1.1  Bakgrund

Arbets- och näringsministeriet inrättade den 20 december 2018 en trepartsarbetsgrupp (TEM/981/00/04.04/2018), som gavs till uppgift att utreda om den vid den dåvarande tidpunkten gällande samarbetslagen för den privata sektorn motsvarar behoven i arbetslivet och att ge förslag till lagstiftningsändringar. Som en följd av författningsberedningen överlämnade regeringen den 30 september 2021 en proposition med förslag till samarbetslag och anknutna lagar till riksdagen (RP 159/2021 rd). I riksdagsbehandlingen av propositionen riktade riksdagen arbetslivs- och jämställdhetsutskottets uppmärksamhet på att förslaget till samarbetslag inte föreslagits att tillämpas i evangelisk-lutherska kyrkan eller ortodoxa kyrkan, då samarbetet i så fall skulle basera sig på föreskrifterna i tjänste- och arbetskollektivavtalen. Utskottet ansåg att det var viktigt att regleringen kring samarbetet utsträcks även till evangelisk-lutherska kyrkan och ortodoxa kyrkan. (AjUB 18/2021 rd.) 

1.2  Beredning

2.1  Kyrkans personal

De flesta av kyrkans arbetsgivarorganisationer är små arbetsplatser med ett antal anställda på under 50 arbetstagare. Enligt statistiken från år 2024 hade kyrkan under året sammanlagt omkring 21 000 tjänsteinnehavare och arbetstagare. Räknat i årsarbetskraft uppgick antalet till omkring 12 500 personer. Av personerna var 41 % tjänsteinnehavare och 59 % arbetstagare med ett arbetsavtalsförhållande. De uppgiftsområden som hade flest anställda (över 10 % av årsarbetskraften) utgjordes av prästerskapet i församlingarna, småbarnspedagogiken, begravningsplatsarbetet, fastighets- och kyrkobetjäningsarbetet samt kansli- och förvaltningsarbetet. 

Tabell 1. Fördelningen av kyrkans personal i de olika arbetsområdena år 2024.  

Tabell 2. Fördelningen av arterna av anställningsförhållandet för kyrkans personal år 2024.  

2.2  Lagen om den evangelisk-lutherska kyrkans tjänstekollektivavtal

Det finns bestämmelser om förhandlingar för fastställande av villkoren i anställningsförhållandet för de evangelisk-lutherska församlingarnas tjänsteinnehavare genom tjänstekollektivavtal och för tryggande av förhandlingar om arbetsfreden i lagen om den evangelisk-lutherska kyrkans tjänstekollektivavtal (968/1974). Lagen innehåller bestämmelser om förhandlingar för fastställande av villkoren i anställningsförhållandet för de evangelisk-lutherska församlingarnas tjänsteinnehavare genom tjänstekollektivavtal och för tryggande av arbetsfreden. Lagen gäller även för kyrkan, kyrkliga samfälligheter och deras tjänsteinnehavare. Lagen innehåller bestämmelser bland annat om vad som kan avtalas i tjänstekollektivavtalen, vem som är förhandlings- och avtalsparter och vem som binds av tjänstekollektivavtalet samt om uppsägning av avtalet, arbetsfreden, åtgärderna vid arbetskonflikter och skyddsarbetet. 

Kyrkans arbetsmarknadsverk har en skyldighet att övervaka att bestämmelserna i lagen och föreskrifterna i tjänstekollektivavtalet iakttas. Arbetsdomstolen kan döma en part som är bunden vid tjänstekollektivavtalet att betala en gottgörelse för överträdelse av tjänstekollektivavtalet och i fall av väsentliga avtalsöverträdelser förkunna att avtalet upplösts med omedelbar verkan. 

Det finns bestämmelser om överenskommelse om samarbetsförfarandet i 3 § 4 mom. i lagen. Dessutom kan ett separat avtal (huvudavtal) ingås om förhandlingsförfarandet samt om ett förfarande som avser tryggande av arbetsfreden eller om något annat sådant förfarande. Likaså kan ett särskilt avtal ingås om den procedur som i samarbetet mellan en församling eller en kyrklig samfällighet och tjänsteinnehavarna ska iakttas vid skötseln av personalfrågor (allmänt avtal). Momentet har ändrats genom lag 9/1999, som trädde i kraft den 1 mars 1999. Med lagändringen blev det möjligt att ingå bindande överenskommelser om samarbetet mellan arbetsgivaren och personalen, vilka i fråga om rättsverkningar kan jämställas med ett huvudavtal. Målet var att utveckla och effektivisera samarbetet och förtydliga avtalspraxis. I fråga om innehåll motsvarar bestämmelsen motsvarande bestämmelser i lagen om statens tjänstekollektivavtal (664/1970) och lagen kommunernas och välfärdsområdenas tjänstekollektivavtal (669/1970, nedan kommunala tjänstekollektivavtalslagen). I enlighet med modellen i de nämnda lagarna fogades även ett 5 moment till lagen, vars syfte var att ge det allmänna avtalet en karaktär av ett tjänstekollektivavtal. Sålunda har det nuvarande förfarandet som gäller för samarbetsavtal föreskrivits genom att följa de modeller för de tjänstekollektivavtal för staten och kommunen vilka gällde vid den tidpunkten. 

2.3  Lagen om evangelisk-lutherska kyrkans arbetskollektivavtal

Det finns bestämmelser om kyrkans arbetskollektivavtal i lagen om den evangelisk-lutherska kyrkans arbetskollektivavtal (829/2005). Enligt lagen ingås arbetskollektivavtal på den evangelisk-lutherska kyrkans, en församlings eller en kyrklig samfällighets vägnar av den evangelisk-lutherska kyrkans arbetsmarknadsverk (1 §). Kyrkans arbetsmarknadsverk kan bemyndiga en församling, en kyrklig samfällighet eller en kyrklig myndighet att för egen del ingå arbetskollektivavtal inom de gränser som arbetsmarknadsverket bestämmer (2 §). En motsvarande bestämmelse ingår också i lagen om kyrkans tjänstekollektivavtal (3 §). 

2.4  Föreskrifter om samarbete i kyrkans tjänste- och arbetskollektivavtal

2.5  Övriga sektorers lagstiftning kring personalens deltagandesystem

2.6  Lagstiftningen i Europeiska unionen

4.1  De viktigaste förslagen

4.2  De huvudsakliga konsekvenserna

5.1  Handlingsalternativen och deras konsekvenser

5.2  Utländsk lagstiftning och andra förfaranden som tillämpas utomlands

6.1  Remissvaren till kyrkostyrelsen

6.2  Remissvaren till undervisnings- och kulturministeriet

7.1  Lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan

1 kap Allmänna bestämmelser 

1 §.Lagens syfte. I paragrafen föreslås bestämmelser om lagens syfte. Syftet med lagen är enligt 1 mom. att främja en sådan verksamhetskultur på arbetsplatserna där arbetsgivaren och personalen agerar i en anda av samarbete med respekt för varandras rättigheter och skyldigheter och samtidigt beaktar varandras intressen. Med lagen eftersträvas kontinuitet i samarbetsverksamheten. Smidigheten i samarbetet mellan arbetsgivaren och personalen är avgörande för arbetsgivarens verksamhetsförutsättningar framgång och personalens välbefinnande. Enligt momentet är syftet med lagen dessutom att kontinuerligt utveckla arbetsgivarens verksamhet och arbetsgemenskap och förbättra verksamhetens resultat och arbetshälsan. Utgångspunkten är att samarbete av kontinuerlig karaktär och utvecklingen av det förbättrar resultaten av verksamheten, men gynnar även tjänsteinnehavarna och arbetstagarna samt förbättrar deras arbetshälsa. Å andra sidan innehåller lagen bestämmelser om särskilda förfaringssätt som ska tillämpas vid omställningssituationer.  

Enligt paragrafens 2 mom. är lagens syfte också att trygga tillräckligt och rättidigt informationsutbyte mellan arbetsgivaren och personalen samt att trygga personalens möjligheter att påverka arbetsgivarens beslutsfattande när det gäller personalens arbete, arbetsförhållanden eller ställning i arbetsgivarens organisation. Det centrala redskapet för att trygga informationsutbyte enligt momentet utgörs av den fortlöpande dialogen. I dialogen får arbetsgivaren och personalen eller deras företrädare möjlighet att diskutera bland annat aktuella frågor, utsikter och utvecklingsriktningar samt utbyta synpunkter på dessa. Informationsutbytet och dialogen ökar förtroendet och skapar en anda av samarbete så som avses i 1 mom. Dialogen och omställningsförhandlingarna tryggar å sin sida möjligheterna till inflytande. Dessa är även förknippade med sådana procedurbestämmelser, vars syfte är att säkerställa möjligheterna till inflytande. Enligt förslaget förs omställningsförhandlingar redan i situationer där ändringar som påverkar tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna ännu planeras, varför betydelsen av att trygga möjligheterna till inflytande är betonat.  

Lagens syfte är dessutom att intensifiera samarbetet mellan arbetsgivaren, personalen och arbetskraftsmyndigheterna för att förbättra tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas ställning och stödja deras sysselsättning i samband med förändringar i verksamheten. Detta gäller i synnerhet för omställningsförhandlingarna och är viktigt i samband med dessa. 

I 2 § i Kyrkans samarbetsavtal som tillämpas för närvarande finns det liknande element som i den paragraf som föreslagits till lagen. Arbetets säkerhet och hälsa omfattas dock inte av den föreslagna lagen. Även i fortsättningen utfärdas bestämmelser om dessa i arbetarskyddslagstiftningen och det är även möjligt att komma överens om dessa närmare genom ett separat tjänste- och arbetskollektivavtal. Även tillämpningsområdet för dialogen i den föreslagna lagen avviker från området för kontinuerligt samarbete i Kyrkans samarbetsavtal. 

2 §.Tillämpningsområde . Det föreslås att paragrafen innehåller bestämmelser om lagens materiella och organisatoriska tillämpningsområde. Enligt 1 mom. i paragrafen tillämpas lagen på samarbetet i evangelisk-lutherska kyrkan mellan församlingen, den kyrkliga samfälligheten med de församlingar som hör till den, domkapitlet, kyrkostyrelsen eller kyrkans pensionsfond ( arbetsgivare ) och personalen. Med personal avses tjänsteinnehavare och arbetstagare som tjänstgör för kyrkans arbetsgivare.  

Definitionen av arbetstagare motsvarar definitionen av kyrkans arbetsgivare i 2 § i lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan, dock på sätt att även kyrkans pensionsfond, som avskilts från kyrkostyrelsen till en separat juridisk person, anses vara arbetsgivare. Enligt 3 kap. 15 § i kyrkolagen fungerar den kyrkliga samfälligheten som arbetsgivarinstans i samarbetsfrågor i de församlingar som hör till en kyrklig samfällighet. Den kyrkliga samfälligheten ansvarar därmed även för samarbetsförfarandena i de församlingar som hör till den. Lokalt avgränsade förfaranden, som gäller en församling eller dess enskilda tjänsteinnehavare eller arbetstagare kan dock i verkligheten skötas även på församlingsnivå, om så överenskoms. I så fall kan arbetsgivaren företrädas även av den aktuella församlingens kyrkoherde eller någon annan person som fungerar som företrädare för arbetsgivaren i församlingen. 

I paragrafens 2 mom. avgränsas lagens tillämpningsområde till sådana arbetsgivare som regelbundet har färre än 20 anställda tjänsteinnehavare och arbetstagare. I en kyrklig samfällighet fastställs tillämpningsområdet utifrån det regelbundna antalet anställda antingen hos den kyrkliga samfälligheten eller de församlingar som hör till den. Följaktligen tillämpas samarbetslagen på sådana kyrkliga samfälligheter, där det sammanräknade antalet anställda vid den kyrkliga samfälligheten och församlingarna överskrider 20 personer.  

Avsikten är att sättet att räkna det antal anställda tjänsteinnehavare och arbetstagare som arbetsgivaren regelbundet har ska motsvara räkningssättet enligt samarbetslagen och tolkningspraxis för den. Följaktligen försätts personer med ett tjänste- eller arbetsförhållande på heltid eller deltid eller personer med ett tidsbestämt tjänste- eller arbetsförhållande inte i olik ställning då antalet tjänsteinnehavare och arbetstagare med ett regelbundet tjänste- eller arbetsförhållande räknas. Som tjänsteinnehavare eller arbetstagare som står i anställningsförhållande till arbetsgivaren betraktas dock inte personer med ett tjänsteförhållande eller anställningsförhållande som under en relativt kort tid, säsongartat eller exceptionellt tjänstgör för arbetsgivaren. Säsongsarbetare som jobbar på församlingarnas begravningsplatser under tillväxtperioden beaktas följaktligen inte då antalet anställda räknas. 

När antalet anställda räknas ska man beakta sådana visstidsanställda tjänsteinnehavare och arbetstagare som utför arbete som hör till arbetsgivarens regelmässiga verksamhet även i det fallet att visstidsanställda tjänsteinnehavare eller arbetstagare, såsom vikarier, av en eller annan orsak ändras till exempel vid familjeledighet för en person med ett fast tjänste- eller anställningsförhållande. Det som konstateras ovan innebär att om en arbetstagare som är ledig vikarieras av flera visstidsanställda arbetstagare som ofta byts, räknas de som en arbetstagare vid bedömningen av förutsättningarna att tillämpa samarbetslagen (se HD 2017:86). Deltidsanställda tjänste- eller anställningsförhållanden som gäller tills vidare beaktas enligt förslaget enligt huvudtalet, eftersom arbetstidens längd eller en eventuell brist på arbetstid inte har någon avsevärd inverkan på de ärenden som gäller samarbetet. 

Enligt paragrafens 3 mom. tillämpas bestämmelserna i lagen inte på avgöranden som gäller syftet med och målen för arbetsgivarens konfessionella verksamhet och inte heller på beredningen av dessa avgöranden. Med konfessionell verksamhet avses till exempel gudstjänst och andra motsvarande religiösa förrättningar och evenemang som tydligt hänför sig till utövandet av religionen. Konfessionell verksamhet omfattar även annat andligt arbete, såsom församlingarnas barn- och ungdomsarbete, diakoniarbete och missionsarbete. Om avgöranden som gäller syftena och målen med sådan verksamhet dock orsakar i 15 § avsedda personalkonsekvenser, ska omställningsförhandlingar föras om de nämnda personalkonsekvenserna. Med andra ord är det avgörande för tillämpningsområdet om arbetsgivarens åtgärder har personalkonsekvenser. Om arbetsgivaren ändrar viktningarna i sin verksamhet till exempel så att barnarbetet får större vikt, orsakar ändringen inte ensam något behov av omställningsförhandlingar. Om arbetsgivaren å sin sida helt lägger ner äldrearbetet och detta orsakar personalnedskärningar, ska omställningsförhandlingar föras. Det är behövligt att föra förhandlingar även då arbetsgivaren måste göra personalnedskärningar. Däremot är det inte behövligt att föra omställningsförhandlingar till exempel om det handlar om ett beslut som gäller för hela kyrkan och som ändrar praxis för vigsel av personer tillhörande samma kön.  

3 §.Övrig lagstiftning om rätt för arbetstagare att delta. Paragrafen innehåller hänvisningar till de lagar som innefattar bestämmelser om samarbetsverksamhet på arbetsplatserna. De nämnda lagarna utgör speciallagstiftning och samarbete enligt dessa omfattas inte av den föreslagna lagen. Paragrafen är av informativ karaktär.  

Dessutom hänvisas det i 1 mom. i paragrafen till lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen. Enligt den nämnda lagen är målet för det samarbete som föreskrivits i den aktuella lagen att främja växelverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare och att göra det möjligt för arbetstagarna att delta i och påverka behandlingen av ärenden som gäller säkerheten och hälsan på arbetsplatsen.  

Det är möjligt att göra en annan överenskommelse om ordnande av samarbetet enligt lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen genom ett skriftligt avtal, vars parter utgörs av arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar. Avtalsmöjligheten har utnyttjats i kyrkans krets, då även samarbetet kring arbetarskydd har avtalats i Kyrkans samarbetsavtal. I synnerhet 3 § 1 mom. i samarbetsavtalet innehåller föreskrifter om de ärenden som hänför sig till och omfattas av arbetarskyddets samarbetsverksamhet I och med att den föreslagna lagen träder i kraft upphör Kyrkans samarbetsavtal att gälla genom att det sägs upp. Om man framöver vill komma överens om arbetarskyddsärenden, ska ett separat avtal ingås om dessa. 

Paragrafens 2 mom. innehåller en hänvisning till arbetarskyddslagen (738/2002), som innehåller bestämmelser om behandling av ärenden som gäller säkerheten och hälsan i arbetet i samarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Enligt 17 § i den nämnda lagen ska arbetsgivaren och arbetstagarna tillsammans upprätthålla och förbättra säkerheten på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska i tillräcklig god tid ge arbetstagarna behövlig information om sådant som påverkar säkerheten, hälsan och andra arbetsförhållanden på arbetsplatsen samt om bedömningar och andra utredningar och planer som gäller dessa frågor. Arbetsgivaren ska också se till att dessa frågor behandlas på lämpligt sätt och i tillräcklig god tid mellan arbetsgivaren och arbetstagarna eller företrädarna för dem. I paragrafen åläggs dessutom arbetstagarna att samarbeta med arbetsgivaren och företrädarna för arbetstagarna. En arbetstagare ges även rätt att ge förslag som gäller säkerheten och hälsan på arbetsplatsen till arbetsgivaren och att få svar på dessa.  

Arbetarskyddslagens 4 och 17 § innehåller bestämmelser om samarbete inom arbetarskyddet, vilka gäller för personer utan tjänste- och anställningsförhållande. I tillämpningsanvisningarna för kyrkans gällande samarbetsavtal finns det hänvisningar till dessa. I 1 § 5 mom. i Kyrkans samarbetsavtal föreskrivs dessutom att arbetarskyddssamarbete och avvärjande av gemensamma risker på sådana gemensamma arbetsplatser som avses i 49–54 § i arbetarskyddslagen genomförs på det sätt som föreskrivs i 5 a kap. i lagen om tillsyn över arbetarskyddet. 

Paragrafens 3 mom. innehåller en hänvisning till lagen om företagshälsovård (1383/2001), som innehåller bestämmelser om frågor som gäller anordnande av företagshälsovården i samarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. I 8 § i den nämnda lagen ställs en skyldighet för arbetsgivaren att samarbeta med arbetstagarna eller deras företrädare i frågor som ansluter sig till de allmänna riktlinjerna för ordnande av företagshälsovård på arbetsplatsen och till planeringen av verksamheten inklusive verksamhetsplanen för företagshälsovården, företagshälsovårdens innehåll och omfattning samt till utvärderingen av genomförandet och verkningarna av företagshälsovården. Arbetsgivaren åläggs även att i tillräcklig god tid ge arbetstagarna eller deras företrädare de uppgifter som behövs för att behandla ärenden och i vissa fall för att behandla ärendet i samarbetsförfarandet. Enligt paragrafen har arbetstagarna och deras företrädare även rätt att ge förslag för att utveckla företagshälsovården och dessa ska behandlas i samarbetet.  

Paragrafens 4 mom. innehåller en hänvisning till lagen om beställarens utredningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utomstående arbetskraft (1233/2006). Lagen innehåller inte bestämmelser om samarbetsförfarandet, men den ålägger att ge information till arbetstagaren. Enligt lagen har beställaren en skyldighet att på begäran ge företrädarna för arbetstagarna information om ett avtal om att använda inhyrd arbetskraft eller underentreprenader. Lagen tillämpas även på en församling och kyrklig samfällighet, ett domkapitel, kyrkostyrelsen och kyrkans pensionsfond.  

4 §.Företrädare för personalen. Paragrafen innehåller bestämmelser om vem som företräder personalen i de förfaranden som avses i lagen. Det föreslås inte att samarbetslagen för kyrkan innehåller bestämmelser om vem som företräder arbetsgivaren i ärenden som omfattas av lagens tillämpningsområde. Företrädaren för arbetsgivaren fastställs utifrån personens tjänsteinnehavarställning och uppgifter. Om ärendet är av stor räckvidd och betydelsefullt, ska företrädaren för arbetsgivaren höra till den ledningsnivå i organisationen, vilken bereder beslutsförslagen om ärendet.  

Kyrkolagen innehåller en bestämmelse om var samarbetsärenden behandlas i en kyrklig samfällighets organisation. Enligt underpunkt c i 3 kap. 15 § 4 punkten i kyrkolagen ska en kyrklig samfällighet sköta de ärenden som i fråga om de församlingar som hör till den kyrkliga samfälligheten gäller förtroendemannaverksamhet, arbetarskydd, företagshälsovård och samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare. Om församlingen hör till en kyrklig samfällighet, verkar företrädaren för personalen i hela den kyrkliga samfälligheten vid samarbetsförhandlingar. 

Det föreslås inte att begreppet personalgrupp definieras separat. Allmänt kan en personalgrupp fastställas på olika sätt, men i allmänhet är det i praktiken relativt tydligt till vilken personalgrupp en tjänsteinnehavare eller arbetstagare hör. I förarbetena till samarbetslagen (1333/2021) används den indelning i arbetstagare, tjänstemän, övre tjänstemän och ledningen vilken redan tidigare etablerats i företagen. I förarbetena till samarbetslagen för kommunerna (267/2006) konstateras det å sin sida att ingen sådan indelning gjorts i kommunalförvaltningen, utan att personalgrupperna har fastställts utifrån uppgifternas innehåll och yrkesområdet. I kyrkan fastställs personalgrupperna på ett som påminner om fastställandet av personalgrupper inom kommunsektorn, varvid tjänsteinnehavare och arbetstagare som utför uppgifter av likadan typ och har samma yrkeskrav kan räknas in i samma personalgrupp. Personer som hör till samma personalgrupp kan dock höra till olika fackförbund eller vara icke-organiserade. 

Enligt paragrafens 1 mom. är den förtroendeman som valts med stöd av ett tjänste- och arbetskollektivavtal i första hand företrädare för personalen. I samarbetsförfaranden företräder förtroendemannen i allmänhet alla tjänsteinnehavare och arbetstagare i vilkas anställningsförhållanden arbetsgivaren är skyldig att tillämpa bestämmelserna i det tjänste- eller arbetskollektivavtal på grund av vilket förtroendemannen har valts. Förtroendemannens företrädesrätt omfattar följaktligen i princip de tjänsteinnehavare och arbetstagare som hör till tjänste- och arbetskollektivavtalets tillämpningsområde, oberoende av om de är medlemmar i den arbetstagarförening som ingått tjänste- eller arbetskollektivavtalet eller inte.  

Tillsättandet av förtroendemän har överenskommits i Avtalet om kyrkans förtroendemän, som utgör bilaga 11 till Kyrkans tjänste- och arbetskollektivavtal. Enligt definitionen i 3 § i det gällande avtalet om kyrkans förtroendemän avses med huvudförtroendeman och förtroendeman en tjänsteinnehavare eller arbetstagare som tjänstgör för den ifrågavarande arbetsgivaren och vars huvudavtalspart utsett honom eller henne som företrädare för parten för att sköta de uppdrag som avses i avtalet i fråga. Med huvudavtalsorganisationer avses de organisationer som undertecknat Kyrkans huvudavtal. Huvudavtalsparterna inom kyrkans område är för närvarande Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf, Kyrkosektorn rf och Kirkon alan unioni r.y. Kirkon alan unioni utgörs av Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL rf och Fackförbundet Jyty rf tillsammans. En huvudavtalsorganisation kan tillsätta en huvudförtroendeman, om arbetsgivaren har sammanlagt minst fem medlemmar hos huvudavtalsorganisationen och den organisation som den företräder. 

Det föreslås inte att lagen gäller behandling av ärenden som gäller arbetssäkerhet, men vid behov kan dessa överenskommas separat med stöd av 23 § i lagen om tillsyn över arbetarskyddet. Om man så önskar, är det möjligt att inkludera även bestämmelser om utnämning av en arbetarskyddsfullmäktig i ett sådant avtal. I den förslagna lagen är det dock behövligt att utfärda bestämmelser om vem som företräder personalen i sådana situationer där det ärende som behandlas gäller även tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas säkerhet och hälsa, men inte behandlas enligt lagen om tillsyn över arbetarskyddet. Sådana ärenden kan framkomma till exempel i samband med att man behandlar förändringar i arbetslokalerna. Även den dialog som avses i 8 § i den föreslagna lagen kan också innehålla frågor om tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas säkerhet och hälsa, vilka inte behandlas i arbetarskyddssamarbete. Då kan arbetarskyddsfullmäktigen företräda personalen. Därför föreskrivs det i momentet att man med företrädare för personalen avser även en arbetarskyddsfullmäktig i sådana ärenden. 

Paragrafens 2 mom. innehåller bestämmelser om valet av ett samarbetsombud. En sådan möjlighet ingår inte i kyrkans nuvarande tjänste- och arbetskollektivavtal. Bestämmelsen gäller en situation där en företrädare för personalgruppen inte har rätt att delta i valet av en förtroendeman. En sådan situation kan uppkomma om majoriteten av tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna inte hör till det fackförbund som ingått det arbetskollektivavtal som tillämpas på dem. Om majoriteten av denna majoritet så önskar, kan den med stöd av den föreslagna bestämmelsen välja ett samarbetsombud bland sig. Det är tillåtet att välja ett samarbetsombud även då majoriteten hör till ett förbund, men en förtroendeman inte kan väljas på grund av den begränsning (minst fem personer att företräda) som finns i Kyrkans förtroendemannaavtal. Enligt förslaget får ett samarbetsombud väljs för högst två år åt gången. Valet ska göras med ett sådant valförfarande i vilket alla som hör till den nämnda gruppen har möjlighet att delta i.  

Det samarbetsombud som avses i momentet jämställs med ett sådant samarbetsombud som avses i 5 § i samarbetslagen, 3 § i lagen samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden och 6 § 3 och 4 mom. i lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar. I samma sammanhang ändras hänvisningen till kränkningen av rättigheterna för företrädare för arbetstagare i 47 kap. 4 § i strafflagen att gälla även ett samarbetsombud enligt föreslagna 4 § 2 mom. 

