1.1  Bakgrund

Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, nedan arbetsvillkorsdirektivet, antogs den 20 juni 2019. Syftet med arbetsvillkorsdirektivet är att förbättra ställningen i synnerhet för arbetstagare som är anställda i mer osäkra anställningsförhållanden genom att främja tryggare och mer förutsägbara arbetsvillkor. Bestämmelserna i arbetsvillkorsdirektivet gäller bland annat arbetsgivarens skyldighet att lämna uppgifter om anställningsförhållandet till arbetstagaren, provanställning (prövotid i finsk lagstiftning), förbud mot konkurrerande verksamhet samt avtal med varierande arbetstid. Dessutom innehåller arbetsvillkorsdirektivet bestämmelser om arbetstagarens rättsskydd. Tidsfristen för genomförande av arbetsvillkorsdirektivet går ut den 1 augusti 2022.  

Genom denna proposition genomförs arbetsvillkorsdirektivet och samtidigt genomförs också andra behövliga ändringar i statstjänstemannalagen(750/1994). 

1.2  Beredning

2.1  Inledning

Syftet med arbetsvillkorsdirektivet är att förbättra arbetsvillkoren genom att främja tydligare och mer förutsägbara anställningar och samtidigt säkerställa flexibiliteten på arbetsmarknaden. Genom arbetsvillkorsdirektivet upphävs informationsdirektivet. Efter det att informationsdirektivet antogs har arbetsmarknaderna genomgått omfattande förändringar till följd av befolkningsutvecklingen och digitaliseringen, då nya anställningsformer uppkommit och bidragit till innovation, nya arbetstillfällen och tillväxt på arbetsmarknaden. På en föränderlig arbetsmarknad finns det därför ett ökat behov av att arbetstagarna får fullständig information om sina grundläggande arbetsvillkor.  

I arbetsvillkorsdirektivet föreskrivs det om minimirättigheter för alla arbetstagare i unionen som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande. Harmoniseringen och fastställandet av minimikrav för anställningsvillkor på EU-nivå garanterar alla arbetstagare i unionen en lämplig grad av tydlighet och förutsägbarhet i fråga om arbetsvillkor, samtidigt som man bibehåller en rimlig flexibilitet för atypiska anställningsformer och därmed bevarar deras fördelar för arbetstagare och arbetsgivare. 

Medlemsstaterna får på objektiva grunder föreskriva att en del av bestämmelserna i arbetsvillkorsdirektivet (kapitel III) inte ska tillämpas på offentligt anställda, offentliga räddningstjänster, försvarsmakten, polismyndigheter, domarkåren, åklagarmyndigheter, utredande myndigheter eller andra brottsbekämpande myndigheter. 

2.2  Syfte, tillämpningsområde och definitioner

Kapitel I i arbetsvillkorsdirektivet innehåller allmänna bestämmelser som omfattar arbetsvillkorsdirektivets syfte, tillämpningsområde och definitioner. Syftet med arbetsvillkorsdirektivet är att förbättra arbetsvillkoren genom att främja tydligare och mer förutsägbara anställningar och samtidigt säkerställa flexibiliteten på arbetsmarknaden.  

Arbetsvillkorsdirektivets tillämpningsområde är mer omfattande än informationsdirektivet, eftersom arbetsvillkorsdirektivet i princip gäller alla arbetstagare. Medlemsstaterna får besluta att inte tillämpa bestämmelserna i arbetsvillkorsdirektivet på arbetstagare som har ett anställningsförhållande där den på förhand fastställda och faktiska arbetstiden uppgår till i genomsnitt tre timmar eller mindre per vecka under en referensperiod på fyra på varandra följande veckor. Undantaget får inte tillämpas på anställningsförhållanden när arbetstimmarna inte har fastställts på förhand (gäller till exempel arbetstagare som vid behov kallas till arbete). Dessutom får medlemsstaterna besluta att inte tillämpa vissa krav på hushåll och att på objektiva grunder föreskriva att bestämmelserna i kapitel III inte ska tillämpas på offentliganställda, offentliga räddningstjänster, försvarsmakten, polismyndigheter, domarkåren, åklagarmyndigheter, utredande myndigheter eller andra brottsbekämpande myndigheter.  

Vissa begrepp i arbetsvillkorsdirektivet definieras i artikel 2. Med arbetsschema avses ett schema där det anges vilka klockslag och dagar arbetet börjar och slutar. Som nya definitioner i arbetsvillkorsdirektivet definieras referenstimmar och referensdagar, med vilka avses tidsintervall under angivna dagar då arbetet kan äga rum på begäran av arbetsgivaren, och med arbetsmönster avses formen för arbetstidens förläggning och arbetstidens fördelning enligt ett visst mönster som bestäms av arbetsgivaren. Arbetsmönstret kan till exempel vara helt eller mestadels förutsägbart eller helt eller mestadels oförutsägbart. 

2.3  Information till arbetstagaren om de centrala villkoren i arbetet

I kapitel I i arbetsvillkorsdirektivet ingår dessutom artikel 3 om tillhandahållande av information. I den artikeln föreskrivs det att arbetsgivaren ska tillhandahålla varje arbetstagare den information som krävs enligt arbetsvillkorsdirektivet skriftligen. En ny möjlighet enligt arbetsvillkorsdirektivet är att informationen kan tillhandahållas i elektronisk form, under förutsättning att arbetstagaren har tillgång till den, att informationen kan lagras och skrivas ut samt att arbetsgivaren sparar bevis på översändandet eller mottagandet.  

Innehållet i kapitel II i arbetsvillkorsdirektivet utgörs huvudsakligen av bestämmelser som motsvarar informationsdirektivet, men de är uppdaterade. Artikel 4 gäller arbetsgivarens skyldighet att lämna information och innehåller en förteckning över den information som arbetsgivaren ska lämna till arbetstagaren. De nya minimiuppgifterna i förteckningen jämfört med informationsdirektivet är följande: 

Information om varaktighet och villkor för en provanställningsperiod  

Information om rätt till utbildning, om arbetstagaren har en sådan rätt  

Information om arrangemang som gäller övertidsarbete och ersättning för övertidsarbete  

Principerna för utarbetande av ett arbetsschema särskilt i sådana fall där arbetstagaren har varierande arbetstid  

De socialförsäkringsinstitutioner som tar emot socialförsäkringsavgifter, om det hör till arbetsgivarens ansvar  

De referenstimmar och referensdagar som arbetsgivaren kan förutsätta arbete  

Identitet för kundföretag i sådana fall där arbetstagare hyrs ut av bemanningsföretag, när och så snart detta är känt  

Information om uppsägningsförfarandet.  

Information om villkoren i arbetet ska, beroende på vilken uppgift det är fråga om, tillhandahållas individuellt till arbetstagaren antingen senast under en period mellan den första arbetsdagen och senast den sjunde kalenderdagen eller inom en månad från den första arbetsdagen. Dessa tidsgränser är nya, eftersom motsvarande tidsfrist i informationsdirektivet var två månader från anställningsförhållandets början eller från det att ändringen skedde. Medlemsstaterna får utarbeta mallar och förlagor för en skriftlig anmälan. Mallarna och den lagstiftning och de kollektivavtal som gäller anställningsförhållanden ska göras allmänt tillgängliga på webbsidorna.  

I artikel 6 i arbetsvillkorsdirektivet föreskrivs det särskilt om lämnande av information när ett anställningsvillkor ändras. Informationen ska då ges i form av ett dokument snarast möjligt och senast den dag då ändringen träder i kraft. Den bakre gränsen för lämnande av ändrad information har skärpts, i informationsdirektivet var den bakre gränsen en månad. Enligt artikel 6.2 behöver dokumentet dock inte lämnas in när det gäller ändringar som beror på ändringar i lagstiftningen eller kollektivavtalen.  

