6
Bestämmelserna i konventionen och deras förhållande till lagstiftningen i Finland
I. Definitioner
Artikel 1.
Artikeln innehåller en definition av våld och trakasserier. Enligt punkt 1 a avses med uttrycket ”våld och trakasserier” ett spektrum av oacceptabla beteenden och handlingar i arbetslivet, eller hot om sådana, oberoende av om de inträffar en gång eller upprepade gånger, som syftar till, resulterar i eller kan resultera i fysisk, psykologisk, sexuell eller ekonomisk skada. Uttrycket inbegriper också könsbasesrat våld och könsbaserade trakasserier.
Enligt punkt 1 b avses med uttrycket ”könsbaserat våld och könsbaserade trakasserier” våld och trakasserier som riktas mot personer på grund av deras kön eller genus, eller som oproportionerligt drabbar personer av ett visst kön eller genus. Uttrycket inbegriper också sexuella trakasserier.
Enligt punkt 2 kan det i definitioner i nationella lagar och andra författningar föreskrivas ett gemensamt begrepp eller separata begrepp, utan att det påverkar tillämpningen av punkt 1 a och b i artikeln.
Syftet med arbetarskyddslagen är att förbättra arbetsmiljön och arbetsförhållandena för att trygga och upprätthålla arbetstagarnas arbetsförmåga samt förebygga och förhindra olycksfall i arbetet, yrkessjukdomar och andra sådana olägenheter för arbetstagarnas fysiska och mentala hälsa som beror på arbetet och arbetsmiljön. I 27 § i arbetarskyddslagen föreskrivs det om risken för våld och i 28 § om trakasserier och annat osakligt bemötande. Inte i någondera paragrafen definieras i sig vad som avses med våld eller trakasserier. I 28 § i arbetarskyddslagen förutsätts det dock att trakasserierna medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa. Avsikten har varit att i stor utsträckning täcka in olika beteenden och handlingar. Arbetarskyddsmyndigheterna (regionförvaltningsverkens ansvarsområden för arbetarskyddet), som utövar tillsyn över efterlevnaden av lagen, har på sina webbsidor information om hurdan verksamhet eller hurdant beteende som kan vara trakasserier (https://www.tyosuojelu.fi/web/sv/arbetsforhallanden/osakligt-bemotande) och hur risken för våld kan ta sig uttryck (https://www.tyosuojelu.fi/web/sv/arbetsforhallanden/risk-for-vald). I sista hand kan arbetsgivarens förfarande och karaktären av det i strid med arbetarskyddsbestämmelserna bli föremål för domstolsprövning.
Enligt 7 § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986, nedan
jämställdhetslagen
) är direkt och indirekt diskriminering på grund av kön förbjuden. Som sådan diskriminering som avses i jämställdhetslagen betraktas sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön samt befallningar eller instruktioner att diskriminera personer på grund av kön. Med sexuella trakasserier avses i 7 § 7 mom. i jämställdhetslagen någon form av icke önskvärt verbalt, ickeverbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur vars syfte är eller som leder till en kränkning av en persons psykiska eller fysiska integritet, särskilt när detta sker genom att skapa en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning. Med trakasserier på grund av kön avses enligt 7 § 8 mom. i jämställdhetslagen någon form av icke önskvärt beteende som har samband med en persons könstillhörighet, könsidentitet eller könsuttryck och som inte är av sexuell natur, men vars syfte är eller som leder till en kränkning av en persons psykiska eller fysiska integritet och skapar en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning. Dessa definitioner utgår från artikel 2.1 c och d i jämställdhetsdirektivet (Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet).
Enligt 14 § i diskrimineringslagen innebär ett beteende som syftar till eller som leder till att en persons eller människogrupps människovärde kränks trakasseri, om beteendet har samband med någon av de grunder som anges i 8 § 1 mom. och beteendet utifrån den grunden skapar en stämning som gör att personen eller människogruppen förnedras eller förödmjukas eller som är hotfull, fientlig eller aggressiv gentemot personen eller människogruppen. I 8 § 1 mom. i diskrimineringslagen förtecknas förbjudna diskrimineringsgrunder. Bakgrunden till begreppet trakasseri går tillbaka på artikel 2.3 i diskrimineringsdirektivet (rådets direktiv 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras och etniska ursprung).
I 20 kap. i strafflagen (39/1889) föreskrivs det om sexualbrott. Kapitlet har reviderats genom lagen om ändring av strafflagen (723/2022), som trädde i kraft den 1 januari 2023. Kapitlet innehåller bl.a. bestämmelser om våldtäkt, sexuellt övergrepp, sexuellt utnyttjande och sexuellt antastande. Enligt 20 kap. 6 § i strafflagen ska för sexuellt antastande den dömas som genom beröring eller genom ord, genom att skicka eller visa ett meddelande eller en bild, genom att ta en bild, genom att blotta sig eller på något annat motsvarande sätt, och handlingen på grund av att den är intensiv eller upprepas är så allvarlig att den kan jämställas med beröring utsätter en person för en sexuell handling som är ägnad att kränka personens sexuella självbestämmanderätt. I 21 kap. i strafflagen föreskrivs det om brott mot liv och hälsa, t.ex. dråp, dråp under förmildrande omständigheter, misshandel, dödsvållande och vållande av personskada. I 47 kap. i strafflagen finns det bestämmelser om arbetsbrott. Till de viktigaste hör bestämmelserna om arbetarskyddsbrott och diskriminering i arbetslivet. För dessa kan dömas en arbetsgivare eller en företrädare för denne som t.ex. bryter mot arbetarskyddsföreskrifter, försummar övervakningen av att arbetarskyddsföreskrifterna iakttas i arbete som lyder under honom eller henne eller försätter en arbetssökande eller arbetstagare i ofördelaktig ställning t.ex. på grund av kön eller sexuell inriktning. Bestämmelser om diskriminering finns i 11 kap. 11 § i strafflagen. I fråga om gärningar som avser våld och trakasserier kan också andra bestämmelser i strafflagen, t.ex. bestämmelsen om ärekränkning, komma i fråga.
I Finlands lagstiftning behandlas våld och trakasserier som olika begrepp, vilket artikel 1.2 i konventionen möjliggör.
II. Tillämpningsområde
Artikel 2.
Enligt artikel 2.1 i konventionen skyddar konventionen arbetstagare och andra personer i arbetslivet. Till dessa räknas anställda såsom de definieras i nationell lagstiftning och praxis samt andra personer som arbetar oavsett avtalsrättslig status, personer som yrkesutbildar sig, inbegripet praktikanter och lärlingar, arbetstagare som sagts upp, volontärer och arbetssökande. Dessutom omfattar skyddet personer med befogenhet, skyldigheter eller ansvar som arbetsgivare. Enligt punkt 2 är konventionen tillämplig på alla sektorer, såväl privata som offentliga, både i den formella och informella ekonomin och såväl i stad som på landsbygd.
I Finland bestäms det om ett arbetsavtal föreligger utifrån de s.k. kännetecknen för ett arbetsavtal (anställningsförhållande). Bestämmelser om dessa finns i 1 kap. 1 § i arbetsavtalslagen (55/2001). Enligt paragrafen tillämpas lagen på ett sådant avtal (arbetsavtal) genom vilket en arbetstagare eller arbetstagare tillsammans som ett arbetslag förbinder sig att personligen utföra arbete för en arbetsgivares räkning under dennes ledning och övervakning mot lön eller annat vederlag. Genom lag 329/2023 har det till paragrafen fogats en bestämmelse om att bedömningen av om ett anställningsförhållande föreligger i tvetydiga fall ska göras genom en helhetsprövning med beaktande av villkoren för utförande av arbetet, de förhållanden under vilka arbetet utförs, parternas avsikt i fråga om rättsförhållandets karaktär samt andra omständigheter som påverkar parternas faktiska ställning i rättsförhållandet. Begreppet arbetsavtal är tvingande rätt och avtalsparterna kan inte avtala om att arbetsavtalslagen inte tillämpas i ett avtalsförhållande som de facto uppfyller de föreskrivna kännetecknen. Inte heller genom kollektivavtal är det möjligt att avtala om begreppet arbetsavtal eller anställningsförhållande på ett sätt som avviker från lagen.
Redan tidigare har man i oklara fall varit tvungen att bedöma arbetsförhållandets rättsliga karaktär genom en helhetsbedömning (Regeringens proposition till riksdagen med förslag till arbetsavtalslag och till vissa lagar som har samband med den, RP 157/2000 rd, s. 59). Syftet med införandet av en bestämmelse om helhetsbedömning i 1 kap. 1 § i arbetsavtalslagen är att göra det lättare för parterna att vid ingåendet av avtal eller senare under pågående avtalsförhållanden avgöra den rättsliga karaktären av ett förhållande i vilket arbete utförs i situationer där det uppstår sådana frågor kring ställningen för den som utför arbetet som kräver tolkning. En helhetsbedömning kan komma i fråga också vid gränsdragningen mellan arbete i anställningsförhållande och arbete som företagare men också mellan arbete i anställningsförhållande och arbete utanför anställningsförhållande, t.ex. frivilligarbete, talkoarbete, hobbyverksamhet eller praktik (regeringens proposition till riksdagen med förslag till lagar om ändring av 1 kap 1 § i arbetsavtalslagen och 13 kap 15 § i lagen om sjöarbetsavtal, RP 215/2022 rd).
Även avtalsförhållandet för personer med befogenhet, skyldigheter eller ansvar som arbetsgivare uppfyller ofta kännetecknen för ett arbetsavtal. Den rättsliga ställningen för verkställande direktörer för olika bolag och sammanslutningar har visat sig vara ett problem. Enligt den regeringsproposition som gällde arbetsavtalslagen (RP 157/2000 rd, s. 61) har ställningstagandena i fråga om den rättsliga ställningen för verkställande direktörer varierat i rättspraxis, i lagstiftningsarbetet och i den juridiska litteraturen. Högsta domstolen har på ett vedertaget sätt ansett att verkställande direktörer i aktiebolag och andelslag inte kan stå i anställningsförhållande till sådana sammanslutningar för vilkas räkning de utför arbete på grundval av ett avtal och mot vederlag, eftersom verkställande direktören i dylika sammanslutningar ska betraktas som ett i lag föreskrivet organ. Arbetsrådet har i sin tur ansett att även verkställande direktören i ett aktiebolag kan stå i anställningsförhållande till bolaget. Enligt propositionen beror skillnaderna mellan de olika tolkningarna på skillnader i synsättet: högsta domstolen har bedömt verkställande direktörens ställning i aktiebolag och andelslag enbart med stöd av de lagar som gäller aktiebolag eller andelslag, medan Arbetsrådet har avgjort den rättsliga ställningen för verkställande direktören särskilt fall för fall såsom t.ex. en tolkning av bestämmelsen om tillämpningsområdet i fråga om semesterlagen. I propositionen konstateras det att avsikten är att regleringen av verkställande direktörens rättsliga ställning inte ska ändras. Enligt propositionen rekommenderas det likväl att det i verkställande direktörens uppdragsavtal avtalas i detalj om villkoren för uppdraget.
I 6 kap. i arbetsavtalslagen föreskrivs det om upphävande av arbetsavtal, i 8 kap. om hävning av arbetsavtal och i 9 kap. om förfarandet vid upphävande av arbetsavtal. När uppsägningstiden iakttas upphör anställningsförhållandet vid uppsägningstidens utgång. Om ett arbetsavtal får sägas upp utan uppsägningstid, upphör anställningsförhållandet vid utgången av den arbetsdag eller det arbetsskift som pågår när meddelandet om uppsägning tillställs den andra avtalsparten. Bestämmelser om upphörande av tjänsteförhållande finns i 7 kap. i statstjänstemannalagen (750/1994) och i 8 kap. i lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden (304/2003).
Enligt 2 § i arbetarskyddslagen tillämpas lagen på arbete som utförs på grundval av arbetsavtal samt på arbete som utförs i tjänsteförhållande eller därmed jämförbar offentligrättslig anställning. Enligt 4 § i arbetarskyddslagen tillämpas lagen också på elevers och studerandes arbete i samband med utbildningen, arbete som utförs av personer som deltar i arbetskraftspolitiska åtgärder, arbete som sammanhänger med rehabilitering och arbetsverksamhet i rehabiliteringssyfte, arbete som utförs av personer som avtjänar straff, arbete och arbetsverksamhet för personer som vårdas eller förvaras på vårdinrättningar eller andra motsvarande inrättningar, arbete som utförs av värnpliktiga och av kvinnor som fullgör frivillig militärtjänst, med vissa begränsningar, arbete som utförs av dem som fullgör civiltjänst, arbete som utförs av personer som frivilligt deltar i räddningsverksamhet som ankommer på avtalsbrandkårer samt annat arbete enligt vad som bestäms särskilt.
