande till arbetstagarna. 

Överlåtaren ska ge sina arbetstagares representanter informationen i god tid innan överlåtelsen genomförs. Också förvärvaren ska ge ovannämnda information till sina arbetstagares representanter i god tid, och i vart fall innan arbetstagarnas arbets- och anställningsvillkor direkt påverkas av överlåtelsen. För det fall att arbetstagarna i ett företag eller en verksamhet saknar representanter, ska den information som anges ovan ges till berörda arbetstagare i förväg. 

Enligt artikel 7.2 ska överlåtaren eller förvärvaren när denne planerar åtgärder i förhållande till sina arbetstagare i god tid samråda med arbetstagarrepresentanterna beträffande dessa åtgärder för att söka nå en överenskommelse. 

Företagsrådsdirektivet

Företagsrådsdirektivet antogs ursprungligen 1994 (direktiv 94/45/EG). Direktivet har senare ändrats flera gånger, och det ersattes 2009 med ett nytt direktiv (2009/38/EG). 

Med gemenskapsföretag avses i direktivet alla företag med minst 1 000 arbetstagare i medlemsstaterna och minst 150 arbetstagare i var och en av minst två medlemsstater. Med grupp av företag (företagsgrupp) avses enligt direktivet ett kontrollerande företag och dess kontrollerade företag. Med grupp av gemenskapsföretag avses en grupp av företag som har minst 1 000 arbetstagare i medlemsstaterna, minst två av sina företag i olika medlemsstater och minst ett av sina företag med minst 150 arbetstagare i en medlemsstat och minst ett annat av sina företag med minst 150 arbetstagare i en annan medlemsstat. 

Med central ledning avses den centrala ledningen i gemenskapsföretaget eller i det kontrollerande företaget i en grupp av gemenskapsföretag. 

Med information avses arbetsgivarens överlämnande av uppgifter till arbetstagarrepresentanterna som gör det möjligt för dem att sätta sig in i vad den behandlade frågan avser och att granska den. Enligt direktivet ska informationen överlämnas vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med ett sådant innehåll som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att ingående bedöma de eventuella konsekvenserna och vid behov förbereda samråd med behörigt organ inom gemenskapsföretaget eller gruppen av gemenskapsföretag.  

Med samråd avses upprättande av en dialog och utbyte av åsikter mellan arbetstagarrepresentanterna och den centrala ledningen eller varje annan mer passande ledningsnivå. Samrådet ska ske vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med ett sådant innehåll som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att, på grundval av de uppgifter de fått, inom rimlig tid kunna avge ett yttrande, vilket kan beaktas av behörigt organ inom gemenskapsföretaget eller gruppen av gemenskapsföretag, om de föreslagna åtgärder som berörs av samrådet, utan att det påverkar företagsledningens ansvar.  

Med europeiskt företagsråd avses ett råd som inrättats i syftet att informera och samråda med arbetstagarna och med särskilt förhandlingsorgan det organ som inrättas för att förhandla med den centrala ledningen om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande för information till och samråd med arbetstagare.  

De i direktivet avsedda trösklar som föreskrivs för antalet arbetstagare baseras på det genomsnittliga antalet arbetstagare, inberäknat deltidsanställda, de två föregående åren, beräknat enligt nationell lagstiftning och/eller praxis.  

Med kontrollerande företag avses ett företag som kan utöva ett bestämmande inflytande över ett annat företag, det kontrollerade företaget, till exempel i kraft av äganderätt, ekonomisk delaktighet eller de regler som gäller för det kontrollerande företaget. Om det inte finns bevis på motsatsen ska ett företag direkt eller indirekt presumeras kunna utöva ett bestämmande inflytande över ett annat företag då det  

a) äger majoriteten av företagets tecknade egenkapital,  

b) kontrollerar majoriteten av de röster som är knutna till företagets emitterade aktiekapital, eller  

c) har rätt att utse fler än hälften av medlemmarna i företagets administrativa organ eller lednings- eller tillsynsorgan.  

