2.1.1.1  Samarbetslagen

Samarbetslagens syfte och tillämpningsområde

Den reviderade samarbetslagen trädde i kraft den 1 januari 2022. Lagens syfte har beskrivits i 1 § i lagen. Syftet med lagen är att främja en sådan verksamhetskultur på arbetsplatserna där arbetsgivaren och personalen agerar i en anda av samarbete med respekt för varandras rättigheter och skyldigheter och samtidigt beaktar varandras intressen. Lagen syftar dessutom till kontinuerlig utveckling av företagets verksamhet och arbetsgemenskap och till förbättring av verksamhetsresultatet och arbetshälsan. Lagens syfte är också att trygga tillräckligt och rättidigt informationsutbyte mellan arbetsgivaren och personalen samt att trygga personalens möjligheter att påverka företagets beslutsfattande när det gäller personalens arbete, arbetsförhållanden eller ställning i företaget. Ett ytterligare syfte är att intensifiera samarbetet mellan arbetsgivaren, personalen och arbetskraftsmyndigheterna för att förbättra arbetstagarnas ställning och stödja deras sysselsättning i samband med förändringar i verksamheten.  

Lagen tillämpas på sådana företag och sammanslutningar som bedriver ekonomisk verksamhet och där antalet arbetstagare i anställningsförhållande regelbundet uppgår till minst 20. Lagen tillämpas också på sådana filialer som avses i 1 § 2 mom. 3 punkten i näringsverksamhetslagen (565/2023), i 1 kap. 13 § i kreditinstitutslagen (610/2014) och i 3 kap. 1 § i försäkringsbolagslagen (521/2008) där det regelbundet arbetar minst 20 arbetstagare. Vissa bestämmelser i lagen tillämpas dock inte på företag med mindre än 30 arbetstagare. Bestämmelserna om personalrepresentation i förvaltningen tillämpas dock endast på sådana finska aktiebolag, andelslag och andra ekonomiska föreningar, försäkringsbolag, affärsbanker, andelsbanker och sparbanker där personalen i Finland regelbundet uppgår till minst 150 arbetstagare i anställningsförhållande. Vid beräkningen av antalet arbetstagare som regelbundet har ett anställningsförhållande beaktas alla anställningsförhållanden, oberoende av om anställningsförhållandet gäller för viss tid eller tills vidare. Inte heller deltid är av betydelse vid beräkningen av antalet anställda. När antalet anställda beräknas beaktas dock inte arbetstagare vars anställningsförhållande pågår i en relativt kort tid eller endast är säsongsartat eller arbetstagare som exceptionellt tjänstgör för arbetsgivaren. (HD 2017:86)  

Med företag avses företag eller sammanslutningar som bedriver ekonomisk verksamhet, oberoende av företagsformen eller av om verksamhets syfte är att generera vinst. Lagens tillämpningsområde omfattar även företag eller sammanslutningar som har ett syfte som är ideellt, konstnärligt eller vetenskapligt eller religiöst eller annars konfessionellt samt organisationer vars huvudsakliga syfte är näringspolitiskt, allmänpolitiskt eller humanitärt. En separat lag har utfärdats för samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar och samarbetslagen tillämpas inte på statens ämbetsverk och inrättningar, om inte något annat följer av lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar (1233/2013). Samarbetslagen tillämpas inte heller i kommuners, samkommuners, den evangelisk-lutherska kyrkans, ortodoxa kyrkosamfundets eller landskapet Ålands och dess kommuners och samkommuners ämbetsverk och inrättningar. 

Skyldigheten att föra dialog

I 2 kap. i samarbetslagen finns bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att föra dialog med personalen. Med dialog avses att arbetsgivaren och företrädare för personalen behandlar ärenden på ett sätt som främjar tillräckligt och rättidigt informationsutbyte mellan arbetsgivaren och personalen samt personalens möjligheter till inflytande i ärenden som gäller personalens arbete, arbetsförhållanden eller ställning. För att utveckla företagets eller sammanslutningens verksamhet i de ärenden som omfattas av lagen ska dialogen genomföras regelbundet med en representant för personalen.  

Dialogen genomförs vid ett möte mellan arbetsgivaren och personalen, vilket arbetsgivaren ansvarar för att ordna. Möten ska ordnas minst en gång per kvartal. Om arbetstagaren har färre än 30 anställda, ska mötet ordnas två gånger per år, såvida inte arbetsgivaren och företrädaren för personalen avtalar om något annat. Om det ärende som är föremål för dialog berör flera än en personalgrupp, ska det behandlas vid ett möte med företrädarna för alla personalgrupper som berörs av ärendet. Till den del som personalen saknar företrädare kan arbetsgivaren fullgöra skyldigheten till dialog genom att behandla de ärenden som är föremål för dialogen vid en gemensam sammankomst som ordnas minst en gång per år. Dialogen ska vara konstruktiv och parterna ska ta hänsyn till varandras intressen, behov och ställning.  

Arbetsgivaren och företrädare för personalen ska enligt lagens 8 § föra regelbunden dialog om 1) företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation, 2) de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen, 3) hur arbetskraften används samt personalens sammansättning, 4) personalens kompetensbehov och kompetensutveckling, 5) upprätthållande och främjande av arbetshälsan till den del ärendet inte behandlas med stöd av annan lagstiftning samt 6) ärenden enligt 12 § som följer av annan lagstiftning. Det finns bestämmelser om de uppgifter som ska ges till företrädaren för personalen för dialogen i 10 § i lagen. I 11 § finns dessutom bestämmelser om de uppgifter som arbetsgivaren ska ge till företrädaren för personalen en eller två gånger per år.  

Som en del av skyldigheten att föra dialog ska arbetsgivaren i samarbete med företrädaren för personalen utarbeta en utvecklingsplan för arbetsgemenskapen och underhålla planen i syfte att utveckla arbetsgemenskapen systematiskt och långsiktigt. Utvecklingsplanen utarbetas och underhålls som ett led i den dialog som avses i 8 § 3–5 punkten. Om arbetsgivaren säger upp arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, ska behövliga ändringar göras i utvecklingsplanen i samband med dialogen efter det att omställningsförhandlingarna avslutats. I utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen ska antecknas de uppgifter som framgår av 9 § i lagen.  

Ärenden som på grund av annan lagstiftning ska behandlas i dialog

I 12 § i lagen uppräknas de ärenden som på grund av annan lagstiftning ska behandlas i dialogen enligt samarbetslagen. I paragrafen föreskrivs att ärenden som på grund av annan lagstiftning ska behandlas i dialog enligt 8 § 6 punkten är  

i 4 § 3 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet (759/2004) avsedd insamling av personuppgifter när någon anställs och under ett anställningsförhållande,  

i 7 och 8 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet avsedda arbetsuppgifter, där en arbetssökande eller arbetstagare är antingen skyldig att lämna eller på grund av samtycke kan lämna ett intyg över narkotikatest till arbetsgivaren i enlighet med 11 § 4 mom. i lagen om företagshälsovård samt i 13 kap. 19 a § i lagen om sjöarbetsavtal (756/2011) avsedda arbetsuppgifter där arbetsgivaren utan grundad misstanke kan förplikta en arbetstagare att lämna utandningsprov,  

det i 21 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet föreskrivna syftet med kameraövervakning, passerkontroll och annan övervakning med tekniska metoder av arbetstagarna, ibruktagandet av dem och de metoder som används i övervakningen samt användningen av elektronisk post och datanät samt behandlingen av uppgifter som gäller en arbetstagares elektroniska post och annan elektronisk kommunikation,  

i 148 § 2 mom. 1 punkten i lagen om tjänster inom elektronisk kommunikation (917/2014) avsedda grunder och praxis för förfaranden som ska iakttas vid sådan behandling av förmedlingsuppgifter som avses i 146–156 § i den lagen,  

i 9 § i personalfondslagen (934/2010) avsett bildande av en personalfond samt det resultat- eller vinstpremiesystem som inbringar medel för personalfondsavsättningar och beräkningsgrunderna för det samt i 55 § avsett slopande av systemet och upplösning av personalfonden,  

ärenden som avses i 70 § 4 mom. i lagen om pension för arbetstagare (395/2006), 85 § 4 mom. i pensionslagen för den offentliga sektorn (81/2016), 78 § 4 mom. i lagen om sjömanspensioner (1290/2006), 11 kap. 3 § 4 mom. i sjukförsäkringslagen (1224/2004), 81 § 4 mom. i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar (459/2015) och 19 § 3 mom. i lagen om finansiering av arbetslöshetsförmåner (555/1998).  

Listan i 12 § i samarbetslagen är inte uttömmande, utan det finns också annanstans i lagstiftningen bestämmelser om ärenden som ska behandlas i dialog enligt samarbetslagen. Till exempel i 9 § i lagen om studieledighet (273/1979) finns det bestämmelser om förfarandet för att bevilja studieledighet, då det finns flera sökanden och ledighet inte kan beviljas till alla. Innan saken avgörs ska arbetsgivaren behandla ärendet med företrädarna för personalen genom dialog enligt 2 kap. i samarbetslagen.  

Om arbetsgivaren inte är ett företag eller en sammanslutning som omfattas av tillämpningsområdet för samarbetslagen, är det möjligt att det i ovan nämnda lagar finns bestämmelser om att arbetsgivaren i så fall ska ge arbetstagarna eller deras företrädare tillfälle att bli hörda eller behandla ärendet i fråga på ett annat motsvarande sätt. 

Skyldigheten att föra omställningsförhandlingar

Det finns bestämmelser om skyldigheten att föra omställningsförhandlingar i 3 kap. i samarbetslagen. Skyldigheten att föra omställningsförhandlingar omfattar situationer där arbetsgivaren av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, i fråga om en eller flera arbetstagare, överväger uppsägning, permitteringar, överföring till anställning på deltid eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet. Omställningsförhandlingar ska även inledas då arbetsgivaren överväger sådana väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen, arrangemangen beträffande arbetslokaler eller arrangemangen beträffande den ordinarie arbetstiden, som omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet, som inverkar på en eller flera arbetstagares ställning och som följer av 1) att företaget eller sammanslutningen eller någon del av företaget eller sammanslutningen läggs ner, flyttas till en annan ort eller av att dess verksamhet utvidgas eller inskränks, 2) anskaffningar av maskiner och anläggningar eller ibruktagande av ny teknik, 3) förändringar i organiseringen av arbetet eller arbetsarrangemangen, 4) förändringar i serviceproduktionen eller produkturvalet, 5) anlitandet av utomstående arbetskraft eller förändringar i anlitandet, 6) andra förändringar som kan jämställas med dem som avses i 1–5 punkten. Omställningsförhandlingar ska föras innan beslutet fattas, då arbetsgivaren överväger att vidta ovan beskrivna åtgärder.  

Omställningsförhandlingarna inleds med en skriftlig förhandlingsframställning, som ska redogöra för de ärenden som föreskrivs i 19 § i lagen. Om omställningsförhandlingarna gäller uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för en eller flera arbetstagare, ska förhandlingsframställningen lämnas senast fem dagar innan förhandlingarna inleds. Förhandlingsframställningen ska lämnas även till arbets- och näringsbyrån senast då omställningsförhandlingarna inleds. I förhandlingarna deltar arbetsgivaren och personalföreträdarna eller personalen tillsammans, om företrädare inte finns. Om arbetsgivarens åtgärd gäller en enskild arbetstagare eller enskilda arbetstagare, kan omställningsförhandlingarna föras direkt mellan arbetsgivaren och de arbetstagare som är föremål för åtgärden.  

Vid omställningsförhandlingar ska åtminstone grunderna för, verkningarna av och alternativen för de åtgärder som berör personalen behandlas. Om förhandlingarna gäller uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för en eller flera arbetstagare, ska vid förhandlingarna dessutom behandlas alternativ för att begränsa den krets av personer som berörs av åtgärden och för att lindra de negativa följderna av åtgärden för arbetstagarna och förslag och alternativa lösningar som lagts fram av en företrädare för personalen eller en arbetstagare. Omställningsförhandlingar ska föras i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet. 