Enligt 3 mom. kan ett samarbetsombud väljas för en mandatperiod på två år även då tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna i personalgruppen inte valt någon förtroendeman, även om de har rätt att göra det. Även i detta fall har alla tjänsteinnehavare och arbetstagare som hör till denna grupp möjlighet att delta i valet av ett ombud.  

I paragrafens 4 mom. finns det bestämmelser om förfarandet då en viss personalgrupp inte alls valt någon egen företrädare. I princip genomförs dialogen och förhandlingarna via företrädarna och företrädaren väljs på ovan redogjorda sätt för ett mandat. Det föreslagna momentet innehåller dock bestämmelser om att en personalgrupp bland sig kan välja en företrädare för ett visst enskilt fall. En sådan företrädare är inte ett i denna paragraf avsett samarbetsombud.  

Om ingen företrädare alls väljs, kan arbetsgivaren fullgöra sina dialog- och förhandlingsskyldigheter gemensamt med tjänsteinnehavarna och arbetstagarna. I så fall ska alla som hör till den aktuella personalgruppen ges tillfälle att delta i diskussioner där personalgruppens ståndpunkt fastställs. Med personalgruppens ståndpunkt avses den synpunkt som gruppens majoritet understödjer. 

I de situationer som avses i momentet kan personalgruppens ståndpunkt fastställas till exempel i samband med dialogen eller förhandlingen, varvid arbetsgivaren på ett naturligt sätt kan föra samtal med hela personalgruppen. Personalen kan även förfara sinsemellan i sådana grupper som är ändamålsenliga för dem, så som enligt verksamhetsställe. Den föreslagna paragrafen innehåller inte heller något hinder för att det överenskoms att samtalet hålls på en gång till exempel med alla som arbetar på samma verksamhetsställe. 

Den föreslagna lagen innehåller inte separata bestämmelser om bildande av organ eller dylika. Det är dock ändamålsenligt att ett organ som beaktar de lokala förhållandena och som består av företrädare för arbetsgivaren och personalen bildas för att fullgöra samarbetsskyldigheterna. Följaktligen är det möjligt att inom ramen för lagen flexibelt komma överens om sätten för att genomföra samarbetsverksamheten och ramarna för den. Det centrala med tanke på genomförandet av lagens syfte är att de innehållsmässiga skyldigheterna i fråga om genomförandet av dialogen och omställningsförhandlingarna genomförs i tillräckligt omfattande grad. Nuvarande praxis som överenskommits i kyrkan har ansetts vara fungerande och den anses lämpa sig väl även för genomförandet av de förfaranden som föreskrivs i den föreslagna lagen. Det är väl möjligt att föra dialog och omställningsförhandlingar till exempel i en samarbetskommission av nuvarande form. Sålunda är det inte nödvändigtvis behövligt att göra särskilda ändringar i samarbetsorganisationen på grund av lagens ikraftträdande. 

Förslaget möjliggör att samarbetet genomförs på ändamålsenligt sätt även i en kyrklig samfällighet. Det är möjligt att komma överens om sätten att genomföra samarbetsverksamheten och ramarna på det sätt som bäst passar för den kyrkliga samfälligheten och de församlingar som hör till den. Den kyrkliga samfälligheten ansvarar dock i sista hand för att de lagstadgade kraven fullgörs. Den föreslagna lagen har inte någon konsekvens för regleringen kring beslutsfattandet i en kyrklig samfällighet i kyrkolagen. 

2 kap. Dialog 

5 §.Skyldighet att föra dialog. Att utveckla verksamhetskulturen på en arbetsplats förutsätter nära växelverkan mellan arbetsgivaren och personalen. För att främja växelverkan och förtroendet ska arbetsgivaren enligt 1 mom. föra regelbunden dialog med företrädare för personalen i syfte att utveckla arbetsgivarens verksamhet och arbetsgemenskapen i ärenden som omfattas av lagen.  

Dialogen innebär ett tillfälle för företrädaren för personalen att lyfta fram ärenden som är väsentliga för personalen, vilket främjar personalens faktiska möjligheter till inflytande. Arbetsgivaren kan å sin sida få värdefull information om personalens förhållanden och utvecklingsbehov med hjälp av dialogen. I samband med dialogen kan man också behandla sakhelheter som omfattas av omställningsförhandlingar i ett skede där det ännu inte är aktuellt att inleda omställningsförhandlingar. 

Dialogen ska vara regelbunden. Det handlar om en kontinuerlig strävan efter att utveckla arbetsgemenskapens verksamhet. Kravet på regelbundenhet framgår av paragrafen, men även av bestämmelsen i 6 § i lagen, vilken innehåller föreskrifter om det minsta antalet möten. Syftet är att göra dialogen till ett etablerat verksamhetssätt på arbetsplatserna. 

Om någon personalgrupp eller personalen överlag inte har valt en företrädare, kan arbetsgivaren genomföra dialogen på det sätt som konstateras i 4 § 4 mom. tillsammans med den berörda personalgruppen eller med personalen. 

Begreppet dialog definieras närmare i 2 mom . Med det avses att arbetsgivaren och företrädare för personalen behandlar ärenden på ett sätt som främjar tillräckligt och rättidigt informationsutbyte mellan arbetsgivaren och personalen samt personalens möjligheter till inflytande i ärenden som gäller personalens arbete, arbetsförhållanden eller ställning.  

Dialogens karaktär varierar i någon mån beroende på den sakhelhet som behandlas. Bestämmelser om de sakhelheter som ska behandlas finns i 7 §. Dialogen kan å ena sidan bestå av informationsutbyte och å andra sidan av en strävan efter att hitta sätt att utveckla arbetsgivarens och arbetsgemenskapens verksamhet. 

Med den föreslagna dialogskyldigheten är det inte möjligt att ingripa i arbetsgivarens rätt att träffa avgöranden som gäller dennes verksamhet. Däremot är målet att skapa ett förfarande där arbetsgivaren och företrädaren för personalen kan ta upp teman som de anser att är behövliga som föremål för dialog. Dialogen kan gälla enstaka och konkreta frågor eller mer allmänna utvecklingstrender. Dessutom kan den gälla åtgärder som arbetsgivaren förbereder. Genom dialogen kan man också utbyta åsikter om de behov som följer av något av arbetsgivarens avgöranden, till exempel utveckling av personalens kunnande. I dialogen kan man också på ett föregripande sätt förbereda sig på kommande förändringar i arbetsgivarens verksamhet och diskutera vad förändringen eventuellt förutsätter av personalen. 

I dialog mellan arbetsgivaren och företrädaren för personalen är det möjligt att i ett tidigt skede behandla även sådana utvecklingsgångar som, om de blir verklighet, betyder att omställningsförhandlingar inleds i ett senare skede. I dialogen kan man fundera på lösningar för sådana situationer innan det blir aktuellt att inleda eventuella omställningsförhandlingar. Om det i ett senare skede blir aktuellt att inleda omställningsförhandlingar, ska man förhandla om saken i enlighet med bestämmelserna i 3 kap. 

6 §.Genomförande av dialogen. Enligt föreslagna 1 mom. genomförs dialogen vid ett möte mellan arbetsgivaren och företrädaren eller företrädarna för personalen. Det är möjligt att på arbetsplatserna skapa olika ramar för att genomföra dialogen. Det är möjligt att införa bland annat arrangemang som motsvarar den samarbetskommission som överenskommits i det gällande samarbetsavtalet, det vill säga att skapa organ som består av till exempel företrädare för arbetsgivaren och personalen för att fullgöra dialogskyldigheten. Det rekommenderade sättet för att föra dialogen är att välja en sådan representativ samarbetskommission som överenskommits i kyrkans nuvarande samarbetsavtal, så som utretts i motiveringarna till 4 §.  

I den föreslagna paragrafen är inte formen för dialogen det centrala, utan innehållet i dialogen och att den genomförs regelbundet. Dessutom är det väsentligt att dialogen omfattar hela personalen, trots att den i regel genomförs representativt. 

Arbetsgivaren svarar för de praktiska mötesarrangemangen. När dialogen genomförs kan distansverktyg utnyttjas, så länge som målen för dialogskyldigheten uppnås och en faktisk möjlighet att delta i dialogen ordnas. 

I gemenskaper med minst 30 arbetstagare ska möten ordnas minst en gång per kvartal, om inte arbetsgivaren och företrädaren för personalen avtalar om något annat. Möten ska således ordnas minst fyra gånger per år. Bestämmelsen innehåller inte någon ståndpunkt till den närmare tidpunkten för mötet. Bestämmelsens syfte är att säkerställa att dialogen är fortlöpande och regelbunden. Om en arbetsgivare har färre än 30 tjänsteinnehavare och arbetstagare, ska mötet ordnas minst två gånger per år. Även i dessa gemenskaper kan mötet ordnas oftare, även om bestämmelsen inte förpliktar till detta. 

Bestämmelsen ändrar inte årscykeln för samarbetet avsevärt i församlingarna. Enligt 14 § 4 mom. i kyrkans nuvarande samarbetsavtal sammanträder samarbetskommissionen så ofta som dess uppgifter enligt detta avtal förutsätter, dock minst en gång per kvartal. Enligt förslaget kan arbetsgivaren och företrädaren för personalen även komma överens om det årliga antalet möten och när de hålls. Med beaktande av den skyldighet som fastställs i 5 § för arbetsgivaren att föra en fortlöpande dialog, kan arbetsgivaren och företrädaren för personalen dock inte komma överens om att inga möten alls hålls. En överenskommelse kan dock ingås särskilt med företrädaren för respektive personalgrupp eller så att flera företrädare för en personalgrupp förbinder sig till samma överenskommelse. Det är även möjligt att komma överens om olika arrangemang med företrädarna för olika personalgrupper, så länge som kravet på jämställdhet i 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen (55/2001) uppfylls. En motsvarande bestämmelse om jämlikt bemötande och diskrimineringsförbudet av tjänsteinnehavare ingår i 18 § i lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan. 

Utöver den regelbundna dialogen kan arbetsgivaren och företrädarna för personalen vid behov avtala om att föra dialog när situationen kräver det. 

De ärenden som ska behandlas i dialog kan beröra flera personalgrupper. I paragrafen föreskrivs det att dialog i en sådan situation ska föras med alla personalgrupper som berörs av ärendet. Trots att det i lagen tillåts att dialogen genomförs personalgruppvis, är de ärenden som ska behandlas i allmänhet av sådan karaktär att det är mer praktiskt för arbetsgivaren att kunna behandla dem med företrädarna för alla berörda personalgrupper på en gång. 

I paragrafens 2 mom. finns det föreskrifter om en situation där personalen eller en personalgrupp inte har valt någon företrädare. Utgångspunkten enligt lagens 4 § 4 mom. är i en sådan situation att arbetsgivaren fullgör skyldigheterna enligt lagen gemensamt tillsammans med alla tjänsteinnehavare och arbetstagare som hör till denna personalgrupp. Att genomföra skyldigheten till dialog på detta sätt kan dock medföra avsevärda kostnader. Dessutom kan det finnas praktiska svårigheter att fullgöra skyldigheten. Av denna orsak ska arbetsgivaren vid behov kunna avvika från kravet på minimiantalet dialogomgångar i fråga om personal som saknar företrädare och fullgöra sin skyldighet till dialog genom att behandla de ärenden som avses i 7 och 8 § vid en gemensam sammankomst som ordnas minst en gång per år. I en sådan situation är dialogens karaktär annan än i en sådan dialog som förs med företrädare för personalen. Av denna orsak finns det skäl för både arbetsgivaren och personalen att personalen väljer en företrädare.  

Att genomföra dialogen under en gemensam sammankomst som ordnas minst en gång per år kan i praktiken innebära att det ordnas ett sådant personalmöte där man behandlar de ärenden som avses i 7 och 8 §. Under personalmötet kan arbetsgivaren och personalen utbyta åsikter i enlighet med lagens syften. Den gemensamma sammankomsten behöver inte genomföras tillsammans med sammanslutningens hela personal på en gång, utan det är också möjligt att ordna flera gemensamma sammankomster till exempel för varje funktion eller verksamhetsställe eller på något annat ändamålsenligt sätt. Arbetsgivaren ska försöka förlägga dialogen till en sådan tidpunkt att så många som möjligt av de anställda har möjlighet att delta i dialogen. 

Till den del som personalen är företrädd ska arbetsgivaren genomföra dialogen tillsammans med företrädarna för personalen i enlighet med vad som föreskrivs i 1 mom. Undantagsmöjligheten gäller endast personal som inte har någon företrädare. Personal som saknar företrädare kan när som helst välja en i 4 § avsedd företrädare och bli delaktiga i fullödig dialog. 

I paragrafens 3 mom. ingår ett kvalitativt krav på dialogen, som gäller båda parterna. Det är fråga om en form av skyldighet att bidra. För det första ska dialogen vara saklig och parterna ska ta hänsyn till varandras intressen, behov och ställning. Dialogen är saklig när man genuint försöker ta tag i de frågor som är föremål för dialog.  

För arbetsgivaren innebär bestämmelsen att denne ser till att det finns förutsättningar för dialog, såsom tillräcklig information i rätt tid, att dialogen genomförs på ett genuint sätt samt att initiativ från företrädaren för personalen tas på allvar. Till detta hänför sig att personalens ställning beaktas överlag. För företrädare för personalen innebär bestämmelsen också att man förhåller sig konstruktivt till arbetsgivarens avgöranden som gäller utvecklingen av arbetsgivarens verksamhet samt att man lägger fram initiativ och förslag som är genomförbara med tanke på arbetsgivarens resurser. Bägge parterna ska för egen del bidra till att det syfte som förutsätts i lagen uppnås. 

7 §.Ärenden som behandlas i dialogen. I paragrafen uppräknas de sakhelheter som arbetsgivaren och företrädare för personalen ska föra dialog om. Arbetsgivaren och personalen kan dock om de så önskar utsträcka dialogen till gälla även andra ärendehelheter än de som föreskrivits i lagen. Begreppet dialog definieras i 5 § och bestämmelser om kraven på sättet att genomföra dialogen finns i 6 §.  

Dialogtemana anges på allmän nivå i paragrafen för att de ska kunna anpassas så bra som möjligt till olika behov på de olika nivåerna i kyrkans förvaltning och kyrkans olika arbetsplatser. Arbetsgivaren och personalen kan inrikta dialogen noggrannare på frågor som är centrala för den egna arbetsplatsen. I sista hand är det arbetsgivaren som beslutar om föremålen för dialogen, eftersom denne ansvarar för att dialogen genomförs. Företrädare för personalen har dock möjlighet att ta upp enstaka frågor till dialog på separata möten. Bestämmelser om rätt för företrädare för personalen att ta initiativ till dialog om någon sakfråga finns i 12 §. 

Enligt 1 punkten ska dialog föras om arbetsgivarens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation. I praktiken betyder dialog att arbetsgivaren redogör för sin situation för företrädaren för personalen. På samma gång har företrädaren för personalen möjlighet att ställa frågor och göra observationer om arbetsgivarens verksamhet. Dialogen genomförs direkt och muntligt, men arbetsgivaren ska dessutom lämna material, såsom ekonomiska data, som stödjer dialogen.  

I punkten specificeras inte desto närmare om vilka frågor dialog uttryckligen ska föras, eftersom arbetsplatsernas behov varierar. Enligt förslaget tillämpas lagen i olika församlingar och kyrkliga samfälligheter av olika storlekar, varför det kan vara ändamålsenligt att genomföra redogörelsen om arbetsgivarens ekonomiska situation och utvecklingsutsikter på olika sätt på olika arbetsplatser. I praktiken ligger tyngdpunkten i dialogen ändå på arbetsgivarens utvecklingsutsikter, utmaningar och möjligheter. Det är möjligt att föra dialog bland annat om utvecklingsutsikterna för arbetsgivarens förvaltning, ekonomi och verksamhet samt verksamhetsmiljön, sysselsättningen och kostnaderna. 

Dialogen om utvecklingsutsikterna och den ekonomiska situationen öppnar en möjlighet att behandla också sådana potentiella utvecklingsgångar där arbetsgivaren i ett senare skede måste inleda omställningsförhandlingar, om dessa blir verklighet. Detta kan vara till exempel minskning av användningen av arbetskraft. Trots att man under dialogen bedömer att en eventuell utvecklingsgång innebär något som omfattas av omställningsförhandlingar, betyder det i sig inte att arbetsgivaren måste inleda omställningsförhandlingar. Bestämmelser om tidpunkten för förhandlingar finns i 16 §. 

Syftet med dialogen om utvecklingsutsikterna och den ekonomiska situationen är att öka samförståndet om arbetsgivarens och personalens ställning och förtroendet mellan dem. Detta kan å sin sida förbättra arbetsplatsens avtalskultur och personalens förändringsförmåga när verksamheten utvecklas. 

Enligt 2 punkten ska dialog föras om de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen. Dylika riktlinjer, spelregler och principer torde förekomma på så gott som varje arbetsplats. De kan gälla till exempel arbetstidspraxis, arbetsplatsens ordningsregler, företagshälsovård, semester, anmälan om sjukfrånvaro, möjligheter till distansarbete eller arbetslokaler, såsom öppna kontor. 

Syftet med dialogen är inte att ingripa i arbetsgivarens rätt att avgöra dessa frågor, utan att skapa ett forum där arbetsgivaren och företrädaren för personalen kan diskutera de regler, rutiner och handlingsprinciper som tillämpas på arbetsplatsen är uppdaterade eller behöver utvecklas. Utvecklande av arbetsgivarens verksamhet, organisation, arbetsliv och teknik kan leda till att de regler, rutiner och principer som tillämpas på arbetsplatsen inte längre på bästa sätt motsvarar arbetsgivarens och personalens behov. Syftet med dialogen är till denna del att förbättra personalens möjligheter till inflytande och möjligheter att bli hörd i dessa frågor, som är väsentliga för att arbetsgemenskapen ska fungera. 

Enligt 3 punkten i paragrafen ska dialog föras om hur arbetskraften används samt personalens sammansättning. Arbetsgivaren ska redogöra för till exempel i vilken utsträckning arbetsgivaren använder viss- eller deltidsanställd arbetskraft. Som ett led i sätten att använda arbetskraften ska dialog även föras om anlitandet av utomstående arbetskraft, som inbegriper både hyrd arbetskraft och arbete som utförs på entreprenad. Om församlingen lagt ut till exempel fastighets- eller förplägnadstjänster på entreprenad eller om man överväger att lägga ut sådana på entreprenad, ska arbetsgivaren redogöra för detta i dialogen. Även i begravningsverksamheten används ofta extern arbetskraft. Dialogen ger arbetsgivaren möjlighet att höra personalens åsikter om på vilka olika sätt arbetsgivarens arbetskraftsbehov kan täckas. Frågan kan bli aktuell till exempel när arbetsgivaren överväger olika sätt att täcka ett varierande eller tillfälligt behov av arbetskraft.  

Dialogen om personalens sammansättning kan gälla till exempel antalet anställda och hur de fördelas mellan organisationens olika verksamhetsenheter. Dessutom kan dialogen gälla åldersstrukturen och de behov som den föranleder i framtiden. 

Dialogens betydelse ökar när det uppstår behov av att ändra sätten att använda arbetskraften eller personalens sammansättning. Å andra sidan kan det förekomma långa perioder i arbetsgivarens verksamhet då situationen förblir oförändrad vad gäller sätten att använda arbetskraften eller personalens sammansättning. I en sådan situation kan dialogen genomföras genom att kort konstatera sakläget. På grund av dialogens karaktär kan företrädaren för personalen dock alltid komma med påpekanden och närmare frågor i anslutning till ärendet. 

Enligt 4 punkten i paragrafen ska dialog också ordnas om personalens kompetensbehov och kompetensutveckling. När arbetsgivarens verksamhet utvecklas kan det uppstå behov av att utveckla personalens kompetens. Behov kan uppstå på grund av förändringar i till exempel organisationen, arbetsmetoderna, verktygen eller verksamhetsformerna.  

Bestämmelsen förutsätter att arbetsgivaren och företrädaren för personalen försöker förutsäga och kartlägga kompetensbehoven, samt bedöma med vilka slags åtgärder det är möjligt att utveckla och upprätthålla kompetensen. Bestämmelsen ålägger ändå inte arbetsgivaren skyldighet att ordna eller skaffa utbildning, utan arbetsgivaren och företrädaren för personalen ska behandla kompetensfrågor regelbundet. Kyrkans personalutbildning är omfattande och välstödd, men deltagande i utbildning ska behandlas separat i dialogen på varje arbetsplats. 

Om man under dialogen identifierar att kompetensen behöver utvecklas, ligger det i arbetsgivarens intresse att bedöma i vilken mån det är möjligt att genomföra åtgärder som syftar till att utveckla eller upprätthålla kompetensen inom ramen för de tillgängliga resurserna. Det kan till exempel vara fråga om att skaffa eller ordna utbildning eller träning, kompetenskartläggningar eller andra praktiska arrangemang som möjliggör att kompetensen utvecklas och hålls uppdaterad. Det kan också vara fråga om arrangemang som stödjer inlärning i arbetet, arbetsrotation eller frivilliga studier eller studieledighetsarrangemang. 

De åtgärder som kan användas för att utveckla och upprätthålla kompetensen på respektive arbetsplats förblir en fråga som ska behandlas på arbetsplatserna. Regleringen står i samklang med den allmänna skyldighet som föreskrivits i 2 kap. 1 § i arbetsavtalslagen. Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren kan klara sitt arbete även när arbetsgivarens verksamhet, det arbete som utförs eller arbetsmetoderna förändras eller utvecklas. Enligt bestämmelsen ska arbetsgivaren dessutom sträva efter att främja tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens möjligheter att utvecklas enligt sin förmåga för att avancera i karriären. 

Enligt 5 punkten i paragrafen ska dialog också föras om upprätthållande och främjande av arbetshälsan till den del ärendet inte behandlas med stöd av annan lagstiftning. Enligt Arbetshälsoinstitutet är verksamhet som främjar arbetshälsan genomgående och långsiktig. Den riktar sig till exempel mot personalen, arbetsmiljön, arbetsgemenskapen, arbetsprocesserna eller ledningen. Det är inte möjligt att på ett uttömmande sätt definiera de åtgärder som främjar arbetshälsan genom lag, eftersom arbetsuppgifterna, arbetsgemenskaperna och arbetsplatserna skiljer sig från varandra.  

Frågor som gäller personalens arbetshälsa behandlas på arbetsplatserna också med stöd av bestämmelserna i lagen om tillsynen över arbetarskyddet, arbetarskyddslagen och lagen om företagshälsovård. Avsikten är att skyldigheten till dialog som gäller upprätthållande och främjande av arbetshälsan enligt den föreslagna lagen ska komplettera dessa lagar. 

Syftet med skyldigheten till dialog som gäller arbetshälsan är att förutsätta att arbetsgivarna och företrädaren för personalen regelbundet utvärderar de faktorer som inverkar på tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas arbetshälsa samt de åtgärder som kan vidtas för att förbättra arbetshälsan. En eventuell skillnad i förhållande till skyldigheterna enligt andra lagar som kan komma i fråga är olika faktorer som påverkar trivseln i arbetet och arbetstillfredsställelsen, såsom arbetsgemenskapens funktionsduglighet, växelverkan inom arbetsgemenskapen, informationsutbytet, ledningen, möjligheterna att avancera i arbetet eller omständigheter som har att göra med möjligheterna att samordna arbete och privatliv. Också arbetsgivarens linjeavgöranden, såsom organisationsförändringar eller sparåtgärder kan påverka personalens arbetshälsa med avseende på den osäkerhet eller det hot om förlorade arbetsplatser som åtgärderna medför. Beslut om egentliga åtgärder fattas i sista hand av arbetsgivaren. 

Avsikten med skyldigheten till dialog för att upprätthålla och främja arbetshälsan är inte att att påföra överlappande samarbetsskyldigheter för arbetsgivaren. Om arbetsgivaren och företrädaren för personalen konstaterar att sakfrågor som gäller främjande och upprätthållande av arbetshälsan har behandlats på ett heltäckande sätt med stöd av en skyldighet som grundar sig på någon annan lagstiftning, räcker det med ett konstaterande om detta som behandling av ärendet. Bestämmelsens syfte är att ge arbetsgivaren och personalens företrädare en impuls att fundera på och behandla sådana helheter i anknytning till upprätthållande och främjande av tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas arbetshälsa vilka inte nödvändigtvis har behandlats eller täckts tillräckligt i andra sammanhang på arbetsplatsen. 

Enligt förslaget används utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen enligt 8 § i den föreslagna lagen som hjälpmedel för dialogen i fråga om 3–5 punkterna och den ersätter utbildningsplanen enligt den nuvarande planen för utveckling av yrkeskompetensen. 

Enligt 6 punkten i paragrafen ska dialog föras om de ärenden som nämns i 9 § och som följer av annan lagstiftning. Ett exempel på ett ärende som baserar sig på den övriga lagstiftningen kan vara passerkontroll, kameraövervakning eller annan övervakning av arbetsplatsen vilken baserar sig på tekniska metoder i församlingen. I 16 och 21 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet (759/2004) finns det föreskrifter om kameraövervakning av arbetstagare. Den dialog som avses i punkten behöver inte föras, om de ärenden enligt 9 § vilka grundar sig på någon annan lag inte är aktuella på arbetsplatsen i fråga.  

Vikten och betydelsen av de sakhelheter som uppräknas i paragrafen kan variera på olika arbetsplatser och under olika tider. Av denna orsak behöver dialog inte föras i samma utsträckning eller lika ofta om varje sakhelhet som nämns i paragrafen. Dialog behöver inte heller föras om varje sakhelhet på de möten som hålls varje kvartal eller två gånger per år. Av denna orsak konstateras det i paragrafens inledande stycke att dialogen ska vara regelbunden. Man kan ta hänsyn till om någon dialoghelhet nyligen har behandlats i samband med omställningsförhandlingar. Varje sakhelhet ska dock behandlas med rimliga mellanrum mellan arbetsgivaren och personalen. Ett undantag är ändå de ärenden enligt 6 punkten vilka följer av annan lagstiftning och ska behandlas i dialog. Till övriga delar ska också sakhelheter som är av ringa betydelse för personalen behandlas med 1–1,5 års mellanrum. 