Arbetarskyddslagen gäller också arbete som utförs av egenföretagare, när det är fråga om en gemensam arbetsplats. Enligt 49 § ska på en arbetsplats där en arbetsgivare utövar den huvudsakliga bestämmanderätten och där samtidigt eller efter varandra flera än en arbetsgivare eller egenföretagare som arbetar mot ersättning är verksamma på sådant sätt att arbetet kan inverka på andra arbetstagares säkerhet eller hälsa (gemensam arbetsplats) arbetsgivarna och egenföretagarna med beaktande av arbetets och verksamhetens art var för sig och genom tillräckligt samarbete och tillräcklig information se till att deras verksamhet inte äventyrar arbetstagarnas säkerhet och hälsa. I lagen finns närmare bestämmelser om arbetsgivarens och egenföretagarens skyldigheter i dessa fall. I 50 § i arbetarskyddslagen föreskrivs det om information och samarbete på gemensamma arbetsplatser, i 51 § om skyldigheter för den arbetsgivare som utövar den huvudsakliga bestämmanderätten på en gemensam arbetsplats, i 52 § om skyldigheter på gemensamma byggarbetsplatser och i 53 § om egenföretagares skyldigheter på gemensamma arbetsplatser. Dessutom gäller 54 § i arbetarskyddslagen samarbete för avvärjande av risker mellan en eller flera arbetsgivare och egenföretagare som är verksamma i en industri- eller affärshall eller i en motsvarande gemensam lokal.
I 55 § i arbetarskyddslagen föreskrivs det om frivilligt arbete. Det anges i paragrafen att arbetsgivaren, när en person på vars arbete lagen inte annars tillämpas på grund av ett annat avtal som han eller hon ingått med arbetsgivaren än ett arbets- eller uppdragsavtal eller utan att stå i tjänsteförhållande eller något annat därmed jämförbart anställningsförhållande till arbetsgivaren på en arbetsplats utför samma eller liknande arbete som arbetstagarna på arbetsplatsen, i tillämpliga delar ska se till att inga olägenheter eller risker orsakas denna persons säkerhet eller hälsa medan han eller hon vistas på arbetsplatsen. På motsvarande sätt ska personen i fråga iaktta de säkerhetsanvisningar som gäller arbetet och arbetsplatsen samt använda den personliga skyddsutrustning och de hjälpmedel som ställts till hans eller hennes förfogande.
Syftet med jämställdhetslagen är att förebygga diskriminering på grund av kön och främja jämställdheten mellan kvinnor och män samt att i detta syfte förbättra kvinnans ställning särskilt i arbetslivet. Lagen syftar också till att förebygga diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck. Lagens tillämpningsområde är allmänt, men i 2 § i lagen har verksamhet som ansluter sig till religiösa samfunds religionsutövning samt relationerna mellan familjemedlemmar eller andra förhållanden i privatlivet lämnats utanför lagens tillämpningsområde.
Med arbetstagare avses i jämställdhetslagen en person som genom avtal förbinder sig att åt en annan (arbetsgivaren) under dennes ledning och övervakning utföra arbete mot lön eller annat vederlag eller som står i tjänsteförhållande eller annat därmed jämförbart anställningsförhållande till staten, ett välfärdsområde, en kommun eller ett annat offentligt samfund (myndighet). Dessutom konstateras att vad som i denna lag föreskrivs om arbetstagare iakttas i tillämpliga delar också på den som arbetar i ett annat rättsförhållande som kan jämställas med ett anställningsförhållande. Med arbetsgivare avses i lagen en arbetsgivare och ett offentligt samfund som avses i definitionen av arbetstagare. Bestämmelsen i 7 § i jämställdhetslagen om diskriminering i arbetslivet och den kompletterande 8 § omfattar diskriminering vid anställning.
Syftet med diskrimineringslagen är att främja likabehandling och förebygga diskriminering samt att effektivisera rättssäkerheten för den som utsatts för diskriminering. Enligt 2 § i diskrimineringslagen tillämpas lagen på såväl offentlig som privat verksamhet, dock inte på verksamhet som hör till privatlivet eller familjelivet och inte heller på religionsutövning. I lagens 4 § definieras arbetsgivare, varmed avses i lagen den som har anställda i arbetsavtalsförhållande eller offentligrättslig anställning. Diskrimineringslagen omfattar också situationer där personer anställs. I den regeringsproposition som gäller diskrimineringslagen (regeringens proposition till riksdagen med förslag till diskrimineringslag och vissa lagar som har samband med den, RP 19/2014 rd, s. 58) konstateras det dessutom att den föreslagna lagen innebär ett skydd för fysiska personer, men att lagen emellertid kan bli tillämplig också när det gäller förhållanden mellan juridiska personer, om ett behov av att skydda de fysiska personer som finns bakom juridiska personer kräver det (GrUU 11/2012 rd). I propositionen konstateras det också att det väsentliga vid bedömning av huruvida diskrimineringsförbudet enligt lagen lämpar sig när det är fråga om förhållanden mellan juridiska personer är hur direkt t.ex. en näringsidkare kan identifieras med bolaget och dess verksamhet (diskrimineringsnämndens utlåtande 2009/3384).
I lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar (459/2015) finns bestämmelser om arbetstagares rätt att få ersättning på grund av olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar samt om företagares rätt att försäkra sig mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar. Enligt 3 § i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar är en arbetsgivare skyldig att teckna försäkring för sina arbetstagare mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar enligt vad som föreskrivs lagen. I lagens 9 § anges i vilka situationer en arbetstagare jämställs med den som mot ersättning arbetar i ledande ställning i ett aktiebolag eller någon annan sammanslutning, fast han eller hon inte står i anställningsförhållande till aktiebolaget eller sammanslutningen. Staten har ingen försäkringsskyldighet, utan ersättning på grund av ett olycksfall i arbetet som inträffat eller en yrkessjukdom som någon ådragit sig i anställning hos staten betalas av statens medel på det sätt som föreskrivs i lagen i fråga. Den som har en pensionsförsäkring enligt lagen om pension för företagare (1272/2006) har rätt att låta försäkra sig för skadefall som inträffar i arbetet som företagare. Företagarens arbetstidsförsäkring är därmed frivillig. Bestämmelser om ersättning för olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar finns dessutom också i andra lagar, såsom lagen om lantbruksföretagares olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar (873/2015), lagen om ersättning för olycksfall i militärtjänst och tjänstgöringsrelaterad sjukdom (1521/2016) och lagen om ersättning för olycksfall och tjänstgöringsrelaterad sjukdom i krishanteringsuppdrag (1522/2016).
I lagen om företagshälsovård (1383/2001) föreskrivs om arbetsgivarens skyldighet att ordna företagshälsovård, och lagen tillämpas på arbete där arbetsgivaren är skyldig att iaktta arbetarskyddslagen. Enligt 2 § iakttas i tillämpliga delar bestämmelserna i lagen när företagshälsovård ordnas för företagare och andra som utför eget arbete. Företagare och andra som utför eget arbete har möjlighet att på frivillig basis ordna företagshälsovårdstjänster för sig själva.
På brott som begåtts i Finland tillämpas strafflagen. I sista hand skyddar strafflagen alla de personer som nämns i artikel 2 i konventionen.
Ikraftsättandet av bestämmelsen förutsätter inga ändringar i lagstiftningen.
Artikel 3.
I artikel 3 i konventionen anges i vilka situationer konventionen ska tillämpas. Enligt artikeln är konvention tillämplig på våld och trakasserier i arbetslivet som inträffar under, är knutna till eller härrör från arbete på arbetsplatsen, inbegripet allmänna och privata utrymmen där arbete utförs. Konventionen tillämpas också på platser där arbetstagaren får sin lön, tar en paus eller intar en måltid eller utnyttjar utrymmen för toalett, tvätt eller ombyte samt under arbetsrelaterade utflykter, resor, utbildningar, evenemang eller sociala aktiviteter. Vidare tillämpas konventionen i arbetsrelaterad kommunikation, inbegripet sådan som möjliggörs genom informations- och kommunikationsteknik, på ett boende som tillhandahålls av arbetsgivaren samt vid resor till och från arbetet.
Arbetarskyddslagens tillämpningsområde beskrivs ovan i samband med artikel 2. Enligt 5 § i arbetarskyddslagen tillämpas lagen också på arbete som en arbetstagare enligt avtal utför hemma eller på något annat ställe som han eller hon själv väljer, i arbetsgivarens hem eller på arbetsgivarens anvisning i någon annan persons hem eller under förhållanden i anslutning därtill. När vissa av arbetsgivarens skyldigheter fullgörs ska begränsningarna i arbetsgivarens verksamhetsmöjligheter med avseende på arbetet och arbetsförhållandena beaktas. I lagens 27 §, som gäller risk för våld, anges hur arbetet och arbetsförhållandena ska ordnas i arbete som är förknippat med en uppenbar risk för våld. Lagens 28 § gäller situationer där det i arbetet förekommer sådana trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa. I arbetarskyddslagen finns dessutom bestämmelser om personalrum. Enligt 48 § i arbetarskyddslagen ska arbetstagarna på arbetsplatsen eller i dess omedelbara närhet med beaktande av arbetets art och varaktighet samt antalet arbetstagare ha tillgång till tillräckliga och ändamålsenligt utrustade tvätt- och omklädningsrum, förvaringsskåp för kläder, mat- och vilrum, toaletter samt andra personalrum. Enligt statsrådets förordning om säkerheten i drivningsarbete (749/2001), som utfärdats med stöd av den lag om skydd i arbete (299/1958) som upphävdes genom den gällande arbetarskyddslagen, ska arbetsgivaren ordna ändamålsenlig inkvartering eller transport fram och tillbaka för en arbetstagare, om arbetsplatsen ligger så långt ifrån arbetstagarens bostad att det inte skäligen kan förutsättas att arbetstagaren färdas dit dagligen på egen bekostnad.
Tillämpningsområdena för jämställdhetslagen och diskrimineringslagen har också beskrivits i samband med artikel 2. Jämställdhetslagens 8 d § gäller situationer där en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för sexuella trakasserier eller andra trakasserier på grund av kön. Jämställdhetslagens 8 e § gäller diskriminering i tillgången till och tillhandahållandet av varor och tjänster. Även 14 § i diskrimineringslagen gäller situationer där en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för trakasserier.
I 2 kap. 4 § i arbetsavtalslagen föreskrivs om den information om de centrala villkoren i arbetet som ska ges en arbetstagare, om inte villkoren framgår av ett skriftligt arbetsavtal. Av informationen ska bl.a. framgå den plats där arbetet utförs eller, om arbetstagaren inte har någon huvudsaklig permanent plats där arbetet utförs, de principer enligt vilka arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen. Enligt 3 § i arbetstidslagen (872/2019) är arbetstid den tid som används till arbete och den tid under vilken arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället. Den tid som används för resa räknas inte in i arbetstiden, om den inte samtidigt ska anses vara en arbetsprestation. I 8 a § i arbetstidslagen förskrivs om rätten för en arbetstagare i nattarbete att i vissa situationer få av arbetsgivaren ordnad skjuts till eller från arbetet. Skjuts till eller från arbetet ska ordnas om arbetsresan förutsätter transport och resan är sedvanlig på orten, om det när arbetsskiftet börjar eller slutar inte finns tillgång till kollektivtrafik med tillfredsställande rutt eller tidtabell och om arbetstagaren inte har tillgång till bil eller därmed jämförbart fordon. Bestämmelserna utgör också en del av den lagstiftningshelhet som definierar arbete, platsen där arbetet utförs och situationer förbundna med arbete i förhållande till artikel 3 i konventionen.
Enligt 20 § i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar avses med olycksfall i arbetet ett olycksfall som drabbat en arbetstagare i arbetet eller på eller utanför ett område som hör till den plats där arbetet utförs. Enligt 21 § anses ett olycksfall ha inträffat i arbetet om en arbetstagare råkar ut för ett olycksfall i samband med arbete. Med arbete jämställs skötseln av uppdrag som förtroendeman, arbetarskyddsfullmäktig eller någon annan personalrepresentant, när uppdraget grundar sig på lag eller kollektivavtal, samt sådan skötsel av arbetsgivarärenden som följer av arbetet. Med arbete jämställs också resande som följer av arbetsuppgiften. Även sådana mindre avvikelser från färdrutten som avses i lagen anses ingå i resandet. Enligt 22 § ska ett olycksfall som i något annat sammanhang än i samband med arbetet inträffat på ett område som hör till den plats där arbetet utförs betraktas som ett olycksfall i arbetet, om det har inträffat i verksamhet som vanligen hänför sig till vistelse på den plats där arbetet utförs.