Enligt företagsrådsdirektivet ska information till och samråd med arbetstagare ske på relevant lednings- och representationsnivå. I direktivet begränsas de europeiska företagsrådens befogenheter samt det informations- och samrådsförfarande som omfattas av direktivet till gränsöverskridande frågor.  

Enligt artikel 1 ska sådana frågor som berör hela gemenskapsföretag eller grupper av gemenskapsföretag eller minst två av deras driftsställen eller företag som är belägna i olika medlemsstater anses vara gränsöverskridande frågor. Enligt skäl 16 i ingressen till direktivet ska man för att avgöra om en fråga är gränsöverskridande se till såväl omfattningen av de möjliga följdverkningarna som till den lednings- och representationsnivå som berörs. Gränsöverskridande är frågor som oberoende av antalet medlemsstater som berörs är viktiga för den europeiska arbetsstyrkan på grund av de konsekvenser de kan få eller som innefattar överföringar av verksamhet mellan medlemsstaterna.  

Enligt direktivet ska ledningen för ett företag som ingår i en grupp av gemenskapsföretag och den centrala ledningen för ett gemenskapsföretag eller en grupp av gemenskapsföretag vara ansvarig för att ta fram och till berörda parter överlämna sådan information som krävs för att inleda förhandlingar om information och samråd (artikel 4).  

Ledamöterna i det särskilda förhandlingsorganet ska väljas eller utnämnas i proportion till antalet arbetstagare i varje medlemsstat som är anställda vid gemenskapsföretaget eller gruppen av gemenskapsföretag. Varje medlemsstat har en ledamot per grupp av anställda arbetstagare som utgör 10 % av antalet anställda arbetstagare i samtliga medlemsstater, eller per del av sådan grupp (artikel 5).  

I direktivet stärks rollen för arbetsmarknadsparterna på gemenskapsnivå vid förhandlingar om ett informations- och samrådsförfarande. Såväl den centrala ledningen och den lokala ledningen som behöriga organisationer på gemenskapsnivå som företräder arbetstagare och arbetsgivare ska underrättas om det särskilda förhandlingsorganets sammansättning och om att förhandlingar inleds.  

Före och efter varje möte med den centrala ledningen ska det särskilda förhandlingsorganet ges möjlighet att sammanträda utan att företrädarna för den centrala ledningen är närvarande. Det särskilda förhandlingsorganet kan vid förhandlingarna biträdas av experter som det självt utser. Bland experterna kan det ingå företrädare för exempelvis arbetstagarorganisationer på gemenskapsnivå. Enligt artikel 5 får experterna, på det särskilda förhandlingsorganets begäran, i egenskap av rådgivare närvara vid förhandlingsmöten i syfte att främja samstämmigheten på gemenskapsnivå.  

Det avtal om ett företagsråd som ingås mellan den centrala ledningen och det särskilda förhandlingsorganet ska innehålla regler för ändring och omförhandling av avtalet, även vid eventuella omstruktureringar i gemenskapsföretaget eller i gruppen av gemenskapsföretag (artikel 6).  

Enligt direktivet ska ledamöterna i de europeiska företagsråden underrätta arbetstagarrepresentanterna vid driftsställena eller vid företagen inom en grupp av gemenskapsföretag om innehållet i och utgången av det informations- och samrådsförfarande som genomförts i överensstämmelse med direktivet.  

Vid väsentliga omstruktureringar i gemenskapsföretaget eller i gruppen av gemenskapsföretag och om inget föreskrivs i gällande avtal om omorganisering av arbetstagarrepresentationen, ska ledningen inleda förhandlingar på eget initiativ eller på skriftlig begäran av minst 100 arbetstagare eller deras representanter (artikel 13). I bilagan till direktivet fastställs de delområden som bestämmelserna om information och samråd gäller. Enligt bilagan ska samrådet ske på ett sätt som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att sammanträda med den centrala ledningen och få motiverade svar på eventuella yttranden (bilaga I, punkt 1). 