Som behandling av ett ärende betraktas också en situation där det konstateras att det inte finns några särskilda anmärkningar som gäller en viss sakhelhet att framställa för behandling. Om arbetsgivaren i strid med personalföreträdarens uppfattning på obefogat sätt anser att någon sakhelhet är av ringa betydelse, tryggas personalens ställning av personalföreträdarens rätt att ta initiativ till dialog enligt 12 §. 

De dialogteman som avses i bestämmelsen kan i vissa situationer vara oskiljaktigt knutna till varandra. Om dialogen gäller till exempel församlingens eller en någon annan arbetsgivares utvecklingsutsikter beträffande någon förändring, kan det samtidigt vara behövligt att behandla även personalens kompetensbehov, sätten att använda arbetskraften och arbetshälsan. Sålunda är avsikten inte att dialogtemana alltid ska behandlas som separata helheter, utan den föreslagna regleringen tillåter att temana behandlas på ett så ändamålsenligt sätt som möjligt. 

Till den del som personalen saknar företrädare, kan arbetsgivaren fullgöra sin skyldighet till dialog genom att behandla de ärenden som avses i 7 och 8 § under en gemensam sammankomst som ordnas minst en gång per år. I praktiken betyder detta ett personalmöte, där man går igenom arbetsgivarens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation, aktuella frågor om de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen, sätten att använda arbetskraften, personalens sammansättning, utvecklande av kompetensen, arbetshälsofrågor samt frågor som grundar sig på annan lagstiftning. I många avseenden ligger utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen till grund för dialogen också när den förs tillsammans med personalen gemensamt. 

8 § . Utvecklingsplan för arbetsgemenskapen. Som en del av skyldigheten att föra dialog ska arbetsgivaren, i samarbete med företrädaren för personalen, utarbeta en utvecklingsplan för arbetsgemenskapen och administrera planen i syfte att utveckla arbetsgemenskapen systematiskt och långsiktigt. Utvecklingsplanen ersätter den nuvarande utbildningsplanen, som utarbetas med stöd av avtalet om utveckling av yrkeskompetensen hos kyrkans anställda. Skyldigheten att utarbeta en utbildningsplan har gällt församlingar med minst 20 anställda, varför planens tillämpningsområde motsvarar det tidigare tillämpningsområdet.  

Enligt föreslagna 1 mom. ska utvecklingsplanen användas som ett led i den dialog som gäller i 7 § 3–5 punkten avsedda ärenden. Utvecklingsplanen används även i utvecklingen av arbetsgemenskapen, även om den primärt utarbetas för att utveckla kompetensen och främjar arbetshälsan. Planen ska också utnyttjas i dialogen om sätten att använda arbetskraften och personalens sammansättning, eftersom man i samband med den kan ta upp frågor som påverkar planen och som hänför sig till kompetensen och arbetshälsan eller arbetsgemenskapens utveckling i vidare bemärkelse.  

I propositionen föreslås det dessutom att när arbetsgivaren säger upp tjänsteinnehavare eller arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, ska behövliga ändringar göras i utvecklingsplanen i samband med dialogen efter att omställningsförhandlingarna avslutats. Avsikten är att utreda huruvida uppsägningarna å ena sidan och de eventuella omorganisationerna av verksamheten å andra sidan medför ändringar i arbetsuppgifterna och utbildningsbehoven för de tjänsteinnehavare och arbetstagare som blir kvar i arbetet. Utvecklingsplanen uppdateras i den dialog som förs efter omställningsförhandlingarna, när arbetsgivaren har närmare information om hur många som sägs upp och vilka uppgifter och utbildningsbehov de som blir kvar har. Även i övrigt är syftet att utvecklingsplanens innehåll uppdateras och ändras med tidens gång efter behoven. 

I 2 mom. i paragrafen finns det bestämmelser om de ärenden som ska antecknas i planen. I fråga om innehåll motsvarar den till stor utsträckning 2 § 2 mom. i avtalet om utveckling av yrkeskompetensen, men de ärenden som antecknas i plan har fastställts på en mer allmän nivå och i form av större helheter.  

Den föreslagna 1 punkten motsvarar i huvudsak den gällande 2 § 1 mom. 1 punkten. Enligt förslaget ska planen för det första innehålla en beskrivning av de väsentliga inslagen i nuläget för den sak som ska utvecklas. Den bakomliggande tanken till bestämmelsen är att man på arbetsplatserna först ska analysera nuläget och därigenom försöka identifiera förändringsbehoven eller bestämma målnivån. När planen upprättas kan man diskutera hur frågor som rör kunnandet och arbetshälsan visar sig på arbetsplatsen. Exempelvis när det gäller kunnandet kan man beskriva de flaskhalsar som gäller kunnandet hos personalen med avseende på befintliga eller kommande krav i arbetet. Nuläget kan även speglas mot de sakhelheter som föreskrivs i 4 mom. i paragrafen.  

I planen ska man också anteckna sådana förutsägbara utvecklingsgångar och förändringar som kan inverka på personalens kompetensbehov eller arbetshälsa. Avsikten är att arbetsgivaren och företrädaren för personalen ska bedöma potentiella utvecklingsgångar och deras konsekvenser för personalen. Dessa utvecklingsgångar kommer också fram i den regelbundna dialogen, till exempel som en del av dialogen om arbetsgivarens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation. Utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen kan uppdateras till behövliga delar i det sammanhanget eller i en separat dialog. 

När nuläget och utvecklingsgångarna för kompetenshelheten fastställts, är det möjligt att fastställa den följande nivå som ska eftersträvas med tanke på arbetsgivarens framtida utmaningar. Enligt 2punkten i momentet ska man i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen anteckna åtminstone målen och åtgärderna för att utveckla och upprätthålla personalens kunnande. Detta motsvarar 2 § 2 mom. 3 punkten i det nuvarande avtalet om utveckling av yrkeskompetensen hos kyrkans anställda. Dessutom ska åtgärderna för att främja personalens arbetshälsa antecknas i utvecklingsplanen.  

Utvecklande av personalens kunnande ska ses som en omfattande helhet. I praktiken gäller behovet att utveckla personalens kunnande varje arbetsplats, men utvecklingens omfattning och djup kan variera. Med hjälp av utvecklande av kunnandet kan man få kraven i arbetet och personalens förmågor att motsvara varandra. Kompetensen består av potentiella och existerande förmågor hos nuvarande och framtida tjänsteinnehavare och arbetstagare, såväl enskilt som i personalgrupper, och organiseringen av dessa för att genomföra arbetsgivarens grundläggande uppgift. I praktiken sker en stor del av utvecklandet av kunnandet genom inlärning i arbetet. De praktiska åtgärderna kan således betyda till exempel sådana förfaranden på arbetsplatsen som stödjer inlärning i arbetet (växelverkan, överföring av tyst kunskap). Kunnandet kan dessutom utvecklas genom utbildning, introduktion eller självstudier. 

I utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen ska man också anteckna målen och åtgärderna för att främja personalens arbetshälsa. Dessa kan betyda olika saker på olika arbetsplatser och i olika arbetsuppgifter, och därför räknas inga betydelsefulla faktorer för främjande av arbetshälsan upp i paragrafen. Det är emellertid framför allt fråga om sådana mål och åtgärder som kan vara av betydelse för personalens trivsel i arbetet och arbetstillfredsställelse. Sådana kan vara till exempel möjligheter till distansarbete, omständigheter eller arrangemang som stödjer samordning av arbete och privatliv, åtgärder för att utveckla eller göra de processer, rutiner eller andra motsvarande som tillämpas på arbetsplatsen smidigare, omständigheter som förbättrar arbetsgemenskapens funktionsduglighet, växelverkan eller informationsutbyte, ledningsfrågor, möjligheterna att avancera i arbetet eller möjligheten att påverka innehållet i det egna arbetet. I planen kan man också anteckna målen och åtgärderna för att stödja personalens arbetshälsa vid omställningssituationer. I planen kan man också anteckna sådana åtgärder som ska testas. 

Enligt 3 punkten i momentet ska man i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen anteckna ansvarsfördelningen och tidsschemat för genomförandet av varje åtgärd enligt 2 punkten. Med ansvarsfördelning avses en anteckning om vilka aktörer eller personer som ska vara aktiva vid genomförandet av eller förberedelserna för en åtgärd som avses i planen. Även tidsschemat för åtgärderna ska antecknas i planen. Dessutom ska åtgärdernas framsteg följas upp. Av denna orsak ska enligt 4punkten också uppföljningsförfaranden antecknas i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen. I praktiken kan uppföljningen genomföras i samband med dialogerna. I planen kan man även anteckna metoden för att följa upp en åtgärd. Exempelvis när det gäller främjande av personalens arbetshälsa kan man anteckna att personalens arbetstillfredsställelse eller trivsel i arbetet följs upp systematiskt med hjälp av olika enkäter.  

Enligt 3 mom. i paragrafen ska man i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen även anteckna principerna för anlitande av utomstående arbetskraft. Med anlitande av utomstående arbetskraft avses entreprenader och hyrd arbetskraft. I typfallet är det möjligt att en församling eller en kyrklig samfällighet lagt ut värd- eller vaktmästaruppgifter, fastighetsunderhållsuppgifter eller uppgifter i begravningsverksamheten på entreprenad. Avsikten är att arbetsgivaren och företrädaren för personalen under dialogen går igenom för vilka slags arbeten och i vilken utsträckning det finns behov av att anlita utomstående arbetskraft. Dessa principer ska antecknas i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen. Om arbetsgivaren avviker från principerna, ska utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen uppdateras vid behov.  

I 4 mom. i paragrafen finns det föreskrifter om vissa frågor som enligt behov ska uppmärksammas när utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen utarbetas och administreras. Dessa frågor ska bedömas i tillämpliga delar när man bedömer nuläget eller kommande behov beträffande personalens kunnande eller arbetshälsa. Bestämmelsen är en form av checklista över synvinklarna för att sträva efter att granska personalens kunnande och arbetshälsan. Eftersom det i momentet föreslås att en aspekt ska beaktas enligt behov, behöver en sak som konstaterats vara oväsentlig inte behandlas i planen.  

Enligt 1 punkten i momentet ska när planen utarbetas uppmärksamhet enligt behov fästas vid hur den tekniska utvecklingen, investeringar och andra förändringar som inträffar i arbetsgivarens verksamhet påverkar arbetsgemenskapen. Det är mycket vanligt att dylika förändringar föranleder kompetensbehov, men de kan också ha betydelse för personalens arbetshälsa.  

Enligt 2 punkten i momentet ska när planen utarbetas uppmärksamhet enligt behov fästas vid särskilda behov hos tjänsteinnehavare och arbetstagare i olika livssituationer. Människor i olika faser i livet och yrkeskarriären har olika styrkor och även olika behov av stöd. Till exempel småbarnsföräldrar kan ha särskilda behov i anslutning till samordning av arbets- och familjeliv. Äldre tjänsteinnehavare och arbetstagare kan ha behov som hänför sig till hur de orkar i arbetet eller förlängning av slutändan av arbetskarriären. Också kompetensbehoven varierar i olika livsskeden.  

Enligt bestämmelsen ska uppmärksamhet enligt behov fästas vid behoven av att upprätthålla arbetsförmågan hos tjänsteinnehavare och arbetstagare som hotas av arbetsoförmåga och äldre tjänsteinnehavare och arbetstagare samt arbetsmarknadskompetensen för tjänsteinnehavare och arbetstagare som hotas av arbetslöshet. Bestämmelsen motsvarar innehållet i utbildningsplanen enligt 2 § 2 mom. 4 och 5 punkten i det nuvarande avtalet om utveckling av yrkeskompetensen hos kyrkans anställda. I planen kan man till exempel anteckna åtgärder i enlighet med vilka man vid utvecklingen av kompetensen eller främjandet av personalens arbetshälsa kommer att beakta de framtida sysselsättningsmöjligheterna för arbetstagare som hotas av arbetslöshet och frågor i anslutning till upprätthållande av arbetsförmågan hos äldre tjänsteinnehavare och arbetstagare och tjänsteinnehavare och arbetstagare som hotas av arbetslöshet. I utvecklingsplanen ska man på ett föregripande sätt definiera de omständigheter med vilka omställningsskyddet kan förbättras för tjänsteinnehavare och arbetstagare som sagts upp eller hotas av uppsägning och främja ny sysselsättning för dem redan under uppsägningstiden. Det är viktigt att tydliga principer och åtgärder antecknas i utvecklingsplanen. 

Enligt 3punkten i momentet ska när planen utarbetas uppmärksamhet enligt behov fästas vid ledningen av arbetsgemenskapen. Utvecklande av arbetsgemenskapen förutsätter att företagets ledning förfogar över tillräckliga verktyg.  

I 6 a § i jämställdhetslagen finns det föreskrifter om skyldigheten att utarbeta en jämställdhetsplan. I 7 § 2 mom. i diskrimineringslagen finns det dessutom föreskrifter om skyldigheten att utarbeta en likabehandlingsplan. Bägge planeringsskyldigheter gäller arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda. I 5 mom. i den föreslagna paragrafen föreskrivs det att jämställdhetsplanen och likabehandlingsplanen kan genomföras som en del av utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen. När det gäller de tillvägagångssätt som ska iakttas när ovannämnda planer utarbetas och i fråga om planernas innehåll måste man ändå följa bestämmelserna i de lagar som gäller dem.  

9 § . Behandling av planer, principer och praxis som grundar sig på annan lagstiftning. I den övriga lagstiftningen finns det bestämmelser som genomförts på olika sätt och som omfattar åtgärder som förutsätter samarbetsförfarande innan arbetsgivaren fattar beslut om dessa. På grund av detta innehåller paragrafen bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att genomföra ett samarbetsförfarande i ärenden som även har en koppling till den övriga lagstiftningen.  

Enligt paragrafens 1 punkt ska man i samarbetsförfarandet behandla den jämställdhetsplan som avses i 6 a § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män och den plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling som avses i 7 § 2 mom. i diskrimineringslagen. Bägge planer kan i enlighet med föreslagna 8 § tas upp som en del av utvecklingsplanen.  

Enligt 2 punkten i momentet ska man vid samarbetsförhandlingar behandla de arbetsuppgifter som avses i 7 och 8 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet, i vilka en person som söker en tjänst eller ett arbete eller en tjänsteinnehavare eller arbetstagare är skyldig att lämna eller på basis av samtycke kan lämna ett intyg över narkotikatest till arbetsgivaren. Bestämmelserna i 13 och 28 § i lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan gäller uppvisande av ett narkotikatest och de innehåller hänvisningar till den nämnda lagen om integritetsskydd i arbetslivet.  

På motsvarande sätt föreskrivs i 3 punkten att man i samarbetsförfarandet i enlighet med den gällande lagen ska behandla kameraövervakning, passerkontroll och annan övervakning med tekniska metoder av tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna, införandet av dessa och de metoder som används i dessa. Den tekniska tillsynen omfattar även tillsyn över användningen av e-post och datanät. I fråga om e-post ska man dessutom beakta vad som föreskrivs om hämtning och öppning av e-postmeddelanden som hör till arbetsgivaren i 6 kap. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet och om förtrolig korrespondens i avdelning VI i lagen om tjänster inom elektronisk kommunikation (917/2014). Det finns bestämmelser om kameraövervakning som genomförs på arbetsplatsen i 5 kap. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet. Samarbetsförfarandet ska genomföras med beaktande av vad som föreskrivs om ärendet i ovan avsedda lag och innan eventuella åtgärder införs.  

Enligt 3 punkten omfattar samarbetsförfarandet dessutom principerna för användning av e-post och datanät och behandlingen av uppgifter som gäller en tjänsteinnehavares eller arbetstagares e-post och övriga elektroniska kommunikation. Dessa innebär i första hand principer och praxis för hur datanät och e-post för användas och utnyttjas på arbetsplatsen. 

10 § . Uppgifter som ska lämnas för dialogen. En fungerande dialog förutsätter att parterna på förhand och i tillräcklig utsträckning kan förbereda sig på de frågor som är föremål för dialog. Flera av de sakhelheter som är föremål för dialog är av sådan karaktär att endast arbetsgivaren kan ta fram uppgifter som underlag för dialogen. Av denna orsak föreskrivs det i paragrafen att arbetsgivaren skriftligen ska lämna företrädaren för personalen alla uppgifter som hänför sig till ärendet och som behövs för en resultatrik dialog, och som rimligen kan lämnas och som arbetsgivaren har rätt att lämna.  

Vilka uppgifter som behövs för en resultatrik dialog är beroende av den sakhelhet som behandlas vid den ifrågavarande tidpunkten. Arbetsgivarens informationsskyldighet gäller sådana uppgifter som kan skaffas, samlas in eller produceras med rimliga åtgärder och som behandlingen av ärendena förutsätter. Insamlingen av uppgifter kan förutsätta till exempel sökningar i personaladministrationens datasystem samt sammanställande av uppgifter som erhållits på detta sätt. Å andra sidan kan en del av de frågor som är föremål för dialog vara av sådan karaktär att det inte går att producera innehållsmaterial som underlag för dialogen. I sådana situationer kan en närmare beskrivning av de frågor som ska behandlas under dialogen räcka som förhandsmaterial. Det är också naturligt att kunskapsbehoven ibland kan preciseras först i samband med den egentliga dialogen, och då lämnas uppgifterna först i samband med en senare dialog. 

Karaktären av de uppgifter som lämnas är beroende av föremålet för dialogen, samt på om avsikten är att föra dialog om sakhelheten allmänt eller beträffande någon närmare fråga. Följaktligen är ändamålet med att lämna uppgifter i fråga om dialogen om arbetsgivarens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation att företrädaren för personalen får förståelse om arbetsgivarens ekonomiska ställning och utvecklingsutsikter och framför allt om sådana ärenden som kan påverka personalen. De uppgifter som lämnas kan vara bokslutsuppgifter eller annan information, som gäller till exempel församlingens skattinkomstprognoser, medlemsprognoser eller andra utvecklingsutsikter för arbetsgivarens verksamhet. Preciserande uppgifter kan lämnas i samband med dialogen. Arbetsgivaren kan utnyttja utredningar om ärendet, vilka eventuellt gjorts för andra ändamål. Arbetsplatserna skaffar sig sannolikt en egen etablerad praxis för att genomföra skyldigheten att lämna uppgifter om den ekonomiska situationen och utvecklingsutsikterna. 

Dialogen om de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen är i princip knuten till någon form av observerade förändringsbehov. Med tanke på informationsskyldigheten ska en sådan utredning där man beskriver bakgrunden och eventuellt utvecklingsalternativen i anslutning till det ärende som ska behandlas i dialogen betraktas som tillräcklig. 

Dialog som gäller sätten att använda arbetskraften och personalens sammansättning förutsätter att båda parterna har en uppfattning om i vilken mån olika sätt att använda arbetskraften förekommer i församlingen eller i en annan arbetsgemenskap samt om hur personalens sammansättning ser ut hos arbetsgivaren. Av denna orsak ska arbetsgivaren lämna uppgifter om dessa saker innan dialogen genomförs. Uppgifterna kan gälla anlitande av viss- eller deltidsanställd arbetskraft, hyrd arbetskraft eller utomstående arbetskraft samt användning av avtal om varierande arbetstid. Uppgifterna ska förmedla en helhetsbild av betydelsen av olika sätt att använda arbetskraften på arbetsplatsen och i allmänhet också grunderna för deras användning. Om dialogen förutsätter det, ska uppgifter också lämnas om till exempel personalens sammansättning, såsom personalens professionella struktur, åldersstruktur eller någon annan motsvarande omständighet. 

Dialog som gäller personalens kompetensbehov och utvecklande av kunnandet samt arbetshälsan kan förmodas bli olika på olika arbetsplatser och ändras med tidens gång. Utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen, som föreskrivs i 8 §, utgör en viktig komponent i informationsskyldigheten. Efter att utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen har utarbetats första gången, administreras och utvecklas den i samband med framtida dialoger. Sålunda kan informationsskyldigheten när det gäller frågor om personalens kunnande och arbetshälsan fullgöras genom att lämna utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen och dessutom uppgifter om hur avsikten är att behandla frågor i anslutning till den i dialogen. I praktiken kan det också bli behövligt att göra kompetenskartläggningar, så att man kan bedöma vilka åtgärder som behövs och inrikta dem på rätt sätt. Detta kan förutsätta att arbetsgivaren samlar in uppgifter. I detta sammanhang bör man dock beakta vad som föreskrivs i 2 kap. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet om de allmänna förutsättningarna för behandling av personuppgifter, i 2 kap. om rättsgrunden för behandling av personuppgifter i vissa fall i dataskyddslagen (1050/2018) samt kraven i EU:s allmänna dataskyddsförordning (EU) 2016/679. 

Enligt lagens 9 § ska också vissa ärenden som följer av annan lagstiftning behandlas i dialogen. De uppgifter som behöver lämnas kan gälla till exempel struktureringen av de frågor som ska behandlas. Det huvudsakliga dialogunderlaget utgörs dock av planen, principen eller rutinen samt av beskrivningen av behovet av att uppdatera den. Dessutom kan en närmare granskning av dessa frågor förutsätta att arbetsgivaren lämnar de tilläggsuppgifter som behövs vid respektive tillfälle. 

De uppgifter som behövs för att föra dialogen ska lämnas till företrädaren för personalen senast en vecka innan dialogen genomförs, om inte annat avtalas. Om dialogen ordnas på tisdag, ska uppgifterna lämnas senast föregående veckas tisdag. Tiden för lämnande av uppgifter kan permanent förlängas eller förkortas genom ett avtal mellan arbetsgivaren och företrädaren för personalen. Man kan också avtala om ett enstaka möte eller ett enstaka ärende. Arbetsgivaren och företrädaren för personalen kan således ingå ett engångsavtal om att någon uppgift lämnas först i samband med dialogen. Avtalet är inte formbundet, men det rekommenderas att i synnerhet en permanent ändring av den tidpunkt då uppgifterna lämnas görs skriftligt. 

Arbetsgivaren ska i princip lämna de uppgifter som dialogen förutsätter på eget initiativ. Efter att en företrädare för personalen har fått behövliga uppgifter, har denne rätt att ställa preciserande frågor till arbetsgivaren och begära att få även andra uppgifter som är av betydelse för det ärende som ska behandlas. 

De tilläggsuppgifter som begärs ska hänföra sig till det ärende som är föremål för dialog. Uppgifterna ska därtill kunna lämnas med rimliga åtgärder i förhållande till omständigheterna. Informationsskyldighet ska föreligga bara om arbetsgivaren innehar och faktiskt kan lämna uppgifterna. I praktiken kan det vara så att arbetsgivaren inte innehar de begärda uppgifterna färdigt, utan för att producera dem förutsätts att deluppgifter insamlas från olika källor, såsom datasystem eller arkiv, eller att deluppgifter måste sammanställas eller analyseras. Eftersom begäran om uppgifter i dessa situationer kan föranleda en betydande arbetsbörda, ska uppgifter lämnas bara om det kan betraktas som rimligt i förhållande till omständigheterna. Då kan man förutom arbetsbördan för arbetsgivaren beakta även betydelsen av det ärende som ska behandlas samt de begärda uppgifternas betydelse för det ärende som ska behandlas. 

När arbetsgivaren behandlar en begäran om uppgifter ska denne iaktta lagstiftningen om dataskydd, såsom EU:s allmänna dataskyddsförordning, dataskyddslagen samt lagen om integritetsskydd i arbetslivet. Av dataskyddsbestämmelserna kan således följa att arbetsgivaren inte har rätt att lämna ut en uppgift som företrädaren för personalen begärt. Om arbetsgivaren överväger att lämna ut uppgifter, ska denne dock förfara enligt offentlighetslagen. 

Uppgifter behöver inte heller lämnas i situationer som kan jämställas med ovannämnda grunder. Det kan vara fråga om till exempel situationer där lämnandet av uppgifter är förenat med av arbetsgivaren oberoende begränsningar, som gör att denne inte har rätt lämna ut uppgifter. Sådana uppgifter kan innehas av kyrkliga myndigheter, eftersom de utövar allmän makt och sörjer för att genomföra samhälleliga uppgifter. 

Arbetsgivaren ska inte heller lämna uppgifter om arbetsgivarledningens interna kommunikation eller om planer eller promemorior som är avsedda för ledningen, eftersom sådana uppgifter jämställs med ärenden som omfattas av dataskydd och företagshemlighet och som också kan omfattas av kommunikationshemlighet. 

11 §. Uppgifter som ska lämnas regelbundet. I paragrafen finns det föreskrifter om de uppgifter som arbetsgivaren med jämna mellanrum ska lämna till företrädaren för personalen i samband med dialogen eller annars. De uppgifter som avses i paragrafen behövs för att företrädaren för personalen ska kunna bilda sig en allmän uppfattning om arbetsgivarens situation och användning av arbetskraft. En övergripande bild är en förutsättning för att man ska kunna föra en fruktbar dialog på arbetsplatsen. I praktiken torde det vara enklast att lämna merparten av uppgifterna i en utredning, vars uppgifter uppdateras med jämna mellanrum. Om det finns flera företrädare för personalen på arbetsplatsen, ska uppgifterna lämnas till varje företrädare.  

Om de uppgifter som avses i paragrafen redan har lämnats med stöd av 10 § för att föra en resultatrik dialog, behöver uppgifterna inte lämnas på nytt med stöd av 11 §. Till denna del kompletterar bestämmelserna varandra. När uppgifterna lämnas som underlag för dialogen, har företrädaren för personalen rätt att ställa preciserande frågor till arbetsgivaren. 