Efter att ha lämnat en förhandlingsframställning om sin plan att säga upp minst tio arbetstagare av produktionsorsaker och av ekonomiska orsaker, ska arbetsgivaren när omställningsförhandlingarna inleds lämna ett förslag till en handlingsplan för systematiskt genomförande av förhandlingarna samt för att lindra följderna av eventuella uppsägningar. Handlingsplanen ska behandlas som en del av omställningsförhandlingarna. Vid beredningen av handlingsplanen ska arbetsgivaren i ett så tidigt skede som möjligt tillsammans med arbets- och näringsmyndigheten utreda den offentliga arbetskraftsservicen enligt lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice (916/2012) Lagen om ordnande av arbetskraftsservice (380/2023) träder i kraft från början av år 2025. , med vilken sysselsättningen för de anställda som sägs upp främjas. Om arbetsgivaren överväger att säga upp färre än tio arbetstagare, ska arbetsgivaren när omställningsförhandlingarna inleds föreslå handlingsprinciper för hur arbetstagarna under uppsägningstiden stöds i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbildning och för deltagandet i sysselsättningsfrämjande service enligt lagen om ordnande av arbetskraftsservice.  

En förutsättning för att fullgöra förhandlingsskyldigheten är att omställningsförhandlingar förts med iakttagande av bestämmelserna i 3 kap. i samarbetslagen. När förhandlingarna gäller minskning av användningen av arbetskraft förutsätts dessutom att förhandlingar förts åtminstone i den minimitid som fastställts i lagen. Beroende på de ärenden som behandlas vid förhandlingarna och antalet arbetstagare som är föremål för förhandlingarna, är omställningsförhandlingarnas längd antingen 14 dagar eller sex veckor. Förhandlingstiden är 14 dagar om 1) förhandlingarna gäller uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för färre än tio arbetstagare, 2) förhandlingarna gäller permitteringar som varar högst 90 dagar, 3) antalet anställda arbetstagare hos arbetsgivaren regelbundet är färre än 30, 4) arbetsgivaren är föremål för ett saneringsförfarande enligt lagen om företagssanering (47/1993 Det är möjligt att förhandlingsparterna sinsemellan kommer överens om en annan längd på förhandlingarna. 

Avtalsrätt

Arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar kan genom avtal avvika från bestämmelserna om dialog för att utveckla företagets eller sammanslutningens verksamhet och arbetsgemenskap och om omställningsförhandlingar i 2 och 3 kap. i samarbetslagen. I regeringens proposition om lagstiftning om främjande av lokala avtal (RP 85/2024 rd) föreslås att sådan avtalsrätt innehas även av en enskild arbetsgivare och att även en riksomfattande arbetstagarförenings medlemsförening kan ingå ett sådant avtal på arbetstagarsidan. Rätten att ingå avtal gäller dock inte för det som i lagen föreskrivs om de uppgifter som ska ingå i förhandlingsframställningen eller om anmälningsskyldigheten till arbets- och näringsbyrån, då bestämmelserna gäller uppsägning av minst 10 arbetstagare.  

Det är möjligt att man i kollektivavtalet kommit överens om fullgörandet av förhandlingsskyldigheten på ett sätt som avviker från bestämmelserna i 23 § i samarbetslagen. Det är möjligt att man i kollektivavtalen kommit överens om förhandlingstider som är kortare eller längre än de förhandlingstider som föreskrivits i samarbetslagen. Förhandlingstider som avviker från lagen och överenskommits i kollektivavtalen tillämpas dock inte på oorganiserade arbetsgivare som iakttar det allmänbildande kollektivavtalet med stöd av 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen (55/2001). De vanligaste föreskrifterna i kollektivavtalen är föreskrifter enligt vilka beräkningen av förhandlingstiden börjar löpa från det att förhandlingsframställningen överlämnats. 

2.1.2.1  Samarbetsdirektivet

Syftet med Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen (2002/14/EG, nedan samarbetsdirektivet ) är att inrätta en allmän ram med minimikrav avseende arbetstagarnas rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom gemenskapen. Formerna för information och samråd ska fastställas och genomföras i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis för relationerna mellan arbetsmarknadens parter som finns i de enskilda medlemsstaterna på ett sådant sätt att ändamålet med desamma säkerställs.  

I artikel 3 i samarbetsdirektivet har direktivets tillämpningsområde definierats. I enlighet med medlemsstaternas val ska direktivet tillämpas på  

företag som i en medlemsstat sysselsätter minst 50 arbetstagare, eller  

driftställen som i en medlemsstat sysselsätter minst 20 arbetstagare.  

Medlemsstaterna ska själva besluta om hur tröskelvärdena för anställda arbetstagare ska beräknas. I enlighet med principerna och målen i direktivet får medlemsstaterna fastställa särskilda bestämmelser, som ska tillämpas på företag eller driftställen som direkt och huvudsakligen ägnar sig åt politik, yrkessammanslutningars verksamhet, religiös verksamhet, välgörenhet, utbildning, vetenskap eller konst, information eller opinionsbildning, under förutsättning att sådana bestämmelser redan förekommer i nationell lagstiftning vid det datum då direktivet träder i kraft.  

I artikel 4 i samarbetsdirektivet finns detaljerade bestämmelser om information och samråd. Enligt 1 punkten i artikeln ska medlemsstaterna i enlighet med principerna i artikel 1 i direktivet och utan att det påverkar tillämpningen av gällande bestämmelser och/eller praxis som är mer gynnsamma för arbetstagarna, på detaljerad nivå besluta om formerna för rätt till information och samråd på lämplig nivå i enlighet med artikel 4. Enligt 2 punkten i artikeln omfattar information och samråd:  

Information om den senaste och den förväntade utvecklingen av företagets eller driftställets verksamhet och ekonomiska situation. 

Information och samråd om situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen i företaget eller driftstället samt om eventuella föregripande åtgärder som planeras, bland annat vid hot mot sysselsättningen.  

Information och samråd om beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen, inklusive de beslut som avses i de gemenskapsbestämmelser som anges i artikel 9.1.  

Enligt artikel 4.3 ska informationen överlämnas vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med ett sådant innehåll som gör det möjligt för särskilt arbetstagarrepresentanterna att granska informationen på ett adekvat sätt och vid behov förbereda samråd. Enligt artikel 4.4 ska samråd äga rum  

med säkerställande av att tillfället, sättet och innehållet är lämpligt,  

på den lednings- och representationsnivå som är relevant med hänsyn till den fråga som behandlas,  

på grundval av de uppgifter som arbetsgivaren lämnat i enlighet med artikel 2 f) och det yttrande som arbetstagarrepresentanterna har rätt att avge,  

på ett sådant sätt som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att sammanträda med arbetsgivaren och få motiverade svar på eventuella yttranden,  

i syfte att söka nå en överenskommelse när det gäller de beslut som omfattas av arbetsgivarens befogenheter och som avses i punkt 2 c). 

I artikel 9 i direktivet finns bestämmelser om förhållandet mellan direktivet och andra bestämmelser på gemenskapsnivå och nationell nivå. Enligt 4 punkten i artikeln ska genomförandet av detta direktiv inte utgöra något tillräckligt skäl för tillbakagång i förhållande till den nuvarande situationen i medlemsstaterna och i förhållande till arbetstagarnas allmänna skyddsnivå på det område som omfattas av direktivet. Enligt skäl 31 bör genomförandet av direktivet inte anses vara ett tillräckligt skäl för att rättfärdiga en sänkning av arbetstagarnas allmänna skyddsnivå på det område som omfattas av direktivet. 

2.1.2.2  Uppsägningsdirektivet

Allmänt

Rådets direktiv om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (98/59/EG, nedan uppsägningsdirektivet ) innehåller bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att förhandla med företrädarna för personalen och ge dem information, om arbetsgivaren överväger kollektiva uppsägningar av arbetstagare. Direktivet innehåller även en bestämmelse om anmälan av planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten och dessutom innehåller direktivet en tidsgräns för när arbetsgivaren tidigast får genomföra planerade kollektiva uppsägningar.  

Tillämpningsområde

Direktivets räckvidd bestäms enligt definitionen av kollektiva uppsägningar i artikel 1.1 a i direktivet. Det väsentliga med tanke på tillämpningen av direktivet är följaktligen när definitionen av kollektiva uppsägningar uppfylls. Med kollektiva uppsägningar avses enligt direktivet uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen och då, efter medlemsstaternas val, antalet uppsägningar är  

antingen under en period av 30 dagar  

minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare,  

minst 10 % av antalet arbetstagare på arbetsplatser med normalt minst 100 men färre än 300 arbetstagare,  

minst 30 på arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare,  

eller, under en period av 90 dagar minst 20, oberoende av det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen i fråga.  

Vid beräkningen av antalet uppsägningar ska upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem. Direktivet om kollektiva uppsägningar tillämpas inte på anställningsavtal som gäller för begränsad tid, utom där sådana uppsägningar sker innan den avtalade tiden har löpt ut eller det avtalade arbetet har avslutats, och inte heller på offentligrättsliga anställningsförhållanden.  

Om en medlemsstat väljer alternativ i), påverkar såväl antalet arbetstagare som sägs upp under 30 dagar som antalet anställda i företaget om definitionen av kollektiva uppsägningar uppfylls. Om en medlemsstat väljer alternativ ii), påverkar antalet arbetstagare som sägs upp under 90 dagar om definitionen av kollektiva uppsägningar uppfylls. I det senare alternativet påverkar inte antalet anställda i företaget om definitionen av kollektiva uppsägningar uppfylls. 

Information och överläggningar

Enligt artikel 2, som gäller information och överläggningar, ska en arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse. Artikeln fastställer de ärenden som ska behandlas vid förhandlingarna.  

För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag ska arbetsgivarna i god tid under överläggningarna: a) förse dem med all relevant information, och b) skriftligen anmäla i varje fall:  

skälen till de planerade uppsägningarna,  

antalet arbetstagare som ska sägas upp, och vilka kategorier de tillhör,  

antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier de tillhör,  

den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna ska verkställas,  

vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna, i den mån nationell lagstiftning och/eller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta,  

beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning, utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning och/eller praxis.  

Arbetsgivaren ska tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i varje fall de delar av skriftväxlingen som sker enligt första stycket punkt b i–v. De ovannämnda skyldigheterna ska gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. 

Förfarandet vid kollektiva uppsägningar

Enligt artikel 3, som gäller för förfarandet vid kollektiva uppsägningar, ska arbetsgivaren skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten. En sådan anmälan ska innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de i artikel 2 föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna, i synnerhet skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts samt den tidsperiod under vilken uppsägningarna ska verkställas. Arbetsgivarna ska tillställa arbetstagarrepresentanterna en kopia av sin anmälan till myndigheten. Arbetstagarrepresentanterna får lämna synpunkter till den behöriga myndigheten.  

Uppsägningsdirektivet innehåller en tidsfrist för när arbetsgivaren tidigast kan genomföra planerade kollektiva uppsägningar. Enligt artikel 4 i direktivet får planerade kollektiva uppsägningar, som anmälts till den behöriga myndigheten, verkställas tidigast 30 dagar efter arbetsgivarens anmälan till den behöriga myndigheten enligt artikel 3, utan att de bestämmelser som gäller individuella rättigheter beträffande besked om uppsägning därigenom åsidosätts. En medlemsstat kan ge den behöriga myndigheten behörighet att förkorta denna tid. Den behöriga myndigheten ska utnyttja ovan avsedda tid för att söka lösningar på de problem som uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna.  

Om den ursprungliga tidsfristen är kortare än 60 dagar, kan medlemsstaten ge den behöriga myndigheten fullmakt att förlänga den till 60 dagar från och med anmälan. En förlängning förutsätter att det är sannolikt att de problem som uppkommer på grund av de planerade kollektiva uppsägningarna inte kan lösas inom den förstnämnda tidsperioden. Medlemsstaterna får ge den behöriga myndigheten en längre gående rätt till förlängning. Arbetsgivaren måste informeras om förlängningen och skälen härför innan den första tidsperioden har förflutit.  