I 23 § i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar föreskrivs om olycksfall utanför ett område som hör till den plats där arbetet utförs. Som ett olycksfall i arbetet betraktas ett olycksfall som drabbat en arbetstagare utanför ett område som hör till den plats där arbetet utförs när det är fråga om en sådan sedvanlig resa mellan bostaden och arbetsplatsen som beror på arbete och där det också anses ingå mindre avvikelser från färdrutten till följd av barndagvård eller besök i en matvaruaffär eller av någon annan med dem jämställbar orsak. Som ett olycksfall i arbetet betraktas också ett olycksfall utanför ett område som hör till den plats där arbetet utförs när det är fråga om en sedvanlig mat- eller rekreationspaus i samband med arbete och i närheten av ett område som hör till den plats där arbetet utförs. Denna paragraf och den ovan beskrivna 22 § tillämpas emellertid enligt 25 § inte, när en arbetstagare utför sitt arbete i sin bostad eller arbetar någon annanstans än i lokaler som tillhandahålls av arbetsgivaren och arbetsgivaren inte har angett arbetsstället.
I 24 § i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar har olycksfall som betraktas som olycksfall i arbetet utvidgats till att gälla vissa särskilda omständigheter. Som olycksfall i arbetet betraktas också ett olycksfall som drabbat en arbetstagare i verksamhet som ingår i en arbetsrelaterad utbildning eller arbetsrelaterad rekreation, om utbildningen eller rekreationen ordnas av arbetsgivaren eller arbetsgivaren har godkänt att arbetstagaren deltar i den. Som olycksfall i arbetet betraktas vidare ett olycksfall som drabbat en arbetstagare i sådan verksamhet för att upprätthålla arbetsförmågan som överensstämmer med god företagshälsovårdspraxis, när arbetsgivaren har ordnat verksamheten för arbetstagarna på grundval av lagen om företagshälsovård och tillsammans med företagshälsovården, i verksamhet som ingår i ett besök på en mottagning inom hälso- och sjukvården, när en skada som avses i denna lag eller misstanke om en sådan skada är orsak till besöket eller i verksamhet som ingår i ett besök på en mottagning inom hälso- och sjukvården, när akut insjuknande under arbetsdagen, företagshälsovård som arbetsgivaren är skyldig att ordna på grundval av lagen om företagshälsovård, någon annan förpliktelse på grund av arbetet eller förordnande av arbetsgivaren är orsak till besöket. Som olycksfall i arbetet kan också betraktas ett olycksfall som drabbat en arbetstagare under resan till och från bostaden eller den plats där arbetet utförs till och från en utbildning eller en verksamhet som avses i paragrafen i fråga eller när arbetstagaren på grund av sitt arbete är inkvarterad under förhållanden som utgör en exceptionell olycksfallsrisk, om olycksfallet har berott på en orsak som har samband med dessa förhållanden.
Motsvarande bestämmelser om ersättning för olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar finns också i andra lagar som nämns i samband med artikel 2.
Lagen om ersättning till statsanställda för olycksfall som inträffat under förhållanden som hänför sig till distansarbete (1012/2022) trädde i kraft den 1 januari 2023. I den regeringsproposition som gäller förslaget till lag (regeringens proposition till riksdagen med förslag till lag om ersättning till statsanställda för olycksfall som inträffat under förhållanden som hänför sig till distansarbete, RP 122/2022 rd) konstateras det att syftet med propositionen är att i fråga om ersättning för sådana olycksfall i arbetet som inträffar i distansarbete försätta statsanställda i motsvarande ställning som de som är anställda hos arbetsgivare som ordnat frivilligt försäkringsskydd för olycksfall i distansarbete. Privata och andra försäkringsskyldiga arbetsgivare inom den offentliga förvaltningen kan teckna en frivillig försäkring som täcker andra olycksfall som inträffat under distansarbetsförhållanden än sådana som inträffat i samband med arbetet. Eftersom statliga arbetsgivare inte kan teckna en sådan försäkring, behövdes det en särlösning.
Ikraftsättandet av bestämmelsen förutsätter inga ändringar i lagstiftningen.
III. Kärnprinciper
Artikel 4.
Enligt punkt 1 ska varje medlemsstat som ratificerar konventionen respektera, främja och förverkliga allas rätt till ett arbetsliv fritt från våld och trakasserier.
Enligt punkt 2 ska varje medlemsstat, i enlighet med nationell lagstiftning och nationella förhållanden och i samråd med representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, anta en inkluderande, helhetsinriktad och jämställdhetsintegrerande ansats för att förebygga och avskaffa våld och trakasserier i arbetslivet. En sådan ansats ska enligt behov beakta våld och trakasserier som innefattar tredje part. Enligt punkten inbegriper ansatsen att förbjuda våld och trakasserier i lagstiftning, säkerställa att våld och trakasserier tas upp i relevanta policyer, anta en övergripande strategi i syfte att genomföra åtgärder för att förebygga och bekämpa våld och trakasserier, upprätta eller stärka mekanismer för efterlevnad och kontroll, säkerställa att offer ges tillgång till rättsmedel och stöd, föreskriva om sanktioner, ta fram verktyg, vägledningar och utbildningar och öka medvetenheten, i tillgängliga format och på lämpligt sätt, samt säkerställa att det finns effektiva medel för granskning och utredning vid förekomst av våld och trakasserier.
Enligt punkt 3 ska varje medlemsstat vid antagandet och genomförandet av den ansats som avses i punkt 2 ta fasta på de skilda och kompletterande roller och funktioner som regeringar, arbetsgivare och arbetstagare och deras respektive organisationer har, med beaktande av respektive ansvarsrolls olikartade beskaffenhet och omfattning.
Våld och trakasserier är straffbara enligt strafflagen. I samband med artikel 1 har det framförts att de mest centrala kapitlen i strafflagen är 20 kap. om sexualbrott, 21 kap. om brott mot liv och hälsa och 47 kap. om arbetsbrott. Beroende på gärningen kan som straff dömas till böter eller fängelse, för de allvarligaste brotten, såsom våldtäkt, dråp och dråp under förmildrande omständigheter, dock endast till fängelse.
Bestämmelserna i 25 kap. 9 § i strafflagen har ändrats genom lag 698/2021. Åklagaren får väcka åtal för olaga hot, om gärningen har riktat sig mot en person på grund av hans eller hennes arbetsuppgifter och gärningsmannen inte är anställd hos samma arbetsgivare. Åklagaren får väcka åtal för olaga hot även om gärningen har riktat sig mot en person på grund av hans eller hennes offentliga förtroendeuppdrag. Syftet med ändringen har varit att effektivisera väckandet av åtal för olaga hot som riktas mot en person på grund av hans eller hennes arbetsuppgifter eller offentliga förtroendeuppdrag. En arbetsuppgift eller ett offentligt förtroendeuppdrag måste kunna utföras utan osakliga trakasserier eller sådana hot om våld eller annat brott som framkallar rädsla.
Enligt 27 § i arbetarskyddslagen ska arbetet och arbetsförhållandena i arbete som är förknippat med en uppenbar risk för våld ordnas så att risken för våld och våldssituationer i mån av möjlighet förebyggs. På arbetsplatsen ska då finnas sådana ändamålsenliga säkerhetsarrangemang eller säkerhetsanordningar som behövs för att förhindra eller begränsa våldet samt möjlighet att larma hjälp. För sådant arbete och sådana arbetsplatser ska arbetsgivaren dessutom utarbeta anvisningar om rutiner där det på förhand fästs uppmärksamhet vid hantering av hotfulla situationer och vid tillvägagångssätt med vars hjälp våldssituationers inverkan på arbetstagarens säkerhet kan förhindras eller begränsas. Säkerhetsarrangemangens och säkerhetsanordningarnas funktion ska vid behov kontrolleras. I 28 § i arbetarskyddslagen föreskrivs att om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, ska arbetsgivaren sedan han fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. En arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot arbetarskyddsföreskrifter, såsom arbetarskyddslagen, kan dömas till straff för arbetarskyddsbrott enligt strafflagen.
Enligt 7 § 6 mom. i jämställdhetslagen ska sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön samt befallningar eller instruktioner att diskriminera personer på grund av kön betraktas som diskriminering enligt lagen. Enligt 8 d § ska förbjuden diskriminering anses föreligga, om en arbetsgivare efter att ha fått vetskap om att en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för sexuella trakasserier eller andra trakasserier på grund av kön försummar att vidta de åtgärder som står till buds för att förhindra trakasserierna. Enligt 8 e § ska förbjuden diskriminering anses föreligga, om den som tillhandahåller varor eller tjänster vid tillhandahållandet av varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten inom den offentliga eller den privata sektorn missgynnar en person på grund av kön eller annars bemöter honom eller henne på ett sätt som avses i 7 §. Syftet med hänvisningen till 7 § är att också sådana former av diskriminering som förbjuds i 7 § och som inte direkt har definierats som försättande i olika ställning på grund av kön klart ska omfattas av 8 e §. Således ska det betraktas som förbjuden diskriminering, om den som tillhandahåller varor eller tjänster eller hans eller hennes företrädare vid tillhandahållandet av varor eller tjänster t.ex. gör sig skyldig till sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön (regeringens proposition till riksdagen med förslag till lag om ändring av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män, RP 153/2008 rd, s. 10–11). Den som har brutit mot diskrimineringsförbudet i bl.a. 8 d eller 8 e § är skyldig att betala gottgörelse till den som kränkts. Gottgörelse ska yrkas genom talan i tingsrätten. En arbetsgivare eller en företrädare för denne som vid annonsering om en arbetsplats, vid valet av arbetstagare eller under ett anställningsförhållande utan vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i ofördelaktig ställning t.ex. på grund av kön kan dömas till straff för diskriminering i arbetslivet enligt strafflagen. På motsvarande sätt kan den som t.ex. i näringsverksamhet eller yrkesutövning försätter någon i en uppenbart ojämlik eller väsentligt sämre ställning än andra på grund av t.ex. kön eller sexuell läggning dömas till straff för diskriminering enligt strafflagen.
Enligt 8 § i diskrimineringslagen får ingen diskrimineras på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. I 14 § 1 mom. i diskrimineringslagen definieras trakasserier, och enligt 2 mom. ska en arbetsgivares förfarande betraktas som diskriminering, om arbetsgivaren efter att ha fått vetskap om att en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för trakasserier som avses i 1 mom. underlåter att vidta de åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna. Även i diskrimineringslagen finns det bestämmelser om att den som blivit utsatt för diskriminering har rätt att få gottgörelse av den arbetsgivare som i strid med lagen har diskriminerat honom eller henne. Diskriminering som är förbjuden enligt diskrimineringslagen kan komma att bedömas också med stöd av strafflagen.
Avskaffandet av våld och trakasserier i arbetslivet är förenat med flera befintliga riktlinjer, strategier och program där fokus ligger på t.ex. arbetarskyddet, jämställdheten mellan kvinnor och män eller den allmänna säkerheten. Som exempel kan nämnas följande: Policy för arbetsmiljö och välbefinnande i arbetet till år 2030 – Säkra och sunda arbetsförhållanden samt arbetsförmåga för alla (social- och hälsovårdsministeriets publikationer 2019:5), Regeringens jämställdhetsprogram 2020–2023 (social- och hälsovårdsministeriets publikationer 2020:36), Programmet för att minska våld mot kvinnor (justitieministeriets publikationer 2021:1), Statsrådets jämställdhetspolitiska redogörelse (statsrådets publikationer 2022:50), Statsrådets redogörelse för den inre säkerheten (statsrådets publikationer 2021:49) Statsrådets principbeslut om strategin för den inre säkerheten 5.10.2017 (inrikesministeriets publikationer 26/2017) och Byggstenar för världens tryggaste land – Rapport om genomförandet av strategin för den inre säkerheten 31.5.2019 (inrikesministeriets publikationer 2019:27, på finska, sammandrag på svenska). De viktigaste dokumenten om bekämpning av grå ekonomi och ekonomisk brottslighet presenteras i samband med artikel 8. Dessutom bör man beakta bl.a. jämställdhetsombudsmannens berättelse till riksdagen 2018 (B 22/2018 rd), som bl.a. tar upp sexuella trakasserier, hatretorik och könsbaserat våld (avsnitt 7) och innehåller jämställdhetsombudsmannens rekommendationer för utveckling av lagstiftningen till dessa delar. I berättelsen rekommenderas också att varje arbetsgivare ska ha anvisningar för situationer där trakasserier förekommer. Anvisningarna ska integreras i jämställdhetsplanen eller så ska det av jämställdhetsplanen framgå att sådana anvisningar existerar och hur arbetstagarna kan hitta anvisningarna (avsnitt 4). Också jämställdhetsombudsmannens berättelse till riksdagen 2022 (B 1/2022 rd) innehåller ett avsnitt om könsbaserat våld, hatretorik och trakasserier (avsnitt 5). I berättelsen rekommenderas bl.a. att det till jämställdhetslagen fogas en skyldighet för arbetsgivaren att förebygga sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.