Företagsrådsdirektivet påverkar inte de förfaranden för information och samråd som avses i samarbetsdirektivet eller de särskilda förfaranden som avses i artikel 2 i uppsägningsdirektivet och i artikel 7 i överlåtelsedirektivet. 

4.2.1  Konsekvenser för sysselsättningen

Enligt Patent- och registerstyrelsen genomförs i Finland årligen cirka 10—20 gränsöverskridande fusioner. Enligt Statistikcentralens uppgifter har det skett fler omstruktureringar som riktats till Finland än omstruktureringar som riktats bort från Finland. 

Enligt den konsekvensbedömning som hänför sig till kommissionens förslag till direktiv har införandet år 2007 av EU-regler om gränsöverskridande fusioner ökat antalet sådana fusioner. Därför har kommissionen bedömt att också det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar kommer att öka antalet gränsöverskridande delningar och gränsöverskridandet flyttningar av ett bolags hemort genom att direktivet för sådana förfaranden skapar enhetliga spelregler med förutsägbara effekter som täcker EU och EES. Hittills finns det inga uppgifter om fall där finländska företag skulle ha genomfört flyttningar av bolagets hemort med stöd av EU:s bestämmelser om etableringsfrihet.  

Enligt Statistikcentralen fanns det 2020 i Finland fler än 4 300 dotterbolag till utländska företag. Deras samlade omsättning uppgick till cirka 97 miljarder euro. Utländska dotterföretag sysselsatte 18,1 procent av arbetstagarna i företag som är verksamma i Finland. 

4.2.2  Konsekvenser för de grundläggande fri- och rättigheterna

Näringsfriheten och rätten till arbete tryggas i grundlagens 18 §. Enligt 1 mom. i den paragrafen har var och en i enlighet med lag rätt att skaffa sig sin försörjning genom arbete, yrke eller näring som han eller hon valt fritt. Det allmänna ska sörja för skyddet av arbetskraften. Enligt 2 mom. i den paragrafen ska det allmänna främja sysselsättningen och verka för att alla tillförsäkras rätt till arbete. Enligt paragrafens 3 mom. får ingen avskedas från sitt arbete utan laglig grund. 

Bestämmelserna om kontinuitet för arbetsgivarförpliktelser stöder för sin del den i grundlagens 18 § tryggade rätten till arbete, och stöder rätten att inte avskedas från sitt arbete utan laglig grund när arbetsgivarföretagets hemort flyttas till en annan EES-stat i samband med gränsöverskridande omstruktureringar.  

Bestämmelserna om tystnadsplikt för arbetstagarrepresentanter tryggar samtidigt det skydd för företagshemligheter som anknyter till företagens näringsfrihet, samt även skyddet för arbetstagarnas privatliv och personuppgifter enligt 10 § i grundlagen.  

I artikel 27 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna finns en bestämmelse om arbetstagarnas rätt till information och samråd inom företaget. Enligt bestämmelsen ska arbetstagarna eller deras representanter på lämpliga nivåer garanteras rätt till information och samråd vid lämplig tidpunkt, i de fall och på de villkor som föreskrivs i unionsrätten samt i nationell lagstiftning och praxis.  

Direktivet och den lagstiftning som gäller genomförandet av direktivet bidrar till att stödja arbetstagarnas rätt till information och samråd i ett företag som förbereder åtgärder enligt det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar.  

Gränsöverskridande omstruktureringar har bedömts stödja företagens möjligheter att organisera sin verksamhet på ett så produktivt sätt som möjligt. Företagsöverlåtelser kan stödja den ekonomiska tillväxten och även sysselsättningen. Samtidigt kan företagen även minska personal exempelvis till följd av fusion, i syfte att eliminera överlappande funktioner. Kommissionen har i sin konsekvensbedömning bedömt att förslagen har positiva sysselsättande effekter för hela EU. Ändringarna torde dock inte ha några stora sysselsättningseffekter. 