Medlemsstaterna behöver inte tillämpa artikel 4 på kollektiva uppsägningar, som beror på nedläggning av företagets verksamhet utifrån ett domstolsbeslut.  

Rättspraxis

I de fall som ligger till grund för avgörandet av Europeiska unionens domstol (nedan EU-domstolen ) i målen C-149/16 (Socha m.fl.) och C-429/16 (Ciupa m.fl.) var det fråga om arbetsgivarens ekonomiska beslut, som inte direkt syftade till att få vissa specifika anställningsförhållanden att upphöra, men som ändå kunde få återverkningar på ett visst antal arbetstagares anställning I fallen var det fråga om ändring av lönevillkoren som ett alternativ till uppsägning. EU-domstolen konstaterade att om man genom beslutet om ändring av anställningsförhållanden kan undvika kollektiva uppsägningar, ska det förfarande för överläggningar som föreskrivs i artikel 2 i direktivet inledas vid den tidpunkt då arbetsgivaren överväger att företa sådana ändringar. Artikel 2.1 och 2.2 i uppsägningsdirektivet ska tolkas på så sätt att en arbetsgivare är skyldig att inleda överläggningar, när arbetsgivaren överväger att, till nackdel för arbetstagarna, företa en ensidig ändring av lönevillkoren som, för det fall arbetstagarna inte godtar ändringen, leder till att anställningsförhållandet bringas att upphöra, i den utsträckning som de förutsättningar som föreskrivs i artikel 1.1 i direktivet är uppfyllda.  

I målet C-188/03 (Junk) var det fråga om bland annat huruvida uppsägningsdirektivets begrepp ”uppsägning” avser handlingen för att avsluta anställningsförhållandet eller anställningsförhållandets upphörande vid utgången av uppsägningstiden. Enligt EU-domstolen uppkommer arbetsgivarens överläggnings- och anmälningsskyldighet innan arbetsgivaren har fattat beslut om att säga upp anställningsavtalen. Artiklarna 2–4 i direktivet ska således tolkas så, att den för uppsägningen avgörande händelsen är att arbetsgivaren ger uttryck för sin vilja att säga upp anställningsavtalet.  

Målet C-134/22 (G GmbH) handlade om betydelsen för andra stycket i artikel 2.3 i uppsägningsdirektivet, i vilken arbetsgivaren åläggs att tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i varje fall de delar av skriftväxlingen som sker enligt första stycket b i–v i den artikeln. I ärendet granskade EU-domstolen tidpunkterna för skyldigheterna att överlämna och anmäla arbetsgivaruppgifter i direktivet och myndigheternas roll.  

Artikel 2.3 återfinns inte i avsnitt III i direktivet, med rubriken ”Förfarande vid kollektiva uppsägningar”, utan i avsnitt II i direktivet, med rubriken ”Information och överläggningar”, vilket reglerar samrådsförfarandet med arbetstagarrepresentanterna när en arbetsgivare överväger att vidta en kollektiv uppsägning. Överlämnandet av den information som föreskrivs i artikel 2.3 andra stycket i direktivet ska således ske i ett skede då kollektiva uppsägningar endast ”övervägs” och då samrådsförfarandet med arbetstagarrepresentanterna endast har inletts och ännu inte har avslutats. Överlämnande av uppgifter möjliggör för den behöriga myndigheten endast att den får uppfattning om de uppgifter som räknas upp i direktivet, och den kan inte helt förlita sig på den informationen för att förbereda de åtgärder som den har befogenhet att vidta vid kollektiva uppsägningar. Den behöriga myndigheten är endast som mottagare av en kopia av de delar av skriftväxlingen som sker enligt första stycket b i–v i artikel 2.3 andra stycket, medan artiklarna 3 och 4 i direktivet, vilka ingår i avsnitt III med rubriken ”Förfarande vid kollektiva uppsägningar”, ger den behöriga myndigheten en sådan aktiv roll. 

I artiklarna 3 och 4 i direktiv föreskrivs således att planerade kollektiva uppsägningar ska anmälas till den behöriga myndigheten och att sådana uppsägningar inte får genomföras förrän efter en viss tidsfrist, som denna myndighet ska utnyttja för att söka lösningar på de problem som uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna. Anmälningsskyldigheten ska göra det möjligt för den behöriga myndigheten att, på grundval av all information som arbetsgivaren har lämnat till den, undersöka möjligheterna att, genom åtgärder som är anpassade till de förhållanden som kännetecknar den arbetsmarknad och den ekonomiska verksamhet som berörs av de kollektiva uppsägningarna, begränsa de negativa följderna av uppsägningarna. Överlämnandet till samma myndighet av den kopia av informationen som avses i artikel 2.3 i direktivet medför däremot inte att någon frist som arbetsgivaren ska iaktta börjar löpa och medför inte heller någon skyldighet för den behöriga myndigheten. Det överlämnande av information till den behöriga myndigheten som avses i artikel 2.3 i direktivet sker således endast i informativt syfte och förberedande syfte så att den behöriga myndigheten i förekommande fall effektivt kan utöva de befogenheter som föreskrivs i artikel 4 i direktivet. Syftet med skyldigheten att överlämna information till den behöriga myndigheten är att göra det möjligt för den att i den mån det är möjligt förutse de negativa följderna av de planerade kollektiva uppsägningarna så att den effektivt kan söka lösningar på de problem som uppstår till följd av uppsägningarna när dessa anmäls till den. 

2.1.2.3  Överlåtelsedirektivet

Rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter (2001/23/EG, nedan överlåtelsedirektivet ) innehåller bestämmelser om tryggande av arbetstagarnas rätt då företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter genom överlåtelse eller fusion övergår till andra arbetsgivare. Syftet med bestämmelserna är att trygga arbetstagarens rättigheter i en situation där arbetsgivaren byts. Direktivet innehåller dessutom bestämmelser om skyldigheten för överlåtaren och förvärvaren att ge information till arbetstagarrepresentanterna och samråda med dem.  

Direktivets tillämpningsområde innehåller inte avgränsningar enligt till exempel antalet anställda i företaget. Medlemsstaterna får dock begränsa informations- och förhandlingsskyldigheterna till företag eller verksamheter som, när det gäller antalet anställda, uppfyller villkoren för val eller inrättande av ett kollegialt organ som representerar arbetstagarna. I Finland har denna möjlighet utnyttjats genom att stifta bestämmelser om överlämnandet av uppgifter till personalföreträdarna och om förhandlingar i 4 kap. i samarbetslagen. Bestämmelserna om tryggande av arbetstagarnas rättigheter har genomförts genom arbetsavtalslagen. 

2.1.3.1  Internationella arbetsorganisationens konventioner

Den av Finland ratificerade konventionen nr 158 av Internationella arbetsorganisationen (ILO), vilken gäller uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ (FördrS 114/1992), är central för tillämpningen av samarbetslagen. Konventionen innehåller föreskrifter om hörande av företrädare för arbetstagarna, då arbetsgivaren överväger att säga upp ett anställningsavtal av ekonomiska orsaker eller av produktionsmässiga orsaker. I artikel 13 i konventionen föreskrivs att när en arbetsgivare överväger uppsägningar av ekonomiska, teknologiska, strukturella eller liknande skäl, ska arbetsgivaren:  

i god tid informera arbetstagarnas representanter och därvid även ange skälen till de uppsägningar som övervägs, antalet och vilka kategorier arbetstagare som kan komma att bli berörda liksom den tidsperiod under vilken uppsägningarna avses bli genomförda; och  

så snart som möjligt ge de berörda arbetstagarrepresentanterna, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis, tillfälle till överläggningar om vilka åtgärder som bör vidtas för att förhindra eller minska omfattningen av uppsägningarna och för att lindra de skadliga effekterna för berörda arbetstagare av eventuella uppsägningar, exempelvis att finna annan sysselsättning.  

Tillämpningen av artikeln kan med lagstiftning, ett kollektivavtal, ett skiljedomsutslag eller ett domstolsbeslut eller enligt nationell praxis avgränsas att gälla fall där det antal arbetstagare vars anställningsförhållande övervägs att avslutas uppgår till minst det föreskrivna antalet eller bildar en föreskriven del av arbetstagarna i ett företag. I artikeln betyder "berörda arbetstagarrepresentanter" de arbetstagarrepresentanter som erkänns som sådana i nationell lag eller praxis i överensstämmelse med konventionen om arbetstagarnas representanter (1971).  

2.1.3.2  Den europeiska sociala stadgan

Den reviderade Europeiska sociala stadgan (FördrS 78/2002, nedan Europeiska sociala stadgan ) innehåller bestämmelser som är centrala i förhållande till samarbetslagen. Det finns bestämmelser om arbetstagarnas rätt till information och samråd i artikel 21 i konventionen, enligt vilken parterna, för att trygga att arbetstagarnas rätt till information och samråd inom företaget ska kunna utövas effektivt, åtar sig att anta eller främja åtgärder som möjliggör att arbetstagare eller deras representanter, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis:  

hålls informerade på ett lättfattligt sätt, regelbundet eller vid lämplig tidpunkt, om det ekonomiska och finansiella läget i det företag där de är anställda, varvid viss sådan information vars röjande skulle kunna vara till skada för företaget får undanhållas eller behandlas förtroligt, och  

bereds tillfälle att i god tid samråda om föreslagna beslut som skulle kunna inverka avsevärt på arbetstagarnas intressen, särskilt om beslut som skulle kunna få betydande inverkan på sysselsättningsläget i företaget.  

I artikel 22 i konventionen finns det bestämmelser om arbetstagarnas rätt att delta i avgörande om och förbättring av arbetsförhållandena och arbetsmiljön. I artikeln föreskrivs att parterna, för att trygga att arbetstagarnas rätt att delta i avgörande om och förbättring av arbetsförhållandena och arbetsmiljön ska kunna utövas effektivt, åtar sig att anta eller främja åtgärder som möjliggör att arbetstagare eller deras representanter, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis, bidrar till:  

avgöranden och förbättring av arbetsförhållandena, arbetsorganisationen och arbetsmiljön,  

skydd av hälsa och säkerhet inom företaget,  

inrättande av sociala och sociokulturella tjänster och arrangemang inom företaget  

samt iakttagande av föreskrifterna om dessa frågor.  

Artikel 29 om arbetstagarnas rätt att få information och förhandla vid förfaranden vid kollektiva uppsägningar är väsentlig i fråga om fullgörandet av skyldigheten att föra omställningsförhandlingar. För att trygga arbetstagarnas rätt till information och samråd i samband med kollektiva uppsägningar, åtar sig parterna att säkerställa att arbetsgivarna informerar arbetstagarnas representanter och samråder med dem i god tid före sådana kollektiva uppsägningar om sätt och metoder att undvika dessa eller begränsa dem och mildra deras verkningar, till exempel genom att vidta sociala åtgärder med särskilt syfte att underlätta omplacering och omskolning av de berörda arbetstagarna. 

Europeiska kommittén för sociala rättigheter övervakar iakttagandet av Europeiska sociala grundstadgan. Kommittén har i sin tolkningspraxis i fråga om artikel 22 konstaterat att konventionsstaterna kan lämna företag med ett antal arbetstagare som underskrider ett visst antal, som fastställs i nationell lagstiftning eller praxis, utanför tillämpningsområdet för bestämmelsen. Digest of the case law of the European committee of social rights, s. 177. Council of Europe (2022). 

4.2.1.1  Konsekvenser för företag

Utökandet av tillämpningsområdet

Utökandet av tillämpningsområdet för samarbetslagen till företag som regelbundet sysselsätter minst 50 arbetstagare skulle i företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare påverka de omställningsförhandlingar som förs om minskning av användningen av arbetskraft, de så kallade förenklade omställningsförhandlingarna enligt 16 § 2 mom. i samarbetslagen och den kontinuerliga dialog som ska föras med personalen. Som en följd av ändringarna minskar den administrativa bördan av skyldigheterna i samarbetslagen för dessa företag.  