Enligt artikel 7.1 ska medlemsstaterna säkerställa att en arbetstagare som beordras att arbeta i en annan medlemsstat eller ett annat tredjeland än där arbetet vanligtvis utförs, får viss ytterligare information av arbetsgivaren. Informationen motsvarar i stor utsträckning det som konstateras i artikel 4 i informationsdirektivet, och den ska lämnas till arbetstagaren före hans eller hennes avresa. Enligt artikel 7.2 förutsätts det dessutom att en utstationerad arbetstagare som omfattas av direktiv 96/71/EG Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. får viss ytterligare information. Dessa krav är nya jämfört med informationsdirektivet. De uppgifter som det ska informeras om är den ersättning som arbetstagaren har rätt till i enlighet med gällande lagstiftning i värdmedlemsstaten, i förekommande fall eventuella bidrag som hör ihop med utstationeringen och eventuella regler för ersättning av utgifter för resa, kost och logi. Dessutom ska det informeras om en länk till värdmedlemsstatens officiella nationella webbplats i enlighet med direktiv 2014/67/EU Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen). . I artikel 7.4 tillåts ett undantag från tillämpningsområdet enligt vilket artikel 7.1 och 7.2 inte ska gälla om varaktigheten av varje arbetsperiod utanför den medlemsstat där arbetstagaren vanligen arbetar är högst fyra på varandra följande veckor. 

2.4  Minimikrav i fråga om arbetsvillkor

I kapitel III i arbetsvillkorsdirektivet finns jämfört med informationsdirektivet nya bestämmelser om minimikrav i fråga om arbetsvillkor.  

Enligt artikel 8 får provanställningsperioden inte överskrida sex månader. I fråga om visstidsanställningar ska medlemsstaterna säkerställa att provanställningens längd står i proportion till avtalets förväntade varaktighet och arbetets karaktär. Om avtalet förnyas för samma befattning och arbetsuppgifter får anställningsförhållandet inte omfattas av en ny provanställning. Medlemsstaterna får föreskriva längre provanställningar om det är motiverat med hänsyn till anställningens karaktär. Om arbetstagaren har varit borta från arbetet under provanställningen får medlemsstaterna föreskriva att provanställningen kan förlängas med en period som motsvarar frånvaron.  

Enligt artikel 9 får arbetsgivare inte vare sig förbjuda arbetstagare att ta anställning hos andra arbetsgivare eller utsätta arbetstagare för ogynnsam behandling i sådana fall. Parallell anställning kan dock begränsas i situationer där det är motiverat till exempel av berättigade skäl som skydd av företagshemligheter, integriteten i den offentliga förvaltningen eller undvikande av intressekonflikter.  

Avsikten är att förbättra ställningen för arbetstagare med varierande arbetstid genom bestämmelserna i artikel 10. I informationen om de centrala villkoren i arbetet ska arbetsgivaren uppge de så kallade referenstimmarna och referensdagarna då arbetstagaren kan beordras att arbeta. Arbetstagare kan inte beordras att arbeta under någon annan tid. I informationen om de centrala villkoren i arbetet ska det dessutom uppges hur lång tid i förväg arbetstagaren ska informeras om ett arbetspass. Om ett av eller båda kraven ovan inte uppfylls, ska arbetstagaren ha rätt att utan ogynnsamma konsekvenser tacka nej till arbetspasset. I artikeln föreskrivs det även om arbetstagarens rätt till kompensation om arbetsgivaren efter en specifik rimlig tidsfrist ställer in ett arbetspass som tidigare överenskommits med arbetstagaren.  

Enligt artikel 11 krävs det av medlemsstaterna att de vidtar en eller flera av följande åtgärder för att förebygga att otillbörliga metoder används i anknytning till avtal med varierande arbetstid. Åtgärderna är begränsad användning och varaktighet av avtal med varierande arbetstid, en presumtion, som går att motbevisa, om att det föreligger ett anställningsavtal med ett minsta antal avlönade timmar som grundar sig på antalet genomsnittliga arbetstimmar under en given period eller andra likvärdiga åtgärder som säkerställer ett ändamålsenligt förebyggande av otillbörliga metoder.  

I artikel 12 föreskrivs det att en arbetstagare med minst sex månaders tjänstgöring kan begära en anställningsform med mer förutsägbara och trygga arbetsvillkor. Detta gäller till exempel arbetstagare som vill övergå till ett heltidsarbete eller ett anställningsförhållande med fler garanterade avlönade arbetstimmar eller mindre föränderlig arbetstid. Arbetsgivaren ska svara skriftligen på begärandena inom en månad. När det gäller medelstora företag eller små företag får medlemsstaterna föreskriva att denna tidsfrist förlängs till tre månader och medge ett muntligt svar på varje liknande begäran av samma arbetstagare, om motiveringen för svaret när det gäller arbetstagarens situation förblir oförändrad. Medlemsstaterna får också begränsa hur ofta eller med hur kort intervall arbetstagaren får begära detta. 

Bestämmelser om obligatorisk utbildning finns i artikel 13 i arbetsvillkorsdirektivet. Om arbetsgivare enligt unionsrätten, nationell rätt eller kollektivavtal är skyldiga att tillhandahålla utbildning för att arbetstagarna ska kunna utföra det arbete de är anställda för, ska medlemsstaterna säkerställa att sådan utbildning tillhandahålls utan kostnad för arbetstagaren, räknas som arbetstid och, om möjligt, sker under arbetstid.  

I artikel 14 föreskrivs det att medlemsstaterna får tillåta arbetsmarknadens parter att upprätthålla, förhandla, ingå och tillämpa kollektivavtal i enlighet med nationell rätt eller praxis, som fastställer regler om arbetsvillkoren för arbetstagare som avviker från dem som avses i artiklarna 8–13. Enligt artikeln måste dessa regler dock iaktta det övergripande skyddet av arbetstagare. 

2.5  Gemensamma bestämmelser

I kapitel IV i arbetsvillkorsdirektivet ingår krav som syftar till att säkerställa ett effektivt genomförande av direktivet.  

I artikel 15 i arbetsvillkorsdirektivet föreskrivs det att medlemsstaterna i fråga om försummelser som hänför sig till informationen om de centrala villkoren i arbetet kan välja ett eller båda av två olika sanktionssystem, det vill säga att arbetstagaren antingen ska åtnjuta gynnsamma presumtioner som fastställs av medlemsstaten eller att arbetstagaren ska ha möjlighet att lämna in ett klagomål till en behörig myndighet eller ett behörigt organ och i god tid få adekvat gottgörelse på ett ändamålsenligt sätt.  

I artikel 16 föreskrivs det om gottgörelse (ändringssökande i finsk lagstiftning), och enligt artikeln ska medlemsstaterna säkerställa att arbetstagare, även de vars anställningsförhållande har upphört, har tillgång till ändamålsenlig och opartisk tvistlösning och rätt till gottgörelse i händelse av överträdelse av deras rättigheter enligt arbetsvillkorsdirektivet.  

Enligt artikel 17 som gäller skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder ska medlemsstaterna införa de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagare, inbegripet arbetstagare som är arbetstagarrepresentanter, mot all ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida och mot ogynnsamma följder av ett klagomål som de fört fram till arbetsgivaren, eller av eventuella förfaranden som de inlett för att säkerställa efterlevnaden av de rättigheter som föreskrivs i arbetsvillkorsdirektivet.  

I artikel 18 i arbetsvillkorsdirektivet föreskrivs det om skydd mot uppsägning och bevisbörda. Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att förbjuda uppsägning eller motsvarande åtgärd samt alla förberedelser för uppsägning av arbetstagare på grund av att de utövat de rättigheter som föreskrivs i arbetsvillkorsdirektivet. Om en arbetstagare anser att han eller hon har blivit uppsagd eller varit föremål för en åtgärd med motsvarande verkan (exempelvis en behovsarbetstagare som inte längre anvisas uppdrag) på grund av att arbetstagaren tillämpar eller utövar de rättigheter som föreskrivs i arbetsvillkorsdirektivet, ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran lämna motiverade skriftliga skäl till att uppsägningen skedde på andra grunder.  