4.2.3  Konsekvenser för arbetslivet

Propositionen förtydligar den reglering av arbetslivet som hänför sig till gränsöverskridande omstruktureringar och skyddar arbetstagarna från de negativa konsekvenserna av sådana omstruktureringar. Genom propositionen genomförs det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar, vars syfte är att förtydliga ansvaren och rollerna för de aktörer som är etablerade inom EES-området när företagen utnyttjar den rätt till fri etablering inom EU-området som följer av EU-rätten. Direktivet ska tillämpas på samtliga EES-stater. 

Bestämmelserna om fortsatta arbetsgivarförpliktelser vid gränsöverskridande omstruktureringar av företag innebär ingen nämnvärd förändring jämfört med nuläget till den del som gäller gränsöverskridande fusion. I och med direktivet får arbetsgivaren för personal som arbetar i Finland möjlighet att flytta sin hemort från Finland till en annan medlemsstat eller till Finland från en annan medlemsstat utan att flyttningen av hemorten påverkar anställningsvillkoren för den i Finland arbetande personalen. I och med genomförandet av direktivet skapas det också nya bestämmelser om gränsöverskridande delning av bolag som är verksamma i Finland. I fråga om delning det viktigt att fastställa vilket av de bolag som uppkommer till följd av en delning som ska svara för arbetstagarnas anställningsförhållande efter delningen. De nya bestämmelserna om omstruktureringar har bedömts öka antalet gränsöverskridande förfaranden, men samtidigt förhindrar de nya bestämmelserna att anställningsvillkoren försämras i samband med förfarandena och de säkerställer också att de rättigheter som gäller information till och samråd med arbetstagarna tillgodoses. 

I fråga om personal som permanent arbetar i Finland torde bestämmelsen om att anställningsförhållandet fortsätter på samma villkor vid en flyttning av företagets hemort inte påverka tillämpningen av bestämmelserna om lagval i arbetsavtalslagen och Rom I-förordningen, eftersom finsk arbetslagstiftning i regel tillämpas också på den personal som arbetar i Finland i ett i utlandet etablerat företag som är arbetsgivare i Finland. I en situation där ett företag som är etablerat i en annan medlemsstat tillfälligt har sänt ut arbetstagare till Finland i samband med friheten att tillhandahålla tjänster kan en flyttning av företagets hemort till Finland däremot medföra ändringar i fråga om den lag som ska tillämpas på anställningsförhållandet. Arbetstagare som utstationerats till Finland från ett företag som ursprungligen varit etablerat i något annat land än Finland kan efter en flyttning av bolagets hemort eventuellt inte längre betraktas som utstationerade arbetstagare. Då blir Finlands arbetsrätt i sin helhet tillämplig på arbetstagarna.  

Enligt skäl 11 i ingressen till direktivet anger direktivet minimireglering i fråga om arbetstagarnas rättigheter. Om ett företag har utstationerade arbetstagare i den stat till vilken företaget flyttar sin hemort eller till vilken arbetsgivarföretaget flyttar sin hemort till följd av en gränsöverskridande omstrukturering så att en person som arbetar som utstationerad arbetstagare i landet i fråga inte längre kan betraktas som utstationerad arbetstagare enligt Europaparlamentets och rådets direktiv om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (96/71/EG), ska bestämmelsen om att anställningsvillkoren fortsätter att gälla inte hindra att lagstiftningen i den stat där personen arbetar tillämpas på den personen. Att företagets hemort flyttas från ett land till ett annat kan i vissa fall också påverka tolkningen av bestämmelsen om lagval i artikel 8 i Rom I-förordningen, men på grund av arbetsgivarens fortsatta skyldigheter kan anställningsvillkor som baserar sig på lag, kollektivavtal eller arbetsavtal inte försämras till följd av omstruktureringar. 