I och med genomförandet av Istanbulkonventionen (Europarådets konvention om förebyggande och bekämpning av våld mot kvinnor och av våld i hemmet) har man ökat antalet platser på skyddshem, öppnat en riksomfattande, avgiftsfri hjälptelefon, Nollinjen, och inrättat vårdenheter för sådana som utsatts för sexuellt våld (Seri-stödcenter). Statsrådet har tillsatt en kommission för bekämpning av våld mot kvinnor och av våld i hemmet (STM183:00/2020) i enlighet med statsrådets förordning 1008/2016 som bl.a. har till uppgift att svara för samordningen, bevakningen och konsekvensbedömningen av de åtgärder som krävs för genomförande av Istanbulkonventionen och att utarbeta en plan för genomförandet. En genomförandeplan för Istanbulkonventionen, den andra i ordningen, har utarbetats för åren 2022–2025 (social- och hälsovårdsministeriets publikationer 2022:11). I och med genomförandet av brottsofferdirektivet (Europaparlamentets och rådets direktiv 2012/29/EU om miniminormer för brottsoffers rättigheter och för stöd till och skydd av dem samt om ersättande av rådets rambeslut 2001/220/RIF) har Brottsofferjouren 2017 ålagts en skyldighet att tillhandahålla offentliga tjänster för tio år (2018–2027) för produktion och tillhandahållande av allmänna stödtjänster för brottsoffer enligt brottsofferdirektivet. Diskrimineringsombudsmannen har dessutom varit rapportör om våld mot kvinnor sedan ingången av 2022. Rapportören ska bl.a. bevaka i vilken utsträckning våld mot kvinnor och våld i hemmet sker, ge akt på hur verkningsfull den nationella lagstiftningen är och bevaka hur internationella förpliktelser fullgörs. Dessa åtgärder och tjänster bidrar också till att hjälpa offren för våld och trakasserier i arbetslivet.
Förekomsten av våld och trakasserier i arbetslivet kan följas med hjälp av statistik. Arbets- och näringsministeriet producerar årligen en arbetslivsbarometer som beskriver det finländska arbetslivets tillstånd ur arbetsplatsernas synvinkel. Resultaten baserar sig på intervjuer med arbetstagarna. Vid intervjuerna tillfrågas arbetstagarna bl.a. om förekomsten av diskriminering, trakasserier och våld på arbetsplatserna. Som exempel på annan statistik som ger information om förekomsten av våld och trakasserier i arbetslivet kan nämnas t.ex. jämställdhetsbarometern, de nationella brottsofferundersökningarna, Statistikcentralens statistik samt Olycksfallsförsäkringscentralens statistik. Även arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna producerar statistik t.ex. om förekomsten av våld i en viss bransch.
Grupper som fokuserar på grundforskning kring våld och trakasserier i arbetslivet i Finland finns t.ex. vid Åbo, Helsingfors och Tammerfors universitet samt Institutet för hälsa och välfärd.
Rättsmedlen och stödåtgärderna för offer för våld och trakasserier kan vara av olika slag. De kan hänföra sig till möjligheten att få rådgivning eller vända sig t.ex. till den övervakande myndigheten samt till att den övervakande myndighetens har behörighet att undersöka och vid behov tillräckliga verktyg att ingripa i ett lagstridigt förfarande. De inbegriper en möjlighet att vid behov få rättshjälp för att t.ex. föra ett ärende till domstol för prövning. Det kan vara fråga om ersättning för olycksfall, betalning av gottgörelse eller skadestånd eller tillgång till och användning av social- och hälsovårdstjänster. Lagstiftningsmässigt är det t.ex. fråga om ärenden som det föreskrivs om i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006, nedan tillsynslagen), jämställdhetslagen, lagen om jämställdhetsombudsmannen (1328/2014), diskrimineringslagen, lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar, rättshjälpslagen (257/2002), skadeståndslagen (412/1974), brottsskadelagen (1204/2005) och lagen om brottsofferavgift (669/2015).
Olika slag av guider, verktyg och utbildningsmaterial finns tillgängliga via olika aktörer, särskilt via deras webbplatser. Lagen om tillhandahållande av digitala tjänster (306/2019) förutsätter att digitala tjänster är tillgängliga. En tjänsteleverantör ska säkerställa att innehållet i de digitala tjänsterna är möjligt att uppfatta och förstå och att användargränssnitt och navigering är hanterbara och driftsäkra, i enlighet med tillgänglighetskraven. Lagen tillämpas på myndigheter, offentligrättsliga inrättningar och i begränsad utsträckning på vissa företag, stiftelser, föreningar och andra sammanslutningar.
På arbetarskyddsförvaltningens webbplats (https://www.tyosuojelu.fi/web/sv/forsta-sidan) finns arbetarskyddsförvaltningens guider och publikationer om risken för våld, om trakasserier och osakligt bemötande samt om främjande av likabehandling i arbetet. Till dessa hör t.ex. Hot och våld i arbetet (Arbetarskyddsguider och anvisningar 46), Trakasserier och osaklig bemötande i arbetet (Arbetarskyddsförvaltningens publikationer 4/2018) och Främjande av likabehandling på arbetsplatsen, Anvisningar för arbetsgivaren (Arbetarskyddsförvaltningens publikationer 4/2019). På samma ställe finns också tillgång till arbetarskyddstillsynens anvisningar för tillsynen över våld och trakasserier och annat osakligt bemötande (Tillsynen av fysiskt våld och risker för våld, Arbetarskyddstillsynens anvisningar 1/2020 och Tillsynen av trakasserier och annat osakligt bemötande, Arbetarskyddstillsynens anvisningar 1/2023). Som en del av projektet Arbetsliv 2020 publicerade arbets- och näringsministeriet en guide för förebyggande av och ingripande vid sexuella trakasserier (En trakasserifri arbetsplats. En guide för förebyggande av och ingripande vid sexuella trakasserier. Projektet Arbetsliv 2020, ANM guider och övriga publikationer 10/2018). På jämställdhetsombudsmannens webbplats (https://www.tasa-arvo.fi/web/SV/) finns det information om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. På Arbetshälsoinstitutets webbplats (https://www.ttl.fi/sv) har det samlats information och material om mobbning på arbetsplatsen. Arbetshälsoinstitutet har också utvecklat bl.a. en metod för förebyggande och hantering av situationer med kundvåld och hotfulla situationer (metoden KAURIS). På Arbetarskyddscentralens webbplats (https://ttk.fi/sv) finns flera av dess publikationer om förebyggande och hantering av osakligt bemötande på arbetsplatsen. På Institutet för hälsa och välfärds webbplats (https://thl.fi/sv/web/thlfi-sv) finns det information om jämställdhet mellan könen och könsbaserat våld och trakasserier. Vid Institutet för hälsa och välfärd finns Centret för jämställdhetsinformation. På Brottsofferjourens webbplats (https://www.riku.fi/sv) har det samlats guider till hjälp för brottsoffer, bl.a. om domstolsprocessen.
Arbetarskyddsmyndigheterna, dvs. regionförvaltningsverkens ansvarsområden för arbetarskyddet, utövar tillsyn över efterlevnaden av arbetarskyddslagen. I tillsynslagen föreskrivs om förfarandet när arbetarskyddsmyndigheten utövar tillsyn över efterlevnaden av bestämmelserna om arbetarskydd samt om myndighetens befogenheter. Enligt 2 § 6 punkten i lagen om arbetarskyddsförvaltningen (16/1993) ska arbetarskyddsförvaltningen för att främja arbetarskyddet ge anvisningar, råd och utbildning i arbetarskyddsfrågor även för dem som utför eget arbete, samt planera och utveckla det arbetarskydd som behövs för dem. Diskrimineringsombudsmannen, diskriminerings- och jämställdhetsnämnden samt arbetarskyddsmyndigheterna övervakar att diskrimineringslagen följs. Enligt 18 § i diskrimineringslagen övervakar diskrimineringsombudsmannen och arbetarskyddsmyndigheterna efterlevnaden av lagen i arbetslivet. Bestämmelser om dessa myndigheters uppgifter och befogenheter finns dessutom i lagen om diskrimineringsombudsmannen och i tillsynslagen. Enligt 22 § i diskrimineringslagen kan arbetarskyddsmyndigheterna begära utlåtande av diskrimineringsombudsmannen eller diskriminerings- och jämställdhetsnämnden när det gäller tolkning och tillämpning av diskrimineringslagen. I den regeringsproposition som gäller diskrimineringslagen konstateras det att diskrimineringsombudsmannens tillsyn ska omfatta sådana former av självständigt arbete som faller utanför arbetarskyddsmyndigheternas tillsyn. Tillsynen över efterlevnaden av diskrimineringslagen inom exempelvis verkställande direktörers och självständiga yrkesutövares arbete ska höra till diskrimineringsombudsmannens uppgifter (RP 19/2014 rd, s. 93). Jämställdhetsombudsmannen och diskriminerings- och jämställdhetsnämnden ser till att jämställdhetslagen följs i enlighet med vad som föreskrivs i den lagen eller särskilt.
Även polisen har en viktig roll vid bekämpningen av våld och trakasserier. Polisen övervakar den allmänna ordningen och säkerheten samt gör förundersökningar av brott. Om det finns sannolika skäl att misstänka att någon har begått en gärning som är straffbar enligt en lag som omfattas av arbetarskyddsmyndighetens tillsyn eller enligt t.ex. 47 kap. i strafflagen, ska arbetarskyddsmyndigheten enligt 50 § i tillsynslagen anmäla detta till polisen för förundersökning. Enligt 46 § i tillsynslagen ska arbetsgivaren utan dröjsmål till polisen och regionförvaltningsverket anmäla ett i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar avsett olycksfall i arbetet som har lett till döden eller svår skada.
Ikraftsättandet av bestämmelsen förutsätter inga ändringar i lagstiftningen.
Artikel 5.
Enligt artikeln ska varje medlemsstat, med sikte på att förebygga och avskaffa våld och trakasserier i arbetslivet, respektera, främja och förverkliga de grundläggande principerna och rättigheterna i arbetslivet, dvs. föreningsfrihet och verkningsfullt erkännande av den kollektiva förhandlingsrätten, avskaffande av alla former av tvångsarbete och obligatoriskt arbete, verkningsfullt avskaffande av barnarbete samt avskaffande i diskriminering vid anställning och yrkesutövning, samt främja anständigt arbete.
I artikeln hänvisas det till ILO:s s.k. grundläggande principer och rättigheter i arbetet, vilka baserar sig på ILO:s deklaration från 1998 (ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work). Finland har ratificerat alla åtta av de konventioner som tidigare klassificeras som grundläggande, dvs. de konventioner som gäller föreningsfrihet och kollektiv förhandlingsrätt, nr 87 (FördrS 45/1949) och nr 98 (FördrS 32/1951), de konventioner som gäller avskaffande av tvångsarbete, nr 29 (FördrS 44/1935) och nr 105 (FördrS 17/1960), de konventioner som gäller barnarbete, nr 138 (FördrS 87/1976) och nr 182 (FördrS 16/2000), den konvention som gäller lika lön, nr 100 (FördrS 9/1963) samt den konvention som gäller avskaffande av diskriminering, nr 111 (FördrS 63/1970). Finland har också ratificerat bl.a. konventionen om barnets rättigheter (FördrS 59 och 60/1991).
Vid ILO:s arbetskonferens i juni 2022 ändrades 1998 års deklaration så att en trygg och hälsosam arbetsmiljö inkluderades bland de grundläggande principerna och rättigheterna i arbetslivet. Samtidigt klassificerades två nya konventioner som grundläggande konventioner: konvention nr 155 om skydd i arbete och arbetshygien och konvention nr 187 om ett ramverk för att främja arbetarskydd och arbetsmiljö. Finland har ratificerat båda konventionerna (nr 155 genom FördrS 23/1986 och nr 187 genom FördrS 35/2008). Vid ILO:s arbetskonferens 2023 godkändes ändringar i 15 ILO-instrument till följd av ändringen av 1998 års deklaration. Bland dessa ingick ändringen av artikel 5 i konventionen om våld och trakasserier i arbetslivet, dvs. till artikeln fogades bestämmelser om en trygg och hälsosam arbetsmiljö till de övriga bestämmelserna om grundläggande principer och rättigheter i arbetslivet.