Utökandet av tillämpningsområdet till företag som sysselsätter minst 50 arbetstagare och de föreslagna ändringarna i skyldigheten att föra omställningsförhandlingar i företag med 20–49 arbetstagare skulle innebära att företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare inte längre har någon skyldighet att föra omställningsförhandlingar om minskning av användningen av arbetskraft, om behovet av att minska arbetskraften är mindre än 20 arbetstagare under en tidsperiod på 90 dagar. År 2022 uppgick antalet företag som sysselsätter 20–49 arbetstagare till 6 380 och i dessa arbetade 191 367 arbetstagare. I dessa företag fördes år 2022 uppskattningsvis 1 078 omställningsförhandlingar, varav 564 förhandlingar gällde uppsägning av färre än 20 arbetstagare (Tabell 3). Som en följd av de föreslagna ändringarna slopas skyldigheten att föra dessa förhandlingar. 

De förhandlingar som gällde permitteringar av under 20 arbetstagare uppgick till 212. Enligt förslaget slopas skyldigheten att föra förhandlingar i företag med 20–49 arbetstagare. Skyldigheten att föra omställningsförhandlingar skulle försvinna även i företag med 20–49 arbetstagare, om arbetsgivaren överväger permitteringar som enligt uppskattning varar i högst 90 dagar på grund av att arbetet eller arbetsgivarens förutsättningar att erbjuda arbete minskat. Av permitteringarna är en avsevärd del (cirka 77 procent) kort, varför det är möjligt att uppskatta att skyldigheten att föra omställningsförhandlingar som gäller permitteringar så gott som helt försvinner i företag som sysselsätter 20–49 arbetstagare till följd av ändringen. (Tabell 3) 

Enligt förslaget omfattas bland annat situationer där minst 20 arbetstagare sägs upp fortfarande av skyldigheten att föra omställningsförhandlingar. I dessa fördes sammanlagt 67 förhandlingar i företag som sysselsätter 20–49 arbetstagare år 2022. Skyldigheten omfattar även permitteringar i över 90 dagar av över 20 arbetstagare, vilka var föremål för uppskattningsvis 52 förhandlingar år 2022. Detta är sammanlagt 119 förhandlingar, vilket är omkring två procent i proportion till antalet företag av denna storleksklass. Som en följd av ändringarna förs omställningsförhandlingar följaktligen egentligen inte alls längre i företag som sysselsätter 20–49 arbetstagare. År 2022 fanns det sammanlagt 6 380 företag som sysselsätter 20–49 arbetstagare, varav uppskattningsvis 67+52=119 förde omställningsförhandlingar, där behovet av att minska arbetskraften var minst 20 arbetstagare och längden på permitteringen var minst 90 dagar. Följaktligen förs omställningsförhandlingar inte längre i största delen av företagen av denna storleksklass, det vill säga i 6 261 (6 380–119) företag av. (Tabell 3)  

Omställningsförhandlingar förs även i mindre företag, även om samarbetslagen inte förpliktar dessa företag till detta: år 2022 anmälde företag som sysselsätter mindre än 20 anställda omkring 400 omställningsförhandlingar till arbets- och näringsmyndigheterna (Tabell 3). Följaktligen beskriver det antal förhandlingar som inte längre omfattas av skyldigheten att föra omställningsförhandlingar i tabellen den övre gränsen för ändringen och den verkliga ändringen kan vara mindre. 

Tabell 3: Omställningsförhandlingar år 2022 enligt storleksklassen för företagets personal och behovet av att minska personal. 

Även om skyldigheten att föra omställningsförhandlingar delvis faller bort i situationer där användningen av arbetskraft minskas i företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare, är arbetsgivaren dock skyldig att, beroende på åtgärderna i situationer där personalen minskas, iaktta arbetsavtalslagens 5 kap. 3 §, som gäller förhandsinformation och hörande och arbetsavtalslagens 9 kap. 3 §, som gäller arbetsgivarens upplysningsplikt. Detta innebär att den administrativa bördan inte helt faller bort i situationer där användningen av arbetskraft minskas i företag med 20–49 arbetstagare, även om en skyldighet att föra omställningsförhandlingar enligt samarbetslagen inte längre föreligger. 

Vid sidan om omställningsförhandlingar som gäller minskning av arbetskraften, undanröjer utökandet av tillämpningsområdet även skyldigheten att föra så kallade förenklade omställningsförhandlingar i företag med 20–49 arbetstagare. I 16 § 2 mom. i samarbetslagen finns bestämmelser om skyldigheten att föra omställningsförhandlingar, när arbetsgivaren överväger sådana väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen, arrangemangen beträffande arbetslokaler eller arrangemangen beträffande den ordinarie arbetstiden, som omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet och som beror på de ärenden som fastställts i momentet. På grund av de ändringar som föreslagits i propositionen, faller skyldigheten att föra förhandlingar helt bort i företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare. 

Den förenklade skyldigheten att föra omställningsförhandlingar ersätter bestämmelserna i 6 kap. i lagen om samarbete inom företag från år 2007. Dessutom ändrar den kontinuerliga dialogen enligt den gällande lagen skyldigheterna att föra samarbetsförhandlingar enligt 3, 4 och 5 kap. i lagen från år 2007. Även om kontinuerlig dialog är en annan typ av verksamhetsmodell än de skyldigheter om att ge information och föra samarbetsförhandlingar vilka föreskrivits i ovan nämnda kapitel i lagen från år 2007, är det ändå möjligt att försöka bedöma konsekvenserna av att skyldigheterna förenklas genom att dra nytta av den forskningsinformation som uppkommit i bedömningen av konsekvenserna av samarbetslagen från år 2007.  

Efter reformen av samarbetslagen från år 2007, utredde arbets- och näringsministeriet lagens konsekvenser med en intervjuundersökning Eklund, J.; Miettinen, T.; Keinänen, A. & Väätänen, U. (2010). Uusi yhteistoimintalaki yrityksille. Uuden yhteistoimintalain vaikutusten arviointitutkimus. Arbets- och näringsministeriets publikationer. Työ ja Yrittäjyys 2/2010. . I undersökningen bedömde 45 procent av arbetsgivarnas företrädare och 31 procent av personalens företrädare att den nya lagen ökat den tid som ägnas åt samarbetsärenden. I reformen år 2007 inkluderades företag som regelbundet sysselsätter 20–29 arbetstagare till lagens tillämpningsområde, men i svaren på undersökningen avvek inte företagens svar från de större företagens svar, även om ändringen för denna målgrupp var av avsevärt större betydelse än för större företag.  

År 2010 genomföres även en utredning med Standard Cost Model-metoden om beloppet av de administrativa kostnaderna på grund av arbetsgivarskyldigheterna ANM (2010). Selvitys yrityksille aiheutuvista hallinnollisista kustannuksista – työnantajavelvoitteet. Uppdragsgivare: Arbets- och näringsministeriet. Genomförare: Ramboll Management Consulting; Deloitte Oy; Capgemini Finland Oy. Arbets- och näringsministeriets publikationer, Kilpailukyky 7/2010. . I utredningen kartlades genom intervjuer den börda som bildas av informationsskyldigheterna enligt 3–6, 8 och 9 kap. i samarbetslagen från år 2007. Enligt undersökningen utgjordes de fem mest arbetskrävande skyldigheterna, mätt i administrativa kostnader, av att anteckna resultaten av förhandlingarna, besvara begäranden om tilläggsutredningar av företrädarna för personalgrupperna, sammanställa bolagets bokslut och ekonomiska uppgifter samt att ge en redogörelse om företagets ekonomiska ställning och ge information om ändringar som avviker från utvecklingsutsikterna (samarbetslagens 10, 11, 14, 36 och 54 §). Enligt rapporten orsakade lagstiftningen om samarbete administrativa kostnader på cirka 15 miljoner euro år 2010, varav 16 procent utgjordes av den administrativa bördan (det vill säga att företagen inte skulle ägna tid åt detta, om den lagstadgade skyldigheten inte fanns). I arbetstimmar innebar detta årligen cirka 59 timmar per företag som hör till tillämpningsområdet.  

Om informationsunderlaget från ovan nämnda undersökning utnyttjas i bedömningen av konsekvenserna av de ändringar som föreslås i denna proposition, innebär detta beräknat med arbets- och näringsministeriets räknare för regleringsbördan att en arbetsbörda på 368 000 arbetstimmar eller 2,3 miljoner euro Beräknat med löneklassen för en expert inom den privata sektorn och en andel på 16 % för bördan (Business-as-Usual). Med andra ord utgjordes 84 procent av kostnaderna av en börda som orsakas av annat än regleringen, det vill säga företagens självständiga verksamhet. faller bort, då cirka 6 000 företag inte längre omfattas av tillämpningsområdet, och då det förmodas att den arbetstid som ägnats åt samarbetet fortfarande motsvarar situationen år 2010. Det bör dock observeras att resultaten av SCM-metoden är riktgivande och att innehållet i dialogskyldigheten i den nuvarande samarbetslagen i viss mån avviker från skyldigheterna enligt den tidigare samarbetslagen. Resultaten ger dock en fingervisning om skalan på ändringens konsekvenser.  

Utökandet av tillämpningsområdet till företag som regelbundet sysselsätter minst 50 arbetstagare skulle även påverka skyldigheterna att föra en kontinuerlig dialog med personalen för företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare. Enligt propositionen skulle skyldigheten att föra en kontinuerlig dialog förenklas för företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare. I förarbetena till den gällande lagen (RP 159/2021 rd) uppskattades att en personalföreträdare som deltar i en dialog i ett företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare använder fyra och en halv timmar per dialog och att arbetsgivarföreträdaren använder tio timmar per dialog. Företag som sysselsätter mindre än 30 personer har enligt den gällande lagen en skyldighet att föra dialog två gånger per år och företag med ett större antal anställda än detta kvartalsvis. Det minimiantal möten som gäller den förenklade dialog som föreslås i denna proposition är inte lagstadgat, men dialogen ska dock vara regelbunden. För konsekvensbedömningen förmodas att antalet dialoger i företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare sjunker med i snitt en dialog. Utifrån arbets- och näringsministeriets räknare för regleringsbördan innebär detta att de administrativa kostnaderna minskar med cirka 5,7 miljoner euro Då det finns 6 380 företag i målgruppen, och dessa använder en arbetstid på 4,5 + 10 timmar för en dialog, utgörs kostnaden för en arbetstimme av lönen för en expert inom den privata sektorn och bördans andel på 50 procent av verksamheten (Busines-as-Usual). . Det är dock svårt att uppskatta den verkliga konsekvensen, eftersom den föreslagna skrivningen ger arbetsplatserna friheter i fråga om ordnandet av dialogen.  

Halveringen av förhandlingstiderna

I propositionen föreslås att förhandlingstiderna halveras för omställningsförhandlingar som gäller minskning av användningen av arbetskraft. Förkortningen av förhandlingstiderna gäller enligt förslaget för arbetsgivare som regelbundet sysselsätter minst 50 arbetstagare och arbetsgivare som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare, vilka omfattas av skyldigheten att föra omställningsförhandlingar. Halveringen av förhandlingstiderna har konsekvenser för företagens personalutgifter. Om man förmodar att ett behov av att minska personalen inte kan förutses och arbetsgivaren har ett behov av att omedelbart minska personal, orsakar förhandlingstiden extra personalkostnader, då utbetalningen av lön fortsätter under tiden för förhandlingarna, även om det inte längre finns något behov av arbetskraft. I verkligheten kan behovet av att minska arbetskraft i viss mån förutses och förhandlingarna kan schemaläggas så att behovet av att minska personal sammanfaller med tidpunkten för slutet på förhandlingarna. Det är även sannolikt att en förkortning av förhandlingstiderna vad gäller permitteringar inte nödvändigtvis avspeglas på lönekostnaderna, om längderna på permitteringarna är oförändrade, men starttidpunkten tidigareläggs. Följaktligen beskriver de uppgifter som lagts fram i följande tabell maximikonsekvensen av en halvering av förhandlingstiderna och den verkliga konsekvensen kan vara mindre. 

