Allmänt
Vi sannfinländare i utskottet understöder förslaget att snabba upp arbetstillståndsprocesserna. Samtidigt måste man dock se till att processens kvalitet inte försämras på ett sätt som gör det möjligt att missbruk blir vanligare, till exempel genom att risken för att åka fast minskar. Därför är vi skeptiska till det planerade förfarandet för certifiering av arbetsgivare i synnerhet om kriterierna är lika allmänt formulerade som i propositionen. Dessutom är det viktigt att kriterierna för tryggad utkomst inte luckras upp när lagen om utkomstskydd för arbetslösa ändras. Vi välkomnar att effekterna av beslut om vägran ska utvidgas, men anser att giltighetstiderna för besluten fortfarande är för korta. För att avvärja arbetskraftsexploatering och svart ekonomi menar vi att prövningen av tillgången på arbetskraft ska finnas kvar inom de nuvarande centrala målsektorerna, där risken för att utländsk arbetskraft är stor, till exempel byggnads-, städ-, restaurang-, varvs- och jordbrukssektorerna. Vi delar också Byggnadsförbundets oro över kedjor av entreprenader och stöder förslaget om att kriminalisera lönedumpning samt lagstiftning som ingriper mot kedjor av entreprenader och arbetsgivare som tvingar eller lurar arbetstagare att arbeta enligt uppdragskontrakt i stället för normalt arbetsavtal.
Slopandet av förfarandet med förhandsbesked
Vi är emot att förfarandet med förhandsbesked vid prövning av tillgången på arbetskraft slopas. Finlands näringsliv anser att trots att förfarandet har tillämpats i relativt liten utsträckning, har det varit ett förhållandevis snabbt sätt för arbetsgivaren att ta reda på om uppehållstillstånd för arbetstagare finns att tillgå för det arbete som står till buds och att förfarandet därför är nyttigt. Om förfarandet nu slopas, bör arbetsgivarna ha tillgång till aktuell information om hurdana delbeslut arbets- och näringsbyrån har fattat för olika yrken i olika regioner.
Arbetsgivaren måste av myndigheten få besked om att rätten att arbeta upphör
Med tanke på arbetsgivarens rättsskydd är det viktigt att myndigheten på eget initiativ informerar arbetsgivaren om arbetstagarens rätt att arbeta upphör. Finska myndigheter har alltid uppgifter om att en persons rätt att arbeta i Finland upphör. Uppgifterna lämnas dock inte till arbetsgivaren, även om det också finns uppgifter om anställningsförhållandet i det nationella utlänningsregistret. Till denna del ger propositionen inte de sysselsättande företagen tillräckligt skydd. Vi stöder Finlands Näringsliv EK:s och MaRa rf:s förslag om att införa ett förfarande där arbetsgivaren informeras direkt av myndigheterna om att rätten att arbeta upphör.
Certifieringsförfarandet för arbetsgivare
Vi anser liksom Servicefacket att till exempel företagets storlek, antalet anställda och företagets goda ekonomiska ställning i sig inte garanterar att arbetsgivarförpliktelserna iakttas omsorgsfullt. I stället för sådana villkor bör särskild uppmärksamhet fästas vid att företaget noggrant har iakttagit sina arbetsgivarförpliktelser och att företaget inte har brutit mot arbetsgivarförpliktelserna till exempel genom att göra sig skyldigt till lönedumpning. Certifieringsförfarandet ska vara noggrant, transparent och förenat med möjlighet till sanktioner. Om arbetsgivaren bryter mot sina arbetsgivarförpliktelser, bör förfarandet leda till en snabb och smidig möjlighet att återkalla certifieringen samt till en tillräckligt lång karenstid. Förhandsövervakningen av anställningsvillkoren spelar en central roll, men det har förekommit en hel del fall där man till uppgett felaktiga uppgifter till myndigheten i syfte att få arbetstillstånd. En lättare tillståndsprocess kan också leda till ökad arbetskraftsexploatering.
FFC anser att det är tvivelaktigt att återkallande av arbetsgivarens certifiering och den karenstid som hänför sig till detta inte skulle utgöra något hinder för arbetsgivaren att anställa arbetskraft från tredjeländer. FFC anser också att det är ett problem att certifikatet är i kraft länge och att tillsynen är bristfällig. Certifierade arbetsgivare väljs inte ut som primära tillsynsobjekt utifrån arbetarskyddsmyndighetens riskanalys. Certifieringen beviljas första gången för två år och därefter för tre år i sänder. Det är inte uteslutet att företaget byter ägare under de två åren och att hela situationen därmed eventuellt har förändrats. Vi anser att certifieringsförfarandet på grund av dessa missförhållanden kan främja arbetskraftsexploatering genom att avsevärt minska risken för att åka fast jämfört med nuläget.