Ikraftsättandet av bestämmelsen förutsätter inga ändringar i lagstiftningen.
Artikel 6.
Enligt artikeln ska varje medlemsstat anta lagar, andra författningar och policyer som säkerställer rätten till likabehandling och icke-diskriminering i arbetslivet. Denna rätt ska säkerställas också för kvinnliga arbetstagare och för arbetstagare och andra personer som tillhör en eller flera utsatta grupper eller grupper i utsatta situationer som drabbas oproportionerligt av våld och trakasserier i arbetslivet.
Enligt 6 § i Finlands grundlag är alla lika inför lagen. Ingen får utan godtagbart skäl särbehandlas på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd eller handikapp eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Enligt 6 § 4 mom. främjas jämställdhet mellan könen i samhällelig verksamhet och i arbetslivet enligt vad som närmare bestäms genom lag, särskilt vad gäller lönesättning och andra anställningsvillkor.
Syftet med diskrimineringslagen är att främja likabehandling och förebygga diskriminering samt att effektivisera rättssäkerheten för den som utsatts för diskriminering. Enligt 7 § i diskrimineringslagen ska arbetsgivare med beaktande av olika diskrimineringsgrunder bedöma hur likabehandling uppnås vid anställning och på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska med hänsyn till arbetsplatsens behov utveckla arbetsförhållandena samt förfarandena i samband med att personal anställs och beslut som berör personalen fattas. En arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda ska ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Planen ska innehålla en redogörelse för slutsatserna av den bedömning som avses i 7 § 1 mom. Enligt 8 § i diskrimineringslagen får ingen diskrimineras på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. Diskriminering är förbjuden oberoende av om den grundar sig på ett faktum eller ett antagande i fråga om personen själv eller någon annan. Diskriminering som avses i lagen är förutom direkt och indirekt diskriminering även trakasserier, vägran att göra rimliga anpassningar samt instruktioner eller befallningar att diskriminera.
Syftet med jämställdhetslagen är att förebygga diskriminering på grund av kön och främja jämställdheten mellan kvinnor och män samt att i detta syfte förbättra kvinnans ställning särskilt i arbetslivet. Lagen syftar också till att förebygga diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck. Enligt 6 § ska varje arbetsgivare i arbetslivet på ett målinriktat och planmässigt sätt främja jämställdheten mellan könen. För främjande av jämställdheten i arbetslivet ska arbetsgivarna bl.a. främja jämställdheten mellan kvinnor och män när det gäller anställningsvillkor, utveckla arbetsförhållandena så att de lämpar sig för både kvinnor och män och verka för att förebygga diskriminering på grund av kön. Om antalet anställda i anställningsförhållande hos en arbetsgivare regelbundet är minst 30, ska arbetsgivaren enligt 6 a § minst vartannat år utarbeta en jämställdhetsplan som särskilt gäller lön och andra villkor i anställningsförhållandet för att genomföra åtgärderna i syfte att främja jämställdheten. Enligt 6 c § ska arbetsgivare på ett målinriktat och planmässigt sätt förebygga diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck. Enligt 7 § är direkt och indirekt diskriminering på grund av kön förbjuden, och i den kompletterande 8 § anges när arbetsgivarens förfarande ska betraktas som förbjuden diskriminering enligt jämställdhetslagen.
Enligt 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen ska arbetsgivaren bemöta arbetstagarna opartiskt, om det inte med hänsyn till arbetstagarnas uppgifter och ställning finns anledning att avvika från detta. Motsvarande bestämmelse finns i 12 § i lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden, 11 § i statstjänstemannalagen och 2 kap. 2 § i lagen om sjöarbetsavtal (756/2011).
Bestämmelserna i 1 kap. 7 och 8 § i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice (916/2012) gäller jämlikhet och likabehandling inom den offentliga arbetskraftsservicen. Som offentlig arbetskrafts- och företagsservice erbjuds arbetsförmedling, information och rådgivning, kompetensutveckling och service för att starta och utveckla företagsverksamhet. Till den offentliga arbetskrafts- och företagsservicen hör också sakkunnigbedömningar som gäller enskilda kunders serviceprocess samt stöd och ersättningar enligt den lagen.
Enligt 1 kap. 7 § i lagen iakttas jämlikhet och opartiskhet inom offentlig arbetskrafts- och företagsservice. Arbetstvister påverkar inte den offentliga arbetskrafts- och företagsservicen. Arbets- och näringsmyndigheten ska i samband med ett arbetserbjudande eller annan personlig service informera den arbetssökande om arbetstvister. Enligt 1 kap. 8 § ska likabehandling och jämställdhet på arbetsmarknaden aktivt främjas vid tillhandahållande och utveckling av samt information om den offentliga arbetskrafts- och företagsservicen. Arbets- och näringsbyrån, arbets- och näringsförvaltningens kundservicecenter och närings-, trafik- och miljöcentralen ska tillhandahålla offentlig arbetskrafts- och företagsservice på lika villkor och enligt samma principer oberoende av den enskilda kundens kön och de omständigheter som avses i 8 § 1 mom. i diskrimineringslagen. Arbets- och näringsmyndigheten ska presentera arbets- och utbildningsalternativ, lediga jobb och arbetssökande så att de enskilda kunderna har samma möjligheter att söka arbete, utvecklas yrkesmässigt och få utbildning oberoende av kön och de omständigheter som avses i 8 § 1 mom. i diskrimineringslagen.
I 12 kap. 4 § i lagen föreskrivs dessutom om oberoende vid tillhandahållande av privat arbetskraftsservice. Med privat arbetskraftsservice avses i lagen arbetsförmedling och annan service i anslutning till jobbsökning som är oberoende av arbets- och näringsmyndigheterna och som tillhandahålls av fysiska eller juridiska personer samt uthyrning av arbetskraft. De som tillhandahåller privat arbetskraftsservice ska iaktta den jämlikhet som avses i 1 kap. 7 § i lagen.
Ikraftsättandet av bestämmelsen förutsätter inga ändringar i lagstiftningen.
IV. Skydd och förebyggande
Artikel 7.
Enligt artikeln ska varje medlemsstat anta lagar och andra författningar för att definiera och förbjuda våld och trakasserier i arbetslivet, inbegripet könsbaserat våld och könsbaserade trakasserier, dock utan att det påverkar eller strider mot artikel 1.
I Finlands lagstiftning behandlas våld och trakasserier som olika begrepp, vilket det redogörs för i samband med artikel 1.
Den övergripande ansats för att förebygga och avskaffa våld och trakasserier i arbetslivet som förutsätts i artikel 4 i konventionen ska inbegripa bl.a. bestämmelser om förbud mot våld och trakasserier i lagstiftningen. Såsom det konstateras i samband med artikel 4 är våld och trakasserier straffbara enligt strafflagen, i vilken de mest centrala kapitlen är 20 kap. om sexualbrott, 21 kap. om brott mot liv och hälsa och 47 kap. om arbetsbrott.
Arbetarskyddslagen ålägger arbetsgivaren att sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Denna skyldighet inbegriper skydd av arbetstagaren mot risken för våld samt mot trakasserier och annat osakligt bemötande. Såsom det konstaterats ovan föreskrivs det i 27 § i arbetarskyddslagen att arbetet och arbetsförhållandena i arbete som är förknippat med en uppenbar risk för våld ska ordnas så att risken för våld och våldssituationer i mån av möjlighet förebyggs. På arbetsplatsen ska det finnas ändamålsenliga säkerhetsarrangemang eller säkerhetsanordningar och möjlighet att larma hjälp. För sådant arbete ska det dessutom utarbetas anvisningar om rutiner. I 28 § i arbetarskyddslagen föreskrivs att om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, ska arbetsgivaren sedan denna fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. Även andra bestämmelser i arbetarskyddslagen handlar om risken för våld och trakasserier, såsom arbetsgivarens skyldighet att reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa, vidta de åtgärder som behövs, ge arbetstagarna undervisning och handledning samt ge akt på och följa verksamheten. En arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot arbetarskyddsföreskrifter kan dömas till straff för arbetarskyddsbrott enligt strafflagen.
Enligt 7 § 6 mom. i jämställdhetslagen ska sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön samt befallningar eller instruktioner att diskriminera personer på grund av kön betraktas som diskriminering enligt lagen. Enligt 8 d § ska förbjuden diskriminering anses föreligga, om en arbetsgivare efter att ha fått vetskap om att en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för sexuella trakasserier eller andra trakasserier på grund av kön försummar att vidta de åtgärder som står till buds för att förhindra trakasserierna. Såsom det konstaterats ovan i samband med artikel 4 omfattar diskriminering vid tillhandahållande av varor och tjänster, som det föreskrivs om i 8 e § i jämställdhetslagen, också sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. I 8 § i diskrimineringslagen finns bestämmelser om diskriminering och det konstateras att diskriminering som avses i diskrimineringslagen är trakasserier. I 14 § i diskrimineringslagen finns en bestämmelse om försummelse av arbetsgivarens skyldigheter som motsvarar den bestämmelse som finns i jämställdhetslagen. Både diskriminering och diskriminering i arbetslivet är straffbara enligt strafflagen.
Ikraftsättandet av bestämmelsen förutsätter inga ändringar i lagstiftningen.
Artikel 8.
Enligt artikeln ska varje medlemsstat vidta lämpliga åtgärder för att förebygga våld och trakasserier i arbetslivet. Detta sker bl.a. genom att myndigheternas viktiga roll vad gäller arbetstagare i den informella ekonomin erkänns, genom att det i samråd med berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer och på andra sätt identifieras i vilka sektorer eller yrken och anställningsförhållanden som arbetstagare och andra berörda personer är mer exponerade för våld och trakasserier samt genom att det vidtas åtgärder för att effektivt skydda sådana personer.
Med informell ekonomi hänvisas inom ILO till all ekonomisk verksamhet som bedrivs av arbetstagare och ekonomiska enheter som inte i tillräcklig utsträckning omfattas av formella ramar – antingen juridiskt eller i praktiken (punkt 2 i ILO:s rekommendation nr 204 om övergången från den informella till den formella ekonomin). Inom den informella ekonomin omfattas arbetstagarna t.ex. inte av social trygghet, moderskapsskydd, anständiga arbetsvillkor eller minimilön.
I Finland finns det egentligen ingen sådan informell ekonomi som avses i konventionen, utan i Finland är det snarare fråga om grå ekonomi. I Finland utarbetades ett principbeslut av statsrådet om en strategi för bekämpning av grå ekonomi och ekonomisk brottslighet 2016–2020 samt ett åtgärdsprogram för bekämpning av grå ekonomi och ekonomisk brottslighet 2016–2020. Det senaste principbeslutet om en nationell strategi för bekämpning av grå ekonomi och ekonomisk brottslighet 2020–2023 utfärdades i juni 2020. Inom Skatteförvaltningen finns Enheten för utredning av grå ekonomi som enligt lagen om Enheten för utredning av grå ekonomi (1207/2010) ska främja bekämpningen av den grå ekonomin genom att producera och sprida information om grå ekonomi och bekämpningen av den samt för de ändamål som anges särskilt utarbeta fullgöranderapporter för myndigheterna om hur organisationer och organisationsanknutna personer fullgör sina skyldigheter. Flera myndigheter deltar i bekämpningen av grå ekonomi och ekonomisk brottslighet, såsom polisen, åklagaren, tullen, skattemyndigheterna, utsökningsväsendet och arbetarskyddsmyndigheten. En webbplats om bekämpningen av grå ekonomi och ekonomisk brottslighet upprätthålls genom samarbete mellan alla centrala myndigheter som arbetar med att bekämpa grå ekonomi (https://www.vero.fi/sv/grå-ekonomi-brottslighet/).