I 1 mom. i paragrafen finns det föreskrifter om de uppgifter som arbetsgivaren ska lämna till företrädaren för personalen två gånger om året. Det är fråga om en minimireglering som gäller lämnande av uppgifter, eftersom det inte är möjligt för arbetsgivaren och företrädaren för personalen att avtala om att lämna de uppgifter som nämns i 1–3 punkten mer sällan än två gånger om året, om inte något annat följer av ett avtal som avses i 32 §. Enligt 1 punkten i momentet ska arbetsgivaren lämna uppgifter om antalet anställda enligt arbetsområde eller indelat på något annat motsvarande sätt. Med församlingens arbetsområden avses till exempel diakoniarbete, musikarbete, barn- och ungdomsarbete, begravningsverksamheten och förvaltningen. I fråga om kyrkostyrelsen kan uppgifterna lämnas till exempel enligt avdelning och fristående enhet. Uppgifterna gäller det totala antalet anställda inom varje arbetsområde, avdelning eller fristående enhet, oberoende av vilken persongrupp företrädaren för personalen representerar. En indelning som gjorts på något annat sätt i enlighet med paragrafen kan vara till exempel en indelning som gjorts enligt yrkesgrupp.  

Enligt 2 punkten i momentet ska arbetsgivaren lämna uppgifter två gånger om året om antalet tjänsteinnehavare och arbetstagare i anställningsförhållanden på viss tid eller deltid. Enligt förslaget innehåller 3 punkten i momentet bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att ge företrädaren för personalen en enhetlig utredning om arbetsgivarens ekonomiska situation, vilken redogör för omständigheter som påverkar arbetsgivarens ekonomiska situation, såsom information om inflödet av kyrkoskatt, mottagna understöd och försäljningsintäkter, medlemsutvecklingen samt utvecklingsutsikterna för dessa, såsom medlemsprognoser.  

I 2 mom. i paragrafen finns det föreskrifter om de uppgifter som arbetsgivaren ska lämna till företrädaren för personalen minst en gång om året, om inte något annat avtalas. Enligt 1 punkten i momentet ska arbetsgivaren årligen lämna uppgifter om de löner som betalats till alla tjänsteinnehavare och arbetstagare som företrädaren för personalen representerar. Information om lönen för en enskild tjänsteinnehavare eller arbetstagare får inte framgå av uppgifterna. På begäran av företrädaren för personalen ska uppgifterna lämnas indelade enligt arbetsområde.  

Enligt 2 punkten i momentet ska arbetsgivaren årligen i fråga om anlitandet av utomstående arbetskraft lämna uppgifter om på vilka arbetsställen och i vilka arbetsuppgifter samt under vilka tidsperioder utomstående arbetskraft har anlitats, om den har omfattats av beställaransvarslagen. Med hjälp av rätten att få uppgifter kan företrädaren för personalen bedöma hur de principer för anlitande av utomstående arbetskraft som antecknats i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen har genomförts. Enligt 4 § i beställaransvarslagen tillämpas lagen inte, om arbete som utförs av hyrda arbetstagare fortgår högst 10 arbetsdagar utan avbrott, eller om värdet av vederlaget för underleverantörsavtalet utan mervärdesskatt understiger 9 000 euro.  

I 6 § i beställaransvarslagen finns det även bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att lämna uppgifter till företrädaren för personalen. Enligt bestämmelsen ska beställaren på begäran informera den förtroendeman som valts på grundval av kollektivavtal eller, om någon sådan inte har valts, det förtroendeombud som avses i 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen samt arbetarskyddsfullmäktigen om ett i lagen avsett avtal om hyrd arbetskraft eller underleverans. Då informationen lämnas ska orsaken till att hyrt arbete används, volymen på den arbetskraft som anlitas, företagets identifieringsuppgifter, arbetsstället, arbetsuppgifterna, avtalstiden samt det tillämpliga kollektivavtalet eller de centrala anställningsvillkoren klarläggas. 

Enligt 3 punkten i det föreslagna momentet ska arbetsgivaren årligen överlämna bokslutet och verksamhetsberättelsen till företrädaren för personalen.  

En del av de uppgifter som avses i paragrafen kan ingå i den verksamhetsberättelse som fogats till bokslutet, eftersom det i 6 kap. 6 § i kyrkoordningen (657/2023) föreskrivs att bokslutet ska ge riktiga och tillräckliga uppgifter om verksamheten, räkenskapsperiodens resultat och den ekonomiska ställningen. I verksamhetsberättelsen ska även framläggas en redogörelse för förvaltningen, verksamheten, ekonomin och den interna kontrollen samt för hur målen för verksamheten och ekonomin uppnåtts. Verksamhetsberättelsen ska innehålla uppgifter också om sådana väsentliga omständigheter i anslutning till affärsverkets verksamhet och ekonomi som inte redovisas i resultaträkningen, balansräkningen eller i noterna till bokslutet. Enligt 3 kap. 1 a § 2 mom. i bokföringslagen (1336/1997), som tillämpas på ekonomiförvaltningen hos kyrkans arbetsgivare, ska dessutom nyckeltal för personal fogas till verksamhetsberättelsen när det är nödvändigt för att förstå beskrivningen i verksamhetsberättelsen. Till dessa delar kan arbetsgivaren fullgöra sin informationsskyldighet genom att lämna verksamhetsberättelsen till företrädaren för personalen. 

I 3 mom. i paragrafen finns det föreskrifter om en situation där det inträffar väsentliga förändringar i de uppgifter som avses i 1 mom. mellan det regelbundna uppgiftslämnandet. Arbetsgivaren ska underrätta företrädarna för personalen om väsentliga förändringar. I praktiken är det naturligast att lämna uppgifterna i samband med de regelbundna dialogerna. Då kan man också vid behov också föra dialog om huruvida en förändring föranleder några åtgärder. Skyldigheten att underrätta om förändrade uppgifter gäller inte uppgifter enligt 2 mom.  

Paragrafens 4 mom. gäller en situation där ingen företrädare har valts för personalen eller en personalgrupp. Enligt föreslagna 6 § 2 mom. kan arbetsgivaren i en sådan situation fullgöra sin dialog- och förhandlingsskyldighet tillsammans med alla tjänsteinnehavare och arbetstagare som hör till denna personalgrupp. I 4 mom. finns det dock bestämmelser om ett undantag som gäller lämnande av uppgifter i en sådan situation. Arbetsgivaren kan fullgöra sin skyldighet enligt paragrafen genom att lägga fram endast de uppgifter som avses i 1 mom. 3 punkten vid en gemensam sammankomst som ordnas för hela personalen eller personalgruppen.  

12 §. Initiativ till dialog. Enligt paragrafens 1 mom. kan initiativ till dialog i ett ärende som avses i 7 § tas av arbetsgivaren eller en företrädare för personalen. Eftersom det är arbetsgivaren som ansvarar för att fullgöra dialogskyldigheten, ska arbetsgivaren vara skyldig att ta initiativ till att föra dialog på det sätt som föreskrivs i 6 §, om företrädaren för personalen inte har tagit initiativet. Genom bestämmelsen stärks dock personalföreträdarens rätt att ta upp ärenden för dialog.  

Ett initiativ till dialog kan gälla endast ärenden som hänför sig till en sådan sakhelhet som föreskrivs i 7 §. Av 5 § 2 mom. följer dessutom att ärendet på något sätt ska hänföra sig till tjänsteinnehavarnas eller arbetstagarnas arbete, arbetsförhållanden eller ställning. Om initiativet gäller något annat ärende, kan parterna om de så önskar ordna dialog om ärendet, men i så fall tillämpas dock inte den föreslagna lagen på dialogen. 

Efter att ett initiativ har tagits, ska arbetsgivaren meddela tidpunkten och platsen för ett möte där avsikten är att behandla det ärende som initiativet gäller. Enligt 2 mom. ska arbetsgivaren ta upp ett initiativ från företrädaren för personalen till behandling på följande kvartalsmöte eller, i fråga om en arbetsgivare som sammanlagt har färre än 30 tjänsteinnehavare och arbetstagare anställda, på följande halvårsmöte, om inte annat avtalas. Om antalet initiativ är stort, kan arbetsgivaren skjuta fram dem så att de behandlas på senare möten. Arbetsgivaren kan också anvisa ett extra möte för dem redan före det första ordinarie mötet. 

Avsikten är att dialogen ska vara långsiktig, föregripande och planmässig. Följaktligen kan arbetsgivaren eventuellt genom en överenskommelse med företrädaren eller företrädarna för personalen utarbeta en plan om hur de frågor som avses i 7 § behandlas på de framtida mötena. Då kan det vara ändamålsenligt att överföra behandlingen av initiativet till ett sådant möte där man även annars behandlar ärenden som tangerar initiativet. Arbetsgivaren ska avtala om detta med den företrädare för personalen som tagit initiativet. 

Ett initiativ kan gälla ett så pass vidsträckt ärende att det inte är möjligt att behandla initiativet på ett möte. I en sådan situation kan behandlingen av ärendet fortsätta på följande möte eller senare på det sätt som avtalas med företrädaren för personalen. I den föreslagna paragrafen förutsätts således inte att det ärende som avses i initiativet ska kunna behandlas i sin helhet på det första mötet som följer efter att initiativet överlämnats. 

Om företrädaren för personalen har tagit initiativet senare än två veckor före mötet, har arbetsgivaren rätt att överföra behandlingen av ärendet till följande möte. Detta är nödvändigt eftersom arbetsgivaren på grund av initiativet i princip kan bli skyldig att i enlighet med 10 § lämna företrädaren för personalen uppgifter en vecka före dialogen. Målet med överföringsmöjligheten är att ge arbetsgivaren tillräckligt med tid att förbereda sig. Om arbetsgivaren utnyttjar överföringsmöjligheten, ska den företrädare för personalen som tagit initiativet underrättas om detta. 

Den skyldighet för parterna att bidra vilken föreskrivs i 6 § 3 mom. utsträcker sig även till behandlingen av initiativ. Arbetsgivaren ska försöka ta upp initiativ till dialog sakligt och utan obefogat dröjsmål. För företrädare för personalen innebär skyldigheten att bidra på motsvarande sätt att initiativrätten utövas sakligt. 

13 §. Anteckning om dialog. Paragrafen innehåller bestämmelser om protokoll som ska upprättas om dialogen. Enligt paragrafen ska arbetsgivaren på begäran av företrädaren för personalen se till att det upprättas ett protokoll över de ärenden som behandlats i dialog.  

Av protokollet ska framgå åtminstone tidpunkten för dialogen, det vill säga mötet mellan arbetsgivarens och företrädaren för personalen, vilka som deltagit i mötet samt det huvudsakliga innehållet i de ärenden som behandlats på mötet. Om man har kommit fram till någon slutsats eller något resultat under mötet, ska också detta antecknas i protokollet. Om avvikande meningar hänför sig till det ärende som behandlats i dialog, ska även detta antecknas. 

Begäran om upprättande av protokoll framställs av den eller de berörda företrädare för personalen som utgör part i mötet. Begäran om anteckning om dialogen ska framställas senast när mötet börjar, för att arbetsgivaren ska kunna förbereda sig på att anteckningar ska föras om de ärenden som behandlas på mötet. Begäran kan också framställas så att den berör alla framtida dialogomgångar. Arbetsgivaren kan naturligtvis också på eget initiativ upprätta protokoll över de ärenden som behandlats i dialog. Det hör till god förvaltningssed att föra protokoll över en dialog. Med protokollet är det även möjligt att styrka att de dialoger som förutsätts i lagen har förts. 

Parterna ska granska och underteckna protokollet, om inte något annat avtalats. Parterna kan om de så vill avstå till exempel från att underteckna protokollet, även om de granskar det i övrigt. Trots att flera företrädare för personalen har deltagit i mötet, är det också möjligt att avtala om att bara en av dem granskar och undertecknar protokollet tillsammans med arbetsgivaren. Undertecknandet kan även göras elektroniskt. 

14 §. Information. I paragrafen föreskrivs det om på vilket sätt personalen ska informeras om de ärenden som behandlats i dialog samt om de åtgärder som har konstaterats vara motiverade utifrån dialogen. Informationsbehovet har en väsentlig koppling till arten av de ärenden som behandlats vid respektive tillfälle. Ett ärende som är föremål för dialog kan vara av sådan art att det inte nödvändigtvis går eller ens är meningen att fatta enskilda beslut om det under dialogen. Syftet med en dialog om till exempel den ekonomiska situationen är framför allt att arbetsgivaren och företrädarna för personalen får en gemensam bild av arbetsgivarens ekonomiska situation vid tidpunkten i fråga och om hur ekonomin eventuellt kommer att utveckla sig.  

När arbetsgivaren och företrädaren för personalen för en dialog om de i 7 § 2 punkten i lagen nämnda regler, rutiner och eller handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen, kan slutresultatet av dialogen vara att man på arbetsplatsen inför eller uppdaterar praxis och principer som gäller till exempel distansarbete eller anmälan om sjukfrånvaro eller uttag av semester. Det är i allmänhet nödvändigt att informera hela personalen eller åtminstone den del av personalen som berörs av de rutiner, planer eller principer som behandlats i dialog om ärenden som allmänt påverkar rutinerna på arbetsplatsen. Behovet av information och vem som behöver informeras om de ärenden som behandlats i dialog kan således variera beroende på det ärende som är föremål för dialog. 

Om man i dialogen uppdaterat utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen enligt 8 § eller behandlat ärenden som baserar sig på den övriga lagstiftningen och som omfattas av en informativ hänvisning i 9 § i lagen, omfattas sådana ärenden som gäller personalens ställning i princip av informationsskyldigheten. Beträffande den senare ärendekategorin kan det också finnas bestämmelser i annan lagstiftning. Avsikten är dock inte att skapa en överlappande informationsskyldighet, utan i en sådan situation anses information som grundar sig på annan lag vara tillräcklig. 

När arbetsgivaren bedömer vad som är tillräcklig information om en dialog, ska uppmärksamhet riktas inte bara på ärendets art och omfattning, utan också på betydelsen för det ärende som behandlats i dialog för personalen. I regleringen har det beaktats att dialogen inte alltid utmynnar i ett egentligt beslut eller slutresultat. Om dialogen har genomförts tillsammans med personalen gemensamt, uppstår i allmänhet inget behov av information, om det inte anses att sådana tjänsteinnehavare eller arbetstagare som är förhindrade från att delta i dialogen behöver information. 

I paragrafen föreskrivs informationens form inte separat. Arbetsplatserna kan således använda olika informationsmetoder, såsom interna webbsidor, e-post eller arbetsplatsens andra interna meddelandetjänster eller andra motsvarande metoder. Det väsentliga är att personalen faktiskt har tillgång till uppgifterna. Arbetsgivaren kan inte överföra sin informationsskyldighet till en företrädare för personalen. 

Arbetsgivaren och företrädare för personalen ska sträva efter att avtala om principerna för informationen. Avtalet kan gälla till exempel formen för informationen eller de grundläggande principerna för de ärenden som man ger information om. Å andra sidan ska det också vara möjligt för arbetsgivaren och företrädaren för personalen att bedöma informationsbehovet i samband med respektive dialog. Bestämmelsens syfte är att säkerställa en miniminivå på informationen, inte att begränsa arbetsgivarens rätt att informera personalen om sådant som arbetsgivaren anser vara behövligt. 

3 kap. Omställningsförhandlingar 

15 §. Ärenden som omfattas av skyldigheten att föra omställningsförhandlingar. I paragrafen fastställs de ärenden som omfattas av omställningsförhandlingarna och om vilka arbetsgivaren ska föra omställningsförhandlingar enligt de procedurbestämmelser som föreskrivits i kapitlet.  

Enligt 1 mom. i paragrafen omfattar skyldigheten att föra omställningsförhandlingar situationer där arbetsgivaren av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, i fråga om en eller flera tjänsteinnehavare eller arbetstagare, överväger uppsägning, permitteringar, överföring till anställning på deltid eller väsentlig ändring av uppgifter som hör till tjänsten eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet.  

En ändring av ett anställningsvillkor kan gälla en omständighet som inte nämnts i arbetsavtalet, men som tydligt inte är endast en omständighet som gäller arbetsledningen. I så fall är det med tanke på syftet med den föreslagna lagen säkrast att föra omställningsförhandlingar. Bestämmelsen baserar sig på rättspraxis beträffande samarbetslagen för den privata sektorn. Syftet är att förutsättningarna för omställningsförhandlingar tolkas på samma sätt såväl på den privata som på den offentliga sektorn. 

Det är fråga om sådana situationer som avses i paragrafens 1 mom. då arbetet minskar, arbetsgivaren vidtar sparåtgärder, det finns behov av att minska användningen av arbetskraft, verksamheten körs ned eller arbetsgivarens verksamhet eller arbetet omorganiseras, till följd av vilka en eller flera tjänsteinnehavare eller arbetstagare sägs upp, permitteras, överförs till anställning på deltid eller då arbetsgivaren ensidigt ändrar uppgifterna i deras tjänst väsentligt eller ändrar ett väsentligt villkor i deras arbetsavtal av en ekonomisk orsak eller produktionsorsak. Grunderna för att minska användningen av arbetskraft i respektive situation fastställs enligt arbetsavtalslagen eller lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan. 

Syftet med momentet är att tydligare föra fram förhandlingsskyldigheten för arbetsgivaren. I enlighet med 3 kap. ska omställningsförhandlingar föras om en väsentlig ändring av uppgifterna i tjänsten för en eller flera tjänsteinnehavare, då en sådan övervägs av arbetsgivaren eller görs på initiativ av arbetstagaren eller då ett väsentligt villkor i en arbetstagares arbetsavtal ändras utifrån en ekonomisk eller produktionsmässig grund. 

Med väsentlig ändring av uppgifter som hör till tjänsten eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i ett arbetsavtal avses till exempel att ett villkor för ett tjänsteförhållande eller i ett arbetsavtal vilket överenskommits på ett tydligt sätt ändras utifrån en ekonomisk eller produktionsmässig uppsägningsgrund. Även etablerad praxis kan bilda ovan nämnda väsentliga villkor. Kyrkomötets lagutskott ansåg i sitt betänkande 4/2023 att kännetecknen för det i lagen avsedda väsentliga villkoret kan uppfyllas till exempel då en hel arbetsform läggs ner i församlingen eller då uppgifterna planeras utifrån en ny grund i samband med en ändring av församlingsstrukturen så att de motsvarar behoven i den förändrade verksamhetsmiljön. 

Det är möjligt att härleda vissa kriterier ur rättspraxis, utifrån vilka tillräcklig etablering kan bedömas. I sista hand måste utvärderingen dock göras från fall till fall och den påverkas av till exempel arbetsvillkorets karaktär, längden i praktiken, bristen på undantag i praxis och eventuella förbehåll för att praxis ska fortsätta. Det finns rättspraxis om när etablerad praxis som länge varit i användning bildat ett väsentligt villkor i ett arbetsavtal (till exempel HD 2021:76). I bedömningen av karaktären på ett arbetsvillkor blir etablerad praxis som gäller ekonomiska förmåner snabbare ett väsentligt villkor än till exempel etablerad praxis som gäller till exempel arbetsuppgifter och arbetstiden. 

För tydligheten skull konstateras det separat i 1 mom. i paragrafen att när arbetsgivaren av en ekonomisk eller produktionsrelaterad uppsägningsgrund överväger att ändra uppgifter som hör till en eller flera tjänster väsentligt eller att ändra ett väsentligt villkor i en arbetstagares arbetsavtal, omfattas detta av arbetsgivarens skyldighet att föra omställningsförhandlingar. Skillnaden jämfört med de ärenden som omfattas av den skyldighet till omställningsförhandlingar som regleras i 2 mom. i paragrafen är att arbetsgivaren behöver en ekonomisk eller produktionsrelaterad uppsägningsgrund för att genomföra ändringen. Däremot har arbetsgivaren utifrån arbetsledningsrätten rätt att göra de ändringar som nämns i 2 mom. utan någon produktionsmässig eller ekonomisk uppsägningsgrund. 

Enligt paragrafens 2 mom. omfattar omställningsförhandlingarna också situationer där arbetsgivaren överväger sådana väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen, arrangemangen beträffande arbetslokaler eller arrangemangen beträffande den ordinarie arbetstiden, som omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet, vilka inverkar på en eller flera tjänsteinnehavares eller arbetstagares ställning och som följer av någon förändring som nämns i 1–5 punkten i momentet. Momentets inledande stycke och de omställningssituationer som räknas upp i 1–5 punkten ska således läsas som en helhet. De förändringar i en arbetsgivares verksamhet som ligger bakom förändringar som väsentligt påverkar personalen motsvarar med vissa tillägg det som föreskrivs i 3 § 2 mom. i kyrkans gällande samarbetsavtal.  

För att en ändring ska omfattas av omställningsförhandlingar måste den ändring som arbetsgivaren överväger i en eller flera tjänsteinnehavares eller arbetstagares ställning vara väsentlig. Bedömningen av om en ändring är väsentlig ska göras objektivt från fall till fall ur tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens synvinkel. Det är således inte fråga om en tjänsteinnehavares eller arbetstagares subjektiva upplevelse av förändringens väsentlighet. Omställningsförhandlingar behöver inte föras om andra förändringar än sådana som väsentligt påverkar en tjänsteinnehavares och arbetstagares ställning och som omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet. 

En ändring kan betraktas vara väsentlig, om dess inverkan på en eller flera tjänsteinnehavares eller arbetstagares arbetsuppgifter, arbetsarrangemang eller andra ärenden som avses i det inledande stycket kan betraktas vara åtminstone större än normalt. En ändrings väsentlighet ska bedömas individuellt för den eller de tjänsteinnehavare eller arbetstagare som berörs av den, men ändå på objektiva grunder. Med detta avses att bedöma om den ifrågavarande arbetsgivaren utifrån arbetsledningsrätten ska göra en ändring som är väsentlig med tanke på en genomsnittlig tjänsteinnehavare eller arbetstagare med en motsvarande ställning eller ett vardagligt arbetsledningsförordnande. Denna bedömning påverkas av hurudant arbete ifrågavarande tjänsteinnehavare eller arbetstagare utför och om hans eller hennes uppgiftsbeskrivning omfattar till exempel att arbetsuppgifterna eller arbetsstället ändras kontinuerligt eller om detta är exceptionellt. Även läget för ett nytt arbetsställe och avståndet till det kan påverka om en ändring är väsentlig. 

I 1–5 punkten i momentet finns det föreskrifter om de förändringar i arbetsgivarens verksamhet som kan leda till sådana personalkonsekvenser som avses i det inledande stycket. I 1 punkten i momentet nämns att arbetsgivaren eller någon del av den läggs ner, flyttas till en annan ort, fogas till en annan organisation eller att dess verksamhet utvidgas eller inskränks, vilka är förändringar som mycket sannolikt orsakar väsentliga förändringar i personalens ställning.  

Om det utifrån en objektiv bedömning i praktiken bedöms att något arbetsledningsförordnade om att ändra till exempel arbetsuppgifterna eller arbetsstället ur tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens synvinkel är en väsentlig förändring, ska en omställningsförhandling enligt 15 § 2 mom. föras. 

Det vanligaste fallet där den föreslagna bestämmelsen i 2 mom. blir tillämplig utgörs av beredning av en ändring av församlingsindelningen, då beredningen av ändringen inletts och initiativet tagits på församlingsnivå. Med ändring av församlingsindelningen avses bland annat en situation där en församling upphör genom att ansluta sig till en annan församling, flera församlingar upphör genom att de förenar sig till en församling, ett församlingsområde delas mellan två eller flera församlingar så att den församling som delas upphör eller att en del av församlingens område överförs till en annan församling. Vid fusioneringsprojekt ska omställningsförhandlingar föras även med den mottagande församlingens personal, om församlingsfusionen väsentligt påverkar till exempel den mottagande församlingens arbetsarrangemang. I kyrkans centralförvaltning förutsätter omställningsförhandlingarna i fråga om denna punkt till exempel situationer där indelningen i avdelningar eller fristående enheter ändras. 

Enligt 2 punkten i momentet kan en förändring som väsentligt påverkar personalens ställning bero på utvecklingsprojekt eller ibruktagande av ny teknik. Förändringen kan följaktligen till exempel vara att ett datasystem eller ett program som allmänt tas i bruk på arbetsplatsen eller som tjänsteinnehavarna och arbetstagarna annars behöver i sitt arbete. Om införande av ny teknik inte föranleder sådana väsentliga förändringar i personalens ställning, till exempel arbetsuppgifterna eller arbetsarrangemangen, vilka avses i momentets inledande stycke, ska omställningsförhandlingar inte föras om införandet av tekniken.  

En förändring som väsentligt påverkar en eller flera tjänsteinnehavares eller arbetstagares ställning kan enligt 3 punkten i momentet bero på allmänna förändringar i organiseringen av arbetet eller i arbetsarrangemangen vilka arbetsgivaren överväger. Sådana förändringar är mycket vanliga, och de inbegriper nästan alla slags beslut om organiseringen av arbetet och arbetsarrangemangen vilka omfattas av arbetsgivaren rätt att leda arbetet. Om dylika förändringar i arbetsarrangemangen dock föranleder väsentliga förändringar i till exempel en en tjänsteinnehavares eller arbetstagares arbetsuppgifter, omfattas förändringens personalkonsekvenser av omställningsförhandlingar.  

Enligt 4 punkten i momentet kan en väsentlig förändring som påverkar personalens ställning bero på att utomstående arbetskraft anlitas eller ändringar görs i fråga om detta. I lagbestämmelsen avses med utomstående arbetskraft både entreprenader och hyrd arbetskraft. Anlitande av utomstående arbetskraft eller förändringar som övervägs i anlitandet ska uttryckligen påverka det arbete som utförs av dem som är anställda hos arbetsgivaren. Omställningsförhandlingar ska inte föras om till exempel sådant arbete som skaffas i form av köpta tjänster och som inte på något sätt hänför sig till det egentliga arbete som utförs inom församlingen eller den kyrkliga samfälligheten.  

Enligt 5 punkten i momentet kan en förändring som arbetsgivaren överväger i tjänsteinnehavarnas eller arbetstagarnas ställning också bero på andra förändringar som kan jämställas med de omständigheter som avses i 1–4 punkten. Ändringen ska vara väsentlig i den mån att den på det sätt som föreskrivits i det inledande stycket i momentet påverkar ställningen för en eller flera tjänsteinnehavare eller arbetstagare. Avsikten är således inte att 1–4 punkterna ska utgöra en uttömmande förteckning.  