Om förhandlingarna gäller uppsägning, permittering, överföring till anställning på deltid eller ensidig ändring av ett väsentligt arbetsvillkor i arbetsavtalet för färre än tio arbetstagare, föreslås att förhandlingstiden förkortas från två veckor (tio dagsverken, dv) till en vecka (fem dv). Då behovet av att minska personal gäller minst tio arbetstagare, halveras förhandlingstiden från sex veckor (30 dv) till tre veckor (15 dv). Som en följd av utökandet av tillämpningsområdet för samarbetslagen och de ändringar som föreslagits för skyldigheten att föra omställningsförhandlingar, faller förhandlingsskyldigheten helt bort i företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare, om behovet av att minska personal är mindre än 20 arbetstagare, och följaktligen faller även förhandlingstiden helt bort. Vid förhandlingar som gäller över 20 arbetstagare minskar förhandlingstiden i regel från sex veckor (30 dv) till en vecka (fem dv). 

Halveringen (och bortfallet) av förhandlingstiden innebär mätt i det antal förhandlingsframställningar som gäller omställningsförhandlingar vilka lämnats till arbets- och näringsmyndigheterna år 2022 en minskning på 578 årsverken för uppsägningssituationer och en minskning på 857 årsverken för uppsägningar (Tabell 4). Räknat med mediantimlönen för de totala inkomsterna för löntagare inom den privata sektorn år 2022 innebär detta en besparing på 61 miljoner euro, varav 25 miljoner kommer från förkortningen av förhandlingstiderna för uppsägningar och 36 miljoner från förkortningen av förhandlingstiderna för permitteringar. 

Halvering av förhandlingstiderna kan följaktligen ha en konsekvens som sänker arbetskraftskostnaderna. Utifrån ovan beskrivna beräkningar innebär en förkortning av förhandlingstiderna för uppsägning att företagens personalkostnader minskar med högst 0,05 procent i proportion till lönebeloppet i företag inom den privata sektorn vilka sysselsätter över 20 arbetstagare (Tabell 4). Om även permitteringsförhandlingar tas med i beräkningen, är konsekvensen större (-0,11 procent), men det är sannolikt att en halvering av förhandlingstiderna inte påverkar arbetskraftskostnaderna lika direkt i permitteringssituationer, där permitteringslängden inte nödvändigtvis ökar, även om starten tidigareläggs. Uppgifterna är från år 2022: i en svagare konjunktur är konsekvensen större och i en bättre konjunktur mindre. 

Tabell 4: Beräkning av konsekvenserna av halveringen av förhandlingstiderna för företagens personalkostnader 

Vid sidan om de minskade personalkostnaderna, minskar förkortningen av förhandlingstiderna, och bortfallet av förhandlingsskyldigheten i sin helhet för en del företag, även den administrativa bördan i arbetsgivarverksamheten med cirka 1,1 miljoner euro uppskattat med arbets- och näringsministeriets räknare för regleringsbördan (varav 0,7 miljoner euro minskar av att skyldigheten faller bort och 0,4 miljoner euro av att längden på omställningsförhandlingarna förkortas). Uppskattningen baserar sig på en förmodan om att omkring två gånger mer arbetstid ägnas åt omställningsförhandlingar jämfört med en regelbunden dialog (2*14,5 timmar per förhandling) och om att hälften av arbetsgivarna fortsätter omställningsförhandlingar på samma sätt som tidigare trots lagändringen. I den utsträckning som förhandlingsskyldigheten inte faller bort, utan förhandlingstiden förkortas, förmodas att den arbetstid som ägnas åt förhandlingar minskar med en tredjedel. Detta beror på att innehållskraven för förhandlingarna dock ska uppfyllas. 

Sammanfattning av företagskonsekvenserna

Ovan bedöms konsekvenserna för företagens kostnader av utökandet av tillämpningsområdet för samarbetslagen. Konsekvensen bildas av att regleringsbördan lättas med uppskattningsvis 8,0 miljoner euro per år och att arbetsgivarkostnader sparas till ett belopp av omkring 25 miljoner euro, då utbetalningen av lön till arbetstagaren avbryts snabbare i och med att förhandlingstiderna för omställningsförhandlingar förkortas. Kostnaderna bildar 0,06 procent av lönebeloppet för företag som sysselsätter minst 20 personer.  

Den lättade regleringsbördan består av att de administrativa skyldigheterna i samarbetslagen faller bort då tillämpningsgränsen höjs (-2,3 miljoner), att dialogskyldigheterna förenklas (-5,7 miljoner), att skyldigheten att föra omställningsförhandlingar om minskning av arbetskraften faller bort helt i vissa fall (-0,7 miljoner) och att omställningsförhandlingarna förkortas väsentligt i vissa fall (-0,4 miljoner). (Tabell 5). 

Konsekvenserna är delvis överlappande och de kan inte räknas samman till fullt belopp. I beräkningen av konsekvensen av utökandet av tillämpningsområdet har man använt forskningsresultaten rörande den hävda lagen om samarbete inom företag från år 2007. Följaktligen är konsekvenserna av utökandet av tillämpningsområdet och förenklingen av dialogförfarandet delvis överlappande.  

I uppskattningen har man beskrivit de administrativa kostnaderna av propositionen för företagen i målgruppen. Det är dock sannolikt att företagen fortsätter såväl dialogen som de förfarandena som ska iakttas i omställningssituationer åtminstone delvis, även om skyldigheten på grund av lagstiftningen faller bort. Utifrån ANM:s undersökning från år 2010 om de administrativa kostnaderna på grund av upplysningsplikterna i samarbetslagen är den administrativa bördans andel av kostnaderna relativt liten, 16 procent. Detta innebär att företagen upplevde att samarbetet i en betydande utsträckning var meningsfullt även utifrån de egna utgångspunkterna och endast 16 procent av arbetet var sådant som inte skulle utföras om lagstiftningen inte fanns. Å andra sidan upplevde 40 procent av svarspersonerna i företagspanelen år 2020 att samarbetslagen var relativt eller mycket belastande och 30 procent av svarspersonerna ansåg att dialogskyldigheten var en försämring. Det är med andra ord möjligt att uppskattningen från år 2010 om att bördans andel är 16 procent har underskattats. I denna uppskattning har det förmodats att bördans andel i fråga om upplysningsplikterna är 16 procent och 50 procent för själva förhandlingarna En andel på 50 procent för bördan ligger i linje med uppskattningen av ändringen av samarbetslagen från år 2021, se Försöket med principen en in, en ut vid statsrådet 2021: Försöksprojektets årsrapport. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-926-1 .  

Tabell 5: Sammanfattning av konsekvenserna för företagens administrativa kostnader 

Den mindre administrativa bördan förbättrar företagens produktivitet (se nedan i avsnitt 4.4.2.5 Konsekvenser för produktiviteten Honkatukia, J. & Rauhanen, T. (2011). Yritysten hallinnollisen taakan vähentämisen kokonaistaloudelliset vaikutukset. VATT. ), vilket förbättrar företagens lönsamhet och konkurrenskraft. Konsekvensen kan avspeglas i vinster för företaget, en löneuppgång eller investeringsmöjligheter.  

4.2.1.2  Konsekvenser för de offentliga finanserna

Propositionen förväntas inte ha konsekvenser för de offentliga finanserna. I samband med sysselsättningskonsekvenserna (avsnitt 4.2.1.3) har det uppskattats att en reglering som blir flexiblare sänker såväl rekryterings- som uppsägningströskeln, men sysselsättningskonsekvensen stannar nära noll. Det förväntas att arbetslöshetsperioderna ökar något, då uppsägningströskeln sjunker. På samma gång sjunker dock rekryteringströskeln, vilket borde synas som kortare arbetslöshetsperioder. Följaktligen förväntas propositionen inte ha konsekvenser för utgifterna inom utkomstskyddet för arbetslösa. 

4.2.1.3  Konsekvenser för samhällsekonomin

Konsekvenser för sysselsättningen

Utökandet av tillämpningsområdet för lagen till företag, sammanslutningar och filialer som regelbundet har minst 50 arbetstagare med ett anställningsförhållande och förkortningen av förhandlingstiderna skulle göra regleringen kring anställningstrygghet flexiblare. En flexiblare reglering påskyndar å andra sidan uppsägningen vid behov av att minska arbetskraften, vilket kan ha en konsekvens som minskar sysselsättningen. Å andra sidan minskar en flexiblare reglering arbetsgivarens rekryteringsrisk, då nedskärningar kan göras snabbare om behovet av arbetskraft förändras. Följaktligen kan en flexiblare reglering sänka rekryteringströskeln och följaktligen öka sysselsättningen. Den sysselsättande konsekvensen av en flexiblare reglering beror på om antalet rekryteringar ökar mer än antalet uppsägningar. 

De empiriska undersökningsresultaten om inverkan av en strikt reglering på sysselsättningen ger inte stöd åt tolkningen om att lindring av regleringen har en inverkan som förbättrar sysselsättningen. I metaanalysen av Brancaccio et al. (2020) Brancaccio, E; De Cristofaro, F. & Giammetti, R. (2020). A Meta-analysis on Labour Market Deregulations and Employment Performance: No Consensus Around the IMF-OECD Consensus. av resultaten av 53 undersökningar som publicerats år 1990–2019 observerades att det endast i 28 procent av undersökningarna fanns ett samband mellan en striktare reglering kring anställningstryggheten och en lägre sysselsättning och/eller en högre sysselsättning. Av dessa resultat är dock en stor del relativt gamla. I omkring hälften av undersökningarna (i synnerhet i de nyare) observerades aningen ett diametralt samband (striktare reglering och högre sysselsättning) eller att ett samband inte alls fanns. I de återstående (21 %) var resultaten motstridiga, såsom ett samband mellan en striktare reglering såväl med en högre sysselsättning som med en högre arbetslöshet. I en annan metaanalys av 75 undersökningar (Heimberger, 2020 Hemberger, P. (2020). Does employment protection affect unemployment? A meta-analysis. wiiw Working Paper, No. 176, The Vienna Institute for International Economic Studies, Vienna. ) observerades likaså att en strikt lagstiftning kring utkomstskydd för arbetslösa inte hade något samband med den totala arbetslösheten (även om kvinnornas arbetslöshet ökades något av regleringen) (se även Skedinger, 2011; Kauhanen & Kauhanen, 2018; von Below & Skogman Thoursie, 2010 Skedinger, P. (2011). Employment Consequences of Employment Protection Legislation (March 11, 2011). IFN Working Paper No. 865, 2011. Kauhanen, M. & Kauhanen, A. (2018). Irtisanomissuojan taloudelliset vaikutukset. Työpoliittinen aikakauskirja 4/2018. Arbets- och näringsministeriet. von Below & Skogman Thoursie (2010). Last in, first out? Estimating the effect of seniority rules in Sweden. Labour Economics 17 (2010), 987–997. ).  

Ovan beskrivna resultat gäller anställningstrygghetens strikthet i allmänhet och omfattar regleringen kring uppsägningar, permitteringar, användning av visstidsanställningar och provtider. I undersökningarna utnyttjas allmänt OECD:s Employment Protection Legislation (EPL)-mätare OECD Employment Outlook 2020. Worker Security and the COVID-19 Crisis. Chapter 3: Recent trend in employment protection legislation. , som poängsätter striktheten i olika länders lagstiftning. Längden på förhandlingar som gäller minskning av användningen av arbetskraft syns i resultaten för denna mätare, men ändringar i tillämpningsområdet för lagstiftningen, till exempel i fråga om upplysningsplikterna, omfattas inte av mätningarna. Det kan dock förmodas att konsekvenserna av regleringen kring anställningstryggheten och samarbetets olika delområden till stora delar går i samma riktning: i den utsträckning som regleringen och de administrativa skyldigheterna ökar arbetsgivarens kostnader, påverkar de rekryterings- och uppsägningströskeln. De olika reformerna är dock inte nödvändigtvis jämförbara med varandra åtminstone i fråga om konsekvensernas omfattning. Det finns dock färre specifika undersökningar om förhandlingstiderna och samarbetsskyldigheterna.  

