Allmän motivering

Jämställdhet som en rikedom i livet och framgångsfaktor i samhället

En lång rad studier och vardagserfarenheter visar att medarbetarna mår bra på en arbetsplats där kvinnor och män arbetar tillsammans och med största möjliga jämställdhet. Olikheter är berikande för en arbetsplats och främjar kreativiteten. Välbefinnande och skaparlust höjer i sin tur produktiviteten. När arbetslivet eftersträvar större produktivitet vore det befogat att allt mer fokusera på jämställdhetspolicyn och de möjligheter den ger.

Kvinnor och män är olika i många hänseenden, och målet med jämställdhetspolicyn är inte att göra dem likadana. Kvinnors och mäns divergerande egenskaper och olika sätt att tänka och göra saker och ting är en stor rikedom. Ett av de primära målen med jämställdhetspolicyn bör vara att lyfta fram och ta tillvara denna rikedom till glädje och nytta för hela samhället och alla individer.

Varken alla kvinnor eller alla män är likadana. Det som är bra för den ena är inte nödvändigtvis bra för den andra. Det viktiga är att varje kvinna och varje man utifrån en jämställdhetsprincip har lika möjligheter att satsa på sina egna ambitioner och önskemål — bygga upp ett eget liv utan den barlast som traditionella könsroller innebär.

Sett i ett internationellt perspektiv, med undantag för de nordiska grannarna, är Finland ett relativt jämställt land. Vi har all orsak att vara stolta över våra resultat. Vi har hög utbildningsnivå och hög förvärvsfrekvens bland kvinnor, en heltäckande barnomsorg, kostnadsfria skolmåltider och familjeledighet inskriven i arbetsmarknads- och sociallagstiftningen.

För att vi ska bli ännu mer jämställda är det viktigt att inse att det återstår mycket att göra. Lönerna inom kvinnodominerade branscher måste höjas och motsvara arbetskraven. Vi måste undanröja hindren för kvinnor som vill göra karriär. Det finns inte många kvinnor på ledande positioner inom de privata företagen i Finland. Kvinnor kan tillföra ledarskapet en annan typ av kompetens, nya perspektiv och ett nytt sätt att tänka i företagens beslutsprocesser samtidigt som de kan ge nya lösningar på problemen med produktivitet och sysselsättning.

Det finns fortfarande mycket att göra när det gäller samordningen mellan arbetsliv och familjeliv och pappornas benägenhet att utnyttja familjeledigheten. Det är extra oroväckande att de kortvariga anställningarna och all den osäkerhet de medför först och främst drabbar kvinnor i fertil ålder.

Den föreslagna reformen av jämställdhetslagen avser att utveckla och öka jämställdhetsplaneringen och att främja integreringen av jämställdhetsperspektivet. Det görs bland annat genom nya skyldigheter för myndigheterna. Förslagen är både motiverade och önskvärda, framhåller utskottet. Samtidigt vill utskottet understryka att jämställdhetslagen och förpliktelserna i den, hur bra de än är, har sina begränsningar när det gäller att främja jämställdheten. Vi behöver en samhällssyn som stöttar och respekterar jämställdheten på ett kraftfullt sätt. Vidare behöver vi aktiv handling på bred front. I december i fjol antogs regeringens jämställdhetsprogram, som utarbetats av alla ministerier. Det var ett viktigt steg i rätt riktning. Det är, enligt utskottet, ytterst viktigt att alla förvaltningar fortsätter att samarbeta och främja jämställdheten. Utskottet understryker extra mycket vikten av att regeringens lagförslag och statsbudgeten också analyserar konsekvenserna i ett jämställdhetsperspektiv.

Uppföljning av jämställdhetsplanerna och konsekvenserna av lagstiftningen

Tanken bakom propositionen är att jämställdhetsplanerna ska bli vanligare och integreras i samarbetsförfarandet på arbetsplatserna. Lagförslaget preciseras med exaktare bestämmelser om de materiella minimikraven på jämställdhetsplanerna. Enligt lagförslaget ska jämställdhetsplanen innehålla uppgifter om jämställdhetsläget på arbetsplatsen inklusive en specificering av fördelningen av kvinnor och män i olika arbetsuppgifter samt en löneanalys. Planen ska också redogöra för planerade åtgärder för att främja jämlikheten och en bedömning av hur åtgärder i tidigare jämställdhetsplaner har utfallit.

