Allmänt
I propositionen föreslås en ny samarbetslag som ska ersätta den gällande lagen om samarbete inom företag samt lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning. Dessutom föreslås det ändringar i 35 andra lagar till följd av den nya lagen.
Syftet är att förbättra samverkan mellan arbetsgivaren och personalen genom att skapa bättre ramar för utveckling av företag, sammanslutningar och arbetsplatser i samförstånd mellan arbetsgivare och personal. Det interaktiva samarbetet består enligt lagförslaget av fortlöpande dialog, förhandlingsskyldighet och förvaltningsrepresentation och bygger på att personalen i rätt tid ges tillräcklig information om företagets situation och dess planer.
Utskottet konstaterar att de kraftiga förändringarna i arbetslivet och arbetssätten samt förändringarna i arbetsmarknadssystemet framhäver betydelsen av dialog, förtroende och samarbete på arbetsplatserna. Sammantaget anser arbetslivs- och jämställdhetsutskottet att propositionen behövs och fyller sitt syfte. Utskottet tillstyrker lagförslagen med anmärkningarna nedan och de ändringar som föreslås i detaljmotiveringen.
Dialog
Med dialog avses enligt 6 § i den nya samarbetslagen att arbetsgivaren och företrädare för personalen behandlar ärenden på ett sätt som främjar tillräckligt och rättidigt informationsutbyte mellan arbetsgivaren och personalen samt personalens möjligheter till inflytande i ärenden som gäller personalens arbete, arbetsförhållanden eller ställning i företaget. En fortlöpande dialog genomförs på så sätt att en dialog i princip ska ordnas minst en gång per kvartal. I företag och sammanslutningar med färre anställda, under 30 arbetstagare, ska dialog föras minst två gånger per år.
Den regelbundna dialogen ska enligt 8 § gälla företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation, de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen, sätten att använda arbetskraften samt personalens sammansättning, personalens kompetensbehov och utvecklande av kunnandet samt upprätthållande och främjande av arbetshälsan. På arbetsplatsnivå avgörs närmare vilka konkreta teman som dialogen ska gälla inom dessa frågekomplex. Dessutom ska vissa samarbetsskyldigheter i enlighet med annan lagstiftning behandlas i dialogen.
Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet påpekar att bestämmelsen inte kräver att en dialog förs innan företaget fattar beslut i ett ärende. Utskottet betonar att dialogen i princip ska föras innan arbetsgivaren fattar beslut i ärendet så att personalen de facto kan påverka beslutet.
Utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen
Enligt 9 § i den nya samarbetslagen ska arbetsgivaren som en del av den fortlöpande dialogen utarbeta en s.k. utvecklingsplan för arbetsgemenskapen. Arbetsgivaren och företrädare för personalen ska i samarbete sträva efter att tolka nuläget och förutsägbara utvecklingsgångar samt skapa mål och bedöma åtgärder för att upprätthålla personalens kunnande samt främja personalens arbetshälsa. I planen antecknas dessutom ansvarsfördelning och tidtabell i fråga om åtgärderna samt uppföljningsförfaranden.
När utvecklingsplanen utarbetas och uppdateras ska man enligt 9 § 4 mom. vid behov beakta bland annat särskilda behov hos arbetstagare i olika livssituationer och särskilt behoven av att upprätthålla arbetsförmågan hos äldre arbetstagare och sådana arbetstagare som hotas av arbetsoförmåga samt arbetsmarknadskompetensen för arbetstagare som hotas av arbetslöshet (4 mom. 2 punkten). I planen kan man enligt specialmotiveringen (RP 159/2021 rd, s. 79) till exempel anteckna åtgärder i enlighet med vilka man vid utvecklingen av kompetensen eller främjandet av personalens arbetshälsa kommer att beakta de framtida sysselsättningsmöjligheterna för arbetstagare som hotas av arbetslöshet och frågor i anslutning till upprätthållande av arbetsförmågan hos äldre arbetstagare och arbetstagare som hotas av arbetslöshet.
Utskottet anser att det är ytterst viktigt att förbättra omställningsskyddet för uppsagda arbetstagare eller arbetstagare som hotas av uppsägning och att främja ny sysselsättning redan under uppsägningstiden. Dessa faktorer måste beaktas proaktivt i utvecklingsplanen. Utskottet anser det vara viktigt att utvecklingsplanen uppdateras under förhandlingarna om minskning av arbetskraften och i samband med en kontinuerlig dialog där man beaktar de förändringar som kan ses i företaget eller sammanslutningen och dess utvecklingsutsikter. Också förändringar i arbetsarrangemangen och utbildningsbehoven måste uppmärksammas proaktivt i dialogen för att eventuella uppsägningar ska kunna undvikas.
Utskottet betonar vikten av tydliga principer och åtgärder i utvecklingsplanen också för att upprätthålla arbetsförmågan hos äldre arbetstagare och arbetstagare som hotas av arbetsoförmåga.
Tillgång till information
Arbetsgivaren ska enligt 10 § i den föreslagna samarbetslagen skriftligen lämna företrädare för personalen alla uppgifter som hänför sig till ärendet och som behövs för en resultatrik dialog, och som rimligen kan lämnas och som arbetsgivaren har rätt att lämna. Uppgifterna ska lämnas senast en vecka innan dialogen genomförs, om inte annat avtalas. Efter att en företrädare för personalen har fått uppgifterna har denne rätt att på begäran få preciserade uppgifter om en omständighet som är av betydelse för dialogen. I 11 § i lagförslaget föreskrivs det om den information som arbetsgivaren regelbundet ska lämna företrädaren för personalen.
Utskottet konstaterar att tillräcklig tillgång till information i rätt tid är en förutsättning för en genuin och konstruktiv dialog. Regelbunden information stöder en kontinuerlig dialog och personalföreträdarens initiativrätt i praktiken. I synnerhet en utredning om företagets eller sammanslutningens ekonomiska situation mer än en gång per år främjar en konstruktiv och resultatrik dialog på arbetsplatserna.
Utskottet betonar att främjandet av jämställdheten mellan kvinnor och män i arbetslivet måste beaktas som en del av tillgodoseendet av rätten till information. De löneuppgifter som lämnas till företrädaren för personalen är viktiga också för att identifiera och ingripa i ogrundade löneskillnader.
Samarbetslagen för kyrkan
Utskottet påpekar att den föreslagna samarbetslagen med stöd av 2 § om tillämpningsområde inte tillämpas på evangelisk-lutherska kyrkan eller ortodoxa kyrkan, där samarbetet för närvarande grundar sig enbart på bestämmelser i arbets- eller tjänstekollektivavtal.
Enligt propositionen (RP 159/2021 rd, s. 59) utvidgades tillämpningsområdet vid beredningen av propositionen inte till att gälla evangelisk-lutherska kyrkan och ortodoxa kyrkan, eftersom det är fråga om en samarbetslag för den privata sektorn. Inom samarbetsregleringen har man tillämpat sektorvis reglering så att det föreskrivs i olika lagar om samarbetet för den privata sektorn, kommunerna och staten. För kyrkornas del kommer behovet av att föreskriva om arbetsgivarens och personalens samarbete att bedömas separat.
Utskottet ser det som viktigt att bestämmelserna om samarbete utsträcks också till evangelisk-lutherska kyrkan och ortodoxa kyrkan. Utskottet förutsätter att lagberedning inleds.