Allmänt
Avsikten är att genom den föreslagna lagstiftningen genomföra Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (nedan arbetsvillkorsdirektivet). I direktivet föreskrivs det om minimirättigheter för alla arbetstagare som har ett arbetsavtal eller ett anställningsförhållande inom unionen. Avsikten är att förbättra villkoren framför allt för arbetstagare som arbetar i osäkra anställningsförhållanden genom att främja säkrare och mer förutsägbara anställningsvillkor och samtidigt beakta utvecklingen av nya anställningsformer. Genom propositionen genomförs dessutom en föresats i regeringsprogrammet för regeringen Marin. Enligt den ska ställningen för personer med kortjobb och nollavtal förbättras och etablering av arbetstiden för personer som arbetar varierande arbetstid fastställas i lag.
Finlands nationella lagstiftning om arbetslivet uppfyller inte till alla delar de krav som ställs i direktivet. Därför är det nödvändigt att ändra enskilda bestämmelser i olika relevanta lagar och att komplettera dessa med vissa nya bestämmelser. Skrivningen i regeringsprogrammet har dessutom ansetts kräva ändringar i de bestämmelser som skyddar arbetstagare med varierande arbetstid.
Syftet med det nationella genomförandet av direktivet är enligt propositionen endast att uppfylla minimikraven i direktivet och att fullt ut utnyttja det handlingsutrymme som direktivet medger. Behovet av att utnyttja handlingsutrymmet uppstår enligt propositionen (s. 33) särskilt med tanke på den ökade administrativa börda som det innebär för arbetsgivarna att iaktta bestämmelserna.
Utskottet anser det vara viktigt att arbetsgivarnas administrativa börda inte ökar oskäligt mycket. Med beaktande av direktivets syfte att förbättra ställningen särskilt för arbetstagare som arbetar i osäkra anställningsförhållanden genom att främja tryggare och mer förutsägbara anställningsvillkor och samtidigt också beakta utvecklingen av nya anställningsformer, anser arbetslivs- och jämställdhetsutskottet att den valda linjen för genomförande inte till alla delar är ändamålsenlig.
Tillåten parallell anställning
Enligt artikel 9 i direktivet får arbetsgivare inte vare sig förbjuda arbetstagare att utanför arbetsschemat ta anställning hos andra arbetsgivare eller utsätta arbetstagare för ogynnsam behandling i sådana fall. Direktivet tillåter dock medlemsstaterna att föreskriva om på vilka objektiva grunder arbetstagarens arbete för andra arbetsgivare får begränsas. Sådana skäl är till exempel skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet, skydd av företagshemligheter, integritet i den offentliga förvaltningen eller undvikande av intressekonflikter.
Enligt propositionen uppfyller bestämmelsen om konkurrerande verksamhet i 3 kap. 3 § i arbetsavtalslagen (55/2001) den nationella reglering som förutsätts i direktivet, och artikel 9 om parallell anställning föranleder därför inget behov av att ändra den nationella lagstiftningen. Enligt arbetsavtalslagens 3 kap. 3 § får en arbetstagare inte åt någon annan utföra sådant arbete eller utöva sådan verksamhet som, med hänsyn till arbetets natur och arbetstagarens ställning, såsom en konkurrerande handling i strid med god sed i anställningsförhållanden uppenbart skadar arbetsgivaren. Enligt förarbetena till lagen innebär begränsningen i fråga om konkurrerande verksamhet inte att arbetsgivaren har ensamrätt att utnyttja arbetskapaciteten hos sina arbetstagare. Exempelvis ska en deltidsanställd ha rätt att söka sig till arbete enligt hans eller hennes yrke hos en annan arbetsgivare, om inte något annat följer av arbetsuppgiftens särskilda natur (RP 157/2000 rd, s. 84).
Utskottet håller med regeringen om att den nationella lagstiftningen kan anses uppfylla kraven i direktivet. Det påpekar dock att arbetsavtalslagens bestämmelse om konkurrerande verksamhet och direktivets bestämmelse om parallella anställningar har införts för olika syften. Huvudregeln i artikel 9 i direktivet är att arbetstagaren har rätt att under anställningsförhållandet ta emot annat arbete och syftet är att ge arbetstagaren rätt att samtidigt utföra flera arbeten för att trygga sin försörjning. Syftet med arbetsavtalslagens bestämmelse om konkurrerande verksamhet är å sin sida att skydda arbetsgivaren mot att arbetstagaren bedriver konkurrerande verksamhet.
Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet har tagit upp problemen med förbudet mot konkurrerande verksamhet i arbetsavtal med varierande arbetstid bland annat i sitt betänkande (AjUB 2/2017 rd) om medborgarinitiativet om förbud mot nollavtal (MI 5/2015 rd). Utskottet konstaterade då utifrån inkommen utredning att konkurrensförbudsavtal också tillämpas vid nollavtal, vilket betyder att arbetstagaren inte kan arbeta för en annan arbetsgivare trots att arbetstimmarna är få. Utskottet påpekade i sitt betänkande att konkurrensförbuden inte alltid är giltiga och förutsatte att regeringen bedömer behovet av ytterligare reglering av förbudet mot konkurrerande verksamhet. Riksdagen godkände uttalandet (RSk 7/2017 rd).
Vid utfrågningen av sakkunniga kring den aktuella propositionen uppgavs det att det fortfarande förekommer samma problem med parallella anställningar på arbetsmarknaden som under behandlingen av medborgarinitiativet 2015. Enligt erhållen utredning kan arbetsgivaren ofta förbjuda en arbetstagare att under anställningsförhållandet arbeta för andra arbetsgivare när det är fråga om deltidsarbete. Utskottet anser det vara viktigt att regeringen noga följer hur regleringen fungerar och vid behov vidtar åtgärder för att utveckla den.
Förutsebar varierande arbetstid och krav på planeringen av arbetsskift
För att göra arbetet mer förutsebart för arbetstagare med varierande arbetstid föreslår regeringen att arbetstidslagen (872/2019) får en ny 30 a §. Enligt paragrafen krävs arbetstagarens samtycke för att ett arbetsskift ska kunna antecknats i arbetsskiftsförteckningen, om den ordinarie arbetstiden avses infalla utanför de veckodagar och/eller tider som enligt den föreslagna ändringen i 2 kap. 4 § meddelats arbetstagaren när anställningsförhållandet inleddes. Dessutom krävs arbetstagarens samtycke för att ett arbetsskift ska kunna antecknats i arbetsskiftsförteckningen, om arbetstiden överstiger minimiarbetstiden enligt ett avtal med varierande arbetstid. Samtycket kan ges separat för varje gång eller för en kortare tidsperiod åt gången.
Enligt den nya 30 a § får arbetsgivaren alltså låta en arbetstagare med varierande arbetstid utföra arbete utan arbetstagarens särskilda samtycke endast till det minimiantal timmar som överenskommits i arbetsavtalet, om dessa timmar antecknas i arbetsskiftsförteckningen och de förläggs till de veckodagar och klockslag som anges i den skriftliga information som ges när anställningsförhållandet inleds. Utskottet anser att den föreslagna regleringen förbättrar arbetstagarnas möjligheter att planera sin tidsanvändning. Den underlättar och gör det möjligt att vid behov utföra arbete också för andra arbetsgivare och kan också bidra till att lindra bristen på arbetskraft. Dessutom har möjligheten att planera den egna tidsanvändningen en positiv inverkan på arbetsmotivationen och samordningen av arbetstagarens arbete och fritid.
Ersättning för inställda arbetsskift
Artikel 10.3 i arbetsvillkorsdirektivet föreskriver att medlemsstaterna i fall där medlemsstaterna tillåter arbetsgivare att ställa in arbetspass utan kompensation ska vidta nödvändiga åtgärder enligt nationella lagar, kollektivavtal eller praxis för att säkerställa att arbetstagaren har rätt till kompensation om arbetsgivaren efter en specifik rimlig tidsfrist ställer in ett arbetspass som tidigare överenskommits med arbetstagaren.
En bestämmelse om den ersättning som krävs i direktivet finns i det föreslagna 30 a § 3 mom. i arbetstidslagen. Enligt momentet ska arbetstagaren betalas en ersättning för den olägenhet som orsakas av att arbetsgivaren ställer in arbetsskiftet senare än 48 timmar innan det överenskomna skiftet börjar. Det här är ett slags bakre gräns som blir tillämplig endast om arbetstagaren inte får ersättning med stöd av ett avtal eller 2 kap. 12 § i arbetsavtalslagen.
Utskottet noterar att grunden för ersättningen för olägenhet är oklar och tvetydig i propositionen. Begreppet olägenhet är brett och kan inbegripa många olika slags olägenheter såsom smärta, värk, invalidisering osv. Enligt specialmotiveringen (s. 51 i RP) är förlust av lön till följd av inställt arbetsskift en väsentlig olägenhet. Utskottet påpekar att också andra faktorer än förlust av lön medför olägenheter i form av kostnader för arbetstagaren. Sådana är till exempel olika arrangemang, såsom barnomsorg, som arbetstagaren har ordnat med för att kunna utföra skiftet på planerat sätt. Utskottet anser att vid bedömningen av ersättningsbeloppet ska den ekonomiska olägenheten förstås så att den inbegriper den olägenhet som inkomstbortfallet medför samt de kostnader som arbetstagaren omedelbart orsakas av att skiftet ställs in.