Utskottet menar att jämställdhetsplanering är en viktig fråga och påpekar att välupplagda jämställdhetsplaner kan tillföra arbetsplatserna ett mervärde när det gäller problemanalys och problemlösning. Vid utfrågningen i utskottet var det många som föreslog obligatorisk planering också för arbetsplatser med färre än trettio anställda. Särskilt inom kvinnodominerade branscher finns det många arbetsplatser som nu inte berörs av skyldigheten. I dagsläget anser utskottet dock att skyldigheten inte bör utsträckas till mindre arbetsplatser, utan resurserna bör inriktas på att de lagstadgade jämställdhetsplanerna genomförs.

Det är viktigt att lagen följs upp och resultaten bevakas. Regeringen ska lämna en utredning till utskottet senast den 31 december 2009. I uppföljningen av effekterna av lagen bör uppmärksamheten särskilt fokuseras på hur skyldigheten att upprätta jämställdhetsplaner fullföljs och vilka resultat jämställdhetsplanerna ger. Utifrån erfarenheterna av lagstiftningen bör man sedan ta ställning till om skyldigheten att upprätta jämställdhetsplaner också kunde gälla arbetsplatser med färre än 30 anställda. Utskottet föreslår ett uttalande om uppföljning av lagen (Utskottets förslag till uttalande 5).

Det är vidare angeläget att arbetsplatserna får anvisningar och utbildning i hur jämställdhetsplaner läggs upp, påpekar utskottet. I anvisningarna kan med fördel bl.a. organiseringen av jämställdhetsinsatserna på arbetsplatsen samt information och utbildning i jämställdhetsplanering för hela personalen tas upp.

Tidsbegränsade anställningar

År 2003 hade 20 procent av kvinnorna och 12,7 procent av männen tidsbegränsade anställningar. Tidsbegränsade anställningar är betydligt vanligare inom den offentliga än inom privatsektorn. I 29 procent av fallen förklaras tidsbegränsningen med vikariat, inom kommunsektorn i hela 50 procent av fallen. Vikariaten hänger samman med till exempel familjeledighet, semester, sjukskrivningar, alterneringsledighet och studieledighet. Bland relativt unga kvinnor med akademisk utbildning är tidsbegränsade anställningar vanligare än i andra grupper.

Det är inte oproblematiskt att tidsbegränsade anställningar är så vanliga och i synnerhet drabbar kvinnor i fertil ålder, framhåller utskottet. Det är både otryggt och svårt att skaffa familj och köpa bostad om man inte har fast anställning. De kortvariga anställningarna är inte oviktiga för den demografiska politiken och unga familjers välbefinnande. Därför måste problemen lyftas fram och åtgärder målmedvetet vidtas för att de tidsbegränsade anställningarna skall bli färre. Åtminstone de större arbetsplatserna bör eftersträva att permanenta vikariat för tidsbegränsade anställningar bara ska tillämpas vid tillfälliga behov och merparten av vikariaten innehas av fastanställda vikarier. Flera kommuner kunde gå samman och skapa en personalpool. Då kunde till exempel de tidsbegränsade anställningarna inom vård, skola och omsorg bli fasta jobb. Utskottet föreslår att riksdagen godkänner ett uttalande där riksdagen förutsätter att regeringen följer upp hur tidsbegränsade anställningar drabbar kvinnor och män i den ålder då de bildar familj och utreder hur avbrotten i anställningarna kunde minska och därmed reducera den stora osäkerheten i unga vuxnas liv (Utskottets förslag till uttalande 1).

Resurserna för jämställdhetsarbete

I avsnittet om ekonomiska verkningar beskriver regeringen i omfattande ordalag de nya och stora arbetsuppgifter som lagförslaget medför för jämställdhetsombudsmannen. Enligt motiven till propositionen kräver den ökade arbetsbördan större personalresurser och ökade anslag för omkostnader. Utan resurstillskott kan jämställdhetsombudsmannen inte övervaka de nya skyldigheterna på behörigt sätt eller uppfylla kravet på effektiv rättssäkerhet. Enligt propositionen krävs det åtminstone två nya tjänster för de nya arbetsuppgifterna. I budgeten för 2005 får jämställdhetsombudsmannens byrå anslag för en ny tjänst.