16 §. Tidpunkten för omställningsförhandlingar. I paragrafen föreskrivs det när omställningsförhandlingar ska föras. Enligt paragrafens 1 mom. ska omställningsförhandlingar inledas när arbetsgivaren överväger åtgärder som kan leda till att en eller flera tjänsteinnehavare och arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid eller att en uppgift som hör till tjänsten ändras väsentligt eller ett väsentligt villkor i ett arbetsavtal ändras ensidigt av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. I 8 § i kyrkans gällande samarbetsavtal fastställs vissa utsatta tider som gäller samarbetsförfarandet i situationer med minskning av användningen av arbetskraft, men avtalet innehåller inga föreskrifter om när förfarandet ska inledas.  

Uttrycket ”överväger” i den mening som avses i bestämmelsen avser den fas där arbetsgivaren förmår specificera den planerade åtgärden och personalkonsekvenserna i anslutning till den på ett sådant sätt att arbetsgivaren i huvudsak kan utarbeta en sådan förhandlingsframställning som avses i 18 § och förhandla om frågor som gäller ärendet. Förhandlingarna ska föras vid rätt tidpunkt – inte för tidigt och inte för sent. Förhandlingsförfarandet måste avslutas innan arbetsgivaren avgör ärendet. 

När arbetsgivaren börjar överväga någon åtgärd har det vanligtvis funnits flera alternativa åtgärder i bakgrunden, som har behandlats i arbetsgivarens ledningsorgan eller av de ledande tjänsteinnehavarna. I praktiken gör arbetsgivaren förhandlingsframställningen utifrån det alternativ som betraktas som det bästa. Det är emellertid bara fråga om en plan. Under omställningsförhandlingarna ska man fortfarande kunna förhandla om olika alternativ till huvudåtgärden eller om frågor som gäller det praktiska genomförandet av åtgärden. Planeringsfasen ska vara sådan att arbetsgivaren vid behov kan ändra planen på grund av omständigheter som framkommit under förhandlingarna. 

I nationell rättspraxis har det förekommit en del fall där man har bedömt huruvida arbetsgivaren har fattat beslut om det ärende som varit föremål för förhandlingar redan innan förhandlingarna avslutats eller inte. Om beredningen av åtgärden har framskridit för långt, går det de facto inte längre att påverka arbetsgivarens plan i förhandlingarna. 

Enligt förslaget ska arbetsgivaren och företrädaren för personalen utifrån bestämmelserna i 2 kap. i lagen regelbundet föra en dialog om bland annat arbetsgivarens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation. Avsikten är att man i en sådan dialog öppet ska kunna fundera på potentiella utvecklingsgångar och preliminärt också fundera på behovet av beslut som påverkar personalen. Dialog om behovet av någon lösning som påverkar personalen är ännu inte ett tecken på att arbetsgivaren ska göra en förhandlingsframställning i ärendet. Det kan handla om en situation, där de faktiska omständigheter som ligger till grund för en åtgärd med personalkonsekvenser, såsom en avsevärt negativ medlemsutveckling som påverkar församlingens ekonomiska ställning, inte ännu blivit verklighet, men anses vara möjlig. Förhandlingar inleds då arbetsgivaren börjar överväga ändringar som gäller personalen. Sakfrågorna kan dock redan före det behandlas i samband med den dialog som avses i 2 kap. 

Ibland kan behovet av en åtgärd som arbetsgivaren överväger uppstå plötsligt och det kan vara svårt att hitta andra beaktansvärda alternativ till åtgärden. Förhandlingar ska inledas då arbetsgivaren börjat överväga sådana åtgärder som avses i bestämmelsen. Trots att det inte förefaller finnas några alternativ till den åtgärd som arbetsgivaren planerat, är det ändå viktigt att föra omställningsförhandlingar. Under förhandlingarna kan man behandla till exempel detaljerna i sättet att genomföra åtgärden eller olika sätt att lindra de negativa konsekvenserna för personalen. 

I 2 mom. i paragrafen finns det föreskrifter om den tidpunkt när omställningsförhandlingar ska inledas, om arbetsgivaren överväger en sådan på tjänsteinnehavarnas eller arbetstagarnas ställning inverkande väsentlig förändring i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen och arrangemangen beträffande den ordinarie arbetstiden. De grundläggande principerna för tidpunkten när förhandlingarna inleds motsvarar vad som föreslås i 1 mom.  

Ibland kan förhållandet mellan ett avgörande som omfattas av arbetsgivarens arbetsledningsrätt och personalkonsekvenserna vara oklart. Man kan till exempel känna till att anskaffningar av informationssystem som arbetsgivaren planerar kommer att ha personalkonsekvenser, utan att den närmare karaktären eller tidtabellen är klar. Förhandlingar förs när eventuella förändringar som berör personalens ställning kan uppskattas och innan beslut fattas om dem. 

I anvisningen om beredning av projekt för att ändra församlingsindelningen har det ansetts att samarbetsförfarandet ska inledas i ett tidigt skede av beredningen av projektet, då de i anvisningen nämnda indikatorerna för en församling som går mot en kris uppnåtts och ett ändringsbehov följaktligen konstaterats (Kyrkostyrelsens anvisning i november 2021: Kriisiytyvän seurakunnan mittarit, s. 13 och 15). 

I paragrafens 3 mom. finns det bestämmelser om möjligheten att avgöra ett ärende utan föregående omställningsförhandlingar i vissa undantagssituationer. Möjligheten till undantag gäller en situation där särskilt vägande skäl som skadar arbetsgivarens verksamhet eller ekonomi och som inte har kunnat vara kända på förhand utgör hinder för omställningsförhandlingar. Särskilt vägande skäl kan föreligga bara om omställningsförhandlingar enligt en objektiv bedömning kunde orsaka betydande olägenhet eller skada för arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivarens skyldighet att genomföra omställningsförhandlingar försvinner dock inte helt och hållet på grund av bestämmelsen, utan arbetsgivaren ska när situationen igen tillåter det utan dröjsmål inleda omställningsförhandlingar om de aktuella ärendena, där också grunderna till det avvikande förfarandet ska utredas. Bestämmelsen baserar sig på artikel 6.2 i samarbetsdirektivet.  

17 §. Parter i omställningsförhandlingarna. I paragrafen föreskrivs det om parterna i omställningsförhandlingarna. Enligt paragrafens 1 mom. förs omställningsförhandlingarna i princip mellan arbetsgivaren och den företrädare för personalen som företräder de tjänsteinnehavare och arbetstagare som berörs av förhandlingarna. Företrädaren för personalen bestäms i enlighet med 1 kap. 4 § i lagen.  

Om en åtgärd som arbetsgivaren överväger berör tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna i endast en personalgrupp, kan omställningsförhandlingarna föras endast med företrädaren för den berörda personalgruppen. Om de tjänsteinnehavare eller arbetstagare som hör till en personalgrupp företräds av flera företrädare för personalen, förs omställningsförhandlingar med den företrädare för personalen som företräder de tjänsteinnehavare eller arbetstagare som berörs av de åtgärder som övervägs. Om en åtgärd i en kyrklig samfällighet hänför sig till endast en församling i den kyrkliga samfälligheten, kan företrädarna för dessa tjänsteinnehavare och arbetstagare sålunda fungera som företrädare. Omställningsförhandlingar kan också beröra hela personalen. Då förs förhandlingarna med alla företrädare för personalen. 

I praktiken är det möjligt att personalen inte har någon företrädare eller att bara en del av personalen har en företrädare. I en sådan situation förs omställningsförhandlingar tillsammans med de tjänsteinnehavare och arbetstagare som kan beröras av den åtgärd som övervägs. 

I paragrafens 2 mom. föreskrivs det att om en åtgärd som arbetsgivaren överväger berör endast en enskild eller enskilda tjänsteinnehavare eller arbetstagare, kan omställningsförhandlingarna föras mellan den berörda tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren eller de berörda tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna och företrädaren för arbetsgivaren. Då har en tjänsteinnehavare och arbetstagare dock rätt att kräva att det förhandlas om ärendet i närvaro av en företrädare för personalen eller mellan arbetsgivaren och företrädaren för personalen. Bestämmelsen motsvarar kyrkans gällande samarbetsavtal, enligt vilket även en företrädare för personalen på begäran av en tjänsteinnehavare eller arbetstagare kan delta i samarbetsförfarandet i situationer med minskning av användningen av arbetskraft (Kyrkans samarbetsavtal 8 § 3 mom.).  

Om åtgärden gäller en enskild tjänsteinnehavare eller arbetstagare, kan företrädaren för arbetsgivaren vara även en företrädare för en församling som hör till den kyrkliga samfälligheten, även om samarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagare allmänt hör till den kyrkliga samfällighetens uppgifter med stöd av 3 kap. 15 § i kyrkolagen. Om åtgärden gäller en tjänsteinnehavare eller arbetstagare i en enskild församling i en kyrklig samfällighet, kan företrädaren för arbetsgivaren vid omställningsförhandlingarna även vara en företrädare för en församling som hör till den kyrkliga samfälligheten, vilken i regel är kyrkoherden. 

I 57 § i lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan föreskrivs det att tjänsteinnehavarna ska ges tillfälle att bli hörda skriftligen eller muntligen innan arbetsgivaren säger upp eller upplöser ett tjänsteförhållande eller beslutar att tjänsteförhållandet ska förfalla. Ingen sådan skyldighet att höra tjänsteinnehavaren föreligger dock om arbetsgivaren enligt ett tjänstekollektivavtal om samarbete mellan arbetsgivaren och personalen är skyldig att med tjänsteinnehavarna förhandla om grunden för en uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. 

Enligt den föreslagna bestämmelsen ska arbetsgivaren i en situation som avses i 2 mom. föra förhandlingar med antingen tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren, med tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren i närvaro av en företrädare för personalen eller med företrädaren för personalen. 

Paragrafens 3 mom. gäller rätten för förvärvaren vid överlåtelse av rörelse eller de församlingar som är föremål för en ändring av församlingsindelningen att delta i omställningsförhandlingar i samband med beredning av överlåtelse av rörelse och en ändring av församlingsindelningen. Förvärvaren kan vara delaktig i arbetsgivarens omställningsförhandlingar, som gäller eventuella konsekvenser av överlåtelsen av rörelse. På motsvarande sätt är en eller flera församlingar som omfattas av en ändring av församlingsindelningen parter i omställningsförhandlingarna. Detta gäller till exempel såväl den överlåtande som den förvärvande församlingen som alla församlingar som läggs ner vid en fusioneringssituation. I övrigt innehåller 4 kap. i förslaget bestämmelser om samarbetsförfarandet i samband med överlåtelse av rörelsen eller ändringar av församlingsindelningen då ändringen inte inletts av arbetsgivaren, utan ändringsinitiativet i enlighet med kyrkolagen tagits av domkapitlet. I så fall görs omställningsförberedelserna ofta även av en utredare som förordnats av domkapitlet.  

18 §. Förhandlingsframställning och lämnande av uppgifter. Det föreslås att paragrafen innehåller föreskrifter om förhandlingsframställningen för inledande av omställningsförhandlingar och om de uppgifter som ska lämnas för förhandlingarna. Omställningsförhandlingsprocessen startar med att arbetsgivaren gör en skriftlig förhandlingsframställning. Förhandlingsframställningen lämnas till den person eller de personer som utgör den andra parten i förhandlingarna. Kravet på skriftlig form uppfylls också av en förhandlingsframställning som överlämnats elektroniskt, om denna form används allmänt hos arbetsgivaren.  

Enligt paragrafens 1 mom. ska av förhandlingsframställningen framgå åtminstone tiden och platsen för inledandet av förhandlingarna samt ett förslag i huvuddrag till de ärenden som ska behandlas vid förhandlingarna. De grundläggande krav på förhandlingsframställningens innehåll som föreskrivs i momentet gäller både omställningsförhandlingar enligt 15 § 1 mom. om minskning av användningen av arbetskraft, en väsentlig ändring av en uppgift som hör till tjänsten och en ensidig ändring av ett väsentligt villkor i ett arbetsavtal och förhandlingar om förändringar med personalkonsekvenser enligt 15 § 2 mom.  

Om omställningsförhandlingarna gäller förändringar med personalkonsekvenser enligt 15 § 2 mom., föreskrivs ingen tidsgräns för när förhandlingsframställningen senast ska göras. På samma sätt som i den gällande lagen ska målet ändå vara att förhandlingsframställningen ska göras i så god tid som möjligt med beaktande av inom vilken tid arbetsgivaren har för avsikt att genomföra sitt beslut om förändringen och när personalkonsekvenserna av den blir verklighet. När det gäller tidpunkten för förhandlingsframställningen, ska man också beakta hur många tjänsteinnehavare och arbetstagare som berörs av den förändring som arbetsgivaren överväger. 

I paragrafens 2 mom. finns det bestämmelser om ytterligare förutsättningar för en förhandlingsframställning som gäller förhandlingar om de ärenden som avses i 15 § 1 mom. När omställningsförhandlingarna gäller uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av eller väsentlig ändring av uppgifter som hör till tjänsten eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för en eller flera tjänsteinnehavare eller arbetstagare av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, ska förhandlingsframställningen göras senast fem dagar innan omställningsförhandlingarna inleds. Denna utsatta tid motsvarar den utsatta tiden för att ge en anmälan om inledande av samarbetsförfarande i situationer med minskning av användningen av arbetskraft i Kyrkans samarbetsavtal (Kyrkans samarbetsavtal 8 § 2 mom.).  

Momentets 1–4 punkt innehåller bestämmelser om de uppgifter som utöver de uppgifter som fastställts i paragrafens 1 mom. ska framgå i en situation med omställningsförhandlingar. Enligt 1 punkten i momentet ska förhandlingsframställningen för det första redogöra för de åtgärder som arbetsgivaren överväger och grunderna för dem. Med åtgärder avses de personalförändringar som arbetsgivaren överväger. En sådan åtgärd kan exempelvis vara att säga upp en arbetstagare. Med grunderna för åtgärderna avses de orsaker som ligger bakom de åtgärder som arbetsgivaren överväger. En sådan orsak kan vara till exempel en försvagad ekonomisk situation på grund av medlemsutvecklingen.  

Enligt 2 punkten i momentet ska förhandlingsframställningen dessutom innehålla en preliminär uppskattning av antalet tjänsteinnehavare och arbetstagare som berörs av de åtgärder som arbetsgivaren överväger, specificerade enligt personalgrupp och vid behov enligt åtgärd. Om arbetsgivaren med andra ord överväger både uppsägningar och permitteringar, ska man presentera en preliminär uppskattning av de tjänsteinnehavare och arbetstagare som berörs av såväl uppsägningen som permitteringen.  

Enligt 3 punkten i momentet ska förhandlingsframställningen innehålla en utredning om de principer som används för att bestämma vilka tjänsteinnehavare och arbetstagare som berörs av åtgärderna. När man bedömer principerna för bestämmande av vilka tjänsteinnehavare och arbetstagare som berörs av åtgärderna, ska även diskrimineringsförbuden beaktas. Uppskattningarna av de principer som används för att bestämma vilka tjänsteinnehavare och arbetstagare som berörs av åtgärderna varierar sannolikt också beroende på vilken åtgärd som övervägs.  

Enligt 4 punkten i momentet ska av förhandlingsframställningen också framgå en bedömning av den tidpunkt då de åtgärder som övervägs ska genomföras. I punkten avses den tidpunkt då arbetsgivaren bedömer att de åtgärder som omställningsförhandlingarna gäller börjar genomföras i praktiken, till exempel att en eller flera personers tjänste- eller anställningsförhållande sägs upp.  

När omställningsförhandlingar gäller minskning av användningen av arbetskraft eller en väsentlig ändring av de uppgifter som hör till tjänsten eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet, är det viktigt att en företrädare för personalen, en tjänsteinnehavare eller en arbetstagare som deltar i förhandlingarna har tillgång till de uppgifter som framgår av förhandlingsframställningen i god tid före förhandlingarna, så att de har möjlighet att förbereda sig för förhandlingarna. 

Av denna orsak ska förhandlingsframställningen och de uppgifter som framgår av den i regel lämnas till förhandlingsparten senast fem dagar innan förhandlingarna inleds. För att förhandlingarna ska kunna starta i tillräckligt god tid, kan man dock i vissa situationer förutsätta att arbetsgivaren gör en förhandlingsframställning, trots att någon av de uppgifter som avses i 2 mom. fortfarande saknas. Av denna orsak föreskrivs det i 3 mom. i paragrafen att om någon sådan uppgift inte kan lämnas vid den tidpunkt då förhandlingsframställningen görs, ska uppgifterna lämnas senast när omställningsförhandlingarna inleds. Om en uppgift som saknas ändå är väsentlig för ett ärende som förhandlas på det första mötet, ska behandlingen av ärendet på begäran av den berörda personen flyttas till en senare tidpunkt. Syftet med det sistnämnda konstaterandet är att garantera tillräcklig föreberedelsetid för en tjänsteinnehavare eller arbetstagare eller företrädare för personalen som är part i förhandlingarna.  

Det bör påpekas att ett krav från en företrädare för personalen, en tjänsteinnehavare eller en arbetstagare på att behandlingen av ett ärende ska flyttas fram för att man ska få en uppgift som saknas inte innebär att tidpunkten för när omställningsförhandlingarna inleds måste flyttas. Omställningsförhandlingarna kan inledas med de uppgifter som är tillgängliga. Behandlingen av den sakhelhet till vilka de bristfälliga uppgifterna hänför sig flyttas till följande möte. En brist i förhandlingsframställningen får ändå inte vara så betydande att parterna utifrån förhandlingsframställningen inte får en gemensam uppfattning om de frågor som är föremål för förhandlingen. 

Enligt 4 mom. i paragrafen ska arbetsgivaren lämna in en förhandlingsframställning som gäller uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av eller väsentlig ändring av uppgifter som hör till tjänsten eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för en tjänsteinnehavare eller arbetstagare även till arbetskraftsmyndigheten senast när omställningsförhandlingarna inleds. Syftet med bestämmelsen är att arbetskraftsmyndigheten ska få kännedom om eventuella framtida åtgärder för att minska användningen av arbetskraft eller annars säga upp tjänsteinnehavare eller arbetstagare. Bestämmelser om arbetsgivarens och arbetskraftsmyndighetens samarbete för att göra upp en handlingsplan finns i 20 § och i 12 kap. 140 § i lagen om ordnande av arbetskraftsservice.  

Det föreslås att paragrafens 5 mom. innehåller bestämmelser om arbetsgivarens informationsskyldighet beträffande omställningsförhandlingar enligt 15 § 2 mom. Arbetsgivaren ska innan samarbetsförhandlingarna inleds lämna de berörda arbetstagarna eller personalgruppernas företrädare de uppgifter som behövs för behandlingen av ett ärende. Bestämmelsen motsvarar 4 § 4 mom. i den gällande samarbetslagen. Det är viktigt att uppgifterna ges på så sätt att de berörda personerna har möjlighet att i tillräcklig mån sätta sig in i och förbereda sig på förhandlingarna.  

19 §. Omställningsförhandlingarnas innehåll. Det föreslås att paragrafen innehåller bestämmelser om minimikraven på innehållet i omställningsförhandlingarna. Enligt 1 mom. i paragrafen ska åtminstone grunderna för, verkningarna av och alternativen för åtgärder som berör personalen behandlas vid omställningsförhandlingar. Förteckningen är inte uttömmande, utan vid behov kan även andra sakfrågor som framträder och som är väsentliga med tanke på det ärende som ska behandlas tas upp vid förhandlingarna. Momentet gäller alla ärenden som omfattas av omställningsförhandlingarna enligt 15 §.  

Betydelsen och räckvidden av de åtgärder som är föremål för omställningsförhandlingar kan variera stort. Trots att omställningsförhandlingarnas innehåll definieras på samma sätt i momentet oberoende av åtgärdens karaktär, varierar behandlingens karaktär och grundlighet beroende på åtgärdens betydelse och ärendets räckvidd. I praktiken framgår detta bland annat på så sätt att det för vissa ärenden är tillräckligt med ett enstaka möte, medan behandlingen av andra ärenden kan kräva många möten under flera veckor. 

Vid förhandlingarna ska man för det första behandla grunderna för åtgärderna, varvid arbetsgivaren har till uppgift att redogöra för de orsaker och behov som ligger till grund för de åtgärder som arbetsgivaren överväger. I praktiken är det fråga om att arbetsgivaren först förklarar varför den åtgärd som övervägs behöver vidtas. Dessutom ska arbetsgivaren redogöra för det närmare innehållet i de föreslagna åtgärderna. Genom att behandla grunderna för åtgärderna strävar förhandlingsparterna efter samförstånd om de bakomliggande orsakerna samt om ändringarnas innehåll och räckvidd. 

Vid omställningsförhandlingarna ska även åtgärdernas konsekvenser behandlas. Arbetsgivaren ska redan i förhandlingsframställningen ha beskrivit sin uppfattning om de centrala verkningarna av förändringen, det vill säga om de åtgärder som övervägs och som förhandlingen gäller. Vid förhandlingarna kan man förhandla om denna åtgärds innehåll och räckvidd, till exempel storleken på åtgärdens målgrupp. Vid förhandlingarna bör man också gå igenom hur en planerad åtgärd riktar sig mot olika verksamhetsställen och personalgrupper. Om arbetsgivaren har föreslagit att användningen av arbetskraft ska minska, kan man vid förhandlingarna behandla till exempel frågan om arbetsgivarens uppskattning av minskningsbehovet, sådan den beskrivs i förhandlingsframställningen, är korrekt. 

I en omställningssituation kan personalen beröras av ett brett spektrum av andra verkningar än de personalkonsekvenser som förhandlingarna egentligen gäller. Genomförandet av en åtgärd som omfattas av förhandlingarna kan dessutom ha verkningar för arbetsarrangemangen eller utvecklandet av kunnandet för dem som blir kvar i arbetet. Avsikten är att man vid förhandlingarna ska kunna identifiera alla de väsentligaste personalkonsekvenserna som man behöver förbereda sig för på arbetsplatsen till följd av ändringarna. Därefter är det möjligt att vid förhandlingarna diskutera vilka slags åtgärder de identifierade verkningarna föranleder. Vid omställningsförhandlingarna kan man också identifiera behov av att uppdatera utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen, vilket görs vid den dialog som ordnas efter förhandlingarna. 

Dessutom ska alternativen behandlas vid omställningsförhandlingarna. Med en åtgärd som föreslås i arbetsgivarens förhandlingsframställning eftersträvas något mål. I vissa situationer kan samma mål uppnås med olika alternativ. Såsom konstateras i motiveringen till 17 § har frågor om de åtgärder som ett visst sakläge föranleder i allmänhet diskuterats i arbetsgivarens ledningsorgan innan förhandlingarna inleds. Om även andra beaktansvärda alternativ har lagts fram i det skedet, ska arbetsgivaren redogöra för dem även under förhandlingarna. 

Behandlingen av alternativ behöver inte gälla enbart den åtgärd som är föremål för förhandlingar. Parterna i förhandlingarna kan också ta upp olika alternativa sätt att avhjälpa negativa följder av de åtgärder som arbetsgivaren överväger. Dessutom bör man beakta vad som föreskrivs i 21 § om förslag och alternativa lösningar som framförs under förhandlingarna. 

Avsikten är att föra omställningsförhandlingar muntligt och omedelbart. Till följd av ärendets art framhävs arbetsgivarens roll framför allt när det gäller att förklara grunderna för åtgärderna. De parter som deltar i förhandlingen kan dock genom att diskutera och ställa preciserande frågor uppnå en gemensam uppfattning om åtgärdernas bakgrund. Under behandlingen av konsekvenserna och alternativen kan de parter som deltar i förhandlingen på samma sätt framföra synpunkter och förslag. 

I 2 mom. i paragrafen föreskrivs det närmare om omställningsförhandlingarnas innehåll när förhandlingarna gäller uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för en eller flera tjänsteinnehavare och arbetstagare. I sig kan de omständigheter som föreskrivits i momentet ingå i omställningsförhandlingarna redan utifrån 1 mom., men man vill säkerställa detta.  

Enligt 1 punkten i momentet ska vid omställningsförhandlingar behandlas alternativ för att begränsa den krets av personer som berörs av åtgärden och för att lindra de negativa följderna av åtgärden för tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna. De alternativ som behandlas vid omställningsförhandlingarna för att begränsa den krets av personer som berörs av uppsägningar, permitteringar eller överföringar till anställning på deltid kan gälla till exempel utbildnings- och omplaceringsarrangemang, arbetstidsarrangemang eller olika frivilliga arrangemang, såsom studieledighet eller pensionslösningar. Lindrande av följderna för tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna hänvisar exempelvis till införande av sociala åtgärder, såsom omställningsskydd. Om den åtgärd som arbetsgivaren överväger innebär en väsentlig ändring av uppgifter som hör till tjänsten eller en ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för en eller flera personer av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, ska man även i dessa fall vid omställningsförhandlingarna behandla alternativen för att begränsa den krets av personer som berörs av åtgärden samt för att lindra de negativa följderna av den.  

Enligt 2 punkten i momentet ska vid omställningsförhandlingar också behandlas i 21 § avsedda förslag och alternativa lösningar som lagts fram av en företrädare för personalen eller en arbetstagare.  

Paragrafens 3 mom. innehåller bestämmelser om skyldigheten att bidra till omställningsförhandlingar. Omställningsförhandlingar ska föras i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet. Parterna ska agera konstruktivt och sträva efter att bidra till att förhandlingarna framskrider och målen för dem uppnås. Vid omställningsförhandlingar är det viktigt att parterna i förhandlingarna, trots att det kan handla om svåra sakhelheter, strävar efter en konstruktiv dialog där de beaktar varandras åsikter och således efter ett gemensamt slutresultat som på bästa möjliga sätt beaktar vardera partens intressen i det ärende som förhandlingarna gäller. Vardera parten ska därför för egen del sträva efter att uppnå ett gemensamt slutresultat. Kraven på att föra förhandlingar konstruktivt och att parterna aktivt bidrar till att förhandlingarna framskrider ska tolkas enhetligt med 20 § 3 mom. i samarbetslagen för den privata sektorn.  