I ett pro gradu-arbete som behandlar reformen av samarbetslagen från år 2017 (Keskinen, 2017 Keskinen, M. (2017). Workplace cooperation and firm-performance – Evidence from Finland. Aalto University Master’s Thesis. ) jämfördes utvecklingen för företag som sysselsätter 20–29 arbetstagare och som vid den tidpunkten inkluderades i lagens tillämpningsområde före och efter reformen (2003–2012) i förhållande till de företag vars ställning inte förändrades. Före reformen hade dessa arbetsgivare kommit överens om samarbetet i princip i kollektivavtalen. Det är anmärkningsvärt att dessa företag som sysselsätter 20–29 arbetstagare inte heller efter reformen var bundna av en minimilängd på sex veckor enligt samarbetslagen för samarbetsförhandlingarna, varför skärpningen av regleringen har varit av mindre skala än det nu föreslagna utökandet av tillämpningsområdet och förkortningen av förhandlingstiderna. Enligt resultaten av studien ökade sysselsättningen i de företag som inkluderades i samarbetslagens tillämpningsområde fyra procent långsammare än i kontrollföretagen under en uppföljningsperiod på fyra år. Vid beredningen av denna proposition har Keskinens forskningsdesign replikerats vid finansministeriet, men med ett mer omfattande material och med lite annorlunda metoder. Enligt finansministeriets resultat observerades inte att reformen av samarbetslagen år 2007 statistiskt sett har någon signifikativ konsekvens för antalet arbetstagare i de företag som överförts till lagens tillämpningsområde (poängestimat på 95 procent, konfidensintervall på ‑0,032–+0,010 (FM promemoria 4/2024 Finansministeriet (2024). Arvio vuoden 2008 yhteistoimintalain soveltamisalan alarajan muuttamisen työllisyysvaikutuksista. Utkast den 9 april 2024. Budgetavdelningen, Strukturenheten. )). Tolkningen av resultaten av undersökningen försvåras av att finanskrisen inföll samtidigt med lagreformen, varvid den observerade förändringen i sysselsättningen förutom ändringen av lagstiftningen även kan bero på finanskrisen. Man lyckades inte heller göra kontrollgrupperna helt jämförbara.  

I Keskinens och FM:s beräkningar utnyttjas reformen av samarbetslagen år 2007. I den nuvarande propositionen kan sysselsättningskonsekvensen dock bedömas vara större än i reformen år 2007, eftersom halveringen av förhandlingstiderna gör att den nu föreslagna lagstiftningsändringen i fråga om ändringarna av arbetskraftskostnaderna blir mer betydelsefull än reformen år 2007. 

Eftersom förkortningen av förhandlingstiderna påverkar de (förväntade) arbetskraftskostnaderna, kan sysselsättningskonsekvensen även bedömas med priselasticiteten i efterfrågan på arbete. Andelen för halveringen av förhandlingstiderna av lönebeloppet i företag som sysselsätter minst 20 arbetstagare är högst 0,03 procent, om det förmodas att förkortningen av förhandlingstiderna avspeglas i företagens personalkostnader främst i form av förhandlingar om uppsägningar (men inte om permitteringar) (se Tabell 4) De administrativa kostnaderna för informationsskyldigheterna och dialogen har inte beaktats här, eftersom dessa skyldigheter ofta koncentreras till personalförvaltningen eller motsvarande roller och följaktligen avspeglas kostnaden inte direkt i den förväntade kostnaden för en ny arbetstagare. . Om det förmodas att ändringen i arbetskraftskostnaderna är -0,05 procent och ändringen gäller företag som regelbundet sysselsätter minst 20 arbetstagare (1 miljon löntagare), omfattar sysselsättningskonsekvensen 200–300 sysselsatta, om priselasticiteten i efterfrågan är ‑0,33… ‑0,7. Till exempel Kauhanen och Lehmus (2019) räknar att priselasticiteten i efterfrågan på arbete är -0,5 i 2016 års modell och -0,33 i 2018 års modell. I sina beräkningar har finansministeriet använt -0,7. Ändringen i efterfrågan på arbetskraft är priselasticiteten*prisändringen, det vill säga -0,33…-0,7 * -0,15 % = 0,05 %–0,10 %. Då det finns 1,03 miljoner arbetstagare i företag som sysselsätter 20 arbetstagare, uppgår sysselsättningskonsekvensen räknat utifrån ändringen i efterfrågan till 500–1 000 sysselsatta.. Kauhanen, A & Lehmus, M. (2019). Det är dock osäkert i vilken utsträckning kostnaden för förkortningen av förhandlingstiderna kan generaliseras som en ändring i arbetspriset. Kostnadsbesparingen av förhandlingstiderna hänför sig i första hand till företag som minskar arbetskraften och för övriga företag handlar det om att de förväntade arbetskraftskostnaderna och rekryteringsrisken minskar, eftersom besparingen realiseras först då/om det blir nödvändigt att minska arbetskraften. Med andra ord är situationen annorlunda jämfört med en nedgång i arbetskraftspriset för alla löntagare till exempel i och med nedskärningar av lönebikostnaderna för arbetsgivaren. Likaså ökar i allmänhet inte heller en uppgång i priset på arbetskraftskostnaderna uppsägningströskeln, i motsats till en nedgång i priset på uppsägningskostnaderna. På grund av dessa begränsningar kan beräkningen ses som den övre gränsen för sysselsättningskonsekvenserna.  

Utifrån den empiriska evidensen föreligger inte starka grunder att förmoda att avvecklingen av regleringen genom att utöka tillämpningsområdet för samarbetslagen och halvera förhandlingstiderna avsevärt ökar sysselsättningen på samhällsekonomisk nivå. Utifrån de internationella metaanalyserna förekommer ingen konsekvens och även utifrån de finländska källorna är konsekvensen antingen noll eller högst lindrigt positiv.  

Konsekvenser för produktiviteten

Så som det lades fram i fråga om sysselsättningskonsekvenserna, observeras i allmänhet att anställningstrygghetens strikthet inverkar på så sätt att uppsägningarna och rekryteringarna ökar, men i fråga om sysselsättningsnivån är konsekvenserna små. Enligt forskningslitteraturen om anställningstrygghetens arbetsmarknadskonsekvenser kan ökad dynamik på arbetsmarknaden förbättra arbetsproduktiviteten, då arbetskraften snabbare omfördelar sig enligt de föränderliga behoven på arbetsmarknaden. Arbetskraft i arbete med dålig produktivitet befrias snabbare till förmån för företag med större efterfrågan, vilket ger möjlighet att expandera verksamheten i företag med bättre produktivitet. Den ökade rörligheten kan även påskynda införandet av ny teknologi och spridningen av kunnande. En hög uppsägningströskel kan å sin sida minska företagens risktagande och därmed innovationerna. Å andra sidan kan en striktare reglering i samband med ekonomiska kriser bibehålla produktiviteten på längre sikt, då kunnandet inte förloras med omfattande uppsägningar (kortfristig produktivitetsnytta) och tillväxten tilltar snabbare då konjunkturen vänder (jfr. med Finlands permitteringssystem). En högre uppsägningströskel kan även öka företagens och personalens engagemang och tillväxten i det mänskliga kapitalet och därmed förbättra produktiviteten. (t.ex. OECD, 2020; Fedotenkov et al., 2023; Harju et al., 2021; Kauhanen & Kauhanen, 2018 OECD (2020). Employment Outlook 2020. Chapter 3: Recent trends in employment protection legislation. Fedotenkov, I., Kvedaras, V. & Sanchez-Martinez, M. Employment protection and labour productivity growth in the EU: skill-specific effects during and after the Great Recession. Empirica (2023). Harju, J.; Jäger, S.; Schoefer, B. (2021). Voice at Work. NBER Working Paper 28522. Kauhanen, M. & Kauhanen, A. (2018). Irtisanomissuojan taloudelliset vaikutukset. Työpoliittinen aikakauskirja 4/2018. Arbets- och näringsministeriet. )  

I den empiriska forskningen är evidensen om ett samband mellan strikt reglering och produktivitet relativt stark. Enligt OECD:s översikt (2020) bromsar en väldigt strikt reglering arbetskraftens rörlighet och bromsar därmed moderniseringen av och produktivitetsuppgången i ekonomin. I fråga om företagens interna produktivitet (investeringar och användning av teknologi) är evidensen inte lika tydlig. Kauhanen och Kauhanen (2018) har bedömt att man i den empiriska forskningslitteraturen till största del observerat att striktare anställningstrygghet försämrar totalproduktiviteten. Till exempel Fedotenkov, Kvedaras och Sanchez-Martinez (2023) . Fedotenkov, I., Kvedaras, V. & Sanchez-Martinez, M. Employment protection and labour productivity growth in the EU: skill-specific effects during and after the Great Recession. observerade i sin analys som gällde EU-länderna mellan åren 2008 och 2017 att strikt reglering kring anställningstryggheten, mätt med OECD:s Employment Protection Legislation (EPL)-mätare, har ett samband med försämrad produktivitet på kort sikt (en uppgång med en enhet påverkar produktivitetstillväxten med -0,45 procent), då arbetskraft befrias långsammare från arbete med sämre produktivitet till tillväxtföretag. I analysen av Fedotenkov et al. var dock inverkan av striktheten i regleringen kring anställningstrygghet positiv för produktiviteten på lång sikt (en ändring av en EPL-enhet höjer produktiviteten med +0,1 procent), vilket forskarna förklarar med att företagen kan sträva efter att ersätta arbetsinsatsen med kapital (teknologi), så att oflexibiliteten i personalkostnaderna inte är en lika stor risk då efterfrågan eventuellt avtar. Det finns mindre forskning om huruvida konsekvenserna infaller på kort eller lång sikt, varför resultatet är osäkrare. I undersökningen av Bassanini et al. (2009) från åren 1982–2003, i vilken material från OECD-länderna utnyttjades, var konsekvensen av samma klass som i de kortfristiga resultaten av Fedotenkov et al. (konsekvensen av åtstramning med en EPL-enhet för produktiviteten var minst -0,15 procent och högst -0,40 procent – beroende på näringsgrenens beroende av EPL-lagstiftningen).  

Finlands EPL-poäng sammanställs vid arbets- och näringsministeriet i den EPL-mätaruppsättning som OECD utvecklat. Utifrån svaren på blanketten från det senaste informationsinsamlingsåret (2019) kan det bedömas att en halvering av förhandlingstiden enligt samarbetslagen påverkar EPL-poängtalet med cirka -0,13 poäng. Konsekvenserna av utökande av tillämpningsområdet för samarbetslagen syns inte till övriga delar i poängen i mätaren, eftersom mätaren fokuserar mer på anställningstryggheten (inkl. regleringen kring uppsägning) och inte på det övriga samarbetet. Baserat på en tillämpning av resultaten av Fedotenkov et al. (2023) på Finland innebär en förkortning av förhandlingstiderna till hälften (eller till noll) på kort sikt att produktivitetsuppgången ökar med 0,06 procent. På lång sikt försämras produktiviteten med -0,01 procent enligt Fedotenkovs modell. Om det förmodas att antalet utförda arbetstimmar är oförändrat och produktiviteten ändras enligt ovan framlagda estimat, kan det uppskattas att inverkan av en förkortning av förhandlingstiderna i samarbetslagen på bruttonationalprodukten på kort sikt är positiv till 0,06 procent (116 miljoner) och negativ till -0,01 procent (26 miljoner) på lång sikt År 2023 var bruttonationalprodukten (BNP) 206,575 miljarder euro och arbetstimmarna 4,01 miljarder, medan arbetsproduktiviteten var bnp/arbetsimmarna=50,63. Om arbetsproduktiviteten ökar med 0,06 procent eller minskar med -0,01 procent, blir BNP 206,691 miljarder euro (=arbetstimmarna*produktiviteten*0,06 procent) eller 206,549 miljarder euro (=arbetstimmarna*produktiviteten*-0,01 procent). . Det finns flera forskningsresultat som går i samma riktning för konsekvenserna på kort sikt. Evidensen för konsekvenserna på lång sikt är tämligen begränsad, varför bedömningarna av konsekvenserna på lång sikt är osäkrare än för konsekvenser på kort sikt.  