Trepartssektionen Risk för våld, som var tillsatt av delegationen för beredning av arbetarskyddsbestämmelser, utvärderade drag i arbetet som ökar risken för våld och branscher där risken för våld är högre än genomsnittet i sin rapport från 2014 (Risk för våld i arbetslivet, Delegationen för beredning av arbetarskyddsbestämmelser, rapport av Risk för våld-sektionen, social- och hälsovårdsministeriets rapporter och promemorior 2014:17, på finska, sammandrag på svenska). Som sådana branscher där risken för våld är högre än genomsnittet definieras i rapporten säkerhetsbranscherna, patientarbete inom hälso- och sjukvården, klient- och kundarbete inom socialsektorn och arbetskraftsektorn, hotell- och restaurangbranschen, transportbranschen, handeln samt undervisningsbranschen. I rapporten anges också vissa drag som ökar risken för våld oavsett bransch. Till sådana drag hör i synnerhet ensamarbete, arbete kvälls- eller nattetid, arbete i lokaler som är öppna för tillträde, arbete utomhus, mottagning av berusade eller våldsamma klienter eller deras följeslagare, tillhandahållande av service och andra åtgärder, hantering eller bevakning av pengar eller värdefull egendom samt läkemedel, beredning och behandling av samt beslutsfattande om en klients förmåner eller rättigheter samt begränsning av en individs självbestämmanderätt. Dessutom har Arbetarskyddscentralen publicerat en rapport om riskyrken när det gäller våld i arbetet (Arbetarskyddscentralens rapportserie 1/2010, endast på finska). Information om branscher, yrken och arbetsarrangemang där arbetstagare och andra berörda i större utsträckning än vanligt utsätts för våld och trakasserier finns också i t.ex. statistik. Enligt 10 § i arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren alltid reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbete. Till stöd för bedömningen finns det information om i vilken utsträckning risker för våld och trakasserier förekommer inom olika branscher eller i olika arbetsuppgifter och om huruvida arbetet är förenat med drag som ökar dessa risker oavsett bransch. Det bör dock också noteras att det inom branscher med särskilt hög risk kan finnas arbetsuppgifter i vilka det inte finns någon uppenbar risk för våld eller trakasserier, eller att det å andra sidan kan finnas branscher eller arbetsuppgifter i vilka det på grund av arbetets natur kan finnas en högre risk för våld eller trakasserier, även om branschen t.ex. enligt statistiken inte är förenad med särskilt hög risk.
I samband med artiklarna 4 och 7 beskrivs lagstiftning och andra åtgärder som skyddar mot våld och trakasserier.
Finland ska anses uppfylla bestämmelserna i artikeln, och ikraftsättandet av den förutsätter inga ändringar i lagstiftningen.
Artikel 9.
Enligt artikeln ska varje medlemsstat anta lagar och andra författningar som kräver att arbetsgivare vidtar lämpliga åtgärder i proportion till deras grad av kontroll för att förebygga våld och trakasserier i arbetslivet, inbegripet könsbaserat våld och könsbaserade trakasserier. Arbetsgivarna ska i synnerhet, i den utsträckning som är praktiskt möjlig, anta och genomföra, i samråd med arbetstagare och deras representanter, en arbetsplatspolicy om våld och trakasserier, beakta våld och trakasserier och åtföljande psykosociala risker i hanteringen av arbetarskydds- och arbetsmiljöfrågor samt identifiera faror och bedöma riskerna för våld och trakasserier, med deltagande av arbetstagare och deras representanter, och vidta åtgärder för att förebygga och kontrollera dessa. Dessutom ska arbetsgivarna tillhandahålla arbetstagare och andra berörda personer information och utbildning, i tillgängliga format och på lämpligt sätt, om identifierade faror och risker för våld och trakasserier och åtföljande förebyggande och skyddande åtgärder, inbegripet om arbetstagares och andra berörda personers rättigheter och skyldigheter med avseende på den policy som nämns ovan.
Arbetstagarnas representanter definieras i ILO:s konvention nr 135 (Arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och åtgärder för att underlätta deras verksamhet). Med arbetstagarnas representanter avses personer vilka på grund av nationell lagstiftning eller praxis är erkända som sådana, antingen de är fackföreningsrepresentanter, dvs. representanter utsedda eller valda av fackföreningar eller av medlemmar i sådana föreningar, eller valda förtroendemän, dvs. representanter som fritt valts av arbetstagarna i företaget i enlighet med bestämmelser i nationell lagstiftning eller i kollektivavtal och vilkas uppgifter inte omfattar åtgärder som erkänns såsom uteslutande förbehållna de fackliga organisationerna i vederbörande land. Finland har ratificerat konventionen i fråga (FördrS 84/1976).
Arbetarskyddslagen ålägger arbetsgivaren en skyldighet att sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Enligt 9 § ska arbetsgivaren för den verksamhet som behövs för främjande av säkerhet och hälsa samt bevarande av arbetstagarnas arbetsförmåga ha ett program som omfattar behoven av att utveckla arbetsförhållandena på arbetsplatsen och verkningarna av faktorerna i anslutning till arbetsmiljön (verksamhetsprogram för arbetarskyddet). De mål för främjande av säkerhet och hälsa samt bevarande av arbetsförmågan som kan härledas ur verksamhetsprogrammet ska beaktas vid utvecklandet av arbetsplatsen och i planeringen, och de ska behandlas tillsammans med arbetstagarna eller företrädare för dem.
Enligt 10 § i arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren med beaktande av arbetets och verksamhetens art tillräckligt systematiskt reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetstiderna, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena samt, om olägenheterna och riskerna inte kan undanröjas, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa. I detta sammanhang ska hänsyn tas t.ex. till risken för olycksfall och annan förlust av hälsan särskilt med beaktande av de olägenheter och risker som avses i 5 kap. och som förekommer i arbetet eller på arbetsplatsen samt till belastningen i arbetet. I 5 kap. i arbetarskyddslagen föreskrivs det bl.a. om risken för våld och om trakasserier. Enligt 8 § i arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren planera, välja, dimensionera och genomföra de åtgärder som behövs för att förbättra arbetsförhållandena samt fortgående ge akt på arbetsmiljön, arbetsklimatet och säkerheten hos arbetssätten samt på arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Arbetsgivaren ska också ge akt på de vidtagna åtgärdernas inverkan på säkerheten och hälsan i arbetet.
Enligt 14 § i arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren ge arbetstagarna tillräcklig information om olägenheterna och riskerna på arbetsplatsen samt se till att arbetstagarna med beaktande av sitt yrkeskunnande och sin arbetserfarenhet samt arbetstagarens andra personliga förutsättningar får tillräcklig introduktion i arbetet, arbetsförhållandena på arbetsplatsen, arbets- och produktionsmetoderna, de arbetsredskap som används i arbetet och deras korrekta användning samt säkra arbetssätt i synnerhet innan ett nytt arbete eller en ny uppgift inleds eller arbetsuppgifterna ändras samt innan nya arbetsredskap eller arbets- eller produktionsmetoder tas i bruk. Arbetsgivaren ska också se till att arbetstagarna ges undervisning och handledning i syfte att förhindra olägenheter och risker i arbetet samt för att undvika olägenheter eller risker som arbetet medför för säkerheten eller hälsan. Arbetstagarnas undervisning och handledning ska kompletteras vid behov. Enligt 18 § ska arbetstagarna iaktta de föreskrifter och anvisningar som arbetsgivaren meddelar i enlighet med sina befogenheter. I 18 § nämns det särskilt att arbetstagaren på arbetsplatsen ska undvika trakasserier och annat osakligt bemötande som riktar sig mot andra arbetstagare och som medför olägenheter eller risker för deras säkerhet eller hälsa.
Enligt 17 § i arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren och arbetstagarna tillsammans upprätthålla och förbättra säkerheten på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska i tillräckligt god tid ge arbetstagarna behövlig information om sådant som påverkar säkerheten, hälsan och andra arbetsförhållanden på arbetsplatsen samt om bedömningar och andra utredningar och planer som gäller dessa frågor. Arbetsgivaren ska också se till att dessa frågor behandlas på lämpligt sätt och i tillräckligt god tid mellan arbetsgivaren och arbetstagarna eller företrädare för dem. Arbetstagarna ska för sin del samarbeta med arbetsgivaren och arbetstagarnas företrädare för att målen enligt arbetarskyddslagen ska nås. Arbetstagarna har rätt att lägga fram förslag om säkerheten och hälsan på arbetsplatsen och om andra frågor som avses i 17 § 2 mom. för arbetsgivaren och att få respons på förslagen.
I 5 kap. i tillsynslagen föreskrivs det om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen. Målet för samarbetet är att främja växelverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare och att göra det möjligt för arbetstagarna att delta i och påverka behandlingen av ärenden som gäller säkerheten och hälsan på arbetsplatsen. I 26 § i tillsynslagen föreskrivs om ärenden som omfattas av samarbetet. Till dessa hör bl.a. sådant som direkt påverkar arbetstagarnas säkerhet och hälsa samt förändringar i fråga om detta, principerna för hur risker och olägenheter på arbetsplatsen utreds, de utvecklingsmål och utvecklingsprogram som hänför sig till den verksamhet som avser att upprätthålla arbetsförmågan, de utvecklingsmål och utvecklingsprogram som stöder en fortsättning i arbetslivet samt andra utvecklingsmål och utvecklingsprogram som inverkar på arbetstagarnas säkerhet och hälsa samt behovet och ordnandet av den undervisning, handledning och introduktion för arbetstagare som avses i lagar som omfattas av arbetarskyddsmyndighetens tillsyn. Dessutom innehåller kapitlet bestämmelser om t.ex. behandlingen av samarbetsärenden, arbetarskyddschefen, arbetarskyddsfullmäktigen och arbetarskyddskommissionen och deras uppgifter samt om möjligheten att genom ett skriftligt avtal, där arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar är parter, komma överens om att till vissa delar ordna samarbetet på något annat sätt. I 5 a kap. föreskrivs om arbetarskyddssamarbete på en gemensam arbetsplats och om samarbete beträffande avvärjande av gemensamma risker.
Enligt 4 § i lagen om företagshälsovård ska arbetsgivare på sin bekostnad ordna företagshälsovård för att förebygga och bekämpa risker och olägenheter för hälsan som beror på arbetet och arbetsförhållandena samt för att skydda och främja arbetstagarnas säkerhet, arbetsförmåga och hälsa. Företagshälsovården ska ordnas och genomföras i den omfattning som påkallas av arbetet, arbetsarrangemangen, personalen, förhållandena på arbetsplatsen och förändringar i dem, enligt vad som föreskrivs i lagen. I 8 § i lagen föreskrivs det om samarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna eller deras företrädare när arbetsgivaren bereder beslut som är nödvändiga för att företagshälsovården ska kunna genomföras. Enligt 11 § ska arbetsgivaren ha en skriftlig verksamhetsplan för företagshälsovården som ska innehålla de allmänna målen för företagshälsovården samt de behov som grundar sig på förhållandena på arbetsplatsen och de åtgärder som föranleds av dessa. Verksamhetsplanen för företagshälsovården kan utgöra en del av det verksamhetsprogram för arbetarskyddet som avses i arbetarskyddslagen eller något annat utvecklingsprogram eller någon annan utvecklingsplan som arbetsgivaren gjort upp.
Enligt 12 § i lagen om företagshälsovård hör det till företagshälsovård i enlighet med god företagshälsovårdspraxis bl.a. att utreda och utvärdera hälsan och säkerheten i arbetet och arbetsförhållandena genom upprepade arbetsplatsbesök och andra metoder inom företagshälsovården med beaktande av exponeringarna på arbetsplatsen, arbetets belastning, arbetsarrangemangen samt risken för olycksfall och våld liksom även beaktande av dessa faktorer då arbetet, arbetsmetoderna och arbetslokalerna planeras samt vid förändringar i arbetsförhållandena (arbetsplatsutredning). Till företagshälsovård hör dessutom t.ex. att utreda, utvärdera och följa risker och men för hälsan till följd av arbetet, arbetstagarnas hälsotillstånd samt arbets- och funktionsförmågan, att lägga fram åtgärdsförslag i syfte att förbättra hälsan och säkerheten i arbetet, vid behov för att anpassa arbetet till arbetstagarens förutsättningar, för att bevara och främja arbetstagarnas arbets- och funktionsförmåga samt för att följa hur åtgärdsförslagen genomförs samt att ge information, råd och vägledning i frågor som gäller hälsan och säkerheten i arbetet samt arbetstagarnas hälsa.
Diskrimineringslagen förutsätter att arbetsgivaren ska bedöma hur likabehandling uppnås på arbetsplatsen och utveckla arbetsförhållandena samt förfarandena i samband med att personal anställs och beslut som berör personalen fattas. Arbetsgivaren ska i vissa fall ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering, som också är trakasserier, och en arbetsgivares förfarande ska betraktas som diskriminering, om arbetsgivaren efter att ha fått vetskap om att en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för trakasserier som avses i lagen underlåter att vidta de åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna. På motsvarande sätt förutsätter jämställdhetslagen att arbetsgivaren främjar jämställdheten mellan könen samt på ett målinriktat och planmässigt sätt förebygger diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck och i vissa fall utarbetar en jämställdhetsplan. I jämställdhetslagen förbjuds diskriminering på grund av kön, varmed även avses sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön samt befallningar eller instruktioner att diskriminera personer på grund av kön. Förbjuden diskriminering enligt lagen ska även anses föreligga, om en arbetsgivare efter att ha fått vetskap om att en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för sexuella trakasserier eller andra trakasserier på grund av kön försummar att vidta de åtgärder som står till buds för att förhindra trakasserierna. Ovan nämnda bestämmelser behandlas närmare i samband med artiklarna 4 och 6.