Enligt artikel 18.3 ska medlemsstaterna när arbetstagare för en domstol eller annan behörig myndighet eller annat behörigt organ visat på omständigheter av vilka man kan dra slutsatsen att en uppsägning eller motsvarande åtgärd på sådana grunder har ägt rum även vidta åtgärder för att säkerställa att det åligger arbetsgivaren att bevisa att arbetstagaren blev uppsagd på andra grunder än det att arbetstagarna har utövat de rättigheter som föreskrivs i arbetsvillkorsdirektivet. I samma artikel föreskrivs det att medlemsstaterna inte ska vara skyldiga att tillämpa artikel 18.3 om bevisbörda på förfaranden där det åligger exempelvis domstolen att utreda fakta i målet. Artikel 18.3 om bevisbörda ska inte heller tillämpas på straffrättsliga förfaranden, om inte medlemsstaten beslutar det. 

I artikel 19 i arbetsvillkorsdirektivet föreskrivs det att medlemsstaterna ska fastställa regler om sanktioner för överträdelser mot nationella bestämmelser som antagits enligt direktivet eller mot relevanta bestämmelser som redan är i kraft vad gäller de rättigheter som omfattas av direktivets tillämpningsområde. Sanktionerna ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. 

2.6  Slutbestämmelser

Kapitel V i arbetsvillkorsdirektivet innehåller typiska slutbestämmelser för ett arbetsrättsligt direktiv samt bestämmelser i anknytning till genomförandet och ikraftträdandet. Arbetsvillkorsdirektivet innehåller minimiskyldigheter, vilket innebär att medlemsstaterna får erbjuda ett bättre skydd än det som garanteras enligt direktivet. I artikel 20 i arbetsvillkorsdirektivet föreskrivs det att direktivet inte ska utgöra ett giltigt skäl för att sänka den allmänna skyddsnivå som arbetstagare i medlemsstaterna redan åtnjuter.  

Enligt artikel 21 i arbetsvillkorsdirektivet ska medlemsstaterna senast den 1 augusti 2022 vidta de åtgärder som är nödvändiga för att följa arbetsvillkorsdirektivet. Arbetsvillkorsdirektivet gäller även de anställningar som är i kraft vid ikraftträdandet av direktivet. I artikel 22 föreskrivs det dock att arbetsgivaren endast på begäran av en arbetstagare ska komplettera de nya kraven i fråga om information om de centrala villkoren i arbetet. Om ingen sådan begäran görs ska det inte medföra att en arbetstagare utesluts från de minimirättigheter som fastställs i arbetsvillkorsdirektivet. 

3.1  Ändringar som föranleds av genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet

Statstjänstemannalagen och lagen om Finlands Banks tjänstemän innehåller inga skyldigheter enligt artiklarna 4 och 7 i arbetsvillkorsdirektivet att lämna upplysningar om de centrala villkoren i arbetet. Ett utnämningsbeslut som gäller en statlig tjänst eller ett statligt tjänsteförhållande ska dock uppfylla kraven i 7 kap. i förvaltningslagen (434/2003). Den information om de centrala villkoren i arbetet som förutsätts i arbetsvillkorsdirektivet ingår delvis i ett utnämningsbeslut som gäller en tjänst eller ett tjänsteförhållande för viss tid hos staten eller vid Finlands Bank. Också utnämningsbrevet, som baserar sig på 16 § i statstjänstemannaförordningen (971/1994), innehåller delvis den information som förutsätts i arbetsvillkorsdirektivet. Statstjänstemannalagen och lagen om Finlands Banks tjänstemän ska kompletteras för att genomföra bestämmelserna om skriftlig information i direktivet. 

I statstjänstemannalagen och lagen om Finlands Banks tjänstemän ingår inte sådana arbetsgivarförpliktelser som gäller övergång till en tryggare anställningsform i enlighet med artikel 12 i arbetsvillkorsdirektivet. Statstjänstemannalagen och lagen om Finlands Banks tjänstemän innehåller inte heller de skyldigheter enligt artikel 13 i arbetsvillkorsdirektivet som gäller att utbildning tillhandahålls utan kostnad, räknas som arbetstid och sker under arbetstid. Enligt bestämmelsen om skyldighet att erbjuda arbete och utbildning i 27 § i statstjänstemannalagen ska en myndighet dock för en tjänsteman – som ett alternativ till uppsägning – ordna den utbildning som krävs för de nya uppgifter som erbjuds och för vilka tjänstemannen med hänsyn till sin yrkesskicklighet och sin förmåga skäligen kan utbildas. En motsvarande bestämmelse finns också i 20 § i lagen om Finlands Banks tjänstemän. 

I 14 § i arbetarskyddslagen (738/2002) finns bestämmelser om undervisning och handledning för arbetstagarna. Enligt bestämmelsen ska arbetsgivaren bland annat ge arbetstagarna tillräcklig information om olägenheterna och riskerna på arbetsplatsen samt se till att arbetstagarna med beaktande av sitt yrkeskunnande och sin arbetserfarenhet får tillräcklig introduktion i arbetet, arbetsförhållandena på arbetsplatsen, arbets- och produktionsmetoderna, de arbetsredskap som används i arbetet och deras korrekta användning samt säkra arbetssätt i synnerhet innan ett nytt arbete eller en ny uppgift inleds eller arbetsuppgifterna ändras samt innan nya arbetsredskap eller arbets- eller produktionsmetoder tas i bruk.  

Myndighetens skyldighet att ordna sådan utbildning som är nödvändig med tanke på tjänstemannens arbete kan också grunda sig på annan lagstiftning. I lagstiftningen för olika branscher kan det föreskrivas skyldigheter för arbetsgivaren att erbjuda eller ordna sådan utbildning som är nödvändig med tanke på tjänstemannens arbete eller se till att tjänstemannen deltar i utbildningen. Utöver lagstiftningen kan också tjänstekollektivavtal innehålla sådana bestämmelser.  

När utbildning ska räknas som arbetstid bestäms i enlighet med 3 § i den gällande arbetstidslagen (872/2019) och förarbetena till den (RP 158/2018 rd). Enligt 3 § 1 mom. i arbetstidslagen är arbetstid den tid som används till arbete och den tid under vilken arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället. Enligt arbetstidslagen är vilotid den tid som inte enligt arbetstidslagen ska räknas som arbetstid. Enligt motiveringen till 3 § i arbetstidslagen är utbildningar ”ofta anvisade av arbetsgivaren och tangerar direkt arbetstagarens arbetsuppgifter och dessutom förutsätts att arbetstagarna deltar i utbildningarna. Deltagande i utbildning kan då bedömas vara i 1 mom. avsedd tid som används till arbete och därigenom arbetstid i enlighet med definitionen. Den tid som på arbetsplatsen används för inskolning av arbetstagaren är arbetstid. Det kan till exempel vara fråga om utbildning i ett nytt datasystem eller en ny maskin som används i arbetet. Däremot räknas frivillig utbildning vars syfte till exempel är att på allmän nivå förbättra eller upprätthålla arbetstagarens kompetens och yrkesskicklighet och som inte kan ses som en del av det av arbetstagaren utförda arbetet inte in i arbetstiden.”  

I arbetstidslagen eller regeringspropositionen om den tas det inte ställning till ordnandet av utbildning under arbetstiden, det vill säga inom arbetstagarens dagliga arbetstid. Det är sannolikt att praxis i fråga om detta varierar i arbetslivet beroende på bland annat hurdan arbetstidsförläggning som tillämpas på arbetsplatsen och när utbildningar erbjuds i respektive fall. Enligt ordalydelsen i arbetsvillkorsdirektivet är det dock inte fråga om ett absolut krav.  