I lagförslaget verkar möjligheten till återkallande främst gälla felaktig användning av utländsk arbetskraft och överträdelser som leder till näringsförbud. Med tanke på återkallandet av certifiering beaktar lagförslaget inte i tillräcklig utsträckning att arbetsgivarförpliktelserna ska vara fullgjorda eller huruvida arbetsgivaren har gjort sig skyldig till sådan arbetskraftsexploatering som avses i strafflagen. Det förblir också oklart om till exempel en dom för ockerliknande diskriminering i arbetslivet skulle leda till att certifieringen återkallas. Att göra sig skyldig till ockerliknande diskriminering i arbetslivet och ocker enligt strafflagen eller att i större utsträckning försumma arbetsgivarförpliktelser måste leda till att certifieringen återkallas. Detta bör tydligt framgå av lagen och dess motiveringar. Enligt Servicefacket är det klart att en arbetsgivare som misstänks eller dömts för brott som gäller utnyttjande av arbetstagare inte kan betraktas som en arbetsgivare som antas vara pålitlig enligt förslaget till utlänningslag. Certifieringen bör därför återkallas permanent åtminstone om arbetsgivaren har dömts för en gärning som avses i strafflagen och som har samband med arbetskraftsexploatering. Vi delar denna uppfattning.
Vi anser liksom HEUNI att det är viktigt att den gällande förordningen ändras i fråga om certifieringsvillkoren, så att också riskerna för arbetskraftsexploatering och bekämpningen av riskerna beaktas. När det gäller förutsättningarna för att bevilja arbetsgivaren certifiering ska det säkerställas att de grunder för återkallande av certifiering som anges i 78 § och grunderna för beslut om vägran enligt 187 § också omfattar beviljande av certifiering. Dessutom bör beslut om vägran i fråga om certifiering fattas, om den ansvariga personen hos arbetsgivaren är åtalad eller dömd för ockerliknande diskriminering i arbetslivet, som för närvarande inte omfattas av definitionerna i 78 §, eftersom fängelsestraff eller samfundsbot i allmänhet inte döms ut för ockerliknande diskriminering i arbetslivet. Enligt HEUNI är det viktigt att påföljden, beslutet eller domen inte behöver ha vunnit laga kraft vid bedömningen av återkallandet av certifieringen. Även certifierade arbetsgivare bör givetvis övervakas. Innan certifieringen beviljas på nytt måste man absolut försäkra sig om att arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter och följt anställningsvillkoren. I fråga om dessa bör man också kunna beakta iakttagelser från andra myndigheter, såsom arbetarskyddet. Information om certifierade arbetsgivare måste vara offentligt tillgänglig för att alla aktörer ska ha lika tillgång till information och för att det ska bli lättare att ingripa i missbruk. Vi delar denna uppfattning.
Beslut om vägran att bevilja uppehållstillstånd för arbete
Vi anser i likhet med FFC att beslutet om vägran i sin föreslagna form inte är en tillräckligt effektiv avskräckande faktor för att förhindra utnyttjande av arbetskraft och styra arbetsgivarna att handla på det sätt som lagstiftningen kräver. Om man vill ha effektiva och verkningsfulla metoder bör föreläggandet vara längre och eventuellt gradvist. FFC anser att det för arbetsgivare som gjort sig skyldiga till arbetskraftsexploatering bör vara förbjudet att rekrytera arbetstagare från utlandet i minst två år. Om ett föreläggande som rättslig metod inte kan vara längre än ett år, måste det införas effektivare metoder och bestämmelser om ett rättsligt instrument som gör det omöjligt för en arbetsgivare som gör sig skyldig till utnyttjande att fortsätta med en affärsmodell som bygger på utnyttjande. Vi delar denna uppfattning och anser att beslutet om vägran dessutom bör gälla koncerner och andra företag där de ansvariga personerna också är verksamma i ledningen för ett annat företag som fått beslut om vägran.
Ansökan om fortsatt tillstånd och arbetsgivarens anmälningsskyldighet
Nylands arbets- och näringsbyrå föreslår ett nytt moment i 72 a § om ansökan om fortsatt tillstånd. I samband med ansökan om fortsatt tillstånd ska arbets- och näringsbyrån kontrollera utfallet av de uppgifter om anställningsvillkor och utkomst som arbetsgivaren uppgett i samband med den första ansökan om uppehållstillstånd för arbetstagare. Det är viktigt att se över detta och beakta det på lagnivå för att systemet med uppehållstillstånd för arbetstagare inte ska möjliggöra utnyttjande av arbetskraftsinvandring.
Nylands arbets- och näringsbyrå föreslår en ny paragraf om arbetsgivarens anmälningsskyldighet till Migrationsverket. Om en utländsk arbetstagare som fått ett positivt uppehållstillstånd på grund av arbete inte har inlett arbetet på överenskommet sätt eller har slutat genast i början av anställningsförhållandet, ska arbetsgivaren underrätta Migrationsverket om detta. Verket ska föra in uppgiften i utlänningsregistret, där också arbets- och näringsbyrån ser den och beaktar den i delbesluten i sin egen process för behandling av ansökningar om uppehållstillstånd för arbetstagare. Genom denna paragraf kan vi snabbt ingripa i situationer där arbetsgivare ordnar inresa för många utländska arbetstagare men i verkligheten inte erbjuder dem arbete. Då kan vi förhindra att företag används som transitföretag för inresa i landet. Den föreslagna paragrafen gör det möjligt att snabbt ingripa i sådana företags verksamhet till exempel genom ett beslut om vägran. Vi understöder förslaget om att införa de här bestämmelserna.