Enligt utskottet är det angeläget att lagstadgade skyldigheter kan fullföljas på behörigt sätt. Därför anser utskottet att jämställdhetsombudsmannen bör få de resurser som arbetsuppgifterna kräver. Utskottet vill särskilt påpeka att jämställdhetsombudsmannen vid misstänkt diskriminering måste kunna lämna ett utlåtande innan tiden för väckande av talan enligt 12 § går ut. Den som misstänker diskriminering har svårt att själv bedöma om det är möjligt att driva talan med framgång. Så utan ett utlåtande från jämställdhetsombudsmannen är det lätt hänt att ingen talan väcks i rädsla för höga rättegångskostnader. I situationer då någon med hänvisning till 17 § 3 mom. begär löneuppgifter genom jämställdhetsombudsmannen kan fristen på två månader leda till att de övriga arbetsuppgifterna läggs på hög. Utskottet förutsätter att det följs upp hur bestämmelsen fungerar och vilka konsekvenser den har för arbetsbelastningen. En utredning av frågan bör ingå i den utredning som lämnas till utskottet senast den 31 december 2009.

Utskottet påpekar att många organisationer gör ett värdefullt jämställdhetsarbete med förankring i levande livet, men med mycket anspråkslösa resurser och utan någon förvissning om fortsatt stöd. Det är viktigt att organisationerna får tryggade resurser för sitt långsiktiga jämställdhetsarbete, framhåller utskottet.

Utskottet föreslår att riksdagen godkänner ett uttalande om vikten av att säkerställa att jämställdhetslagen genomförs och övervakas och att organisationerna får tryggade resurser för sitt jämställdhetsarbete (Utskottets förslag till uttalande 4).

Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden — uppgifter om befogenheter

Enligt lagen om likabehandling kan den som misstänker etnisk diskriminering begära hjälp av diskrimineringsombudsmannen med att få förlikning och diskrimineringsnämnden kan fastställa förlikning mellan parterna. Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden har inga sådana förlikningsuppdrag. Förlikning har ansetts vara ett snabbt och billigt rättsmedel som lämpar sig mycket väl för diskrimineringsfrågor. Utskottet menar att regeringen måste utreda om jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämndens uppgifter och befogenheter bör ses över och om förfaranden kunde införas som tillåter förlikning och fastställelse av förlikning också vid diskriminering enligt jämställdhetslagen.

Jämställdhetslagen och offentlig upphandling

På senare år har många arbetsmoment inom stat och kommun lagts ut på utomstående och köps nu av privata aktörer. Därmed har den offentliga upphandlingen ökat och fått avsevärt större betydelse.

Vid offentlig upphandling är det av största vikt att vara uppmärksam på att upphandlingarna görs hos företag som följer arbets-, social-, skatte- och miljölagarna, men också jämställdhetslagen. Regeringen bör tillsammans med Kommunförbundet ta fram anvisningar för offentlig upphandling. Anvisningarna bör bl.a. ange vilken roll jämställdhetslagen spelar för anbudsförfrågningar och besluten om offentlig upphandling.

Män och jämställdhet

Insatser för att främja jämställdheten gäller båda könen och det är en fråga som kvinnor och män bör lösa tillsammans. För större jämställdhet är det absolut nödvändigt att också män ser jämställdhet som en viktig fråga och aktivt arbetar för större jämställdhet.

Utskottet menar att konsekvensanalyser i ett jämställdhetsperspektiv också måste inbegripa konsekvenserna för män. Konsekvenserna för män och kvinnor kan vara överraskande olika och en del åtgärder kan ha vissa icke önskvärda effekter. Utan kunskaper om jämställdhetskonsekvenserna för båda könen kan besluten inte fattas medvetet och väl avvägt med hänsyn till olika typer av konsekvenser för jämställdheten.