Det kan antas att det är kostnadsfritt för arbetstagaren att delta i utbildningar när det är fråga om sådana ovan beskrivna skyldigheter för arbetsgivaren att erbjuda utbildning som föreskrivs i arbetslagstiftningen. Det är dock inte uteslutet att sådan utbildning som arbetsgivaren är skyldig att ordna med stöd av någon annan lag eller ett arbets- eller tjänstekollektivavtal kan medföra kostnader för arbetstagaren. För att säkerställa att arbetsvillkorsdirektivet genomförs på korrekt sätt är det motiverat att föreskriva om kostnadsfrihet för arbetstagare i fråga om sådan utbildning som arbetsgivaren är förpliktad att erbjuda. Det är ändamålsenligt att samtidigt också föreskriva om att utbildningen ska räknas som arbetstid och i den mån det är möjligt ordnas under ordinarie arbetsskift, även om den nationella lagstiftningen i fråga om det förstnämnda verkar uppfylla kraven i arbetsvillkorsdirektivet.  

De ändringar som krävs enligt arbetsvillkorsdirektivet görs i statstjänstemannalagen och lagen om Finlands Banks tjänstemän.  

3.2  Bestämmelser i arbetsvillkorsdirektivet som inte förutsätter nationellt genomförande

I arbetsvillkorsdirektivet finns vissa bestämmelser, i fråga om vilka det bedöms att den nationella lagstiftningen redan uppfyller de krav som ställs i direktivet.  

Artikel 8 om längsta varaktighet för provanställning kräver inga ändringar i den nationella lagstiftningen. Enligt 10 § i statstjänstemannalagen kan en prövotid på högst sex månader krävas när en tjänsteman utnämns. Om tjänstemannen under prövotiden har varit frånvarande från tjänsteutövningen på grund av arbetsoförmåga eller familjeledighet, har myndigheten rätt att förlänga prövotiden med en månad för varje period av 30 kalenderdagar som arbetsoförmågan eller familjeledigheten fortgår. Myndigheten ska innan prövotiden går ut underrätta tjänstemannen om att prövotiden förlängs. I ett tjänsteförhållande för viss tid som är kortare än ett år får prövotiden utgöra högst hälften av längden på tjänsteförhållandet för viss tid. Enligt 8 § i lagen om Finlands Banks tjänstemän kan prövotiden för en tjänsteman vara högst sex månader. Den nationella lagstiftningen kan bedömas vara förenlig med arbetsvillkorsdirektivet.  

Artikel 9 om parallell anställning i arbetsvillkorsdirektivet medför inget behov av att ändra den nationella lagstiftningen. Enligt arbetsvillkorsdirektivet kan parallell anställning dock begränsas i situationer där det är motiverat till exempel av berättigade skäl som skydd av företagshemligheter eller undvikande av intressekonflikter. Bestämmelser om exklusivitetsrestriktioner, det vill säga oförenlighet mellan arbete och bisyssla, kan också utfärdas om grunden är integriteten i den offentliga förvaltningen. Enligt 18 § om bisysslor i statstjänstemannalagen får en tjänsteman inte ta emot eller inneha en bisyssla som kräver att arbetstid används för uppgifter som hör till bisysslan, om inte den berörda myndigheten på ansökan beviljar tjänstemannen tillstånd till det. Vid prövningen av om tillstånd för bisyssla ska beviljas ska det beaktas att tjänstemannen inte får bli jävig i sina uppgifter på grund av bisysslan. Bisysslan får inte heller äventyra förtroendet för en opartisk tjänsteutövning, annars inverka skadligt på skötseln av uppgifterna eller utgöra sådan konkurrerande verksamhet som uppenbart skadar arbetsgivaren. Myndigheten kan på de nämnda grunderna förbjuda tjänstemannen att ta emot eller inneha en sådan bisyssla. En motsvarande bestämmelse finns för tjänstemännen vid Finlands Bank i 14 § i lagen om Finlands Banks tjänstemän. 

I statstjänstemannalagen och lagen om Finlands Banks tjänstemän finns inga bestämmelser i enlighet med artiklarna 10 och 11 om avtal med varierande arbetstid, och arbetsvillkorsdirektivet förutsätter inga ändringar i fråga om dem. I det tjänstekollektivavtal där villkoren för tjänsteförhållanden till Finlands Bank fastställs har det avtalats om villkoren för tjänsteförhållanden för tjänstemän med timlön och deltidsanställda tjänstemän. Artikel 14 i arbetsvillkorsdirektivet gör det möjligt att även i fortsättningen avtala om dessa i tjänstekollektivavtal. Tjänstekollektivavtalet uppfyller kraven enligt artiklarna 10 och 11. 

Artikel 14 i arbetsvillkorsdirektivet gäller avvikelse genom kollektivavtal från vissa artiklar i arbetsvillkorsdirektivet under vissa förutsättningar. Genomförandet av artikeln förutsätter i sig inga nationella regleringsåtgärder. Parternas möjlighet att i kollektivavtal avtala om de artiklar som anges i arbetsvillkorsdirektivet grundar sig på den allmänna regleringskompetensen eller semidispositiva bestämmelser i arbetslagstiftningen.  

Artikel 15 om presumtion och tvistlösning medför inget behov av att ändra den nationella lagstiftningen. Enligt 13 § i statstjänstemannalagen och 10 § i lagen om Finlands Banks tjänstemän ska myndigheten i fråga se till att tjänstemannen kommer i åtnjutande av sina rättigheter enligt tjänsteförhållandet. Om myndigheten inte ger tjänstemannen skriftlig information enligt 6 e § eller ett motiverat svar enligt 9 d §, kan tjänstemannen inleda ett administrativt förfarande, exempelvis genom förvaltningsklagan, med anledning av att myndigheten inte vidtar åtgärder eller försummar sina skyldigheter. Tjänstemännen vid Finlands Bank har motsvarande möjlighet, om de inte får svar enligt 16 a § eller information enligt 32 a § i lagen om Finlands Banks tjänstemän. Förvaltningsklagan kan anföras hos chefen för den person som är föremål för klagan, hos den förvaltningsmyndighet som övervakar verksamheten vid den myndighet som är föremål för klagan eller hos de högsta laglighetsövervakarna. Tjänsteansvaret förverkligas genom ett administrativt förfarande, om det lagstridiga i tjänsteutövningen inte är straffbart som brott och inte har orsakat skada som bör ersättas.  