På ett bolag som är arbetsgivare i Finland och som förbereder en gränsöverskridande omstrukturering tillämpas samarbetslagens bestämmelser om samråd med och information till personalen, såsom förutsätts i det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar, när det rör sig om iakttagande av EU-direktiv om samråd med och information till arbetstagare. Om omstruktureringen omfattar exempelvis överlåtelse av rörelse, tillämpas bestämmelserna om överlåtelse av rörelse. Om omstruktureringen omfattar kollektiva uppsägningar tillämpas de bestämmelser som gäller sådana. Det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar innehåller emellertid mer exakta bestämmelser än tidigare om den information som ska ges om planerade åtgärder, och också närmare bestämmelser om när samråd med personalen ska hållas. Genom bestämmelserna förbättras arbetstagarnas rätt till samråd, men samtidigt ökar bestämmelserna också i någon mån företagens administrativa börda. 

Bestämmelserna om ordnande av arbetstagarnas medverkan syftar till att förenhetliga ställningen för samma bolags arbetstagare i olika medlemsstater. Dessutom vill man genom bestämmelserna trygga ordnandet av arbetstagarnas medverkan i synnerhet i situationer där befintliga rättigheter i avsaknad av särskilda bestämmelser kan fråntas exempelvis när ett företag flyttar sin hemort till en stat där man inte tillämpar någon förvaltningsrepresentation, eller i situationer där, genom delning av företaget, den tröskelnivå för antalet anställda som utgör grunden för rätten till medverkan sjunker under den gräns som krävdes före delningen. 

Dessa bestämmelser tryggar å ena sidan arbetstagarnas rättigheter men ökar samtidigt företagens administrativa börda. Bestämmelserna bidrar också till att skydda arbetstagarna i situationer där företag försöker placera sina befintliga funktioner i de länder som tillämpar de sämsta arbetsvillkoren och som saknar system för arbetstagarmedverkan. Dessutom förhindrar bestämmelserna att en sådan bolagsform väljs som inte möjliggör personalens förvaltningsrepresentation, om förvaltningsrepresentation ska börja tillämpas i bolaget.  

I princip har företag redan nu med stöd av etableringsfriheten möjlighet att välja sin stadgeenliga hemort bland annat på basis av i vilken stat skyldigheterna enligt arbetslagstiftningen är lindrigare och lönerna lägre. Exempelvis utifrån de fusioner som genomförts kan man inte dra den slutsatsen att företagen med hjälp av omstruktureringar allmänt sett skulle sträva efter att kringgå sina skyldigheter enligt arbetslagstiftningen, inklusive införandet av system för arbetstagarmedverkan, genom att etablera sig i länder med mindre skyddande lagstiftning. 

4.2.4  Konsekvenser för myndigheterna

Propositionen har inga nämnvärda konsekvenser för myndigheterna. Till samarbetsombudsmannens uppgifter hör redan nu att övervaka efterlevnaden av lagstiftningen om samråd med information till arbetstagarna och om arbetstagarnas rätt till medverkan. Till samarbetsombudsmannens uppgifter föreslås nu bli fogade motsvarande uppgifter i anslutning till flyttning av ett bolags hemort.  

Dessutom utvidgas samarbetsombudsmannens möjlighet att ålägga en arbetsgivare eller ett företag att fullgöra sin skyldighet inom utsatt tid och förena skyldigheten med vite till att även om omfatta situationer där det är uppenbart att en företagsgrupp eller ett företag som avses i 7 § i lagen om samarbete inom finska företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag eller en grupp av gemenskapsföretag som avses i 13 § i den lagen inte har fullgjort sina skyldigheter enligt den lagen.  