Många av punkterna i lagförslaget, till exempel bättre samordning av arbetslivet och familjelivet, insatser för att förebygga trakasserier och färre tidsbegränsade anställningar gäller också många män och förbättrar deras situation. Arbetsplatserna blir mer trivsamma om könssegregeringen på arbetsmarknaden minskar. Då är båda könen representerade och också män kan räkna med bättre arbetshälsa.

Utskottet vill särskilt betona männens rätt till föräldraskap och anser att män bör få stöd på allt sätt att ta ansvar för sina familjeplikter. Inte minst arbetsgivarnas attityder spelar en stor roll i sammanhanget. På senare år har det visserligen skett tydliga förändringar i attitydklimatet. Ändå visar jämlikhetsbarometern för 2004 att arbetstagarna, särskilt inom privatsektorn, har en betydligt negativare inställning till att fäder utnyttjar föräldraledighet och vårdledighet än att mödrarna gör det.

Män utsätts mer för indirekt diskriminering. Trots att lagstiftningen om vårdnad av barn och umgängesrätt både vad målen och formuleringarna beträffar är icke-diskriminerande upplever män ofta att de särbehandlas negativt vid vårdnadstvister på grund av sitt kön. Många gånger är det svårt för män att få vårdnaden om sitt barn trots att han de facto hade haft bättre möjligheter att ta hand om barnet. Utskottet påpekar att barnets bästa alltid ska komma i första hand i vårdnadsfrågor och menar att det inte är oproblematiskt för vare sig barnets bästa eller i ett jämställdhetsperspektiv att män inte ens föreslår vårdnaden för sig själva efter som de misstänker att systemet är partiskt. Utskottet förutsätter att regeringen utreder om det i vårdnadsfrågor på grund av lagstiftningen, förvaltningspraxis eller myndigheternas attityder fattas beslut som diskriminerar fäderna och att det i förekommande fall vidtas åtgärder för att kvinnor och män ska behandlas på lika villkor i vårdnadsfrågor (Utskottets förslag till uttalande 3).

När ena föräldern bor på annat håll är det svårt att ta ansvar för barnens liv och vara närvarande i deras vardag. Till exempel bestämmelsen om rätt till fyra dagars tillfällig vårdledighet på grund av sjukt barn enligt arbetsavtalslagen gäller bara personer som bor i samma hushåll som barnet. Det är angeläget att lagstiftningen ses över för att också föräldrar som bor på olika håll får bättre möjligheter att satsa på sitt föräldraskap. Med hänsyn till de mycket varierande familjesituationerna och de varierande behoven att samordna arbetsliv och familjeliv är det enligt utskottet viktigt att regeringen utreder om rätten till tillfällig vårdledighet kan utsträckas till föräldrar som bor på annan adress.

Lönejämställdhet

Det är erkänt svårt att generera jämställdhet i lönefrågor. I motiven till propositionen säger regeringen att det under de senaste decennierna inte har skett några större förändringar i löneskillnaderna mellan könen. År 2003 var kvinnors genomsnittliga månadslön vid heltidsarbete 85 procent av männens genomsnittliga månadslön. Studier pekar på att ungefär hälften av skillnaden kan förklaras med den kraftiga segregeringen på arbetsmarknaden mellan manliga och kvinnliga arbeten och med löneeftersläpningar inom kvinnodominerade yrken. Resten kan förklaras med bl.a. att män har bättre möjligheter än kvinnor att göra karriär och lättare får ledande positioner. Enligt propositionen innehas ungefär en fjärdedel av de ledande positionerna inom arbetslivet av kvinnor. Men i den högsta ledningen är det mycket glesare med kvinnor. Om man ser till lönen för samma arbete på en och samma arbetsplats ligger löneskillnaden på ungefär 2—7 procent.

Utskottet understryker vikten av insatser för att undanröja segregeringen av arbetsmarknaden och anser att åtgärderna bör sättas in redan i den tidiga barndomen och i grundskolan. Attityderna och valet av läroämnen spelar en stor roll eftersom de är en plattform för framtida yrkesstudier. Utskottet menar att lärarna och studiehandledarna spelar en framträdande roll dels för de ungas möjligheter att lära känna olika yrken, dels för att backa upp flickor och pojkar att modigt och utan fördomar välja yrken som går ut över det traditionella yrkesvalet.