20 §. Handlingsplan och handlingsprinciper. På samma sätt som i kyrkans gällande samarbetsavtal innehåller paragrafen föreskrifter om en skyldighet för arbetsgivaren att göra upp en handlingsplan eller handlingsprinciper när arbetsgivaren överväger att säga upp tjänsteinnehavare eller arbetstagare av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Paragrafen motsvarar delvis 10 § i samarbetsavtalet, men målet med och innehållet i handlingsplanen samt sättet att behandla planen förtydligas.  

Paragrafens 1–3 mom. gäller den handlingsplan som ska göras upp på grund av omställningsförhandlingar som gäller uppsägning av minst tio tjänsteinnehavare och arbetstagare. I paragrafens 1 mom. föreskrivs det att efter att ha lämnat en förhandlingsframställning om sin plan att säga upp minst tio tjänsteinnehavare eller arbetstagare av produktionsorsaker eller av ekonomiska orsaker, ska arbetsgivaren när omställningsförhandlingarna inleds lämna ett förslag till en handlingsplan för systematiskt genomförande av omställningsförhandlingarna samt för att lindra följderna av eventuella uppsägningar. Handlingsplanen ska lämnas till den som vid respektive tillfälle är andra part i förhandlingarna.  

Målet med handlingsplanen är för det första att fungera som en plan för förhandlingsprocessens förlopp, varvid den strukturerar förhandlingsförloppet och det praktiska genomförandet av det. För det andra ska det i handlingsplanen redogöras för de åtgärder som syftar till att lindra de negativa följderna av uppsägningar. Handlingsplanen ska behandlas som en del av omställningsförhandlingarna. 

I 2 mom. i paragrafen finns det föreskrifter om de ärenden som ska ingå i handlingsplanen. Enligt 1 punkten i momentet ska av handlingsplanen för det första framgå den planerade tidtabellen för omställningsförhandlingarna. Handlingsplanen ska således redogöra för ett preliminärt förslag till de datum som reserverats för förhandlingarna samt för de ärenden som preliminärt ska behandlas under respektive förhandlingsomgång. Planeringen av förhandlingen hjälper vardera parten när de förbereder sig för förhandlingarna.  

Enligt 2 punkten i momentet ska av handlingsplanen också framgå de förfaringssätt som ska iakttas vid förhandlingarna. Det kan vara fråga om olika frågor som gäller förhandlingsarrangemangen, till exempel i vilken sammansättning eller i vilka sammansättningar förhandlingarna förs, sättet eller tidpunkten för utdelning av material som ska delas ut inför förhandlingarna, protokollföring över förhandlingarna, de experter som ska anlitas vid förhandlingarna eller andra motsvarande frågor.  

Momentets 3 punkt gäller den del av handlingsplanen vars syfte är att sträva efter att lindra de negativa följderna för dem som sägs upp. Enligt punkten ska av handlingsplanen framgå de principer i enlighet med vilka användningen av offentlig arbetskraftsservice samt jobbsökning och utbildning främjas under och efter uppsägningstiden. När denna del av handlingsplanen görs upp ska uppmärksamhet fästas vid samarbetet enligt nedan föreslagna 3 mom. mellan arbetsgivaren och arbetskraftsmyndigheten.  

Med de principer i handlingsplanen i enlighet med vilka användningen av offentlig arbetskraftsservice samt jobbsökning och utbildning främjas under uppsägningstiden avses i princip användningen av sysselsättningsledighet enligt 50 § i lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan och 7 kap. 12 § i arbetsavtalslagen. Som åtgärder efter uppsägningstiden kan i handlingsplanen också tas in principer för träning eller utbildning enligt 51 § i lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan och 7 kap. 13 § i arbetsavtalslagen som erbjuds tjänsteinnehavare arbetstagare som ska sägas upp, om bestämmelsen i fråga är tillämplig med avseende på längden för anställningsförhållandet för de tjänsteinnehavare och arbetstagare som sägs upp. I handlingsplanen är det även möjligt att inkludera andra åtgärder som arbetsgivaren föreslagit eller som arbetsgivaren och arbetskraftsmyndigheten utrett tillsammans i enlighet med 3 mom. 

Avsikten är att handlingsplanen ska vara ett flexibelt instrument som uppdateras när förhandlingarna framskrider. Av denna orsak konstateras det i momentets inledande stycke uttryckligen att handlingsplanen vid behov kompletteras under omställningsförhandlingarna. Trots att arbetsgivaren med andra ord ska lägga fram ett förslag till handlingsplan i det skede då förhandlingarna inleds, är handlingsplanen inte nödvändigtvis en färdig helhet ännu i det skedet. 

I 3 mom. i paragrafen finns det föreskrifter om arbetsgivarens och arbetskraftsmyndighetens samarbete när handlingsplanen utarbetas. Vid beredningen av handlingsplanen ska arbetsgivaren i ett så tidigt skede som möjligt tillsammans med arbetskraftsmyndigheten utreda den i lagen om ordnande av arbetskraftsservice avsedda offentliga arbetskraftsservice med hjälp av vilken sysselsättningen för de tjänsteinnehavare och arbetstagare som sägs upp stöds. Det handlar om samarbete mellan arbetsgivaren och arbetskraftsmyndigheten för att genomföra omställningsskyddet. Utöver de ärenden som avses ovan i 2 mom. 3 punkten kan arbetsgivaren och arbetskraftsmyndigheten avtala om till exempel gemensamma omställningsskyddsmöten för personalen, i enlighet med vilka arbetskraftsmyndigheten kan ta upp praxis för att söka till arbetskraftsservice samt serviceutbudet i anslutning till jobbsökning och utbildning.  

Paragrafens 4 mom. gäller de handlingsprinciper som görs upp för omställningsförhandlingar som berör färre än tio tjänsteinnehavare och arbetstagare. Bestämmelsen motsvarar i fråga om innehåll 10 § 3 mom. i det gällande samarbetsavtalet. Om arbetsgivaren överväger att säga upp färre än tio tjänsteinnehavare och arbetstagare, ska arbetsgivaren när omställningsförhandlingarna inleds föreslå handlingsprinciper för hur en eller flera tjänsteinnehavare och arbetstagare som kommer att sägas upp under uppsägningstiden stöds i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbildning samt för att delta i sysselsättningsfrämjande service enligt lagen om ordnande av arbetskraftsservice. Till skillnad från handlingsplanen ska handlingsprinciperna således inte innehålla någon planering av omställningsförhandlingarnas gång, eftersom en förhandlingsprocess som berör färre än tio personer ofta är kortare och mer inskränkt. När det gäller handlingsprinciperna är det väsentligt att arbetsgivaren utreder hur arbetstagare som eventuellt kommer att sägas upp kan stödjas under uppsägningstiden i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbildning eller i att delta i offentlig arbetskraftsservice till exempel under sysselsättningsledigheten.  

21 §. Förslag och alternativa lösningar som presenteras under förhandlingarna. Enligt 1 mom. i paragrafen har en företrädare för personalen eller en arbetstagare som deltar i förhandlingarna rätt att skriftligt framföra förslag och alternativa lösningar för behandling under omställningsförhandlingarna. Paragrafens syfte är att stärka tillgodoseendet av personalens möjligheter till inflytande och framhäva omställningsförhandlingarnas karaktär av växelverkan.  

Kyrkans nuvarande samarbetsavtal innehåller inte någon föreskrift om rätten för en företrädare för personalen, en tjänsteinnehavare eller en arbetstagare att lägga fram skriftliga förslag eller alternativa lösningar för att behandlas vid samarbetsförfarandet i situationer med minskning av användningen av arbetskraft. Syftet med samarbetsförfarandet i situationer med minskning av användningen av arbetskraft är dock genuina förhandlingar om åtgärder, varför förslag av företrädarna för personalen i avtalets anda tagits upp för behandling, trots avsaknaden av en föreskrift. Utöver rätten att göra förslag är även regleringen kring förfaringssätten för förslag i anknytning till omställningsförhandlingarna följaktligen en nyhet jämfört Kyrkans samarbetsavtal. 

Bestämmelsen har en koppling till ovan refererade 19 §, där det finns föreskrifter om omställningsförhandlingarnas innehåll och parternas skyldighet att bidra. Enligt bestämmelsen ska man vid omställningsförhandlingar behandla förslag och alternativa lösningar som lagts fram av företrädare för personalen, tjänsteinnehavare och arbetstagare som deltar i förhandlingarna. Enligt bestämmelsen ska dessutom bägge parterna agera konstruktivt under förhandlingarna samt sträva efter att bidra till att förhandlingarna framskrider och målet för dem nås. Arbetsgivaren och andra företrädare för personalen som eventuellt deltar i samma förhandling ska således förhålla sig sakligt och konstruktivt till de förslag som lagts fram. Arbetsgivaren ska främja behandlingen av förslagen i behövlig utsträckning till exempel genom att ta fram information före behandlingen av ärendet. Skyldigheten att bidra innebär på motsvarande sätt att förslag och alternativa lösningsmodeller som företrädaren för personalen, en tjänsteinnehavare eller en arbetstagare lägger fram ska vara sakliga och lämpa sig för situationen. 

Det föreskrivs inte närmare om innehållet i de förslag eller alternativa lösningar som företrädaren för personalen, tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren lägger fram. De ska emellertid hänföra sig till de ärenden som förhandlingen gäller. Det kan till exempel handla om att en företrädare för personalen, en tjänsteinnehavare eller en arbetstagare lägger fram ett alternativ till en åtgärd som arbetsgivaren föreslagit i förhandlingsframställan. Dessutom kan personalen föreslå till exempel tilläggsåtgärder i samband med en åtgärd som arbetsgivaren överväger, vilka lindrar de negativa följderna för personalen. De förslag och alternativa lösningar som avses i paragrafen gäller framför allt innehållsfrågor. Förslag som gäller förhandlingsförfarandet omfattas således inte av paragrafen. 

Den rätt att framföra förslag och alternativa lösningar som avses i lagbestämmelsen gäller bara sådana företrädare för personalen, tjänsteinnehavare eller arbetstagare som deltar i förhandlingarna. Detta hindrar ändå inte att också andra, till exempel tjänsteinnehavare och arbetstagare som inte deltar i förhandlingarna, framför förslag eller alternativa lösningar. Den föreslagna paragrafen gäller ändå inte sådana förslag som framförs utanför förhandlingarna, och de är inte förenade med de rättsverkningar som avses i paragrafen. 

För att det ska vara fråga om ett sådant förslag eller en sådan alternativ lösning som avses i paragrafen, ska företrädaren för personalen, tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren lägga fram förslaget eller lösningen i skriftlig form. I praktiken är det fråga om mer betydande specialfrågor, som den företrädare för personalen, tjänsteinnehavare eller arbetstagare som deltar i förhandlingarna vill behandla under förhandlingarna och som förutsätter att arbetsgivaren har tid att förbereda sig. Bestämmelsen inverkar inte på förhandlingarnas primära karaktär, som innebär att parterna under förhandlingarnas gång kan framföra muntliga och direkta förslag eller alternativa lösningsmodeller beträffande någon sakfråga. 

Förslaget eller den alternativa lösningen ska läggas fram i god tid före det möte där man önskar att saken ska behandlas. Bestämmelsens syfte är att ge arbetsgivaren tillräcklig tid för att förbereda sig på och sätta sig in i förslaget. Bestämmelsen innehåller inte någon exakt tidsgräns, eftersom vad som är tillräcklig förberedelsetid beror på förslagets karaktär, till exempel hur mycket utredningar som behövs för att bedöma förslaget. Dessutom kan man beakta huruvida förslaget framförts vid rätt tidpunkt under förhandlingsförfarandet, eftersom parterna enligt den skyldighet att bidra som föreskrivs i 19 § 3 mom. ska sträva efter att bidra till att förhandlingarna framskrider. Uttrycket ”i god tid” är avsett att tolkas enhetligt med motsvarande uttryck i artikel 21 i Europeiska sociala stadgan, artikel 13.1 a om avslutande av ett anställningsförhållande av arbetsgivaren i ILO:s konvention, 11 § 2 mom. i lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar, 11 § 2 mom. i lagen om samarbete mellan arbetsgivaren och personalen i kommuner och välfärdsområden samt i 28 § i samarbetslagen. 

I princip ska förslag och alternativa lösningar framföras med iakttagande av den handlingsplan som avses i 20 § på ett sådant möte där det är lämpligt att behandla förslaget. Det är inte nödvändigtvis möjligt att väldigt exakt förutse förhandlingarnas gång i förväg, och därför måste bedömningen av om förslaget framförts vid rätt tidpunkt vara i någon mån flexibel. Vid behov kan handlingsplanen också kompletteras under förhandlingarna. Man kan bli tvungen att bedöma om förslagen framförts vid rätt tidpunkt till exempel i en situation där ett nytt förslag framförs precis innan förhandlingarna avslutas, trots att sakfrågan med stöd av handlingsplanen skulle ha kunnat behandlas i ett tidigare skede. Framförande av ett nytt förslag förutsätter således i princip inte att nya möten ordnas utanför den förhandlingstid som avses i handlingsplanen, förutsatt att förslaget hade kunnat framföras i ett tidigare skede av förhandlingarna. 

I paragrafens 2 mom. föreskrivs det att om arbetsgivaren anser att förslagen från företrädaren för personalen, tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren inte är ändamålsenliga eller möjliga att genomföra, ska arbetsgivaren under förhandlingarna i behövlig omfattning skriftligt redogöra för de orsaker som ligger bakom denna ståndpunkt. Redogörelsens omfattning är beroende av sakfrågans art och räckvidd. Redogörelsen ska ge företrädaren för personalen en uppfattning om varför arbetsgivaren inte anser att förslaget är ändamålsenligt eller möjligt att genomföra. Bestämmelsen innehåller inte något ställningstagande till vilka dessa orsaker kan vara. Det är fråga om en sak som hör till arbetsgivarens ledningsrätt.  

En negativ inställning till förslaget från företrädaren för personalen innebär inte att arbetsgivaren har fattat beslut om saken före förhandlingarna. Förhandlingar av genuin karaktär omfattar att parterna fritt kan ta ställning till hur meningsfulla varandras förslag är. Arbetsgivaren förväntas uttrycka sin uppfattning om förslaget eller den alternativa lösningen under förhandlingarna. 

Redogörelsen ska vara skriftlig och det är naturligt att gå igenom den även under förhandlingarna, trots att detta egentligen inte förutsätts i bestämmelsen. Kraven i bestämmelsen uppfylls också av att arbetsgivaren redogör för orsakerna muntligt under förhandlingarna och därefter antecknar dem i protokollet i enlighet med 23 §. Eftersom parterna enligt skyldigheten att bidra i 19 § 3 mom. ska sträva efter att bidra till att förhandlingarna framskrider, ska arbetsgivaren försöka lämna redogörelsen utan ogrundat dröjsmål. I bestämmelsen föreslås ingen exakt tidsgräns för redogörelsen, eftersom arten och räckvidden av de förslag som företrädaren för personalen, tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna framför varierar stort. 

22 §. Fullgörande av förhandlingsskyldigheten. I 1 mom. i paragrafen ingår en allmän bestämmelse om alla omställningsförhandlingar som ska föras med stöd av 15 §. Arbetsgivaren anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet när omställningsförhandlingar har förts om de ärenden som avses i 15 § med iakttagande av de procedurbestämmelser som ingår i 3 kap. Ingen minimilängd har föreskrivits för förhandlingar om ärenden enligt 2 mom. i den nämnda paragrafen.  

Paragrafens 2 mom. gäller endast omställningsförhandlingar enligt 15 § 1 mom. Enligt momentet kan förhandlingsskyldigheten inte anses ha fullgjorts innan en förhandlingstid på sex veckor eller 14 dagar, beroende på ärendet, har förflutit från det att förhandlingarna inleddes. Parterna i omställningsförhandlingarna kan avtala om en kortare förhandlingstid efter det att förhandlingarna inletts.  

Den kortare förhandlingstiden på 14 dagar gäller på samma sätt som enligt den nuvarande lagen för uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av färre än tio tjänsteinnehavare eller arbetstagare. Dessutom tillämpas förhandlingstiden på 14 dagar då förhandlingarna gäller uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av eller en väsentlig ändring av uppgifter som hör till tjänsten eller en ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för färre än tio arbetstagare eller tjänsteinnehavare. Den kortare förhandlingstiden på 14 dagar tillämpas i en situation där antalet anställda som tjänstgör för arbetsgivaren regelbundet är mindre än 30. Antalet anställda hos arbetsgivaren bedöms enligt samma principer som den begränsning av lagens tillämpningsområde som grundar sig på antalet anställda. 

Om omställningsförhandlingar enligt 15 § 1 mom. inte omfattas av den kortare förhandlingstiden på 14 dagar, och inte annat har avtalats, tillämpas en förhandlingstid på sex veckor. Den kortare eller längre förhandlingstiden enligt paragrafen bestäms enligt det tidsmässiga sambandet med det ärende som ska behandlas i respektive fall. Det är inte möjligt att dela upp förhandlingarna så att de gäller ett mindre antal anställda eller en kortare uppsägningstid än vad förhandlingarna de facto handlar om på grund av deras sakmässiga och tidsmässiga samband (HFD 1994:21). 

Förhandlingstiden börjar löpa från och med den dag då den första förhandlingen ordnas om det ärende som avses i förhandlingsframställningen. Om förhandlingstiden är 14 dagar och den första förhandlingen ordnas den 3 april, fullgörs förhandlingsskyldigheten den 16 april, om förhandlingarna i övrigt i det skedet har förts på det sätt som förutsätts i 3 kap. Arbetsgivaren kan fatta beslut i ärendet tidigast den 17 april. På motsvarande sätt, om förhandlingstiden är sex veckor och den första förhandlingen ordnas den 3 april, fullgörs förhandlingsskyldigheten vid slutet av den 14 maj och arbetsgivaren kan fatta beslut i ärendet tidigast den 15 maj. 

Bestämmelsen innehåller inte något krav på hur ofta man ska förhandla under förhandlingstiden. Antalet förhandlingar beror framför allt på ärendets art och behovet. För att förhandlingsskyldigheten ska anses ha fullgjorts, ska kraven enligt 3 kap. och framför allt kraven på innehållet i omställningsförhandlingar enligt 19 § vara uppfyllda. Bestämmelsen om förhandlingstid förutsätter ändå inte att förhandlingar måste ordnas under hela förhandlingstiden, om det inte finns något behov av det (Helsingfors hovrätt 19.5.2016:779). 

I kyrkans nuvarande samarbetsavtal är den minsta förhandlingstiden 14 dagar vid samarbetsförfarandet i en situation med minskning av användningen av arbetskraft. Den föreslagna bestämmelsen förlänger därmed den kortaste förhandlingstiden för en del av omställningsförhandlingarna. Det är möjligt att bedöma att 14 dagar fortfarande dock är en tillräcklig kortaste tid för många omställningsförhandlingar, eftersom den lämpar sig för omställningar som gäller till exempel färre än tio personer och församlingar med under 30 tjänsteinnehavare och arbetstagare. Däremot tillämpas den nya kortaste förhandlingstiden på sex veckor för omställningar som gäller fler än tio personer vid större församlingar än detta. Eftersom det handlar om en kortaste tid, kan förhandlingarna fortsättas över de föreskrivna tiderna. 

23 §. Förhandlingsanteckningar. Den föreslagna paragrafen motsvarar vad som föreslås i 13 §. Utgångspunkten är att arbetsgivaren på begäran ska upprätta protokoll över omställningsförhandlingarna, av vilket framgår åtminstone tidpunkten för förhandlingarna, de personer som deltagit i dem, resultaten av förhandlingarna samt eventuella avvikande meningar. Parterna ska granska och underteckna protokollet, om det inte avtalas något annat. Kravet på underskrift uppfylls också om protokollet godkänns elektroniskt.  

Det är förenligt med god förvaltningssed att upprätta protokoll över omställningsförhandlingar. Det motsvarar även praxis som allmänt iakttas av kyrkans arbetsgivare. Kyrkans nuvarande samarbetsavtal innehåller inte något separat förordnande om anteckning av förhandlingarna. Enligt tillämpningsanvisningen om 11 § i avtalet är det bra att föra protokoll om ett direkt samarbetsförfarande i situationer med minskning av användningen av arbetskraft, vilket redogör för tidpunkten för förhandlingen, deltagarna, resultatet och parternas eventuella avvikande ståndpunkter och vilket granskas och bekräftas med en underskrift av de närvarande personerna, om de inte kommer överens om något annat. I tillämpningsanvisningen konstateras därtill att det med ett protokoll är möjligt att verifiera att samarbetsförfarandet genomförts i situationer med minskning av användningen av arbetskraft. 

24 §. Arbetsgivarens utredning. I paragrafen finns det bestämmelser om information om det beslut som arbetsgivaren överväger efter det att ärendet har behandlats vid omställningsförhandlingar enligt detta kapitel.  

Efter att omställningsförhandlingarna avslutats på behörigt sätt behöver personalen få information om vad som beslutas i ärendet. I paragrafens 1 mom. föreslås det att arbetsgivaren inom en rimlig tid efter omställningsförhandlingar som gäller uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid av eller väsentlig ändring av uppgifter som hör till tjänsten eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet för dem som varit part i förhandlingarna ska presentera en bedömning av innehållet i det beslut som arbetsgivaren överväger, antalet tjänsteinnehavare eller arbetstagare som berörs av åtgärden, längden på eventuella permitteringar samt inom vilken tid arbetsgivaren ämnar verkställa sitt beslut.  

I detta skede är det oftast fråga om ett beslut som övervägs, och som arbetsgivaren är på väg att fatta efter de alternativ som behandlats under omställningsförhandlingarna. Åtminstone när det är fråga om uppsägning av flera personer har tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna för det mesta inte kunnat specificeras ännu i detta skede. Av denna orsak föreslås det i 1 mom. i paragrafen att arbetsgivaren ska presentera antalet tjänsteinnehavare och arbetstagare som berörs av åtgärden enligt verksamhet eller personalgrupp, längden på permitteringar samt inom vilken tid arbetsgivaren ämnar verkställa sitt beslut. Syftet med informationen är att lindra personalens osäkerhet om hur ärendet framskrider och att så långt möjligt fastställa inom vilken tid besluten utifrån omställningsförhandlingarna senast fattas. Om det inte är fråga om arbetsgivarens slutliga beslut i detta skede, kan inte heller den information som ges vara slutlig, utan den är riktgivande. 

Enligt 2 mom. i paragrafen ska arbetsgivaren dessutom på begäran av företrädaren för personalen presentera de uppgifter som avses i 1 mom. gemensamt för de tjänsteinnehavare och arbetstagare som hör till personalgruppen i fråga. Uppgifterna ska presenteras för tjänsteinnehavarna och arbetstagarna till den del som de berör personalgruppen i fråga.  

Paragrafens 3 mom. gäller arbetsgivarens skyldighet att efter omställningsförhandlingar lämna en utredning om ett beslut enligt 15 § 2 mom. som gäller ett ärende som omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet. Arbetsgivaren ska inom en rimlig tid efter omställningsförhandlingarna lämna en utredning om det detaljerade innehållet i sitt beslut och om den beräknade tidpunkten för förändringen till förhandlingsparten eller, beroende på hur vittgående ärendet är, till alla tjänsteinnehavare och arbetstagare som berörs av förändringen. Huruvida arbetsgivaren informerar förhandlingsparten eller alla tjänsteinnehavare och arbetstagare beror på det ärende som behandlats och dess innehåll.  

12 § i kyrkans gällande samarbetsavtal gäller arbetsgivarens skyldighet att ge information om resultatet av samarbetsförfarandet i situationer med minskning av användningen av arbetskraft. Arbetsgivaren ska underrätta personalen eller deras företrädare om sina beslut i ett ärende som behandlats i samarbetsförfarandet i situationer med minskning av användningen av arbetskraft på ett sätt som är lämpligt med tanke på ärendets natur. Den föreslagna paragrafen utvidgar arbetsgivarens informationsskyldighet, eftersom den ålägger arbetsgivaren att ge information om beslutets innehåll redan då ett beslut övervägs. Paragrafen innehåller även ny reglering om förfarandena för att ge information. 

4 kap. Överlåtelse av rörelse och ändring av organisationsstrukturen 

25 §.Information till personalens representanter. I paragrafen finns det bestämmelser om informationsskyldigheten för överlåtaren och förvärvaren av en rörelse. Definitionen av överlåtelse av rörelse motsvarar definitionen i 10 § i arbetsavtalslagen. Ställningen för en tjänsteinnehavare i kyrkan i samband med överlåtelse av rörelsen regleras i 36, 53 och 61 § i lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan.  

Enligt paragrafens 1 mom. i paragrafen ska överlåtaren och förvärvaren av en rörelse för företrädarna för de tjänsteinnehavare och arbetstagare som berörs av överlåtelsen utreda tidpunkten eller den planerade tidpunkten för överlåtelsen, orsakerna till överlåtelsen, överlåtelsens juridiska, ekonomiska och sociala följder för personalen samt de planerade åtgärder som berör personalen.  

Enligt paragrafens 2 mom. ska överlåtaren lämna företrädarna för personalen de i 1 mom. avsedda uppgifter som överlåtaren förfogar över i god tid innan överlåtelsen genomförs. Uppgifterna ska lämnas till de företrädare för personalen som företräder den personal som berörs av överlåtelsen. Innehållet i uttrycket ”i god tid” har beskrivits i motiveringarna till 21 §.  

På motsvarande sätt ska förvärvaren enligt paragrafens 3 mom. lämna företrädarna för personalen de i 1 mom. avsedda uppgifterna i god tid och senast en vecka efter att överlåtelsen genomfördes. Enligt överlåtelsedirektivet ska förvärvaren ge information till sina tjänsteinnehavares och arbetstagares representanter i god tid, och i vart fall innan tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas arbets- och anställningsvillkor direkt påverkas av överlåtelsen.  