5.1.1  Trösklar för samråd med och information till arbetstagare

I det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar tillåts i samband med samråd med och information om arbetstagare tillämpning av det minimitröskelvärde som anges i samarbetsdirektivet. I denna proposition föreslås det dock inte att det på samråd och information ska tillämpas en sådan tröskel i fråga om antalet arbetstagare som avviker från den som tillämpas på nationellt samarbete. Enligt 2 § i samarbetslagen tillämpas lagen på sådana företag och sammanslutningar som bedriver ekonomisk verksamhet och där antalet arbetstagare i anställningsförhållande regelbundet uppgår till minst 20. Lagen tillämpas också på sådana filialer som avses i 2 § i lagen angående rättighet att idka näring, i 1 kap. 13 § i kreditinstitutslagen och i 3 kap. 1 § i försäkringsbolagslagen där det regelbundet arbetar minst 20 arbetstagare. 

Att ett enhetligt tröskelvärde för antalet arbetstagare tillämpas är motiverat bland annat med hänsyn till likabehandlingen av olika arbetstagargrupper. 

De särskilda bestämmelserna om samråd med arbetstagarna och om information till dem om utredningar och planer som avser omstruktureringar i det bolagsrättsliga direktivet om gränsöverskridande omstruktureringar gäller också företag som har färre än 20 anställda. 

5.1.2  Tröskelnivå för personalens förvaltningsrepresentation

I direktivet tillåts det, när den nationella lagen (i Finlands samarbetslagen) blir tillämplig, att också sådana anställda hos bolaget som arbetar någon annanstans än i Finland inkluderas i tröskelvärdet för antalet arbetstagare. Eftersom tröskeln för tillämpande av förvaltningsrepresentation i Finland avser antalet anställda som arbetar i Finland, föreslås det i denna proposition att det talet ska användas. 

I direktivet förutsätts det inte att arbetstagarnas rätt till medverkan i de fall där bestämmelserna om förvaltningsrepresentation i den finska samarbetslagen blir tillämpliga ska gälla också för företagets anställda som arbetar i andra EES-länder, men om så inte sker, ska bestämmelserna om europabolag tillämpas i stället för bestämmelserna i samarbetslagen.  

Eftersom ett förfarande enligt Finlands samarbetslag torde vara ett enklare alternativ för finländska företag än ett förfarande enligt bestämmelserna om europabolag, föreslås det att bestämmelserna om personalens förvaltningsrepresentation i samarbetslagen ska tillämpas även på anställda i andra EES-länder i samband med gränsöverskridande omstrukturering. 

5.2.1  Norge

Enligt den norska aktiebolagslagen (Lov om allemannaksjeselskaper) är arbetstagarinflytandet i bolag beroende av bolagets storlek. I bolag som sysselsätter minst 30 men högst 50 arbetstagare har arbetstagarna rätt att kräva att få en företrädare, en observatör och två suppleanter i bolagsstyrelsen, oberoende av antalet ledamöter i styrelsen. I bolag som sysselsätter minst 50 men högst 200 arbetstagare ska en tredjedel men ändå minst två styrelseledamöterna utses bland arbetstagarna. Också i företag med fler än 200 anställda utgör arbetstagarrepresentanter en tredjedel av ledamöterna i förvaltningsrådet. Om ett företag med fler än 200 anställda beslutar att inte inrätta ett förvaltningsråd, har arbetstagarna representation i styrelsen och rätt till en tredjedel av platserna samt en ytterligare plats.  

5.2.2  Sverige

I Sverige ska enligt lagen om styrelserepresentation för privatanställda (1987:1245) i företag som sysselsätter minst 25 arbetstagare utses minst två arbetstagarrepresentanter till styrelsen och en suppleant för var och en av dem. I företag som sysselsätter minst 1 000 arbetstagare ska utses tre arbetstagarrepresentanter och en suppleant för varje sådan ledamot. Arbetstagarledamöterna får dock inte vara i majoritet i styrelsen. Beslut att inrätta styrelserepresentation för de anställda fattas, och representanterna bland dem utses, av en lokal arbetstagarorganisation som är bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren och till det arbetsgivarföretag som hör till moderföretaget (6 §). I Sverige tillämpas en monistisk förvaltningsmodell.  