Artikel 16 om rätt till gottgörelse, artikel 17 om skydd mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder och artikel 18 om skydd mot uppsägning och bevisbörda eller artikel 19 om sanktioner medför inget behov av att ändra statstjänstemannalagen eller lagen om Finlands Banks tjänstemän. Det finns heltäckande bestämmelser om rättsskyddet och rätten att söka ändring för statens och Finlands Banks tjänstemän. I lagstiftningen finns noggranna bestämmelser om skyldigheterna för den statliga arbetsgivaren, som representeras av myndigheter och ämbetsverk. I 11 § i statstjänstemannalagen och i 9 § i lagen om Finlands Banks tjänstemän föreskrivs det att en myndighet ska bemöta sina tjänstemän opartiskt, och i paragraferna hänvisas särskilt till bestämmelserna om likabehandling och förbud mot diskriminering i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) och diskrimineringslagen (1325/2014). Enligt 14 kap. i statstjänstemannalagen, som gäller ändringssökande, har en tjänsteman rätt att också genom besvär söka ändring i ett beslut som gäller tjänstemannen själv samt att begära omprövning, om myndigheten inte har betalat tjänstemannen en ekonomisk förmån med anledning av tjänsteförhållandet som borde ha betalats honom eller henne. En tjänstemans tjänsteförhållande fortsätter utan avbrott, om uppsägningen av tjänstemannen eller upplösningen av tjänsteförhållandet har skett utan en i lag föreskriven grund. Motsvarande bestämmelser finns för tjänstemännen vid Finlands Bank i 10 och 11 kapitlet i lagen om Finlands Banks tjänstemän. Beslut som gäller tjänstemän ska uppfylla de krav på förvaltningsbeslut som anges i förvaltningslagen. Myndigheten fattar beslut som gäller tjänstemannen och meddelar också de föreskrifter som ingår i rätten att leda och övervaka arbetet under det tjänsteansvar som omfattar administrativt, straffrättsligt och skadeståndsrättsligt tjänsteansvar. Dessutom har tjänstemannen rätt att framställa en begäran om tillsyn hos arbetarskyddsmyndigheten bland annat i ärenden som gäller tillsyn över semesterlagen (162/2005), arbetstidslagen och arbetarskyddslagen, väcka talan om gottgörelse enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män och diskrimineringslagen eller anföra klagomål hos de högsta laglighetsövervakarna. Justitiekanslern i statsrådet ska också övervaka att myndigheterna och tjänstemännen följer lagen och fullgör sina skyldigheter. Att kränka arbetstagarrepresentanters rättigheter är likaså straffbart enligt strafflagen.  

3.3  Styrkande av en statstjänstemans sjukdom

Enligt gällande 23 a § i statstjänstemannalagen ska en tjänsteman som anhåller om tjänstledighet på grund av sjukdom styrka sjukdomen med ett läkarintyg som uppgjorts enligt formuläret för anhållan om dagpenning enligt sjukförsäkringslagen (1224/2004), med ett intyg av en hälsovårdare vid en hälsovårdscentral eller med ett intyg av en hälsovårdare eller sjukskötare som anvisats av ämbetsverket. Om sjukdomen varar högst tre dygn kan tjänstemannen styrka sjukdomen även på något annat tillförlitligt sätt som har godkänts av den myndighet som beviljar tjänstledighet. Om sjukdomen varar över fem dygn ska den dock styrkas med ett ovan avsett läkarintyg. 

Bestämmelser om läkarintyg enligt fastställt formulär för ansökan om dagpenning finns inte längre i den gällande sjukförsäkringslagen. Enligt Tillstånds- och tillsynsverket för social- och hälsovården kallas läkarintyg ett skriftligt dokument uppgjort av en läkare, där exakta uppgifter anges som baserar sig på undersökningar, utan att slutsatser dragits av dem. Finlands Läkarförbund har utfärdat anvisningar om utfärdande av läkarintyg. Ett intyg som skrivs ut för sjukfrånvaro (”sjukledighet”) avser ett intyg där en läkare eller sjukskötare, när läkaren eller sjukskötaren ger patienten ett intyg över sjukdom för anhållande om rätt till sjukfrånvaro av arbetsgivaren, tar ställning till om personen på grund av sin sjukdom kan utföra sitt normala arbete. 

Under covid-19-pandemin gäller för perioden 13 mars 2020 - 31 juli 2022 statsrådets förordning där det föreskrivs om lindringar i tjänstemäns skyldighet att styrka sjukdom. Enligt förordningen kan en tjänsteman, när han eller hon anhåller om tjänstledighet på grund av misstänkt smitta av covid-19 orsakad av coronavirus styrka sjukdomen, om frånvaron varar högst fem dygn, även på något annat tillförlitligt sätt som har godkänts av den myndighet som beviljar tjänstledighet än ett läkarintyg eller ett intyg utfärdat av en hälsovårdare eller sjukskötare. Lindringen av styrkande av sjukdom gäller också sjukdomsfall med influensa och andra luftvägsinfektioner med feber. Under den tid som den temporära förordningen har varit i kraft har sjukfrånvaron minskat och lindringen i fråga om anmälan om sjukdom har inte lett till någon märkbar ökning av sjukfrånvaron inom statsförvaltningen. Mot bakgrund av erfarenheten från lindringen av styrkande av sjukdom kan det vara motiverat att tillämpa lindringen mer omfattande och bestående. Ändringen är dock motiverad endast under förutsättning att myndigheten vid behov fortfarande kan kräva ett intyg för varje sjukfrånvarodag. 

4.1  De viktigaste förslagen

4.2  De huvudsakliga konsekvenserna

5.1  Handlingsalternativen och deras konsekvenser

Bestämmelserna i arbetsvillkorsdirektivet är ganska detaljerade. I några artiklar ges medlemsstaterna ett visst nationellt handlingsutrymme i fråga om genomförandet av direktivet. Dessa gäller bland annat direktivets tillämpningsområde (möjligheten att inte tillämpa bestämmelserna i kapitel III i direktivet på offentligt anställda, offentliga räddningstjänster, försvarsmakten, polismyndigheter, domarkåren, åklagarmyndigheter, utredande myndigheter eller andra brottsbekämpande myndigheter) samt den flexibilitet som tillåts för små och medelstora företag i fråga om svar på arbetstagares begäran om att övergå till en tryggare anställningsform. I propositionen föreslås det att de möjligheter till flexibilitet som tillåts enligt direktivet ska utnyttjas i den nationella lagstiftningen. Behovet av att utnyttja handlingsutrymmet uppstår särskilt med tanke på den ökade administrativa börda som det innebär för arbetsgivarna att iaktta bestämmelserna.  

5.2  Åtgärder som planeras eller vidtas av andra medlemsstater

I många EU-medlemsländer är åtgärderna för att genomföra arbetsvillkorsdirektivet fortfarande på hälft. Enligt den officiella webbplatsen för EU-lagstiftningen har endast några medlemsstater hittills meddelat att de har vidtagit nationella lagstiftningsåtgärder för att genomföra direktivet. Sådana länder är Belgien, Tjeckien och Österrike. I Sverige har det beretts en promemoria om genomförande av arbetsvillkorsdirektivet i den nationella lagstiftningen. I promemorian föreslås ändringar bland annat i lagen om anställningsskydd (1982:80). Ändringsförslagen gäller lagens tillämpningsområde, den information om villkoren i arbetet som ska lämnas till arbetstagaren, ytterligare information till arbetstagare som sänds utomlands, konkurrerande verksamhet samt arbetstagares begäran om övergång till en tryggare anställningsform och det skriftliga svar som ska ges på begäran. Artikel 10 och 11 i arbetsvillkorsdirektivet medför därmed enligt promemorian inget behov av att ändra lagstiftningen, med undantag för husligt arbete, i fråga om vilket det föreslås vissa ändringar i lagstiftningen med stöd av genomförandet av artikel 10 i direktivet. Promemorian har varit på remiss, men inga egentliga lagförslag har ännu föredragits för Sveriges riksdag. 

7.1  7.1 Lagen om ändring av statstjänstemannalagen

6 e §. I lagen föreslås en ny paragraf med bestämmelser om de ändringar som genomförandet av artiklarna 3–7 i arbetsvillkorsdirektivet medför till den del bestämmelserna i dessa artiklar har betydelse för arbete i tjänsteförhållande. Enligt paragrafens 1 mom. ska en tjänsteman ges skriftlig information om de centrala villkoren i arbetet, om inte villkoren framgår av beslutet om utnämning till tjänsten eller tjänsteförhållandet eller det utnämningsbrev som ges till den som utnämns. Informationen är till sin natur en informativ förteckning över de centrala villkoren i arbetet, och den medför inte i sig rättigheter eller skyldigheter för parterna i tjänsteförhållandet. Informationen kan ges i en eller flera handlingar i fråga om de uppgifter som inte framgår av utnämningsbeslutet eller utnämningsbrevet. Informationen kan också ges elektroniskt, vilket innebär att uppgifterna ska vara tillgängliga för arbetstagaren så att de kan sparas eller skrivas ut, och arbetsgivaren ska då få ett intyg över att uppgifterna har lämnats eller mottagits.  