Enligt resultaten av Fedotenkov et al. (2023) förbättrar en avveckling av regleringen kring anställningstryggheten produktiviteten i synnerhet i branscher som anlitar högre utbildad arbetskraft, eftersom bristen på arbetskraft i branschen redan i övrigt håller uppsägningströskeln på hög nivå och det inte är så enkelt att ersätta arbetskraft med kapitalinvesteringar. Följaktligen försämrar en strikt reglering rörligheten till en nivå som underskrider den optimala nivån. Däremot har regleringen mindre konsekvenser inom sektorer som anlitar lägre utbildad arbetskraft (endast under ekonomiska kriser), eftersom det även i övrigt är enklare att ersätta arbetskraften och arbetskraften sällan håls på en nivå som överstiger behovet. Det är även möjligt att arbetskraftens rörlighet i branscher som utnyttjar lägre utbildad arbetskraft inte förbättrar produktiviteten, om den arbetskraft som flyttar har till exempel snäva eller bristfälliga kompetenser. 

Beräkningen ovan kan anses vara riktgivande: Fedotenkovs resultat baserar sig på sambandet mellan anställningstryggheten och produktivitetstillväxten utifrån en jämförelse av olika EU-länder. Detta innebär att analysen består av förändringarna i olika länder, under olika tider, i olika arbetsmarknadssystem och förändringarna i EPL-index beskriver förändringarna i anställningstryggheten i olika delområden. Följaktligen är resultaten inte direkt jämställbara med konsekvenserna av förslagen om att utöka tillämpningsområdet för samarbetslagen och förkorta förhandlingstiderna. Även om arbetskraftens rörlighet mellan företagen redan verkar vara relativt livlig i Finland, ser det utifrån produktivitetsnämndens analyser Produktivitetsnämnden (2023), Osaavat ihmiset tekevät tuottavuuden. Osaajapula uhkaa hidastaa t&k-investointien tehoa ja tuottavuuden kasvua. Finansministeriets publikationer – 2023:71. ut som om det är möjligt att uppnå produktivitetsfördelar med en ännu bättre fördelning av arbetskraften. Detta har undersökts med finländskt material av Harju et al. (2021) . Harju, J.; Jäger, S.; Schoefer, B. (2021). , som observerade att de bestämmelser som stiftades om representation av arbetstagarna i personalförvaltningen i samband med reformen av den finländska samarbetslagen år 1992 ökade produktiviteten med omkring sex procent jämfört med de företag som lämnade utanför reformen. Med andra ord går konsekvensen i annan riktning än i många andra undersökningar. Å andra sidan inföll även åren med mycket snabb produktivitetstillväxt (1992–1997) inom IT-sektorn (Nokia) under undersökningsperioden, vilket kan avspeglas i resultaten för produktivitetsutvecklingen för företag som sysselsätter minst 150 arbetstagare. I analysen av Harju et al. (2001) undersöktes även reformen av samarbetslagen år 2007, men vid detta tillfälle observerades inga produktivitetskonsekvenser. Även i tolkningen av resultaten av undersökningen av denna reform ska det observeras att finanskrisen inföll samtidigt och kan ha bemött företag av olika storlekar på olika sätt. Ett resultat som ligger i linje med Fedotenkovs kortfristiga resultat finns å sin sida i reformen av senioritetsregeln (”first-in-first-out”) i Sverige år 2001, där lindring av regleringen ökade produktiviteten i företagen i målgruppen med 3 procent åren 2001–2003 (Bjuggren 2018).  

En annan forskningsgren som anknyter till produktionskonsekvenserna utgörs av inverkan av den administrativa börda som är bunden till företagens storleksklasser på en optimal fördelning av resurserna. Om regleringsbördan stiger avsevärt till exempel i företag som sysselsätter över 50 personer, kan detta försvaga företagens tillväxtvilja, varvid produktiviteten drabbas, då arbetskraften inte fördelar sig till de ställen där den är till störst nytta (t.ex. i en fransk undersökning Garicano, Lelarge, Van Reenen (2016). Firm size distorts and the productivity distribution: Evidence from France. American Economic Review, 106(11): 3439–3479 http://dx.doi.org/10.1257/aer.20130232 beräknades att en administrativ börda på 2,3 % för företag som sysselsätter över 50 personer orsakar en välfärdsförlust på 1,3–3,4 % i förhållande till BNP). I Finland har det inte observerats att företagen i avsevärd grad ”lämnar” under den nedre regleringsgränsen i samarbetslagen (Keskinen, 2017). Därför är det inte sannolikt att ändringar i gränserna för tillämpningsområdet orsakar avsevärda produktivitetskonsekvenser genom att företagens tillväxttröskel sänks.  

Som en sammanfattning kan det konstateras att bedömningen av produktivitetskonsekvenserna av förslagen om utökande av lagens tillämpningsområde och halveringen av förhandlingstiderna är osäker, eftersom forskningsmaterialet är bristfälligt och resultaten går i olika riktningar. Största delen av litteraturen visar på ett samband mellan flexiblare reglering och produktivitetstillväxt, men den enda undersökning som gjorts med finländskt material och några andra analyser pekar i en annan riktning, även om det inte råder visshet om att resultaten är tillförlitliga. 

4.2.2.1  Konsekvenser för löntagarnas ställning

Det är möjligt att från sysselsättningskonsekvenserna avskilja konsekvenserna för den totala sysselsättningen (på samhällsekonomisk nivå) och å andra sidan konsekvenserna för arbetstagarna i form av ändringar i uppsägningarna och rekryteringarna.  

På samhällsekonomisk nivå kan sysselsättningskonsekvenserna utifrån de empiriska undersökningarna bedömas ligga nära noll eller vara knappt positiva (se 4.4.6 Konsekvenser för samhällsekonomin). Det har dock observerats att ändringarna av regleringen kring anställningstryggheten påverkar rekryterings- och uppsägningströskeln (bl.a. OECD, 2020; Kauhanen & Kauhanen, 2018 OECD (2020). Employment Outlook 2020. Chapter 3: Recent trends in employment protection legislation. Kauhanen, M. & Kauhanen, A. (2018). Irtisanomissuojan taloudelliset vaikutukset. Työpoliittinen aikakauskirja 4/2018. Arbets- och näringsministeriet. ). Följaktligen är det sannolikt att uppsägningar äger rum oftare som en följd av de föreslagna ändringarna, men å andra sidan blir det även lättare att få nytt arbete. En halvering nav förhandlingstiderna ökar även löntagarnas tid för att leta efter nytt arbete i en situation där arbetskraften minskas.  

I en svensk undersökning av uppsägningstidens längd (Cederlöf, Fredriksson, Nekoei & Seim, 2021 Cederlöf, J.; Fredriksson, P.; Nekoei, A. & Seim, D. (2021). Mandatory Advance Notice of Layoff: Evidence and Efficiency Considerations. CESifo Working Paper, No. 9208. Center for Economic Studies and ifo Institute, Munich. ) utnyttjades skillnaderna i längderna på uppsägningstiderna för personer under och över 55 år. Utifrån diskontinuitetskonstellationen observerades att en uppsägningstid över 2,7 månader förkortar tiden utanför arbetsmarknaden eller arbetslöshetstiden med -1,5 månader och ökar förvärven efter uppsägningen (+4,9 %) på den nya arbetsplatsen. Konsekvensen kan basera sig på att arbetstagarna under uppsägningstiden letar efter nytt arbete mycket aktivt för att undvika arbetslöshet och å andra är det under denna tid inte svårare att söka jobb på grund av stigmatiseringen av arbetslöshet, varvid sannolikheten att hitta ett nytt jobb är större och matchningskvaliteten (lönen) är bättre. Partiellt ser det ut som om sysselsättningskonsekvensen även baserat sig på att de uppsagda var längre i sitt gamla arbete. Tillämpningen av resultaten om konsekvensen av en förkortning av uppsägningstiderna av Cederlöf et al. kan inte helt jämställas med den förkortning av förhandlingstiderna som föreslagits i denna proposition, eftersom beslutet om uppsägning och föremålen för uppsägningarna fattas först efter förhandlingarnas slut, varvid personalen inte kan vara helt säker på om de uppsägningar som arbetsgivaren överväger realiseras och vem som eventuellt drabbas av dem då förhandlingarna börjar. Även om det inte råder visshet om uppsägningarna och deras inriktning, börjar många dock leta efter ett nytt jobb redan då förhandlingarna börjar, varvid en förkortning av förhandlingstiderna förkortar även den tid som är tillgänglig för att leta efter arbete då man ännu är sysselsatt. Utifrån Cederlöfs undersökning kan det följaktligen bedömas att en förkortning av förhandlingstiderna kan göra det svårare att sysselsätta sig på nytt för de uppsagda personerna. Nettoförändringarna i sysselsättningen bedömdes inte alls i undersökningen, vilket leder till att även om en längre anpassningstid är en bra sak med tanke på ny sysselsättning för en uppsagd person, kan detta på en nivå som omfattar hela samhällsekonomin dock höja företagens rekryteringströskel och följaktligen minska sysselsättningen,  

Den föreslagna förkortningen av förhandlingstiderna skulle påverka löneutbetalningstiden för arbetstagare som sägs upp efter förhandlingarna. Om uppsägningsbehovet är mindre än tio arbetstagare, kan förhandlingstiden förkortas med högst fem dagsverken i företag som regelbundet sysselsätter minst 50 arbetstagare. Räknat utifrån mediantimlönen av de totala inkomsterna för löntagare inom den privata sektorn innebär detta ett bortfall på 718 euro för dem som sägs upp efter förhandlingarna (Tabell 6). Utifrån de uppgifter som meddelats till arbets- och näringsmyndigheterna år 2022 kan detta bortfall gälla omkring 2 997 löntagare. I företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare skulle ändringen vara större, 1 436 euro, eftersom det inte längre finns någon skyldighet alls att föra förhandlingar, om de övervägda åtgärderna gäller mindre än 20 arbetstagare. 

Om behovet av uppsägning i företag som regelbundet sysselsätter minst 50 arbetstagare är minst tio arbetstagare, kan förhandlingstiden förkortas med högst 15 dagsverken, varvid de uppsagda löntagarna enligt ovan beskrivna beräkningsformel förlorar löneinkomster till ett belopp av 2 154 euro. Också i detta fall är ändringen större, till och med 4 309 euro, i företag som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare, eftersom arbetsgivaren inte längre har någon skyldighet att föra omställningsförhandlingar, om arbetsgivaren överväger nedskärningsåtgärder som gäller 20 arbetstagare under en tidsperiod på 90 dagar, och i fråga om minskning av 20 arbetstagare, förkortas förhandlingstiden från sex veckor till en vecka. (Tabell 6) De föreslagna ändringarna baserar sig på de kortaste förhandlingstiderna enligt samarbetslagen, om vilka det redan enligt den gällande lagen är möjligt att göra andra avtal. Det är även möjligt att omställningsförhandlingar förs under en längre tid än de kortaste lagstadgade förhandlingstiderna, och kollektivavtalen kan innehålla föreskrifter om förhandlingstiderna. Därför är propositionens konsekvens för de anställdas förvärvsnivå fallspecifik. 

Även om löntagarna vid en uppsägningssituation drabbas av direkta bortfall av löneinkomster på grund av ändringen, bedöms ändringen dock inte ha långsiktiga konsekvenser för löntagarnas totala inkomster. Detta beror på att även om förkortningen av längden på omställningsförhandlingarna tidigarelägger uppsägningen, tidigareläggs även övergången till ett nytt arbete.  

Tabell 6: Inverkan av förkortningen av förhandlingstiderna på de arbetstagare som är föremål för minskning av arbetskraft 

4.2.2.2  Konsekvenser för arbetslivet

Konsekvenserna för arbetslivet av samarbetet gäller i synnerhet de kontinuerliga dialogerna, vars syfte är att främja samarbetet på arbetsplatserna. Den kontinuerliga dialogen mellan arbetsgivaren och personalen skapar förutsättningar för att ta fram en gemensam lägesbild av företagets och sammanslutningens verksamhet och bygga upp ett ömsesidigt förtroende. Syftet är att kontinuerligt utveckla företagets verksamhet och arbetsgemenskap och förbättra verksamhetens resultat och arbetshälsan samt trygga personalens möjligheter till inflytande i beslutsfattande som gäller arbetstagarnas arbete, arbetsförhållanden och ställning i företaget. 