5.2.3  Danmark

Enligt den danska bolagslagstiftningen har arbetstagarna möjlighet att välja en representant till styrelsen i företag och koncerner som sysselsätter minst 35 arbetstagare.  

I Danmark är en förutsättning för förvaltningsrepresentation i ett aktiebolag att företaget under de senaste tre åren har sysselsatt i genomsnitt minst 35 personer (Lov om aktie- og anpartsselskaber). Arbetstagarna har då rätt att utse en representant till förvaltningsrådet. Antalet arbetstagarrepresentanter motsvarar hälften av antalet ledamöter som utsetts av företagets ägare. I styrelsen ska det finnas minst två företrädare för arbetstagarna, i koncerner tre. Detta betyder i praktiken att arbetstagarrepresentanterna utgör minst en tredjedel av styrelseledamöterna.  

En tredjedel av förvaltningsrådets ordinarie ledamöter, men minst två, ska vara representanter för arbetstagarna. I andra bolag än aktiebolag har arbetstagarna under samma förutsättningar rätt att utse en tredjedel, men minst två, av ledamöterna i bolagets förvaltningsråd. En förutsättning för valet av representanter är att majoriteten av de anställda deltar i valet.  

5.2.4  Tyskland

I Tyskland förutsätter bolagslagstiftningen en dualistisk modell, dvs. tvåstegsmodell, där den högsta beslutanderätten utövas av förvaltningsrådet (Aufsichtsrat), som företräder aktieägarna och som utser den verkställande styrelsen eller ledningsgruppen (Vorstand) som består av företagets ledning. I förvaltningsrådet i aktiebolag som sysselsätter minst 500 arbetstagare ska minst en tredjedel, och i förvaltningsrådet i företag som sysselsätter minst 2 000 arbetstagare minst hälften, av ledamöterna utses bland personalen. I börsnoterade bolag är denna personalgräns 2 000 arbetstagare. Om ett börsnoterat bolag sysselsätter 500—2 000 personer, ska minst en tredjedel av ledamöterna i förvaltningsrådet utses bland personalen. I företag med över 2 000 anställda kan även en person utanför företaget, till exempel en företrädare för fackförbundet, utses till förvaltningsrådet.  

5.2.5  Frankrike

I Frankrike har arbetstagarnas representation i förvaltningen utökats flera gånger, senast 2019. Arbetstagarna har rätt att delta i arbetsgivarbolagets förvaltningsråd om bolaget har minst 1000 anställda i Frankrike och om företaget globalt har minst 5 000 anställda. Antalet ledamöter beror på antalet ledamöter i förvaltningsrådet och är antingen en eller två, beroende på om styrelsen (conseil d’administration) eller förvaltningsrådet (conseil de surveillance) har fler än åtta ledamöter. Samma regel tillämpas oberoende av om företaget tillämpar ett monistiskt eller dualistiskt system. I ett dualistiskt system utövas förvaltningsrepresentationen i förvaltningsrådet.  

5.2.6  Nederländerna

I Nederländerna kan bolagen besluta om de vill tillämpa en monistisk eller dualistisk förvaltningsmodell. I stora företag med ett kapital på över 16 miljoner euro, med minst 100 anställda i Nederländerna och ett företagsråd (som är obligatoriskt i företag med över 50 anställda) får företagsrådet utse en tredjedel av ledamöterna i förvaltningsrådet och styrelsen. Detta gäller emellertid inte internationella företag där majoriteten av de anställda arbetar utanför Nederländerna. I Nederländerna baserar sig förvaltningsrepresentationen på arbetstagarnas lagstadgade rätt att föreslå ledamöter till förvaltningsrådet. Bolagets förvaltningsorgan ska godkänna de kandidater som företagsrådet lägger fram. Förvaltningsorganet ska dock ha goda grunder för att förkasta en kandidat.  