I 2 mom. föreskrivs om de villkor som åtminstone ska framgå av informationen. Enligt 1 punkten ska informationen innehålla uppgift om parterna i tjänsteförhållandet. Parter i tjänsteförhållandet är den som utnämns till tjänsten eller tjänsteförhållandet och det ämbetsverk eller den myndighet vars tjänst eller tjänsteförhållande det är fråga om. I allmänhet framgår dessa redan av utnämningsbeslutet, vilket betyder att uppgifterna inte behöver inkluderas i en separat redogörelse. 

Enligt 2 punkten ska av informationen framgå tjänsteförhållandets varaktighet, det vill säga om utnämningen har gjorts tills vidare eller för viss tid. I informationen ska anges när ett tjänsteförhållande för viss tid eller en utnämning till en tjänst för viss tid upphör.  

Enligt 3 punkten ska i informationen anges grunden för visstidsanställningen eller att det är fråga om en i 9 c § avsedd utnämning på viss tid för en person som är långtidsarbetslös. 

Enligt 4 punkten ska informationen innehålla uppgifter om tidpunkten från och med vilken personen har utnämnts till tjänsten eller tjänsteförhållandet. Det har ingen betydelse när utnämningsbeslutet fattades. 

Enligt 5 punkten ska informationen innehålla uppgifter om tjänstens eller tjänsteförhållandes huvudsakliga uppgifter. Tjänstemannens uppgifter bestäms, utöver av åtgärder som baserar sig på rätten att leda och övervaka arbetet, även bland annat utifrån lagstiftning, myndighetens arbetsordning, beslutet om inrättande av tjänsten och andra särskilda beslut av myndigheten. Då är det tillräckligt att hänvisa till den särskilda grunden i fråga. 

Enligt 6 punkten ska informationen innehålla uppgifter om placeringsorten för tjänsten eller tjänsteförhållandet. Om tjänstemannen inte har någon huvudsaklig permanent plats där arbetet utförs, ska tjänstemannen ges information om de principer enligt vilka tjänstemannen arbetar på olika arbetsställen eller själv får bestämma var arbetet utförs.  

Enligt 7 punkten ska informationen innehålla uppgifter om den prövotid som iakttas i tjänsten eller tjänsteförhållandet. I fråga om villkoren för prövotiden kan man hänvisa till statstjänstemannalagen. Tjänstemannen ska dock på basis av informationen kunna få en uppfattning om villkoren för prövotiden, såsom dess längd. 

Enligt 8 punkten ska informationen innehålla uppgift om grunderna för avlöningen. Tjänstemannens lön grundar sig i regel på ett tjänstekollektivavtal om lön eller på det tjänsteavtal som ingåtts med tjänstemannen. I informationen kan det då hänvisas till det tjänstekollektivavtal som ska iakttas eller till ett särskilt tjänsteavtal. 

Enligt 9 punkten ska den tillämpade arbetstiden framgå av informationen. Tjänstemannen ska få information om den ordinarie arbetstidens längd och om möjligt också om förläggningen av arbetstiden. Som en del av den tillämpade arbetstiden ska tjänstemannen likaså vid behov få en beskrivning av eventuella arrangemang för byte av arbetsskift. Det kan till exempel vara principer för hur arbetsskiften roterar. 

Enligt 10 punkten ska informationen innehålla uppgift om eventuell på lag, avtal eller praxis grundad rätt till sådan utbildning som arbetsgivaren erbjuder. Arbetsgivaren ska informera tjänstemannen om att denna har en på lag eller tjänstekollektivavtal grundad rätt att få utbildning. Dessutom ska tjänstemannen informeras om sådan rätt till utbildning som baserar sig på arbetsgivarens utbildningspolicy. Informationen behöver ges endast om tjänstemannen har rätt till utbildning. I annat fall behöver information om detta inte ges. 

Enligt 11 punkten ska informationen innehålla uppgift om hur semestern bestäms. Oftast bestäms semestern enligt semesterlagen eller tjänstekollektivavtalet. I sådana fall kan informationen ges genom hänvisning till dessa. 

Enligt 12 punkten ska informationen innehålla uppgift om tjänstemannens uppsägningstid eller grunden för bestämmande av den. Med grunden för bestämmande av uppsägningstiden avses i princip det att uppsägningstiden bestäms utifrån tjänsteförhållandets längd i enlighet med statstjänstemannalagen eller tjänstekollektivavtalet. I informationen kan hänvisas till de relevanta bestämmelserna i lagen eller tjänstekollektivavtalet. 

Enligt 13 punkten i momentet ska informationen innehålla uppgifter om det tjänstekollektivavtal som ska tillämpas eller, om det finns flera tillämpliga tjänstekollektivavtal, om de tjänstekollektivavtal som ska tillämpas. 

Enligt 14 punkten ska tjänstemannen informeras om den försäkringsanstalt där arbetsgivaren har ordnat tjänstemannens pensionsskydd eller försäkrat tjänstemannen mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar. Den föreslagna punkten grundar sig på artikel 4.2 o i arbetsvillkorsdirektivet. Keva sköter som pensionsförsäkringsgivare statens pensionsärenden. Olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar hos statsanställda handläggs av Statskontoret. Statskontoret betalar av statens medel ersättningarna enligt lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar (459/2015).  

Momentets 15 punkt gäller ytterligare information som ska ges tjänstemän som utstationeras i arbete utomlands i minst en månad. I fråga om utlandsarbete som varar minst en månad ska tjänstemannen få motsvarande uppgifter som en arbetstagare ska få enligt 2 kap. 4 § 2 mom. 12 punkten i arbetsavtalslagen. 

I 3 mom. föreskrivs det om tidpunkten när informationen ska ges. Enligt bestämmelsen ska de uppgifter som avses i 2 mom. 1–9 punkten ges inom sju dagar och de uppgifter som avses i 10–14 punkten inom en månad från den tidpunkt från och med vilken personen har utnämnts till tjänsten eller tjänsteförhållandet, det vill säga från den tidpunkt när arbetet inleds. De uppgifter som avses i 15 punkten ska ges innan tjänstemannen flyttar utomlands.  

I arbetsvillkorsdirektivet finns bestämmelser om till vilka delar informationen kan ges genom en hänvisning till den lag eller det tjänstekollektivavtal som tillämpas i tjänsteförhållandet. Med iakttagande av detta föreskrivs det i tredje meningen i momentet att de uppgifter som avses i 2 mom. 7–12 och 14 punkten kan ges genom en hänvisning till den lag eller det tjänstekollektivavtal som tillämpas i tjänsteförhållandet, om den information som förutsätts enligt punkterna framgår av dessa bestämmelser eller föreskrifter. Dessutom föreslås det att det i momentets sista mening föreskrivs att den information som avses i 2 mom. inte behöver ges på nytt, om ett tjänsteförhållande för viss tid fortsätter med en ny utnämning och villkoren förblir oförändrade.  

I 4 mom. föreskrivs det om information om ändringar i uppgifterna. Information om en ändring ska ges skriftligen så snart som möjligt, dock senast när ändringen träder i kraft. Om ändringen beror på att en bestämmelse i en lag eller ett tjänstekollektivavtal som det hänvisas till i informationen ändras, behöver arbetsgivaren dock inte ge information om ändring av ett villkor i arbetet. 

9 d §. Paragrafen är ny och enligt den ska en myndighet på begäran av en deltidsanställd eller visstidsanställd tjänsteman ge ett motiverat svar om möjligheten att förlänga den ordinarie arbetstiden enligt tjänsteavtalet eller utnämningens längd.  

