Yleistä
Suomen työmarkkinoiden toiminta on perustunut vuosikymmenet työmarkkinaosapuolten väliseen neuvotteluyhteyteen ja luottamukseen. Osapuolilla on ollut yhteinen tavoite kehittyvästä ja hyvinvoivasta yhteiskunnasta. Tavoite on mahdollistanut hyvinvointivaltion kehittymisen, ja se on tälläkin hetkellä yksi maailman parhaista. Yhtenä kulmakivenä on ollut Suomen työmarkkinamalli, jossa työntekijöiden työehdot määräytyvät työehtosopimusjärjestelmän kautta. Työlainsäädäntö on säädetty heikomman osapuolen turvaksi. Samalla lainsäädäntö tukee ja antaa kehykset työehtosopimusjärjestelmälle.
Työehtojen tulkintaerimielisyyksiin ja tulkintariitoihin tarvitaan kuitenkin toimivia työkaluja. Orpon hallitus haluaa yksipuolisesti edistää työnantajien määräysvallan lisääntymistä sekaantumalla työmarkkinapolitiikkaan lainsäädäntöteitse. Näillä toimilla ei edistetä vuoropuhelun ja neuvotteluyhteyden syntymistä työmarkkinaosapuolten välille eikä saada aikaan riitojen ratkaisua sopimusten ja lainsäädännön edellyttämällä tavalla. Tarvitaan työkaluja, joilla heikoimman osapuolen eli työntekijöiden asemaa pystytään tukemaan ja edistämään.
Suomalaisessa työelämässä vallitsee työnantajan tulkintaetuoikeus, eli työehtojen soveltamista koskevissa erimielisyystilanteissa työntekijät ovat velvollisia noudattamaan työnantajan käsitystä oikeasta tulkinnasta, kunnes asia on saatu sovittua tai tuomioistuimessa ratkaistua. Työntekijöiden edustajan tulkintaetuoikeus tarkoittaisi, että tietyissä työehtoja koskevissa erimielisyystilanteissa käytäntö käännettäisiin toisin päin ja noudatettaisiin työntekijöiden edustajan käsitystä oikeasta tulkinnasta, kunnes asia saadaan ratkaistua. Näissä tilanteissa vastuu myös mahdollisen oikeuskanteen nostamisesta ratkaisun saamiseksi asiassa siirtyisi työnantajalle.
Ruotsissa vastaava malli on käytössä. Siellä työntekijöiden edustajan tulkintaetuoikeus työehtosopimuskiistassa koskee työvelvoitteen laajuutta sekä oikeutta palkkaan tai muuhun saatavaan sekä näiden suuruutta.
Tässä lakialoitteessa ehdotetaan säädettäväksi työntekijöiden edustajan tulkintaetuoikeudesta eräissä työehtosopimuksen ja työlainsäädännön tulkintaa koskevissa erimielisyystilanteissa. Lakialoitteessa tarkoitetut työntekijöiden tulkintaetuoikeudet liittyvät paikalliseen sopimiseen, työvelvoitteen laajuuteen eli työnkuvaan ja palkan tai vastikkeen määrään.
Työntekijöiden edustajan tulkintaetuoikeus koskisi valtakunnallisen työehtosopimuksen nojalla solmitun paikallisen sopimuksen osalta käsiteltävää erimielisyyttä. Paikallisella sopimuksella tarkoitetaan tässä työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä tehtyä sopimusta, jolla sovitaan työntekijöiden työsuhteissa noudatettavista ehdoista. Näitä voivat olla esimerkiksi työaikaa, vuosilomaa tai erilaisia korvauksia koskevat ehdot.
Työntekijöiden edustajan tulkintaetuoikeus koskisi myös erimielisyyttä, jonka kohteena on työntekijän työvelvoitteen laajuus. Työnantajalla olisi tästä riippumatta kuitenkin oikeus vaatia työ tehtäväksi, milloin sitä ei voida suorittaa muilla tavoin eikä lykätä aiheuttamatta merkittävästi vahinkoa.
Työntekijöiden edustajan tulkintaetuoikeus koskisi myös erimielisyyttä työntekijälle työehtosopimuksella tai muulla tavalla kuuluvan palkan tai muun vastikkeen määrän määrittelyä. Siihen olisi työnantajan vastuulla hakea pikaisesti ratkaisua neuvottelemalla tai nostamalla asiassa kanne. Ellei työnantaja toimisi tämän mukaisesti, olisi työnantajalla velvollisuus noudattaa työntekijöiden edustajan kantaa asiassa.
Tulkintaetuoikeutta koskevat säännökset olisivat sopimuksenvaraisia niin, että valtakunnalliset työntekijä- ja työnantajajärjestöt voisivat sopia niistä työehtosopimuksella toisin. Työehtosopimuksella toisin sovittua ei kuitenkaan saisi soveltaa silloin, kun työnantaja noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella.
Jotta torjuttaisiin riski tulkintaetuoikeuden väärinkäytöstä, ei työnantajalla olisi velvollisuutta noudattaa työntekijöiden edustajan kantaa, mikäli se on ilmeisen perusteeton. Ilmeisellä perusteettomuudella tarkoitettaisiin siitä, että kanta on yksiselitteisesti havaittavassa ristiriidassa erimielisyyteen sovellettavien normien kanssa tai se on ilmeisen kohtuuton. Ilmeistä perusteettomuutta tulisi tulkita suppeasti.
Työntekijöiden edustaja asiassa olisi joko työehtosopimuksen nojalla valittu luottamusmies tai työsopimuslain nojalla valittu luottamusvaltuutettu silloin, kun työehtosopimuksessa tarkoitettua luottamusmiestä ei ole valittu, joissain tilanteissa mahdollisesti myös työsuojeluvaltuutettu.
Työnantajalla olisi tässä laissa tarkoitettujen erimielisyyksien ratkaisemiseksi velvollisuus kutsua työntekijöiden edustaja neuvotteluihin. Kun neuvotteluita on kestänyt vähintään 14 päivää, on työnantajalla oikeus asian ratkaisemiseksi nostaa kanne työtuomioistuimessa tai yleisessä tuomioistuimessa. Kanne olisi luonteeltaan vahvistuskanne, ja vastaajana olisi joko työntekijöiden yhdistys tai mikäli työntekijöiden edustajalla ei ole tällaista taustalla, työntekijöiden edustaja itse. Jälkimmäisessä tapauksessa ei työnantajan oikeudenkäyntikuluja voitaisi tuomita työntekijöiden edustajan maksettavaksi riippumatta lopputuloksesta, ellei kyse ole tahallisesta tai törkeän huolimattomasta tulkintaetuoikeuden väärinkäyttämisestä.
Jotta työntekijäjärjestö ei joutuisi tahtomattaan vastaajaksi oikeuskanteeseen, olisi työnantajan ilmoitettava sille etukäteen aikeesta kanteen nostamiseen. Useimmissa tapauksissa työntekijäjärjestö jo lienee vähintään välillisesti mukana erimielisyyttä koskevissa neuvotteluissa, mutta poikkeustapauksia varten sillä olisi neuvotteluissa myös itsenäisen väliintulijan asema, ja se voisi ratkaista asian työnantajan kanssa työntekijöiden edustajan puolesta tätä sitovalla tavalla. Näin vältetään tilanne, jossa työntekijäjärjestö joutuisi vastaamaan tulkinnasta, jota se ei pidä oikeana.