I propositionen föreslås att den kontinuerliga dialogen mellan arbetsgivaren och personalen förenklas i företag och sammanslutningar som regelbundet sysselsätter 20–49 arbetstagare. Arbetsgivaren ska skapa arbetsplatsspecifika rutiner för att föra en kontinuerlig dialog i företagen och sammanslutningarna och redan existerande rutiner kan uppfylla detta krav.  

Det finns i viss mån internationella undersökningar om samarbetets betydelse för resultatet av företagens verksamhet och arbetshälsan. I dessa fokuserar man på att granska sambanden mellan direkt och indirekt personaldeltagande med resultatet av företagens verksamhet och arbetshälsan.  

I en undersökning av Eurofound (2020) Eurofound and Cedefop (2020). European Company Survey 2019: Workplace practices unlocking employee potential, European Company Survey 2019 series, Publications Office of the European Union, Luxembourg. , som baserar sig på material från företagsenkäter, gjordes en analys av betydelsen av relationen mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas företrädare för arbetsplatsledningens resultatestimat och arbetsplatsledningens och personalföreträdarnas bedömning av arbetshälsan. I fråga om arbetsplatsernas resultat bedömdes lönsamheten, resultatförväntningarna, produktionsvolymen och ändringar i volymen på antalet anställda. Bedömningarna av arbetshälsan gällde klimatet på arbetsplatsen, sjukfrånvaron, arbetstagarnas motivation och personalomsättningen. Enligt undersökningen finns det ett samband mellan bra relationer mellan arbetsgivarna och arbetstagarna och positiva syner på organisationens resultat och arbetshälsa.  

I en europeisk metaanalys Jäger, S., Noy, S. & Schoefer, B. (2021). What does codetermination do? Working paper 28921. Nber Working Paper Series. National Bureau of Economic Research: Massachusetts. granskas samarbetet på bred front: samarbetet genomförs i huvudsak genom representation i förvaltningen (board-level representation) eller genom så kallad arbetstagarrepresentation på golvnivå (shop-floor representation) – eller så kan båda representationsformer vara i användning. I de undersökningar som ingår i metaanalysen analyserades konsekvenserna av samarbetet med kontrolldesigner. Representation i förvaltningen har små positiva konsekvenser för produktivitetsindikatorerna (till exempel arbetsproduktiviteten, företagets kontinuitet, inkomsterna och lönsamheten). Samarbetet minskar de uppsägningar som leder till arbetslöshet endast i liten grad och det har en liten positiv konsekvens för arbetstillfredsställelsen.  

I en tysk undersökning som gjordes med företags- och arbetstagarmaterial granskades arbetsplatser som har ett företagsråd. Ett företagsråd på arbetsplatsen förstärkte en behörig bedömning av arbetsprestationen och behöriga feedbacksamtal mellan arbetstagaren och chefen. Motsvarande samband återfinns inte på arbetsplatser som inte har något företagsråd. Betydelsen av ett företagsråd var accentuerat i synnerhet på de tyska arbetsplatser som inte omfattades av ett kollektivavtal Grund, C., Sliwka, D., Titz, K. (2024). Works councils as gatekeepers: Codetermination, management practices, and job satisfaction. Labour Economics, Volume 90. October 2024. .  

I Finland infördes bestämmelser om kontinuerlig dialog i den förnyade samarbetslag som trädde i kraft i början av år 2022 och inga undersökningar har gjorts om dess konsekvenser. Däremot finns det några undersökningar om konsekvenserna av tidigare lagstiftningsändringar som gällt samarbete. 

Harju et al. (2021) Harju, J., Jäger, S. & Schoefer, B. (2021). Voice at work. Working Paper 28522. Nber Working Paper Series. National Bureau of Economic Research: Massachusetts. undersökte med ett finländskt företagsmaterial konsekvenserna av att en personalföreträdare deltog i företagens förvaltning för produktiviteten, de upplevda kvalitetsfaktorerna i arbetet och personalomsättningen (se lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning, 725/1990). Enligt undersökningen ökades arbetsproduktiviteten av att företrädare för arbetstagarna deltog i företagens förvaltning. Det finns en hänvisning till undersökningen av Harju et al. (2021) även i avsnitt 4.2.1.3 Konsekvenser för produktiviteten, som även innehåller en reflektion kring problempunkterna i forskningsdesignen, det vill säga att undersökningens granskningsperiod sammanföll med en tidsperiod med väldigt kraftig produktivitetsuppgång inom IT-sektorn. Dessutom hade detta små positiva konsekvenser även för de upplevda kvalitetsfaktorerna i arbetet. Däremot observerades inga konsekvenser för personalomsättningen. I samma undersökning utreddes även betydelsen av att införa samarbete i små företag med 20–29 personer år 2007 (se lagen om samarbete inom företag, 334/2007). I undersökningen observerades endast en liten positiv konsekvens för de upplevda arbetsmarknadsrelationerna på arbetsplatsen.  

I de undersökningar som baserade sig på jämförelsekonstellationer observerades med andra ord allmänt att samarbete har små positiva konsekvenser för produktiviteten och arbetskvaliteten. Den föreslagna modellen med förenklad kontinuerlig dialog skulle innebära kontinuitet för de tillvägagångssätt för samarbetet vilka utarbetats med anledning av bestämmelserna i den samarbetslag som trädde i kraft början av år 2022, då den administrativa bördan av dialogen för arbetsgivaren på samma gång skulle minska. Då praxis för den kontinuerliga dialogen inte längre fastställs detaljerat i lagen för företag som sysselsätter 20–49 arbetstagare, är det dock möjligt att dialogsamarbetet försämras jämfört med nuvarande samarbete i vissa företag av denna storleksklass. Detta kan synas i första hand i att sådana ärenden som förutsätts i 8 § i den gällande lagen inte längre behandlas i lika stor omfattning i dialogen. Det är även möjligt att antalet lagstadgade dialoger minskar från nuvarande nivå. Å andra sidan ska det beaktas att det redan för närvarande förutsätts att lagstadgade dialoger förs två gånger per år i företag med under 30 arbetstagare. Dessutom kan utebliven tillämpning i mindre företag av den gällande lagens 10 och 11 §, som gäller överlämnande av information, leda till att informationen till personalföreträdarna eller personalen försämras, om motsvarande information inte längre delas på annat sätt. Vidare kan utebliven tillämpning av 9 § i lagen, som gäller utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen, innebära att till exempel utvecklingen av personalens kunnande och arbetshälsa inte genomförs lika systematiskt som tidigare.  

Likaså kan de föreslagna ändringarna öka dialogens meningsfullhet på arbetsplatserna, om man i företagen och sammanslutningarna anser att dialogrutinerna och delningen av information enklare kan fogas till en del av den kontinuerliga växelverkan som även i övrigt sker mellan företaget och dess personal och utvecklingen av verksamheten. Det är även möjligt att de förfaringssätt och rutiner som tillägnats utifrån den gällande lagen bibehålls i oförändrad form i företagen, trots ändringen av lagstiftningen. Följaktligen är det utmanande att göra en entydig bedömning av konsekvensen av de föreslagna ändringarna för ställningen för arbetstagarna och deras företrädare i de företag som omfattas av regleringen.  

Välfungerande samarbets- och deltagandeförfaranden, inklusive kontinuerlig dialog, har ansetts främja lokala avtal. Ahtela, Jukka och Salminen, Joel: Selvitys työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimisennykytilasta ja paikallista sopimista edistävistä toimenpiteistä. Arbets- och näringsministeriets publikationer 2021:13. s.18. Detta är en orsak till att man i propositionen trots höjningen av gränsen för tillämpningsområdet föreslår att den kontinuerliga dialogen bibehålls i förenklad form i företag med 20–49 arbetstagare. Om övergången till förenklad dialog innebär att erfarenheterna av tillgången till information och framtagningen av en gemensam lägesbild av företaget eller sammanslutningen försämras jämfört med nuläget, kan detta avspeglas även i förutsättningarna för lokala avtal i företagen i fråga. Konsekvenserna är dock fallspecifika och beror i hög grad på varje företags interna verksamhetskultur.  

4.2.2.3  Konsekvenser för myndigheterna

Enligt den gällande samarbetslagen ska arbetsgivaren lämna en förhandlingsframställning om minskning av användningen av arbetskraft till arbets- och näringsmyndigheterna senast då omställningsförhandlingarna börjar. Om arbetsgivaren överväger att säga upp minst 10 arbetstagare, ska arbetsgivaren även lämna en framställning till handlingsplan för systematiskt genomförande av förhandlingarna samt för att lindra följderna av eventuella uppsägningar. Vid beredningen av handlingsplanen ska arbetsgivaren tillsammans med arbets- och näringsmyndigheten utreda den offentliga arbetskraftsservice med vilken sysselsättningen av de arbetstagare som sägs upp främjas. 

Ett nätverk av experter inom omställningsskydd arbetar vid arbets- och näringsbyråerna som en del av genomförandet av verksamhetsmodellen med omställningsskydd. Vid alla NTM-centralområden har experter som är specialiserade på ärenden som gäller omställningsskydd utsetts och det har till uppgift att vägleda och informera arbetsgivarna i skötseln av uppgifter som gäller omställningsskyddet och utbudet av arbetskraftsservice. Experterna inom omställningsskydd stödjer arbetsgivaren under processen med omställningsförhandlingar och går igenom den offentliga arbetskraftsservicen som lösningar på omställningssituationen. 

Enligt ovan beskrivna beräkningar faller skyldigheten att föra omställningsförhandlingar bort till en årlig mängd på cirka 130 förhandlingar som gäller minst tio arbetstagare och cirka 650 förhandlingar som gäller under tio arbetstagare. Detta innebär att antalet omställningssituationer som anmälts till AN-tjänsterna och följaktligen även de serviceuppgifter som anknyter till dessa för experterna inom omställningsskydd i viss mån minskar. Det är dock möjligt att en del av de företag som lämnar utanför skyldigheten att föra omställningsförhandlingar fortsätter att frivilligt anmäla omställningsförhandlingar, vilket utifrån statistiken skett även fram till nu. Efter att ändringarna trätt i kraft är det möjligt att det förekommer omedvetenhet eller osäkerhet om ändringarna av lagen i de företag eller sammanslutningar som tidigare omfattats av skyldigheten att föra omställningsförhandlingar, vilket även kan synas i form av ökade kontakter till AN-myndigheten. Även de föreslagna ändringarna som gäller företag med 20–49 arbetstagare kan, då minst 20 arbetstagare är föremål för nedskärningsåtgärder under 90 dagar, i det inledande skedet väcka frågor hos arbetsgivarna och följaktligen avspeglas i kontakter till AN-myndigheten.  

Även om det i sig kan bedömas att de situationer med omställningsförhandlingar som anmäls till AN-tjänsterna minskar, kan lagändringen i viss mån synas som ökade kontakter av personkunderna, om de arbetstagare som blir föremål för nedskärningsåtgärder inte längre får förhandsinformation om den offentliga arbetskraftsservicen i samma utsträckning som tidigare redan under omställningsförhandlingarna.  

AN-tjänsterna övergår till kommunernas och sysselsättningsområdenas ansvar från början av år 2025. I och med reformerna sköter de myndigheter som ansvarar för arbetskraftsservicen i kommunerna och samkommunerna, det vill säga arbetskraftsmyndigheten, genomförandet av de uppgifter som gäller omställningsskyddet i fortsättningen.  

Samarbetsombudsmannen övervakar att samarbetslagen iakttas. De föreslagna ändringarna kommer sannolikt att synas i verksamheten vid samarbetsombudsmannens byrå i form av ökade kontakter och frågor före och efter den tidpunkt då ändringarna träder i kraft. Det är dock möjligt att bedöma att antalet kontakter jämnas ut med tidens gång, då företagen vänjer sig vid att tillämpa den nya lagstiftningen.