En deltidsanställd eller visstidsanställd tjänsteman kan medan tjänsteförhållandet varar fråga myndigheten om det är möjligt att förlänga den ordinarie arbetstiden enligt tjänsteavtalet eller utnämningens längd. Enbart tjänstemannens förfrågan om saken medför inte den skyldighet som avses i paragrafen, utan avsikten är att tjänstemannen och myndigheten också i fortsättningen ska kunna föra en informell diskussion om tjänstevillkoren oberoende av kraven i lagen. I vissa fall kan det dock anses ändamålsenligt att myndigheten närmare redogör för grunderna till att myndigheten inte anser att det är möjligt att gå med på den ändring som arbetstagaren önskar. Därför föreslås det att det i momentet föreskrivs att myndigheten på tjänstemannens uttryckliga begäran ska ge arbetstagaren ett motiverat och skriftligt svar. Skyldigheten uppkommer när tjänstemannen uttryckligen begär att få svaret skriftligen.  

Tjänstemannens begäran att få ett motiverat svar kan bland annat gälla möjligheten att förlänga den ordinarie arbetstiden i tjänsteförhållandet. En begäran kan således gälla övergång från deltidsarbete till heltidsarbete, men också möjligheten att ändra tjänstemannens ordinarie arbetstid till en högre nivå. Bestämmelsen gäller inte en tjänstemannens begäran att få utföra mer sådant mertids- eller övertidsarbete som avses i arbetstidslagen. Rätten att på begäran få ett motiverat svar på frågan om utökad ordinarie arbetstid ska utgöra en skild rättighet.  

För en visstidsanställd tjänsteman kan en begäran gälla förlängning av utnämningen. Detta kan innebära övergång till ett tjänsteförhållande som gäller tills vidare, men eventuellt också förlängning av en visstidsutnämning.  

Det föreslås inga närmare krav på innehållet i det grunder som anges i myndighetens svar, eftersom det i lagstiftningen inte finns något krav på grundad anledning för till exempel deltidsarbete. Om arbetsgivaren anser att den inte kan eller har förutsättningar att erbjuda tjänstemannen längre ordinarie arbetstid eller förlänga utnämningens längd, ska arbetsgivaren i sitt svar redogöra för de bakomliggande orsakerna.  

Myndighetens möjligheter att bifalla en tjänstemans begäran kan vara begränsade bland annat av den orsaken att myndigheten också har andra tjänstemän i samma ställning. Även om en av tjänstemännen har begärt ett motiverat svar, kan den berörda tjänstemannen inte nödvändigtvis prioriteras framom andra tjänstemän i samma ställning. Möjligheten att förlänga den ordinarie arbetstiden eller utnämningens längd baserar sig i regel på ett ökat behov av arbetskraft hos arbetsgivaren, och det är i huvudsak myndigheten som överväger på vilket sätt uppgifterna ska ordnas. Bestämmelser om ledigförklaring av tjänster finns i 6 a § i statstjänstemannalagen. En utnämning för viss tid kan göras endast på de grunder som anges i 9 och 9 a–c § i statstjänstemannalagen. I 6 b § i statstjänstemannalagen finns bestämmelser om utnämningar som kan göras utan att tjänster ledigförklaras. Kravet på opartiskt bemötande enligt 11 § i statstjänstemannalagen kan också inverka på detta. I sådana fall ska det anses vara ett tillräckligt svar att myndigheten förklarar saken för tjänstemannen.  

Svaret ska ges skriftligen inom en månad från det att tjänstemannens begäran lämnades. Om myndigheten regelbundet har högst 250 anställda i tjänste- eller arbetsavtalsförhållande, får svaret dock ges inom tre månader och om begäran upprepas får svaret ges muntligen, om motiveringen till svaret inte har ändrats efter det föregående svaret. När tjänstemannens begäran besvaras första gången ska svaret således alltid vara skriftligt. Antalet anställda beräknas genom att tillämpa den praxis som iakttas vid bestämmandet av den nedre gränsen för tillämpningen som enligt 7 § i lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar (1233/2013).  

Skyldigheten att ge ett skriftligt svar föreligger inte när tjänstemannen har varit anställd hos myndigheten mindre än sex månader. Vid beräkningen av tidsfristen på sex månader är uttryckligen den dag då tjänstemannen börjar sköta uppgifter som hör till tjänsten eller tjänsteförhållandet av betydelse, inte tidpunkten då utnämningsbeslutet fattas. Utnämningar för viss tid som följer direkt på varandra eller med endast korta mellanrum ska räknas ihop vid beräkningen. Möjligheten till undantag gäller alla myndigheter oberoende av antalet anställda. Ett skriftligt svar behöver inte heller ges om det har förflutit mindre än 12 månader sedan tjänstemannens föregående begäran enligt paragrafen. Begränsningen gäller när tjänstemannen upprepade gånger framställer en begäran, även om den gäller olika frågor. Om till exempel en deltidsanställd tjänsteman som är anställd i ett tjänsteförhållande för viss tid först begär att få ett tjänsteförhållande på heltid och därefter i en annan begäran att få övergå till ett tjänsteförhållande som gäller tills vidare, är arbetsgivaren skyldig att ge ett skriftligt svar på den senare begäran endast om det har gått minst 12 månader sedan den föregående.  

Om en myndighet utifrån de ovannämnda kriterierna inte har skyldighet att ge informationen skriftligt, har myndigheten inte heller skyldighet att ge informationen muntligt.  

De bestämmelser som föreslås i paragrafen grundar sig på artikel 12 i arbetsvillkorsdirektivet. 

13 a §.Den föreslagna paragrafen är ny och gäller kostnadsfrihet för tjänstemän i fråga om sådan obligatorisk utbildning som grundar sig på lag eller tjänstekollektivavtal samt det att sådan utbildning ska räknas som arbetstid och ordnas under arbetstiden. 

Enligt bestämmelsen ska en utbildning vara kostnadsfri för tjänstemannen, om myndigheten har en skyldighet som grundar sig på lag eller tjänstekollektivavtal att erbjuda tjänstemannen utbildningen för att tjänstemannen ska kunna utföra det arbete som han eller hon anställts för. Dessutom ska sådan utbildning räknas som arbetstid och i den mån det är möjligt ordnas under arbetstid. Bestämmelsen grundar sig på artikel 13 i arbetsvillkorsdirektivet.  

Paragrafen medför i sig inte någon skyldighet för en myndighet att erbjuda utbildning, utan skyldigheten att erbjuda utbildning ska grunda sig på någon annan bestämmelse i lag eller i ett tjänstekollektivavtal. Utbildningen ska dessutom vara nödvändig med tanke på det arbete som hör till tjänstemannens tjänst eller tjänsteförhållande. I lagstiftningen eller tjänstekollektivavtalen för olika branscher kan det finnas skyldigheter för arbetsgivaren att erbjuda eller ordna sådan utbildning som är nödvändig med tanke på arbetstagarens arbete. Det kan till exempel vara fråga om arbetsgivarens skyldighet att se till att arbetstagaren med vissa intervaller deltar i utbildning som behövs för att upprätthålla en viss yrkeskvalifikation, om en sådan skyldighet i praktiken innebär skyldighet att erbjuda eller ordna utbildningen. I bestämmelsen avses i regel däremot inte erbjudande eller ordnande av sådan utbildning eller examen eller en del av den som är en förutsättning för anställning i en viss uppgift när en viss uppgift erbjuds en arbetssökande eller en tjänsteman, om det inte föreskrivs om en sådan skyldighet i lag eller tjänstekollektivavtal. Sådan utbildning som arbetsgivaren frivilligt erbjuder arbetstagare omfattas inte heller av bestämmelsens tillämpningsområde, till den del skyldigheten att erbjuda utbildning inte grundar sig på lag eller tjänstekollektivavtal. Detsamma gäller för annan utbildning som arbetsgivaren eventuellt erbjuder och som inte hänför sig till tjänstemannens arbetsuppgifter. Bestämmelsen ska inte heller tillämpas på sådan träning eller utbildning som främjar sysselsättningen av en uppsagd tjänsteman som avses i 27 a § i statstjänstemannalagen, eftersom tjänstemannens anställningsförhållande hos myndigheten i dessa fall kommer att upphöra. Med tanke på tillämpningen av bestämmelsen saknar det betydelse om arbetsgivaren själv ordnar utbildningen eller om den skaffas i form av en köptjänst från en extern aktör.  