Både i EU och på nationell nivå ses jämställdhet i lönefrågor som ett viktigt mål. På senare tid har ett flertal studier publicerats och många olika projekt är aktuella och under arbete. Ändå finns det en del andra underströmmar i samhället som kan leda till ökade löneklyftor. På senare år har löneklyftornas roll öppet lyfts fram i samhällsdebatten och många har ansett att den ökade flexibiliteten på arbetsmarknaden också måste gälla lönerna. Mot bakgrunden av studier förefaller ökade löneklyftor samtidigt att innebära större löneskillnader mellan könen. Detta kan framför allt förklaras med att många låglöneyrken är kvinnodominerade. Studier pekar också mot att löneskillnaderna mellan könen ökar när resultatbonus och andra lönetillägg får en större del av den totala lönen. Det är viktigt att undersöka vilka arbetstagargrupper som får lönetillägg och hur tilläggen fördelas internt inom grupperna.

Vi behöver en uppföljning av hur större löneflexibilitet och nya lönesystem påverkar jämställdheten i löneavseende, anser utskottet. Vidare är det angeläget att försöka påverka utvecklingen så att arbetskraven inom kvinnodominerade branscher och de egenskaper där kvinnorna är starkare beaktas i lönesystemen på behörigt sätt. Lönesystemet bör snabbt anpassas efter förändringar i arbetet. När arbetsbördan ökar och arbetskraven höjs måste det också ge utslag i lönen.

Större jämställdhet i läroanstalterna

Läroanstalter spelar en viktig roll för jämställdheten, påpekar utskottet. Läroanstalterna spelar en framträdande roll till exempel när det gäller att minska könssegregeringen på arbetsmarknaden. Systematiska insatser för att främja jämställdheten är A och O, anser utskottet och föreslår att lagförslaget får en bestämmelse om jämställdhetsplaner vid läroanstalterna. Tanken är att personalen tillsammans med representanter för de studerande gör en analys av jämställdhetsläget och förekommande problem samt söker vägar för lämpliga metoder för att främja jämställdheten vid läroanstalten. Utskottet tror att jämställdhetsplanering som genomförs i samråd med de studerande är en bra metod att minska den typ av diskrimineringsmisstanke som avses i 8 b §.

Regeringen föreslår att grundskolorna ska undantas tillämpningen av 8 b § som gäller diskriminering vid läroanstalter. Förslaget avviker från riktlinjerna i lagen om likabehandling. I 1 och 2 § i lagen om likabehandling sägs att lagen gäller all utbildning, men inte tillämpas på mål eller innehåll i utbildningen och inte på utbildningssystem. I betänkandet (AjUB 7/2003 rd — RP 44/2003 rd) om lagen om likabehandling ansåg utskottet det viktigt att framtida ändringar av jämställdhetslagen beaktar lagen om likabehandling och att bestämmelserna i mån av möjlighet samordnas.

Grundskolan spelar en synnerligen viktig roll för de attityder och ämnesval som påverkar jämställdheten. I grundskolorna förekommer det också ofta förolämpande benämningar med könsaspekter och andra trakasserier, som enligt utskottet systematiskt bör påtalas. Bland de sakkunniga var det framför allt företrädarna för utbildningsstyrelsen som ansåg att insatserna för att främja jämställdheten i grundskolorna och de där förekommande jämställdhetsproblemen bör tas om hand inom ramen för befogenheterna och läroplanerna i enlighet med lagen om grundläggande utbildning. Å andra sidan framhöll många av de sakkunniga behovet av att synliggöra jämställdhetsproblemen i grundskolorna och att systematiskt främja jämställdheten också i grundskolorna i överensstämmelse med jämställdhetslagen. I dagsläget anser utskottet det inte befogat att föreslå ändringar i propositionen i detta avseende. Enligt utskottet är det dock viktigt att regeringen följer upp hur arbetet för att främja jämställdheten i grundskolorna framskrider och i förekommande fall vidtar åtgärder för att precisera lagstiftningen.