Förvärvaren kan om denne så vill informera om saken redan innan överlåtelsen genomförs. Paragrafens 3 mom. innehåller även en bestämmelse om att överlåtaren och förvärvaren av rörelsen i en ovannämnd situation, om de så vill, också kan sköta informationsskyldigheten tillsammans, till exempel på ett gemensamt möte för personalen. 

I paragrafens 4 mom. ingår för tydlighetens skull en bestämmelse om att ifall en överlåtelse av rörelse föranleder sådana personalkonsekvenser som omfattas av förhandlingsskyldigheten enligt 15 §, ska omställningsförhandlingar föras om ärendena i enlighet med 3 kap. Då ska man iaktta det som annars föreskrivs om arbetstagarens initiativ, uppgifter som ska lämnas och förhandlingsförfarandet.  

Kyrkans nuvarande samarbetsavtal innehåller inte något förordnande om informationsskyldigheten i situationer med överlåtelse av rörelse, men dess 6 och 12 § innehåller föreskrifter om arbetsgivarens allmänna informationsskyldighet och skyldigheten att ge information om slutresultatet av det samarbetsförfarande som ska iakttas i situationer med minskning av användningen av arbetskraften. Den föreslagna regleringen är följaktligen ny och preciserar existerande praxis enligt det nuvarande avtalet. 

26 §.Förvärvarens skyldighet att besvara preciserande frågor. Efter att arbetsgivaren har lämnat företrädarna för personalen de uppgifter som avses i 25 § 1 mom., ska arbetsgivaren enligt paragrafens 1 mom. ge företrädarna möjlighet att ställa preciserande frågor om överlåtelsen av rörelsen, vilka arbetsgivaren också ska besvara. Med hjälp av bestämmelsen försöker man minska de oklarheter och den oro som ofta hänför sig till överlåtelsen av en rörelse.  

I paragrafens 2 mom. föreskrivs det att efter att företrädarna för personalen har fått svar på sina frågor enligt 1 mom. ska arbetsgivaren presentera en utredning utifrån de lämnade uppgifterna för hela den personal som berörs av ärendet, om företrädaren för personalen så begär. När utredningen lämnas ska arbetsgivaren iaktta principerna och praxis för dess interna information, som arbetsgivaren och företrädaren för personalen har avtalat om på det sätt som avses i 14 §.  

27 §.Ändring av organisationsstrukturen. För tydlighetens skull innehåller paragrafen bestämmelser om att paragraferna om överlåtelse av rörelse i 4 kap. tillämpas även då det handlar om ändringen av församlingsindelningen, bildande eller upplösning av en kyrklig samfällighet eller en ändring av stiftsindelningen.  

I 2 kap. i kyrkolagen finns det föreskrifter om ändringar i församlingsindelningen. Av de ändringar av församlingsindelningen som definierats i paragrafen är den vanligaste att en församling upphör genom att den ansluts till en annan församling och att församlingar upphör genom att de slås samman till en ny församling. En ändring av församlingsindelningen kan gälla även en församlings område i sin helhet eller delvis. Det är möjligt att en församlings område delas mellan två eller flera existerande församlingar så att den församling som delas upphör att existera. Det är även möjligt att överföra en del av en församlings område till en annan församling. Dessutom är det möjligt att grunda en ny församling till exempel utifrån en språklig grund eller så kan en församling läggas ner. Största delen av dessa ändringar påverkar personalen avsevärt, men till exempel små områdesändringar har inte nödvändigtvis stora konsekvenser för tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna. 

Grundande av en kyrklig samfällighet gäller å sin sida personalen hos de två eller fler församlingar som ansluts till samfälligheten. Om en kyrklig samfällighet å sin sida upplöses, påverkar ändringen personalen i hela samfälligheten. Det är möjligt att upplösa en kyrklig samfällighet endast då den kyrkliga samfälligheten frivilligt har grundats över kommungränserna. 

Vid en ändring av stiftsindelningen kan en församling överföras till ett annat stift, vilket har den mest betydande inverkan på ställningen för församlingens präster och lektorer, eftersom många beslut om tjänsteförhållandet för präster och lektorer gör ett stift till ett domkapitel. Vid en ändring av stiftsindelningen överförs även den tillsynsrätt som gäller för en församling till ett annat domkapitel. 

I 34 och 35 § i lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan finns det reglering om på vilket sätt det i samband med en ändring av församlingsstrukturen är möjligt att överföra personal och ingå ett avtal om personalplacering. Dessutom innehåller kyrkolagen bestämmelser om beslutsmakten för sådana situationer. 

5 kap. Särskilda bestämmelser 

28 §. Befrielse från arbetet samt ersättningar. Det föreslås att paragrafen innehåller bestämmelser om befrielse från arbetet för företrädare för personalen för skötseln av uppgifterna enligt den föreslagna lagen och om de ersättningar som ska betalas för att företrädare för personalen ska kunna sköta de uppgifter som följer av deras ställning på korrekt sätt. Bestämmelsen överensstämmer med samarbetsdirektivet, enligt vilket medlemsstaterna ska se till att arbetstagarrepresentanterna, när de utför sina uppdrag, får tillräckliga garantier, så att de på ett adekvat sätt kan utföra sina uppgifter.  

Enligt paragrafens 1 mom. har en företrädare för personalen rätt att få befrielse från arbetet för skötseln av de uppgifter som avses i lagen. Rätten till befrielse innebär sådan tillräcklig tid som företrädaren behöver särskilt för varje enskilt fall. Den innebär uttryckligen befrielse från de ordinarie arbetsuppgifterna under den tid företrädaren är befriad. Befrielsen omfattar deltagande i möten som gäller dialog eller omställningsförhandlingar, där även en företrädare för arbetsgivaren deltar. Dessutom omfattar befrielsen från arbetet den tid som företrädaren för personalen behöver för att förbereda sig för förhandlingar med arbetsgivaren. Sådan tid behövs både när företrädarna för personalen bland sig ska förbereda sig för förhandlingarna och när en företrädare för personalen ska sätta sig in i en förhandlingsframställning eller ett förhandlingsinitiativ och i material som arbetsgivaren gett om förhandlingarna.  

Företrädare för personalen har också rätt att få tillräcklig befrielse från arbetet för samarbetsutbildning. Utbildningen ska hänföra sig till verkställandet av den föreslagna lagen på arbetsplatsen. Arbetsgivaren och företrädaren för personalen ska avtala om tidpunkten för utbildningen separat. Arbetsgivaren ska också betala företrädaren för personalen en ersättning för tiden för befrielse från arbetet vilken motsvarar den ordinarie lönen för företrädaren för personalen. För dem som har månadslön står det klart hur inkomstbortfallet ska ersättas. För personer med timlön kan ersättningen även beräknas på det sätt som har avtalats om beräkningen av ersättningar för inkomstbortfall till förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktige i det tillämpliga tjänste- och arbetskollektivavtalet för kyrkan. Företrädaren för personalen och arbetsgivaren ska avtala särskilt om annan befrielse än sådan som avses ovan och om ersättningen för den tiden. 

Paragrafens 2 mom. gäller ersättningar för situationer där en företrädare för personalen utanför sin ordinarie arbetstid deltar i dialog eller omställningsförhandlingar enligt lagen eller fullgör någon annan med arbetsgivaren avtalad uppgift i anslutning till samarbetet. Då förutsätts det att det är fråga om en i lagen avsedd förhandlingssituation i anslutning till dialog eller omställningsförhandlingar eller att det har avtalats särskilt med arbetsgivaren om saken på förhand. Tid som använts för uppdrag utanför arbetstid ska ändå inte räknas som arbetstid.  

Arbetsgivaren ska betala företrädaren för personalen en ersättning för den tid som använts för ett ovan avsett uppdrag vilken motsvarar lönen för företrädarens ordinarie arbetstid. I detta fall beräknas ersättningen med iakttagande av beräkningsprinciperna enligt 1 mom. enligt vad företrädaren för personalen skulle ha förtjänat i sitt ordinarie arbete under den tiden. 

I kyrkans nuvarande samarbetsavtal innehåller 22 § bestämmelser om ersättning av inkomstbortfall för företrädare för tjänsteinnehavarna och arbetstagarna. Enligt nämnda 22 § 1 mom. betalas en ersättning för företrädaren för arbetstagarna för den tid som han eller hon sköter samarbetsuppdrag under sin arbetstid. Ersättningen för inkomstbortfall ska beräknas enligt vad den anställde skulle ha tjänat genom att arbeta motsvarande tid som han eller hon använt för samarbetsuppgifter enligt avtalet. I 2 mom. i ovan nämnda paragraf i avtalet finns det en föreskrift för en situation där företrädaren för arbetstagarna utför samarbetsuppgifter som hans eller hennes chef förordnat eller där företrädaren deltar i samarbetskommissionens möten på sin fritid. Enligt avtalet räknas denna tid in i personens arbetstid. Sålunda innehåller den föreslagna regleringen samma principer om betalning av ersättning som samarbetsavtalet, varför inga avsevärda ändringar görs i betalningen av ersättningar. 

29 §. Rätt att anlita sakkunniga. Företrädarna för personalen har rätt att höra och få uppgifter av sådana sakkunniga i arbetsgemenskapen vilka arbetar i den enhet som bereder det ärende som ska behandlas eller i mån av möjlighet också av andra sakkunniga som tjänstgör för arbetsgivaren, när det är behövligt med tanke på de ärenden som ska behandlas i dialogen eller i omställningsförhandlingarna.  

Rätten att anlita sakkunniga ska gälla såväl för personalföreträdarnas förberedelser som för de egentliga förhandlingarna. Anlitandet av sakkunniga gäller både de ärenden som man ska förhandla om och behandlingen av uppgifter som lämnas företrädarna för personalen i enlighet med den föreslagna lagen. De ärenden där företrädarna behöver anlita sakkunniga kan gälla till exempel de uppgifter som samlas in om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare när han eller hon anställs och under anställningsförhållandet, behandlingen av planer, principer och rutiner som grundar sig på annan lagstiftning samt ärenden som avses i kapitlet om omställningsförhandlingar. 

Ovan nämnda rätt att anlita sakkunniga kan behövas även för att förtydliga förståelsen för till exempel uppgifter enligt 10 §, vilka företrädarna för personalen har fått av arbetsgivaren och vilka gäller arbetsgivarens ekonomiska situation, löner eller anlitande av utomstående arbetskraft. 

De sakkunniga som avses i paragrafen ges befrielse från arbetet för att ge sakkunnighjälp och får en ersättning för inkomstbortfall på samma grunder som föreskrivs i 28 § i fråga om befrielse från arbetet och ersättningar för företrädaren för en personalgrupp. 

Rätten att anlita sakkunniga är ny reglering, eftersom en motsvarande föreskrift inte finns i det gällande samarbetsavtalet. Sålunda förbättrar förslaget möjligheterna för företrädarna för personalen att sätta sig in i ärenden som behandlas i dialog och vid omställningsförhandlingar. 

30 §.   Uppsägningsskydd.  Enligt förslaget innehåller paragrafen föreskrifter om uppsägningsskyddet för företrädare för personalen. När en förtroendeman är företrädare för personalen, fastställs hans eller hennes uppsägningsskydd enligt lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan, arbetsavtalslagen eller de föreskrifter i Kyrkans tjänste- eller arbetskollektivavtal vilka tillämpas på honom eller henne. Enligt 52 § 2 mom. i lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan kan tjänsteförhållandet för en förtroendeman sägas upp utifrån uppsägningsgrunder som beror på tjänsteinnehavaren endast om majoriteten av de tjänsteinnehavare och arbetstagare som han eller hon är förtroendeman för ger sitt samtycke. Tjänsteförhållandet kan sägas upp med stöd av 49 § endast om arbetet upphör helt och hållet och det inte är möjligt att ordna något annat arbete som motsvarar tjänsteinnehavarens yrkesskicklighet eller om tjänsteinnehavaren inte kan omskolas för något annat arbete.  

I 7 kap. 10 § i arbetsavtalslagen finns det motsvarande bestämmelser om uppsägningsskyddet för en förtroendeman med ett arbetsavtal. Enligt bestämmelsen får arbetsgivaren på grunder enligt 7 kap. 2 § som har samband med arbetstagarens person säga upp en företrädare för personalen endast om majoriteten av de arbetstagare som företrädaren representerar ger sitt samtycke till det. Av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker får arbetsgivaren säga upp en företrädare för personalen endast om företrädarens arbete upphör helt och hållet och om arbetsgivaren inte kan ordna sådant arbete som motsvarar företrädarens yrkesskicklighet eller som annars är lämpligt för honom eller henne eller omskola honom eller henne för annat arbete. 

Den som valts för en viss mandatperiod enligt 4 § 2 och 3 mom. i den föreslagna lagen och det samarbetsombud som valts i stället för honom eller henne fram till mandatperiodens utgång ska ha ett motsvarande uppsägningsskydd. Uppsägningsskyddet gäller uttryckligen för samarbetsombud som valts för en viss mandatperiod, men inte för tillfälliga företrädare som eventuellt valts för en viss förhandling. 

31 §.   Avtalsrätt. Enligt paragrafens 1 mom. kan evangelisk-lutherska kyrkans arbetsmarknadsverk och tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar genom avtal avvika från vad som föreskrivs i 2 kap. om dialog och i 3 kap. om omställningsförhandlingar. Genom avtal får avvikelse dock inte göras från vad som föreskrivs i 18 § 2 och 4 mom. om de uppgifter som ska ingå i förhandlingsframställningen eller från anmälningsskyldigheten till arbetskraftsmyndigheten, till den del bestämmelserna gäller uppsägning av minst tio arbetstagare. Genom avtal är det inte heller möjligt att avvika från det som föreskrivs om utlämnande av sekretessbelagda uppgifter i offentlighetslagen.  

Enligt artikel 1.2 i samarbetsdirektivet ska formerna för information och samråd fastställas och genomföras i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis för relationerna mellan arbetsmarknadens parter som finns i de enskilda medlemsstaterna. Enligt artikel 5 får medlemsstaterna ge arbetsmarknadens parter tillåtelse att genom avtal fastställa dessa former. Dessa avtal får innehålla bestämmelser som avviker från bestämmelserna i artikel 4 om innehållet i och formerna för information och samråd. Enligt artikel 8 i överlåtelsedirektivet ska direktivet inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna eller dessa staters rätt att främja eller tillåta kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter som är gynnsammare för arbetstagarna. De i direktiven tryggade rättigheterna för arbetstagare kan inte inskränkas, varför medlemsstaterna inte heller kan tillåta avvikelser från bestämmelserna om avtal mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, om avvikelsen kunde leda till att arbetstagarnas skydd försämras. Av denna orsak kan man genom de riksomfattande avtal som avses i bestämmelsen på ett sätt som avviker från lagen avtala endast om sådana ärenden som inte hör till överlåtelsedirektivets tillämpningsområde. 

Samarbetsförfarandet enligt den föreslagna lagen omfattar delvis även sådana ärenden som det enligt 2 § i lagen om tjänstekollektivavtal inom evangelisk-lutherska kyrkan eller 1 § i lagen om kollektivavtal (436/1946) inte är möjligt att avtala om med tjänste- eller arbetskollektivavtalskonsekvenser eller som orsakar onödig oklarhet, ifall en överenskommelse om dessa ärenden görs. På grund av detta föreskrivs i paragrafens 2 mom. att avtalen enligt paragrafen har samma rättsverkningar som ett tjänste- eller arbetskollektivavtal. Enligt momentet har dessutom en arbetsgivare som är bunden av avtalet rätt att tillämpa avtalet även på sådana tjänsteinnehavare och arbetstagare som inte hör till löntagarorganisationerna i fråga och som alltså inte är bundna av avtalet, men som ändå hör till personalgrupp som avses i avtalet.  

32 §.   Förhållande till tjänste- och arbetskollektivavtalets förhandlingsbestämmelser. I paragrafen finns det föreskrifter om förhållandet mellan lagens skyldigheter till dialog och omställningsförhandlingar och tjänste- och kollektivavtalens förhandlingsbestämmelser. I paragrafen föreskrivs det att om ett ärende som behandlas i dialog eller omställningsförhandlingar enligt denna lag ska behandlas även i enlighet med förhandlingsordningen i ett tjänste- eller arbetskollektivavtal som med stöd av lagen om tjänstekollektivavtal eller lagen om den evangelisk-lutherska kyrkans arbetskollektivavtal är bindande för arbetsgivaren, ska dialog eller omställningsförhandlingar inte inledas eller dialogen eller omställningsförhandlingarna avbrytas, om arbetsgivaren eller en förtroendeman som företräder tjänsteinnehavare eller arbetstagare som är bundna av arbetskollektivavtalet kräver att ärendet ska behandlas i enlighet med förhandlingsordningen i tjänste- eller arbetskollektivavtalet.  

Det kan finnas bestämmelser om de ärenden som regleras i lagen även i kyrkans tjänste- eller arbetskollektivavtal. Då är det möjligt att samma ärende ska behandlas både i dialog eller omställningsförhandlingar enligt den föreslagna lagen och i en förhandlingsordning enligt tjänste- eller arbetskollektivavtalet. När det gäller den sistnämnda, avgörs ärendet i sista hand i arbetsdomstolen efter att de berörda förbunden behandlat den. För att ett ärende inte ska behöva behandlas i två olika förfaranden, föreslås det att ett ärende ska kunna behandlas i enlighet med förhandlingsordningen i tjänste- eller arbetskollektivavtalet i stället för dialog eller omställningsförhandlingar, om arbetsgivaren eller en förtroendeman som företräder de tjänsteinnehavare eller arbetstagare som är bundna av kollektivavtalet kräver det. Då inleds ingen dialog och inga omställningsförhandlingar eller så ska de avbrytas. 

33 §.   Sekretess.  Paragrafen innehåller bestämmelser om sekretess, eftersom även sekretessbelagda uppgifter kan behandlas i samarbetet. En bestämmelse om sekretessplikten behövs för ärenden där sekretessbeläggningen av uppgifterna är av betydelse för arbetsgivarens verksamhet och för integritetsskyddet för en tjänsteinnehavare och arbetstagare. Med tanke på dialogen bör bestämmelsen å andra sidan begränsas till vad som är nödvändigt med beaktande av proportionalitets- och rimlighetssynpunkter.  

I paragrafen föreskrivs att vad som i offentlighetslagen föreskrivs om sekretess för myndighetshandlingar, tystnadsplikt för tjänstemän och förbudet mot utnyttjande av uppgifter tillämpas också på handlingar och uppgifter som för skötseln av uppgifter som hänför sig tillämpningsområdet för denna lag har lämnats till en i 4 § avsedd företrädare för personalen eller en i 29 § avsedd sakkunnig. 

I paragrafen nämns inte kyrkans tjänsteinnehavare eller arbetstagare, eftersom 10 kap. 4 § i kyrkolagen innehåller bestämmelser om sekretessen vid församlingar, kyrkliga samfälligheter, stiften och kyrkans centralförvaltning. Enligt 1 mom. i den nämnda paragrafen tillämpas offentlighetslagen inom förvaltningen, om inte 7 kap. 9 § i kyrkolagen (bikthemligheten), 8 kap. 1 § (förhållande till annan lagstiftning) eller 12 kap. (ändringssökande) inte föranleder annat. 

Paragrafen avviker från kyrkans gällande samarbetsavtal, som innehåller föreskrifter om arbetsgivarens informationsskyldighet (4 och 8 §). 

34 §. Undantag från arbetsgivarens informationsskyldighet. I artikel 6.2 i samarbetsdirektivet föreskrivs att i särskilda fall och på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning, ska medlemsstaterna föreskriva att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna ut sådan information eller inleda sådant samråd som utifrån objektiva kriterier skulle skada företaget eller driftstället eller vara till allvarligt förfång för dess verksamhet.  

Av denna orsak föreskrivs det i paragrafen att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna tjänsteinnehavarna och arbetstagarna eller företrädarna för personalen uppgifter, som enligt en objektiv bedömning skulle orsaka betydande olägenhet eller skada för arbetsgivaren eller dess verksamhet om de lämnas ut. Bestämmelsen är en särskild undantagsbestämmelse som bör tolkas snävt. Det ska vara möjligt att tillämpa den i första hand i situationer där skyddet för till exempel sådana myndighetsuppgifter som omfattas av de lagstadgade sekretessbestämmelserna kan äventyras allvarligt. Även då ska arbetsgivaren beakta tystnadsplikten enligt den föreslagna lagen. 

Kyrkans gällande samarbetsavtal innehåller föreskrifter om arbetsgivarens informationsskyldighet, vars innehåll är likadant i avsnitten om kontinuerligt samarbete och om samarbetsförfarandet i situationer med minskning av användningen av arbetskraft (4 och 8 §). Den föreslagna paragrafen preciserar regleringen jämfört med avtalet, eftersom avtalet inte innehåller separata föreskrifter om undantag från arbetsgivarens informationsskyldighet i situationer där utlämnande av uppgifter orsakar olägenheter eller skada för arbetsgivaren. 

35 §. Gottgörelse till tjänsteinnehavare eller arbetstagare. Regleringen är helt ny, eftersom det i kyrkans nuvarande samarbetsavtal inte finns överenskommelser om gottgörelseförfarandet för en tjänsteinnehavare eller arbetstagare.  

Enligt paragrafens 1 mom. ska en arbetsgivare som sagt upp eller permitterat en tjänsteinnehavare eller arbetstagare eller överfört en tjänsteinnehavare eller arbetstagare till anställning på deltid, väsentligt ändrat en uppgift i tjänsten eller ensidigt ändrat ett väsentligt villkor i en arbetstagares arbetsavtal och därvid uppsåtligen eller av oaktsamhet underlåtit att iaktta vad som föreskrivs i 16–22 §, åläggas att till den som berörts av åtgärden betala en gottgörelse på högst 39 895 euro. Momentet innehåller ett uttryckligt omnämnande om att en gottgörelsepåföljd omfattar också situationer där arbetsgivaren ensidigt väsentligt har ändrat en uppgift som hör till tjänsten eller ändrat ett väsentligt villkor i en arbetstagares arbetsavtal utan att anställningsförhållandet har upphört ska omfattas av gottgörelse. Med omnämnandet beaktas högsta domstolens rättspraxis. Gottgörelse ska påföras, om arbetsgivaren uppsåtligen eller av oaktsamhet har brutit mot sina skyldigheter enligt 16–22 §. Bestämmelser om justering av gottgörelsebeloppet finns i 36 §.  

I högsta domstolens avgörande (HD 2021:17) ansåg man vid bedömningen av förutsättningarna för gottgörelse enligt 62 § i den då gällande lagen om samarbete inom företag att uppsägning från arbetsgivarens sida kunde jämställas med att arbetsgivaren, på ett sätt som förutsatte en grund för att säga upp ett anställningsförhållande, ensidigt hade ändrat ett väsentligt villkor i arbetstagarnas anställningsförhållanden utan att förhandla om ändringen i den ordning som förutsätts i 8 kap. i den nämnda lagen. En arbetstagare vars anställningsvillkor har ändrats på detta sätt har rätt till gottgörelse oberoende av om anställningsförhållandet har upphört till följd av den ensidiga ändringen. I den föreslagna paragrafen motsvarar användningsområdet för gottgörelsen denna rättspraxis. 

Den föreslagna gottgörelsen är en privaträttslig påföljd som ska dömas ut för överträdelse av lagen, och avsikten är att den ska ersätta ogrundad kränkning av tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren till följd av att skyldigheten att föra omställningsförhandlingar har försummats. Överträdelsen av skyldigheten behöver således inte ha orsakat personen någon materiell skada och han eller hon förväntas inte förete några bevis på kränkningen eller dess omfattning. Gärningens karaktär, det vill säga överträdelse av de skyldigheter som förskrivs i 16–22 § uppsåtligen eller av oaktsamhet räcker som grund för att påföra gottgörelse. Vilken skyldighet som arbetsgivaren har överträtt samt överträdelsens allvar och hur klandervärd den varit är dock av betydelse när gottgörelsebeloppet ska bedömas på det sätt som konstateras i 2 mom. 

Bestämmandet av gottgörelsen påverkas inte av huruvida arbetsgivaren har haft en laglig grund att säga upp eller permittera tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren eller överföra honom eller henne till anställning på deltid eller att ensidigt ändra en uppgift i hans eller hennes tjänst eller ett väsentligt villkor i hans eller hennes arbetsavtal. För bestämmandet av en gottgörelse är det inte heller av någon betydelse om ett lagenligt genomförande av förhandlingsskyldigheterna hade påverkat slutresultatet i det ärende som varit föremål för förhandlingar. Uppkomsten av gottgörelseskyldighet förutsätter således inget orsakssamband mellan försummelsen av förhandlingsskyldigheten och det träffade avgörandet. Arbetsgivarens överträdelses inverkan på slutresultat av förhandlingarna ska dock beaktas som en faktor som bestämmer gottgörelsens storlek. 

Påförande av gottgörelsen omfattas av allmänna domstolars behörighet. Påförande av gottgörelse förhindrar inte att arbetsgivaren döms att betala andra ersättningar eller gottgörelser som det föreskrivs om genom lag, såsom ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal enligt 12 kap. 2 § i arbetsavtalslagen eller gottgörelse enligt diskrimineringslagen eller jämställdhetslagen. 

I paragrafens 2 mom. finns det föreskrifter om de faktorer som inverkar på gottgörelsebeloppet, och som ska beaktas när gottgörelsens storlek bestäms. Det gottgörelsebelopp som ska dömas ut påverkas av arten och omfattningen av arbetsgivarens överträdelse samt av hur klandervärd den varit, arbetsgivarens strävanden att rätta sitt förfarande, arten av den åtgärd som riktats mot tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren, arbetsgivarens förhållanden i allmänhet samt andra med dessa jämförbara omständigheter. Med tanke på överträdelsens art är det av betydelse vilken skyldighet arbetsgivaren har överträtt. Även överträdelsens allvar, det vill säga uppsåtet eller oaktsamheten i arbetsgivarens förfarande, kan vara av betydelse när gottgörelsebeloppet bedöms. För bedömningen av överträdelsens omfattning kan det vara av betydelse hur många skyldigheter som arbetsgivaren överträtt eller försummat.  