5.2.7  Luxemburg

I Luxemburg kan privata aktiebolag införa antingen en monistisk eller en dualistisk förvaltningsmodell. Arbetstagarna har rätt till förvaltningsrepresentation i bolag som har minst 1 000 anställda. Representationen utövas i förvaltningsrådet, om ett sådant har inrättats, och i övrigt i styrelsen. Arbetstagarna har rätt att utse en tredjedel av ledamöterna, som ska vara sammanlagt minst nio till antalet. Det ska således finnas minst tre företrädare för arbetstagarna. 

5.2.8  Österrike

I Österrike baserar sig förvaltningsrepresentationen på arbetstagarnas lagstadgade rätt att utse en tredjedel av förvaltningsrådets ledamöter i företag med minst 300 anställda. De ledamöter som arbetstagarna utser har samma rättigheter som förvaltningsrådets övriga ledamöter. Företagsråden väljer ledamöterna, och de som utses ska vara ledamöter i företagsrådet och anställda hos bolaget. 

5.2.9  Ungern

Arbetstagarna (företagsrådet) har rätt att utse en tredjedel av ledamöterna i bolagets förvaltningsråd, om företaget har minst 200 anställda. Om ett företag tillämpar enbart en monistisk förvaltningsstruktur, kan arbetstagarna (företagsrådet) och bolaget avtala under friare former om arbetstagarinflytandet i bolagets styrelse. Representanterna ska vara anställda hos bolaget. 

5.2.10  Republiken Tjeckien

I Tjeckien har arbetstagarna rätt att utse en tredjedel av ledamöterna i förvaltningsrådet i företag med minst 500 anställda. Lagstiftningen har ändrats i ett par omgångar. 

5.2.11  Slovakien

I Slovakien har arbetstagarna i företag med minst 50 anställda rätt att välja representanter till en tredjedel av platserna i förvaltningsrådet. Börsbolag vars bolagskapital är minst 25 000 euro ska tillsätta ett förvaltningsråd, och om antalet anställda är minst 50 har arbetstagarna rätt att välja en tredjedel av ledamöterna till förvaltningsrådet. Arbetstagarnas förvaltningsrepresentanter har samma rättigheter som förvaltningsrådets övriga ledamöter. Om det finns ett fackförbund på arbetsplatsen har också det en roll bland annat i att tillsammans med företagsledningen ordna valet av representanter. För att resultatet ska vara giltig ska hälften av de röstberättigade arbetstagarna delta i valet. 

5.2.12  Slovenien

I Slovenien kan företagen ha en struktur med antingen en monistisk styrelse eller en dualistisk styrelse/förvaltningsråd. I den dualistiska modellen kan arbetstagarna välja representanter till en tredjedel eller hälften av platserna i förvaltningsrådet I en monistisk styrelse får arbetstagarna välja representanter till en tredjedel av platserna. För att arbetstagarna ska kunna välja ledamöter till en monistisk styrelse ska två av följande villkor uppfyllas: bolaget ska ha mer än 50 anställda, bolagets omsättning ska vara mer än 8 miljoner euro och bolagets tillgångar ska uppgå till mer än 4 miljoner euro.  

5.2.13  Kroatien

I Kroatien kan bolagens förvaltning ordnas enligt antingen det monistiska eller det dualistiska systemet. Arbetstagarna har rätt till förvaltningsrepresentation i de större företagen, oberoende av om en monistisk eller dualistisk modell tillämpas. Arbetstagarna har dock endast en representant. Förutsättningar för förvaltningsrepresentation är bland annat att bolaget har minst 200 anställda, att aktiekapitalet är cirka 80 000 euro och att bolaget har mer än 50 delägare. Arbetstagarrepresentanten utses av företagsrådet och, om ett sådant saknas, av arbetstagarna bland sig.