Delade kostnader för föräldraskap

Kostnaderna för familjeledighet slår relativt sett hårdast mot kvinnodominerade branscher eftersom det är kvinnor som utnyttjar merparten av familjeledigheterna. Arbetsgivarnas kostnader har jämnats ut genom att arbetsgivaren får en ersättning motsvarande sjukdagpenningen när lönen för mammaledighet betalas ut. Dessutom har arbetsgivarna rätt att anhålla om ersättning för semesterkostnaderna i samband med familjeledighet. Åtgärderna räcker emellertid inte till för att jämna ut arbetsgivarnas kostnader för föräldraskap. En studie som kvinnoföretagare har gjort visar att arbetsgivare med kvinnliga arbetstagare kan drabbas av kostnader på upp till 13 000 euro per barn på grund av bl.a. föräldraledighet och tillhörande semester i kombination med rekrytering och inskolning av vikarier. Kostnaderna slår extra hårt mot små arbetstagare; detsamma gäller anställning av vikarier. När kostnaderna slår hårdast mot arbetsgivare med kvinnliga anställda försämras kvinnornas möjligheter att hävda sig på arbetsmarknaden. I vissa fall kan det hända att arbetsgivarna hellre anställer en man än en kvinna.

Utskottet förutsätter att regeringen vidtar åtgärder för att arbetsgivarnas kostnader för föräldraskap ska delas jämnt mellan alla arbetsgivare enligt principen för solidariskt ansvar (Utskottets förslag till uttalande 2).

Medier, reklam och underhållningsindustrin

I princip har jämställdhetslagen ett generellt tilllämpningsområde. Men lagen har inga särbestämmelser som gäller jämställdhet i medier, reklam och underhållningsindustrin. Faktum är dock att reklam, musikvideor, filmer, tv-serier, tidningar och mode i mycket hög grad påverkar attityderna.

Inte minst barns och ungas världsbild utformas till stor del utifrån incitamenten från medierna. Därför är det ingalunda oviktigt vilken världsbild och människosyn de förmedlar. Med tanke på jämställdheten är det oroväckande att medierna förmedlar en så stereotyp bild av kvinnor och män. Ofta är människan bara ett objekt och människokroppen framställs på ett oetiskt och nedvärderande sätt. Mediernas verklighetsfrämmande sätt att beskriva kvinnor och män påverkar de ungas uppfattning av könsroller och ger en förvriden bild av sexualiteten.

Utskottet anser det viktigt att regeringen utreder hur vår vardag som är så genomsyrad av medierna påverkar de ungas uppfattning om sig själva, könsroller och vad som kan göras för att medierna ska förmedla en mer jämställd bild av män och kvinnor. Enligt uppgifter till utskottet har till exempel Norge lagstiftning som tillåter intervention när reklam strider mot jämställdheten mellan könen. Utskottet menar att vi också i Finland bör utreda om en liknande lagstiftning behövs här.

Kvotering

Ett balanserat deltagande av män och kvinnor i politiska och offentliga beslutsprocesser är ägnat att främja större rättvisa i samhället och öka demokratin, anser utskottet. När båda könen är engagerade i beslutsprocessen på lika grunder diversifieras debatten samtidigt som nya frågor och aspekter kan lyftas fram och prioritetsordningen omvärderas.

I lagförslaget föreslås kvotbestämmelsens tillämpningsområde utsträckas till organ för kommunal samverkan. Enligt motiven till propositionen är syftet att förtydliga bestämmelsen. Inom kommunal samverkan tillämpas kvotbestämmelsen redan nu på många organ, till exempel kommunala representantförsamlingar, förbundsfullmäktige och förbundsstyrelse samt nämnder, styrelser och direktioner.

Det föreslagna förtydligandet är motiverat, anser utskottet. Utskottet påpekar emellertid att tillämpningen kan medföra en del problem när organ för kortvariga samarbetsprojekt är gemensamma för flera kommuner. Organen utses i egentlig mening inte av någon alls utan varje kommun utser sin representant. I sådana fall kan det vara svårt att samordna organens sammansättning och uppfylla kraven i jämställdhetslagen. Utskottet menar att kvotbestämmelsen kan undantas från tillämpningen på organ för kommunal samverkan när det gäller kortvariga arbetsgrupper som är gemensamma för flera kommuner.