Ikraftsättandet av bestämmelsen förutsätter inga ändringar i lagstiftningen.
V. Efterlevnad och rättsmedel
Artikel 10.
Enligt
led a
ska varje medlemsstat vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa övervakning och efterlevnad av nationella lagar och andra författningar som rör våld och trakasserier i arbetslivet.
Arbetarskyddsmyndigheterna utövar tillsyn över efterlevnaden av arbetarskyddslagen och enligt sin tillsynsbehörighet diskrimineringslagen i arbetslivet. Bestämmelser om arbetarskyddsmyndighetens förfarande och befogenheter finns i tillsynslagen. Diskrimineringsombudsmannen övervakar enligt sin tillsynsbehörighet efterlevnaden av diskrimineringslagen i arbetslivet, vilket också inbegriper sådana former av självständigt arbete som inte omfattas av arbetarskyddstillsynen. Jämställdhetsombudsmannen samt diskriminerings- och jämställdhetsnämnden utövar tillsyn över att jämställdhetslagen följs i enlighet med vad som bestäms i den lagen eller särskilt. Polisen övervakar den allmänna ordningen och säkerheten samt gör förundersökningar av brott. Enligt tillsynslagen ska polisen underrättas om misstänkta gärningar som är straffbara enligt strafflagen samt om allvarliga olycksfall i arbetet. Tillsynen beskrivs närmare i samband med artikel 4.
Led b
i artikeln gäller rättsmedel samt mekanismer och förfaranden för rapportering och tvistlösning. Varje medlemsstat ska säkerställa enkel tillgång till lämpliga och effektiva rättsmedel och säkra, rättvisa och effektiva mekanismer och förfaranden för rapportering och tvistlösning vid förekomster av våld och trakasserier i arbetslivet. Till sådana rättsmedel eller mekanismer och förfaranden för rapportering och tvistlösning hör t.ex. förfaranden för anmälan och utredningar samt, där så är tillämpligt, förfaranden för tvistlösning på arbetsplatsen, förfaranden för tvistlösning utanför arbetsplatsen, domstolar eller skiljenämnder, skydd mot att anmälande, offer, vittnen och visselblåsare utsätts för repressalier samt rättsliga, sociala, medicinska och administrativa stödåtgärder för klagande och offer.
I 27 § i arbetarskyddslagen förutsätts att det för arbete som är förknippat med en uppenbar risk för våld ska utarbetas anvisningar om rutiner där det på förhand fästs uppmärksamhet vid hantering av hotfulla situationer och vid tillvägagångssätt med vars hjälp våldssituationers inverkan på arbetstagarens säkerhet kan förhindras eller begränsas. Enligt 28 § i arbetarskyddslagen är arbetsgivaren skyldig att vidta åtgärder när denna får information om trakasserier eller annat osakligt bemötande. Informationen kan komma t.ex. via företagshälsovården, från en förtroendeman, arbetarskyddsfullmäktigen, arbetsgivarens företrädare eller arbetstagaren själv (regeringens proposition till riksdagen med förslag till lag om skydd i arbete och till vissa lagar som har samband med den, RP 59/2002, s. 43). Bestämmelser om arbetarskyddssamarbete finns i 17 § i arbetarskyddslagen och i 5 kap. i tillsynslagen. Detta beskrivs i samband med artikel 9. Valet av förtroendemän baserar sig på de kollektivavtal som avses i lagen om kollektivavtal (436/1946). De arbetstagare som inte har någon förtroendeman som avses i ett kollektivavtal som enligt lagen om kollektivavtal är bindande för arbetsgivaren, kan med stöd av 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen bland sig välja ett förtroendeombud. I 12 § i lagen om företagshälsovård finns bestämmelser om företagshälsovårdens innehåll. För paragrafen redogörs i samband med artikel 9. Arbetsplatsens och företagshälsovårdens åtgärder för tidigt stöd av arbetsförmågan avtalas på arbetsplatsen i allmänhet mellan arbetsgivaren, arbetstagarna och företagshälsovården. En sådan s.k. modell för tidigt stöd kan också inkludera en del som gäller hanteringen av och åtgärderna mot trakasserier och osakligt bemötande.
I 8 d § i jämställdhetslagen ingår en skyldighet för arbetsgivaren att efter att ha fått vetskap om att en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för trakasserier vidta de åtgärder som står till buds för att förhindra trakasserierna. Om arbetsgivaren försummar sin skyldighet ska sådan förbjuden diskriminering som avses i lagen anses föreligga. Enligt 8 a § i jämställdhetslagen ska förbjuden diskriminering enligt den lagen anses föreligga även om en arbetsgivare säger upp eller på något annat sätt missgynnar en person sedan han eller hon åberopat rättigheter och skyldigheter som nämns i lagen eller deltagit i utredningen av ett ärende som gäller könsdiskriminering. Enligt 10 § i jämställdhetslagen ska en arbetsgivare utan dröjsmål lämna en skriftlig utredning om grunderna för sitt förfarande till en arbetssökande eller arbetstagare som anser sig ha blivit diskriminerad på det sätt som avses i bl.a. 8 a eller 8 d § i jämställdhetslagen. Bestämmelser som motsvarar bestämmelserna i 8 a och 8 d § i jämställdhetslagen finns i 14 och 16 § i diskrimineringslagen.
Som förfaranden för tvistlösning utanför arbetsplatsen kan nämnas ovannämnda övervakande myndigheters rådgivning och tillsyn inklusive förpliktande beslut, liksom också i vidare bemärkelse olika myndigheters, såsom polisens, åklagarens och domstolarnas, verksamhet. Viktiga författningar är t.ex. förundersökningslagen (805/2011), domstolslagen (673/2016), rättegångsbalken, lagen om rättegång i brottmål (689/1997) och lagen om rättegång i förvaltningsärenden (808/2019). I jämställdhetslagen, lagen om jämställdhetsombudsmannen och diskrimineringslagen föreskrivs det utöver om tillsyn och rådgivning även om jämställdhetsombudsmannens och diskrimineringsombudsmannens uppgifter att i vissa fall bistå dem som utsatts för diskriminering och vidta åtgärder för att åstadkomma förlikning samt om fastställelse av förlikning mellan parterna, vilket är en uppgift för diskriminerings- och jämställdhetsnämnden. Också övervakning som utförs av de högsta laglighetsövervakarna kan komma i fråga i vissa fall när det gäller lagligheten i verksamhet som utövas av myndigheter och sådana som sköter offentliga uppdrag.
I samband med artikel 4 beskrivs mångfalden av de stödåtgärder som ska vidtas och förtecknas vissa relevanta författningar. Ansvaret för ordnandet av social- och hälsovården överfördes den 1 januari 2023 till välfärdsområdena (lagen om ordnande av social- och hälsovård (612/2021) och lagen om ordnande av social- och hälsovården och räddningsväsendet i Nyland (615/2021)). Bestämmelser om social- och hälsovård finns dessutom t.ex. i hälso- och sjukvårdslagen (1326/2010), socialvårdslagen (1301/2014), lagen om patientens ställning och rättigheter (785/1992), lagen om klientens ställning och rättigheter inom socialvården (812/2000) och lagen om patientombud och socialombud (739/2023, träder i kraft den 1 januari 2024). I samband med artikel 4 beskrivs också åtgärderna för genomförande av Istanbulkonventionen samt brottsofferjouren. Dessutom finns det andra hjälplinjer, såsom Våldtäktskriscentralen Tukinainen, Net skyddshem, Kvinnolinjen och Miessakit.
Enligt
artikel 10 c
i konventionen ska varje medlemsstat vidta åtgärder för att skydda den personliga integriteten för berörda personer och konfidentialiteten, i möjligaste mån och på lämpligt sätt. Dessutom ska det säkerställas att krav på personlig integritet och konfidentialitet inte missbrukas.
Bestämmelser om behandling av personuppgifter och hemlighållande av uppgifter finns i Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679 om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande av direktiv 95/46/EG (allmän dataskyddsförordning), dataskyddslagen (1050/2018) och lagen om offentlighet i myndigheternas verksamhet (621/1999). Också lagen om tjänster inom elektronisk kommunikation (917/2014) och lagen om informationshantering inom den offentliga förvaltningen (906/2019) bidrar till att trygga den elektroniska kommunikationens konfidentialitet, värnar om integritetsskyddet och säkerställer en informationssäker behandling av informationsmaterial. I 10 § i tillsynslagen föreskrivs det dessutom om hemlighållande av uppgifter om anmälare. Om det till arbetarskyddsmyndigheten har gjorts anmälan om bristfälligheter eller missförhållanden i fråga om säkerheten eller hälsan på en arbetsplats eller anmälan om annat misstänkt brott mot de bestämmelser som omfattas av tillsynen, ska anmälarens identitet och det faktum att tillsynsåtgärden vidtagits till följd av anmälan hemlighållas. Anmälarens identitet får dock röjas om det är nödvändigt med tanke på tillsynen och anmälaren har gett sitt samtycke till det.
Lagen om integritetsskydd i arbetslivet gäller i synnerhet arbetslivet och i den föreskrivs om behandling av arbetstagares personuppgifter, om test och kontroller som gäller arbetstagare samt om de krav som ställs på dessa, om teknisk övervakning på arbetsplatsen samt om hämtning och öppnande av arbetstagares elektroniska meddelanden. Lagen tillämpas förutom på arbetstagare även på tjänstemän, dem som står i tjänsteförhållande och dem som har därmed jämförbar offentligrättslig anställning samt i tillämpliga delar på arbetssökande. I lagen har skyddet av arbetstagare mot våld och trakasserier erkänts som ett intresse som enligt 5 kap. 16 § 2 mom. i lagen ger arbetsgivaren rätt att rikta kameraövervakning mot ett visst arbetsställe där arbetstagare arbetar, om observationen är nödvändig bl.a. för att hindra uppenbar risk för våld i anslutning till arbetstagarens arbete eller uppenbar olägenhet eller fara för arbetstagarens säkerhet eller hälsa. Dessutom har arbetsgivaren enligt 5 kap. 17 § 2 mom. i lagen rätt att använda kameraupptagningarna bl.a. för att utreda och bevisa trakasserier som avses i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män, trakasserier som avses i 14 § i diskrimineringslagen eller trakasserier och osakligt bemötande som avses i arbetarskyddslagen, om arbetsgivaren har grundad anledning att misstänka att arbetstagaren gjort sig skyldig till trakasserier eller osakligt bemötande.
I
artikel 10 d
i konventionen förutsätts att det föreskrivs sanktioner, där så är tillämpligt, för våld och trakasserier i arbetslivet. I samband med artiklarna 1 och 4 beskrivs straffbestämmelserna i strafflagen samt den gottgörelse som det föreskrivs om i jämställdhetslagen och diskrimineringslagen. Bestämmelser om straffbara gärningar i anslutning till behandling av personuppgifter och sekretess finns i 38 kap. i strafflagen, som gäller informations- och kommunikationsbrott. Dessutom kan de övervakande myndigheterna förena ett förpliktande beslut med vite på det sätt som föreskrivs i viteslagen (1113/1990). Bestämmelser om detta finns för arbetarskyddsmyndighetens del i 15 § i tillsynslagen, för jämställdhetsombudsmannens del i 21 a § i jämställdhetslagen och för diskriminerings- och jämställdhetsnämndens del i 21 § i jämställdhetslagen.
I
artikel 10 e
i konventionen förutsätts det åtgärder för att föreskriva att offer för könsbaserat våld och könsbaserade trakasserier i arbetslivet ska ha verkningsfull tillgång till förfaranden för anmälan och tvistlösning, stöd, tjänster och rättsmedel som är jämställdhetsintegrerade, säkra och effektiva. I
artikel 10 f
förutsätts det åtgärder för att erkänna konsekvenserna av våld i nära relationer och, i den utsträckning som är praktiskt möjligt, minska dess påverkan i arbetslivet.