Om en myndighet har en skyldighet som grundar sig på lag eller tjänstekollektivavtal att erbjuda arbetstagaren utbildning som avses i bestämmelsen ska sådan utbildning enligt paragrafen vara kostnadsfri för tjänstemannen. Myndigheten får inte ta ut kostnaderna för utbildningen av tjänstemannen och inte till exempel dra av dem från tjänstemannens lön.  

Deltagande i utbildningen ska räknas som tjänstemannens arbetstid. Bestämmelser om begreppet arbetstid finns i arbetstidslagen och enligt dess systematik kan tiden vara antingen arbetstid eller vilotid. Enligt 3 § i arbetstidslagen är arbetstid den tid som används till arbete och den tid under vilken arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället. Enligt förarbetena till lagen (RP 158/2018 rd, s. 78) ”är utbildningar ofta anvisade av arbetsgivaren och tangerar direkt arbetstagarens arbetsuppgifter och dessutom förutsätts att arbetstagarna deltar i utbildningarna. Deltagande i utbildning kan då bedömas vara i 3 § 1 mom. i arbetstidslagen avsedd tid som används till arbete och därigenom arbetstid i enlighet med definitionen.” Eftersom den föreslagna paragrafen avser utbildning som är nödvändig för att tjänstemannen ska kunna utföra sitt arbete, räknas sådan utbildning som avses i paragrafen redan med stöd av arbetstidslagen som tjänstemannens arbetstid. Även om arbetstidslagen inte tillämpas på tjänstemannen, fullgör tjänstemannen sin arbetsplikt i enlighet med sin tjänst eller sitt tjänsteförhållande genom att delta i utbildningen.  

Utbildningen ska i den mån det är möjligt ordnas under ordinarie arbetsskift. Detta innebär att om tjänstemannen arbetar under regelbundet fastställda tider ska man i regel sträva efter att förlägga utbildningen till dessa tider. Om utbildningen inte på ett rimligt sätt kan ordnas inom tjänstemannens dagliga arbetstid kan den ordnas även andra tider. 

Med den utbildning som avses i paragrafen avses uttryckligen deltagande i utbildning antingen genom fysisk närvaro eller genom distansförbindelser. En tjänstemans självstudier omfattas inte av paragrafens tillämpningsområde, även om de utgör en del av utbildningen. 

23 a §. Paragrafens 1 mom. ändras så att i stället för att en tjänsteman i stället för under nuvarande tre dygn kan styrka sin sjukdom under högst fem dygn också på något annat tillförlitligt sätt som godkänts av den myndighet som beviljar tjänstledighet än med ett läkarintyg, ett intyg utfärdat av en hälsovårdare vid en hälsovårdscentral eller ett intyg utfärdat av en hälsovårdare eller sjukskötare som anvisats av ämbetsverket. På samma sätt som enligt den gällande bestämmelsen kan myndigheten dock fortfarande kräva ett intyg för varje sjukfrånvarodag. 

Läkarintyget ska vara ett läkarintyg som utfärdats och skrivits för sjukfrånvaron i fråga.  

Paragrafen motsvarar i övrigt till sitt innehåll 23 a § i den gällande lagen.  

7.2  7.2 Lagen om ändring av lagen om Finlands Banks tjänstemän

16 a §. I lagen föreslås en ny paragraf och enligt den ska Finlands Bank på begäran av en deltidsanställd eller visstidsanställd tjänsteman ge ett motiverat svar om möjligheten att förlänga den ordinarie arbetstiden för tjänsteförhållandet eller längden på ett tjänsteförhållande för viss tid. Bestämmelsen baserar sig på artikel 12 i arbetsvillkorsdirektivet och motsvarar till sitt innehåll den nya 9 d § i statstjänstemannalagen, vars specialmotivering är tillämplig också på denna bestämmelse. Det enda undantaget jämfört med bestämmelsen i statstjänstemannalagen är att när det är fråga om Finlands Bank föreskrivs det inte om möjligheten att ge svaret inom tre månader eller muntligt, om antalet anställda regelbundet är högst 250 personer. Antalet anställda vid Finlands Bank och Finansinspektionen, som ska räknas med, överstiger gränsvärdet för personal, så det finns inget behov av en undantagsbestämmelse. Finlands Bank ska således alltid ge ett skriftligt svar inom en månad från det att begäran framställdes, om inte tjänstemannen i enlighet med bestämmelsen har varit anställd mindre än sex månader eller det har förflutit mindre än 12 månader från den föregående begäran. 

16 b §.I lagen föreslås en ny paragraf som gäller kostnadsfrihet för tjänstemän i fråga om sådan obligatorisk utbildning som grundar sig på lag eller tjänstekollektivavtal samt det att sådan utbildning ska räknas som arbetstid och ordnas under arbetstiden. Genom bestämmelsen genomförs artikel 13 i arbetsvillkorsdirektivet och den motsvarar till sitt innehåll den nya 13 a § i statstjänstemannalagen, vars specialmotivering är tillämplig också på denna bestämmelse. 

32 a §. I lagen föreslås en ny paragraf med de bestämmelser som genomförandet av artiklarna 3–7 i arbetsvillkorsdirektivet medför till den del bestämmelserna i dessa artiklar har betydelse för arbete i tjänsteförhållande hos Finlands Bank. Bestämmelsen motsvarar till sitt innehåll med undantag av 2 mom. 16 punkten den nya 6 e § i statstjänstemannalagen och specialmotiveringen till den paragrafen är tillämplig också på denna nya paragraf. De försäkringsanstalter som avses i 2 mom. 14 punkten är Keva, som sköter utbetalningen av pensioner till Finlands Banks tjänstemän, och Pohjola-bolagen, där Finlands Banks tjänstemän för närvarande är försäkrade med tanke på olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar. 

I 2 mom. 16 punkten finns bestämmelser om vissa uppgifter som ska ges till arbetstagare med varierande arbetstid. Tjänstemannen ska för det första informeras om i vilka situationer och i vilken omfattning det för Finlands Bank uppstår behov av arbetskraft. Tjänstemannen ska ges information om de veckodagar och tider under vilka Finlands Bank i enlighet med 30 a § i arbetstidslagen får låta utföra arbete utan att tjänstemannen för varje gång eller för en kortare tidsperiod åt gången ger sitt samtycke. Dessa uppgifter ska i enlighet med 3 mom. ges inom en månad från den tidpunkt från och med vilken personen har utnämnts till tjänsten eller tjänsteförhållandet. Syftet med bestämmelsen är att förbättra tjänstemannens möjligheter att förutse kommande arbetsskift och planera sitt liv. Finlands bank ska uppskatta vilka veckodagar eller tider det i allmänhet uppstår ett sådant behov av arbetskraft att tjänstemannen erbjuds arbete. Det kan i allmänhet anses tillräckligt att informationen innehåller den huvudsakliga tjänstetiden, om det inte är möjligt att ge närmare detaljer. Enligt 30 § i arbetstidslagen ska arbetsskiftsförteckningen delges arbetstagarna i god tid, senast en vecka innan den tidsperiod som anges i förteckningen börjar. Detta kan anses uppfylla kravet i artikel 10 i arbetsvillkorsdirektivet på att arbetstagaren ska informeras om ett arbetspass inom en rimlig tid i förväg.