Allmänna klagomåls- och tvistlösningsmekanismer, stöd, tjänster och rättsmedel skyddar i sig också offer för könsbaserat våld och könsbaserade trakasserier. Jämställdheten mellan kvinnor och män har främjats förutom genom jämställdhetslagen också bl.a. genom regeringens jämställdhetsprogram, som har inbegripit åtgärder som stärker jämställdheten inom alla ministeriers förvaltningsområden. Jämställdhetslagen och jämställdhetsprogrammen förpliktar myndigheterna att planera sin egen verksamhet så att jämställdhetsperspektivet integreras. Integrering av jämställdhetspektivet är en strategi med hjälp av vilken jämställdhetsperspektivet och målet att främja jämställdheten beaktas i all verksamhet. Detta förutsätter en utvärdering av åtgärdernas och beslutens konsekvenser för kvinnor och män.
Istanbulkonventionen trädde i kraft den 1 januari 2015. Den innehåller liknande element som den ILO-konvention som nu förelagts för godkännande. Istanbulkonventionen förutsätter bl.a. att det genomförs principer som främjar jämställdheten mellan kvinnor och män och som stärker kvinnors ställning, att det anordnas utbildning för yrkesgrupper som kommer i kontakt med brottsoffer och förövare, att det ordnas specialiserade stödtjänster för personer som har utsatts för våld samt att det inrättas stödcenter för personer som har utsatts för sexuellt våld. Istanbulkonventionen omfattar också arbetslivet, och genomförandet av den stöder också uppnåendet av målen för den nu aktuella konventionen. I samband med artikel 4 hänvisas det till planen för genomförande av Istanbulkonventionen och det nämns några åtgärder för genomförande av den. Det åtgärdsprogram för bekämpning av våld mot kvinnor 2020–2023 som nämns i samband med artikel 4 innehåller bl.a. åtgärder för att förbättra kompetensen hos aktörerna inom det straffrättsliga systemet och förebygga våld i nära relationer.
Publikationen Utredning om processer för ingripande i och förebyggande av våld i nära relationer – God praxis för arbetet mot våld i nära relationer etableras i strukturen (social- och hälsovårdsministeriets rapporter och promemorior 2019:55, på finska med referat på svenska) grundar sig på arbete som gjordes av utredare från social- och hälsovårdsministeriet och inrikesministeriet. I utredningsarbetet lyfte man fram praxis för ingripande i och metoder för att förebygga våld i nära relationer i Finland och föreslår åtgärder genom vilka de goda verksamhetsmodeller som presenteras i utredningen blir en del av den normala myndighetsverksamheten och etableras i strukturerna. I utredningen presenteras fyra mål och konkreta åtgärder för att uppnå vart och ett av målen. Målen är att strukturerna för arbetet mot våld i nära relationer utvecklas på alla nivåer (kommun, region, stat), att tillgången till tjänster för offer, gärningsmän och barn som utsatts för våld i nära relationer säkerställs, att våld i nära relationer och sexuellt våld förebyggs samt att rättigheterna för offer för våld i nära relationer och sexuellt våld förbättras, vilket också kommer att påverka de allmänna attityderna till våld.
I
artikel 10 g
i konventionen förutsätts det att det säkerställs att arbetstagare har rätt att lämna en arbetssituation som de har rimliga skäl att anta utgör en överhängande och allvarlig fara för liv, hälsa eller säkerhet på grund av våld och trakasserier. Arbetstagarna får då inte drabbas av repressalier eller andra oskäliga följder, och de har skyldighet att informera ledningen om saken.
Om ett arbete medför allvarlig fara för arbetstagarens eller andra arbetstagares liv eller hälsa, har arbetstagaren enligt 23 § i arbetarskyddslagen rätt att vägra utföra arbetet. Arbetsgivaren eller dennes företrädare ska så snart som möjligt underrättas om att arbetet inte utförs. Rätten att vägra utföra arbete kvarstår till dess arbetsgivaren har avlägsnat riskfaktorerna eller annars sett till att arbetet kan utföras tryggt. Om en arbetstagare i enlighet med paragrafen vägrar utföra ett arbete, är han eller hon inte skyldig att ersätta den skada som vägran orsakar. En motsvarande bestämmelse om arbetarskyddsfullmäktiges rätt att avbryta ett farligt arbete finns i 36 § i tillsynslagen.
Enligt 19 § i arbetarskyddslagen ska en arbetstagare utan dröjsmål underrätta arbetsgivaren och arbetarskyddsfullmäktigen om bristfälligheter som han eller hon upptäckt i bl.a. arbetsförhållanden eller arbetsmetoder och som kan medföra olägenheter eller risker för arbetstagarnas säkerhet eller hälsa. Arbetsgivaren ska å sin sida informera den arbetstagare som gjort anmälan och arbetarskyddsfullmäktigen om vilka åtgärder som har vidtagits eller som kommer att vidtas med anledning av det som kommit fram.
Enligt
artikel 10 h
i konventionen ska det säkerställas att arbetarskyddsmyndigheter och andra relevanta myndigheter, på lämpligt sätt, är bemyndigade att hantera våld och trakasserier i arbetslivet, inbegripet att utfärda förelägganden med krav på åtgärder med omedelbar verkan och förelägganden om att avbryta arbete där faran för liv, hälsa eller säkerhet är överhängande, med förbehåll för eventuell lagstadgad rätt att överklaga till en domstol eller en förvaltningsmyndighet.
Bestämmelser om arbetarskyddsmyndighetens befogenheter och om de medel som står till dess förfogande finns i tillsynslagen. I lagens 3 kap. finns bestämmelser om meddelande av anvisningar och uppmaningar, förande av ärenden till arbetarskyddsmyndigheten, arbetarskyddsmyndighetens beslut samt användningsförbud och temporärt användningsförbud. Om en brist eller ett missförhållande på arbetsplatsen medför fara för arbetstagarnas liv eller risk för förlorad hälsa, kan arbetarskyddsmyndigheten enligt 16 § i tillsynslagen förbjuda att sådant arbete fortgår tills de lagstridiga förhållandena har rättats till eller undanröjts. En inspektör kan meddela ett sådant användningsförbud temporärt om det finns en omedelbar risk för liv eller förlorad hälsa. Ett temporärt användningsförbud som inspektören meddelat ska utan dröjsmål föras till arbetarskyddsmyndigheten.
Ett beslut som arbetarskyddsmyndigheten meddelat med stöd av tillsynslagen får överklagas genom besvär hos förvaltningsdomstolen. Bestämmelser om sökande av ändring i beslut av arbetarskyddsmyndigheten finns i 44 § i tillsynslagen. Genom besvär får ändring dock inte sökas i ett temporärt användningsförbud. Enligt 45 § i tillsynslagen har arbetsgivaren, arbetarskyddsfullmäktigen och arbetstagarna dessutom rätt att till regionförvaltningsverket lämna en skriftlig anmärkning om att tillsynslagen inte har följts vid en arbetarskyddsinspektion.
Bestämmelser om jämställdhetsombudsmannens, diskrimineringsombudsmannens samt diskriminerings- och jämställdhetsnämndens befogenheter och om de medel som står till förfogande finns i jämställdhetslagen, diskrimineringslagen, lagen om jämställdhetsombudsmannen, lagen om diskrimineringsombudsmannen och lagen om diskriminerings- och jämställdhetsnämnden.
Ikraftsättandet av artikel 10 i konventionen förutsätter inga ändringar i lagstiftningen.
VI. Vägledning, utbildning och åtgärder för att höja medvetenheten
Artikel 11.
Enligt artikel ska varje medlemsstat i samråd med representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer sträva efter att säkerställa att våld och trakasserier i arbetslivet tas upp i relevanta nationella policyer. Exempel på sådana är policyer som rör arbetarskydd och arbetsmiljö, jämställdhet, icke-diskriminering och migration. Medlemsstaterna ska också säkerställa att arbetsgivare och arbetstagare och deras organisationer samt relevanta myndigheter ges vägledning, resurser, utbildning eller andra verktyg, i tillgängliga format på lämpligt sätt, om våld och trakasserier i arbetslivet. Dessutom ska det säkerställas att olika initiativ genomförs, inbegripet kampanjer för att höja medvetenheten.
I samband med artikel 4 behandlas riktlinjer och strategier i anslutning till arbetarskydd och arbetsmiljö, jämställdhet och allmän säkerhet. I samband med artikeln förtecknas också sådana aktörer som har publicerat offentligt tillgängliga anvisningar, guider och annat material som gäller förebyggande och avskaffande av våld, trakasserier och annat osakligt bemötande eller hanteringen av dessa.
I lagen om personregister för arbetarskyddet (1039/2001) föreskrivs om personregistret för arbetarskyddet. En avsikt med registret är att förmedla arbetarskyddsinformation och arbetarskyddsmaterial samt information som hänför sig till anordnandet av arbetarskyddsutbildning. Syftet med registret är också att betjäna fackförbunden och arbetsgivarorganisationerna när de anordnar arbetarskyddsutbildning.
I samband med artikel 4 behandlas också tillgängligheten och i det sammanhanget lyfts lagen om tillhandahållande av digitala tjänster fram.
Ikraftsättandet av bestämmelsen förutsätter inga ändringar i lagstiftningen.
VII. Metoder för tillämpning
Artikel 12.
Enligt artikeln ska bestämmelserna i konventionen tillämpas genom nationella lagar och andra författningar samt genom kollektivavtal eller andra åtgärder som är förenliga med nationell praxis. Detta inbegriper bl.a. att befintliga arbetsmiljöåtgärder utvidgas eller anpassas till att omfatta våld och trakasserier och att särskilda åtgärder utarbetas vid behov.
Ikraftsättandet av bestämmelsen förutsätter inga lagstiftningsåtgärder.
VIII. Slutbestämmelser
Artiklarna 13–20.
Artiklarna 13–20 i konventionen innehåller för ILO-konventioner sedvanliga slutbestämmelser.
Enligt artikel 13 ska ratifikationerna avseende konventionen sändas till Internationella arbetsbyråns generaldirektör för registrering.
Enligt artikel 14 ska konventionen vara bindande endast för de medlemsstater i Internationella arbetsorganisationen vilkas ratifikationer har registrerats hos Internationella arbetsbyråns generaldirektör. Konventionen träder i kraft tolv månader efter den dag då ratifikationer från två medlemsstater har registrerats hos generaldirektören. Därefter träder konventionen i kraft för varje annan medlemsstat tolv månader efter den dag då dess ratifikation har registrerats.
Artikel 15 gäller uppsägning av konventionen. En medlemsstat som har ratificerat konventionen kan säga upp den sedan tio år har förflutit från den dag då konventionen först träder i kraft. Uppsägningen sker genom ett meddelande om uppsägning som sänds till Internationella arbetsbyråns generaldirektör för registrering. Uppsägningen träder i kraft ett år efter den dag då den har registrerats. Varje medlemsstat som har ratificerat konventionen och som inte inom det år som följer på utgången av den ovannämnda tioårsperioden gör bruk av den uppsägningsrätt som föreskrivs i artikeln ska vara bunden för ytterligare en tioårsperiod. Därefter kan medlemsstaten säga upp konventionen inom det första året av varje ny tioårsperiod på de villkor som föreskrivs i artikeln.
Enligt artikel 16 ska Internationella arbetsbyråns generaldirektör underrätta samtliga av Internationella arbetsorganisationens medlemsstater om registreringen av ratifikationer och uppsägningar som har tagits emot från organisationens medlemsstater. Vid underrättelsen till organisationens medlemsstater om registreringen av den andra ratifikation som har tagits emot ska generaldirektören göra medlemsstaterna uppmärksamma på den dag då konventionen träder i kraft.
Enligt artikel 17 ska Internationella arbetsbyråns generaldirektör, för registrering i enlighet med artikel 102 i Förenta nationernas stadga, lämna Förenta nationernas generalsekreterare fullständiga upplysningar om samtliga ratifikationer och uppsägningar som har registrerats.
Enligt artikel 18 ska Internationella arbetsbyråns styrelse, när den finner det nödvändigt, lämna allmänna konferensen en redogörelse för hur konventionen fungerar och överväga om det finns anledning att föra upp frågan om att helt eller delvis revidera den på konferensens dagordning.
Artikel 19 gäller det tillämpliga förfarandet om konferensen antar en ny konvention, varigenom den tidigare konventionen revideras, och om den nya konventionen inte föreskriver annat. När en medlemsstat ratificerar en konvention varigenom den tidigare konventionen revideras, innebär ratifikationen i sig omedelbar uppsägning av den gällande konventionen, utan hinder av bestämmelserna i artikel 15, om och när den nya konventionen har trätt i kraft. Den gällande konventionen upphör att vara öppen för ratifikation av medlemsstaterna från den dag då den nya reviderade konventionen träder i kraft. Konventionen förblir gällande till form och innehåll för de medlemsstater som har ratificerat den konventionen men inte den nya reviderade konventionen.
I artikel 20 konstateras det att de engelska och franska versionerna av konventionstexten har lika giltighet.