Syftet med bedömningen av överträdelsernas klandervärdhet är att i större utsträckning än nu göra det möjligt att lägga vikt vid i vilken mån arbetsgivarens förfarande utifrån en objektiv bedömning kan betraktas som klandervärt under de rådande förhållandena. Hur klandervärd en gärning är kan påverkas till exempel av om tolkningsutrymme hänför sig till den rätta tidpunkten för omställningsförhandlingar eller annars till innehållet i skyldigheten att föra omställningsförhandlingar. Överträdelse eller försummelse av en skyldighet ska anses vara mer klandervärd när det under de rådande förhållandena kan anses stå klart vad det innebär att fullgöra skyldigheterna i rätt tid och med rätt innehåll, jämfört med att förhållandena i fråga varit oklara eller kunnat tolkas på olika sätt. Hur klandervärd en gärning är kan också påverkas av hur arbetsgivaren trots sin försummelse i övrigt har försökt iaktta sina lagstadgade skyldigheter. En överträdelse kan också bli mer klandervärd om arbetsgivaren trots anmärkningar från en företrädare för personalen eller en tjänsteinnehavare eller arbetstagare inte försökt åtgärda eventuella fel i sitt förfarande. 

En annan omständighet som ska beaktas när gottgörelsens storlek bestäms är arbetsgivarens strävanden att åtgärda sitt förfarande. Bestämmelsens syfte är att uppmuntra arbetsgivaren att på eget initiativ åtgärda påföljderna av fel i förfarandena. 

I bedömningen av beloppet av gottgörelsen är det möjligt att beakta arten av de åtgärder som riktats på tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren. Den kränkning som han eller hon upplevt kan antas vara större i en situation där han eller hon har sagts upp än då hans eller hennes anställningsförhållande inte avslutas. Även arbetsgivarens förhållanden i allmänhet kan inverka på gottgörelsebeloppet. Arbetsgivare med större personal kan i allmänhet förväntas känna till lagens innehåll bättre än arbetsgivare med mindre personal. Av denna orsak blir gottgörelseskalans övre ända i princip inte aktuell för små och medelstora arbetsgivare. Om påförande av gottgörelse kan äventyra arbetsgivarens verksamhet, ska även detta beaktas när det gottgörelsebelopp som ska dömas ut bedöms. 

Även andra omständigheter än de ovan nämnda ska kunna beaktas när gottgörelsebeloppet bedöms. Bestämmelsen är således inte avsedd att utgöra en uttömmande förteckning över de kriterier som inverkar på gottgörelsebeloppet. Av denna orsak konstateras det i momentet att när gottgörelsebeloppet bedöms, ska även andra omständigheter som är jämförbara med dem som nämns i momentet kunna beaktas. Även betydelsen av varje omständighet som nämns i momentet ska beaktas i det enskilda fallet. 

Paragrafens 3 mom. innehåller bestämmelser om situationer där ingen gottgörelse behöver dömas ut. Om arbetsgivarens försummelse med beaktande av alla omständigheter som inverkar på saken kan betraktas som ringa, behöver ingen gottgörelse dömas ut.  

Paragrafens 4 mom. gäller tiden för väckande av talan som gäller krav på gottgörelse. Enligt momentet förfaller tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens rätt till gottgörelse, om talan medan anställningsförhållandet varar inte väcks inom två år från utgången av det kalenderår under vilket rätt till gottgörelse uppkom. Efter att anställningsförhållandet upphört förfaller rätten till gottgörelse, om inte talan väcks inom två år från det att anställningsförhållandet upphörde.  

36 §. Justering av gottgörelsebeloppet. I paragrafen finns det föreskrifter om justering av nivån på en gottgörelse enligt 35 § 1 mom. För att det maximala gottgörelsebeloppet ska behålla sitt värde, föreslås det att detta maximibelopp justeras treårsvis genom förordning av statsrådet, så att det motsvarar förändringen i penningvärdet. Det är nödvändigt att justera maximibeloppet regelbundet för att nivån på gottgörelsen ska förbli den samma trots inflation.  

37 §.Straffbestämmelser. I artikel 8 i samarbetsdirektivet föreskrivs det om skyddet för personuppgifter. Enligt artikeln ska medlemsstaterna föreskriva lämpliga påföljder som ska tillämpas när arbetsgivaren eller arbetstagarrepresentanterna överträder bestämmelserna i direktivet. Dessa påföljder ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. Syftet med paragrafen är att straffbelägga situationer där kyrkans arbetsgivare eller företrädare för personalen bryter mot de krav som ställs genom lag.  

Det föreslås att lagens påföljdssystem ska bygga dels på en civilrättslig gottgörelsepåföljd och dels på en straffrättslig påföljd. I 35 § finns det föreskrifter om påföljder för överträdelse av lagen i fråga om omställningsförhandlingar enligt 15 § 1 mom. (gottgörelsepåföljd). Till övriga delar baserar sig påföljdssystemet på det straffrättsliga påföljdssystemet. Det föreslås att området för de bestämmelser som gäller straffhot hålls maximalt snävt. 

De föreslagna nya straffbestämmelserna ska kunna gälla endast tjänsteinnehavare och arbetstagare som företräder kyrkan, inte kyrkans övriga personal. Påföljderna för sådana arbetstagarrepresentanter som avses i artikel 8 samarbetsdirektivet kan gälla till exempel brott mot skyldigheten att iaktta sekretess i fråga om en handling som fåtts vid samarbetet. Straffrättsliga påföljder för ett sådant förfarande finns i offentlighetslagen. 

Paragrafens 1 och 2 mom. gäller tjänsteinnehavare och arbetstagare som företräder arbetsgivaren. Strafflagens 40 kap. gäller tjänstebrott och dess 9 § (brott mot tjänsteplikt) eller 10 § (brott mot tjänsteplikt av oaktsamhet) tillämpas inte på offentligt anställda arbetstagare med stöd av 12 § 2 mom. i det kapitlet. Den föreslagna 37 § förtydligar också beskrivningen av en gärning som omfattas av straffansvar och det straffrättsliga ansvaret uppkommer med stöd av den föreslagna 37 §. Paragrafen motsvarar 24 § i lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden. 

I 1 och 2 mom. i paragrafen finns det föreskrifter om brott mot samarbetsskyldigheten. Tillräkneligheten i straffbestämmelsen gäller utöver uppsåt även en gärning som begås av oaktsamhet, vilket uttrycks med ordalydelsen ”den som uppsåtligen eller av oaktsamhet”. Regleringen handlar även om att trygga aktsamhetsplikten. Till denna del motsvarar regleringen den reglering som tillämpas på samarbete mellan arbetsgivare och personalen hos kommunerna, välfärdsområdena och staten. Därmed försätts företrädarna för kyrkans arbetsgivare i jämlik ställning med arbetsgivarna vid övriga offentliga sammanslutningar.  

En tjänsteinnehavare eller arbetstagare som företräder församlingar, en kyrklig samfällighet eller en annan arbetstagare hos kyrkan uttryckligen som företrädare för arbetsgivaren kan göra sig skyldig till överträdelse av de skyldigheter som avses i paragrafens 1 och 2 mom. Enligt 3 § 3 mom. i lagen om tjänsteinnehavare i lagen om evangelisk-lutherska kyrkan avses med tjänsteinnehavare en person som står i tjänsteförhållande till arbetsgivaren. Därmed är det enhetligt med begreppet tjänsteman enligt 40 kap. 11 § 1 punkten i strafflagen. Paragrafens 1 mom. gäller situationer där en företrädare för arbetsgivaren gör sig skyldig till brott mot någon i 1–4 punkten uppräknad skyldighet som gäller dialog. 

Enligt 1 mom. 1 punkten i paragrafen är det straffbart att som arbetsgivare försumma att föra dialog om de ärenden som avses i 7 §. Dessa ärenden är bland annat arbetsgivarens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation samt de regler, de rutiner och de handlingsprinciper som tillämpas på arbetsplatsen.  

Enligt 2 punkten i momentet ska det också vara straffbart att underlåta att lämna i 10 § avsedda för dialogen behövliga uppgifter. Om en arbetsgivare följaktligen försummar att inom den utsatta tid som föreskrivs i 10 § skriftligen ge företrädaren för personalen alla uppgifter som är behövliga för att föra en resultatrik dialog, som rimligen kan ges och som arbetsgivaren har rätt att ge, kan försummelsen ses som en överträdelse av kyrkans samarbetsskyldighet.  

Enligt 3 punkten i momentet ska det också vara straffbart om arbetsgivaren försummar sin i 11 § 1, 2 eller 3 mom. avsedda skyldighet att lämna uppgifter. I nämnda 11 § finns det bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att lämna de uppgifter som fastställts i paragrafen regelbundet eller om situationen ändras väsentligt. Följaktligen är det möjligt att försummelse av en skyldighet som gäller lagenligheten kan anses vara en straffbar gärning.  

Enligt 4 punkten i momentet ska det också vara straffbart att underlåta att ta upp ett i 12 § 2 mom. avsett initiativ till behandling. Ovan nämnda 12 § ålägger arbetsgivaren att ta upp ett initiativ av en företrädare för personalen för behandling.  

Man kan avtala om något annat när det gäller minimiantalet dialogmöten enligt 6 § 1 mom. och skyldigheten att lämna uppgifter enligt 11 § 2 mom. Brott mot skyldigheterna enligt dessa avtal ska inte vara straffbara med stöd av 1 mom. 3 punkten. Om avtalet inte följs, kan parterna säga upp avtalet. 

Regleringens främsta syfte när det gäller skyldigheterna till dialog är att få arbetsgivaren att rätta sitt förfarande på eget initiativ. I praktiken ska företrädaren för personalen först uppmärksamma arbetsgivaren på överträdelsen på arbetsplatsnivå. 

Det ska vara straffbart om arbetsgivaren gör sig skyldig till brott mot skyldigheten till dialog på det sätt som nämns i 1–4 punkten. Om gärningen emellertid ska betraktas som ringa, ska inget straff följa på gärningen. Som ringa försummelse är det möjligt att betrakta till exempel en enskild försummelse, som arbetsgivaren åtgärdar på eget initiativ eller efter att företrädaren för personalen riktat uppmärksamhet på den. Om arbetsgivaren å sin sida till exempel inte fullgör sin informationsskyldighet och fortsätter sina försummelser efter att företrädaren för personalen gjort en anmärkning om detta, torde det inte handla om en gärning av ringa betydelse. 

Enligt 1 punkten i paragrafens 2 mom. är det möjligt att för överträdelse av samarbetsskyldigheten döma en företrädare för arbetsgivaren som i samband med överlåtelse av rörelse eller en ändring av församlingsindelningen, grundandet eller upplösningen av en kyrklig samfällighet eller en ändring av stiftsindelningen låter blir att iaktta eller bryter mot informationsskyldigheten enligt 25 eller 27 §. Likaså är det möjligt att en överträdelse av de skyldigheter som föreskrivits i 28 eller 29 § blir straffbar, såsom att arbetsgivaren inte ger företrädaren tillräcklig befrielse från sitt arbete för att sköta de i lagen avsedda uppdragen eller för samarbetsutbildning eller hindrar rätten för en företrädare för personalen att höra eller få information från sakkunniga. Däremot är en överträdelse av betalningsskyldigheten enligt 28 och 29 § inte straffbart.  

Enligt 2 punkten i momentet är sådana försummelser som gäller omställningsförhandlingar enligt 16–19, 21 eller 22 § och som inte omfattas av den föreskrivna gottgörelsepåföljden enligt 35 § straffbara. Med stöd av 16 § i lagen ska arbetsgivaren schemalägga omställningsförhandlingar då denne överväger sådana ändringar som kan leda till uppsägningar, permitteringar eller sådana väsentliga ändringar som fastställts i paragrafen. Lagens 17 § innehåller reglering som berör parterna i omställningsförhandlingarna, vilken arbetsgivaren är skyldig att iaktta. Arbetsgivaren ska även lämna en förhandlingsframställning och de föreskrivna uppgifterna i enlighet med 18 § samt överlämna förhandlingsframställningen till arbetskraftsmyndigheten. Vid omställningsförhandlingar ska arbetsgivaren behandla de innehåll som föreskrivits i 19 § 1 och 2 mom. och försummelse som gäller behandling enligt paragrafen kan anses vara straffbart. Enligt 3 mom. i den paragrafen ska omställningsförhandlingar föras i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet, konstruktivt och med en strävan efter att bidra till att förhandlingarna framskrider.  

Enligt 21 § i lagen får företrädaren för personalen, en tjänsteinnehavare eller en arbetstagare lägga fram förslag och alternativa lösningar för att behandlas vid omställningsförhandlingarna. Arbetsgivaren har en skyldighet att ta upp dessa för behandling och vid behov motivera sin negativa ståndpunkt till dessa. Dessutom ska arbetsgivaren föra omställningsförhandlingar på så sätt att förhandlingsskyldigheten anses ha uppfyllts i enlighet med 22 §. Överträdelser mot alla nämnda skyldigheter av uppsåt eller oaktsamhet kan anses vara straffbart. 

I paragrafens 3 mom. finns det en informativ hänvisning till 47 kap. 4 § i strafflagen, som gäller kränkning av de rättigheter som tillkommer en företrädare för personalen som avses i 4 § i lagen. Enligt momentet bestäms dessutom ansvarsfördelningen mellan arbetsgivaren och dennes företrädare enligt grunderna i 47 kap. 7 § i strafflagen. Enligt bestämmelsen döms till straff för en arbetsgivares eller dennes företrädares förfarande den mot vars förpliktelser gärningen eller försummelsen strider. Vid bedömningen av detta ska beaktas dennes ställning, arten och omfattningen av hans uppgifter och befogenheter samt även i övrigt hans andel i att den lagstridiga situationen uppkommit eller fortgått.  

En del av den reglering som ingår i den föreslagna samarbetslagen för kyrkan handlar om tryggande av så betydelsefulla rättigheter för tjänsteinnehavarna och arbetstagarna att straffbarheten är motiverad även för en överträdelse av en lagstadgad skyldighet av oaktsamhet. En sådan rätt är till exempel rätten att få information och bli hörd på arbetsplatsen enligt artikel 1 i samarbetsdirektivet. I den föreslagna lagen preciseras detta med bestämmelser som tryggar personalens möjligheter att påverka arbetsgivarens beslutsfattande, då det handlar om hans eller hennes arbete, arbetsförhållanden eller ställning i organisationen. Om ett lagstridigt förfarande av en företrädare för arbetsgivaren inte är straffbart som en uppsåtlig gärning, försvagar detta ställningen för tjänsteinnehavarna och arbetstagarna genom att begränsa deras möjligheter att effektivt reagera på missförhållanden som framkommer i samarbetet. Straffbarhet för gärningar även då de begås med uppsåt motsvarar regleringen kring samarbete i kommunerna, välfärdsområdena och den privata sektorn. 

6 kap. Ikraftträdande och övergångsbestämmelser 

38 §.Ikraftträdande. Paragrafen innefattar en sedvanlig ikraftträdandebestämmelse.  

39 §.Övergångsbestämmelser. En församling eller en annan organisation hos en arbetsgivare som omfattas av lagen kan före lagens ikraftträdande ha infört eller behandlat ärenden enligt 9 § vilka grundar sig på annan lagstiftning. Dessa ärenden behöver inte behandlas retroaktivt och på nytt i dialog enbart på grund av denna lags ikraftträdande. Av denna orsak föreskrivs det i paragrafens 1 mom. att ett ärende enligt 9 § som behandlats eller tillämpas i sammanslutningen vid ikraftträdandet av denna lag inte behöver behandlas i dialog till den del det har behandlats eller utarbetats före ikraftträdandet, om det inte i ärendet tas ett initiativ enligt 12 § eller om inte något annat föreskrivs i någon annan lag. Om det bereds ändringar i ärenden som avses i 9 § efter ikraftträdandet, ska de omfattas av dialogskyldigheten i enlighet med vad som föreskrivs i den föreslagna lagen om samarbete inom kyrkan eller någon annan lag. Övergångsbestämmelsen hindrar inte arbetsgivaren eller företrädaren för personalen från att ta initiativ till att dialog ska föras om ärenden som behandlats före ikraftträdandet till exempel för att uppdatera dem så att de motsvarar de nya behoven.  

Kyrkans gällande samarbetsavtal innehåller föreskrifter om samarbetsförfarandet i situationer med minskning av användningen av arbetskraft, vilket inleds med en anmälan av arbetsgivaren. Om en sådan anmälan om att inleda samarbetsförfarande i situationer med minskning av användningen av arbetskraft getts innan den föreslagna lagens ikraftträdande, tillämpas enligt paragrafens 2 mom. i sin helhet de föreskrifter om samarbete som gällde vid den tidpunkt då lagen trädde i kraft på förfarandet, vilket i praktiken för närvarande är föreskrifterna i Kyrkans samarbetsavtal. Ett samarbetsförfarande i situationer med minskning av användningen av arbetskraft vilket redan inletts slutförs följaktligen i enlighet med samarbetsavtalet.  

I 8 § i den föreslagna lagen finns det föreskrifter om utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen. Utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen ersätter utbildningsplanen, som överenskommits i avtalet om utveckling av yrkeskompetensen hos kyrkans anställda. Enligt paragrafens 3 mom. kan en utvecklingsplan utarbetas inom 12 månader från det att den föreslagna lagen trätt i kraft.  

7.2  Lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan

I propositionen föreslås det att samarbetslagen för kyrkan ersätter kyrkans gällande samarbetsavtal. Lagen om tjänsteinnehavare i evangelisk-lutherska kyrkan innehåller hänvisningar till det nämnda avtalet. Det föreslås att dessa hänvisningar ändras så att de i stället för avtalet gäller den föreslagna lagen. 

42 §.Permitteringsförfarande. I paragrafen finns det föreskrifter om arbetsgivarens skyldighet att lämna tjänsteinnehavaren förhandsinformation om permitteringen för att han eller hon i ett så tidigt skede som möjligt ska få information om en kommande permittering samt om delgivning av ett permitteringsbeslut till tjänsteinnehavaren och förtroendemannen. Enligt paragrafens 3 mom. behöver ingen förhandsinformation lämnas, om arbetsgivaren enligt tjänstekollektivavtalet om samarbete mellan arbetsgivaren och personalen ska lämna motsvarande information eller förhandla om permittering med tjänsteinnehavarna eller deras företrädare. Hänvisningen i bestämmelsen till det tjänstekollektivavtal som överenskommits för samarbetet mellan arbetsgivaren och personalen ändras till en hänvisning till lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan. Permittering av en eller flera tjänsteinnehavare eller arbetstagare omfattas av förfarandet med omställningsförhandlingar enligt 15 § i den föreslagna samarbetslagen för kyrkan. Enligt förslaget regleras arbetsgivarens skyldighet att ge en utredning i 24 § i den nämnda lagen.  

50 §.Sysselsättningsledighet och sysselsättningsfrämjande träning eller utbildning. Bestämmelsen motsvarar 27 a § i statstjänstemannalagen och 37 b § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare. Det föreslås att paragrafens 5 mom. ändras så att hänvisningen i bestämmelsen till det tjänstekollektivavtal som överenskommits för samarbetet mellan arbetsgivaren och personalen ändras till en hänvisning till den föreslagna lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan. Bestämmelsen ger arbetsgivaren och personalen möjlighet att avtala om att värdet på träningen eller utbildningen bestäms på ett sätt som avviker från bestämmelserna i 3 mom. Lokala avtal kan ingås till exempel om att träning eller utbildning i synnerhet riktas på sådana personer som har de sämsta förutsättningarna att hitta nytt arbete. Då avviker man från paragrafens 3 mom., eftersom träningens och utbildningens värde i en sådan situation inte nödvändigtvis för alla motsvarar den individuella månadslönen eller församlingens genomsnittliga lönenivå för en månad.  

Enligt förslaget kan man även ingå lokala avtal om andra arrangemang än träning eller utbildning för att främja möjligheterna att hitta arbete för en person som sägs upp. Det kan till exempel vara fråga om ett omställningsskyddsprogram som arbetsgivaren och personalen kommer överens om i syfte att hitta nytt arbete för uppsagda tjänsteinnehavare, hjälpa dem att grunda egna företag eller delta i tilläggsutbildning. Enligt förslaget gäller tidskravet för ordnande av träning eller utbildning enligt 3 mom. inte sådana andra arrangemang som baserar sig på ett lokalt avtal. 

Det lokala avtalet ingås mellan arbetsgivaren och personalen. Företrädaren för personalen fastställs enligt den lag som utfärdas om samarbete. Ett avtal som ingåtts av en företrädare för personalen är bindande för alla tjänsteinnehavare som den företrädare för tjänsteinnehavarna som ingått avtalet anses företräda. Det naturligaste sättet är att avtala om träning, utbildning eller annat arrangemang under samarbetsförhandlingarna om personalnedskärning, även om det inte ingår någon tidsbegränsning i bestämmelsen. Efter att en uppsagd tjänsteinnehavares anställningsförhållande har upphört, kan företrädaren dock inte ingå något avtal utan uttrycklig fullmakt. 

57 §.Förfarandet för att avsluta ett tjänsteförhållande. Bestämmelsen motsvarar 43 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och 66 § i statstjänstemannalagen. Det föreslås att paragrafens 2 mom. ändras så att hänvisningen i bestämmelsen till det tjänstekollektivavtal som överenskommits för samarbetet mellan arbetsgivaren och personalen ändras till en hänvisning till den föreslagna lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan. Enligt 2 mom. har arbetsgivaren inte någon skyldighet enligt 1 mom. att höra tjänsteinnehavaren, om arbetsgivaren enligt ett tjänstekollektivavtal om samarbete mellan arbetsgivaren och personalen är skyldig att med tjänsteinnehavarna förhandla om grunden för en uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker.  

7.3  Strafflagen

47 kap. Om arbetsbrott 

4 §.Kränkning av arbetstagarrepresentants rättigheter. Paragrafen innehåller bestämmelser om det straff som döms för kränkning av en arbetstagarrepresentants rättigheter. I paragrafens föreskrivs det att kränkning av rättigheterna för företrädaren för kyrkans, statens och företagens företrädare är straffbart. Det föreslås att en hänvisning till ett samarbetsombud enligt 4 § 2 och 3 mom. i den föreslagna lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan fogas till paragrafen. Med samarbetsombud avses enligt 2 mom. en person som de tjänsteinnehavare eller arbetstagare som hör till majoriteten kan välja inom sig för högst två år i sänder, om majoriteten av de tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna inom någon av arbetsgivarens personalgrupper inte har rätt att delta i valet av den förtroendeman som avses i 1 mom. i paragrafen och om majoriteten av dem beslutar detta. Enligt 3 mom. har tjänsteinnehavarna eller arbetstagarna inom en personalgrupp också rätt att bland sig välja ett samarbetsombud för den mandatperiod som avses i 2 mom., om de inte har valt förtroendeman enligt 1 mom., fastän de skulle ha rätt till det med stöd av det momentet. Valet eller något annat valförfarande ska ordnas så att alla tjänsteinnehavare eller arbetstagare som hör till personalgruppen har möjlighet att delta i valet av samarbetsombud. Med ändringen säkerställs jämlik behandling av kyrkans samarbetsombud. Paragrafen om kränkning av förtroendemannens rättigheter gäller utan separat hänvisning, eftersom regleringen kring sanktioner för förtroendemän inte är bunden till laghänvisningarna i paragrafen.  

Fram till nu har kyrkans samarbetsförfarande baserat sig på ett avtal. Med samarbetsförfarandet är det inte möjligt att sätta i kraft sådana sanktioner som effektivt tryggar efterlevnaden av samarbetsförfarandet. I samarbetsdirektivets artikel 8, som gäller skyddet för rättigheterna, åläggs medlemsstaterna att utfärda bestämmelser om skäliga åtgärder för det fallet att företrädarna för arbetsgivaren eller arbetstagarna inte iakttar direktivet. I direktivet förutsätts administrativa eller rättsliga förfaranden för att säkerställa att de skyldigheter som följer av direktivet iakttas. Medlemsstaterna ska likaså föreskriva lämpliga påföljder som tillämpas, om företrädarna för arbetsgivaren eller arbetstagarrepresentanterna bryter mot bestämmelserna i direktivet. De föreskrivna sanktionerna ska vara effektiva, proportionella och avskräckande. För att fullgöra dessa skyldigheter föreslås det att även kränkning av rättigheterna för ett samarbetsombud enligt den föreslagna samarbetslagen för kyrkan är straffbart. 

7.4  Lagen om företagshälsovård

11 §.Verksamhetsplan för företagshälsovården och antidrogprogram. Enligt 4 mom. i paragrafen har arbetsgivaren en skyldighet att utarbeta ett skriftligt antidrogprogram, om en arbetssökande eller arbetstagare ska genomgå ett narkotikatest. Innan programmet godkänns ska arbetsgivaren och personalen i dialog enligt samarbetslagen eller i samarbetsförfarande enligt lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar eller lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden behandla de arbetsuppgifter som avses i 7 och 8 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet (759/2004) i fråga om vilken arbetssökanden eller arbetstagaren antingen är skyldig att lämna intyg över narkotikatest till arbetsgivaren eller på grundval av sitt samtycke kan lämna intyg över narkotikatest till arbetsgivaren. Till momentet fogas ett omnämnande om att de nämnda arbetsuppgifterna på grund av likabehandlingen av arbetstagarna även ska behandlas i dialog enligt den föreslagna lagen om samarbete i evangelisk-lutherska kyrkan.  

Det finns bestämmelser om narkotikatest i 13 och 28 § i lagen om tjänsteinnehavare i evangeliska-lutherska kyrkan.  

7.5  Lagen om integritetsskydd i arbetslivet

4 § .  Allmänna förutsättningar för insamling av arbetstagares personuppgifter samt arbetsgivares upplysningsplikt. Enligt paragrafens 3 mom. ska insamling av personuppgifter när någon anställs och under ett arbetsavtalsförhållande behandlas i dialog enligt samarbetslagen   (1333/2021) eller i samarbetsförfarande enligt lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar (1233/2013) eller lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden (449/2007) . Till momentet fogas en hänvisning till dialog enligt lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan.  

I Finland har behandlingen av arbetstagares personuppgifter betraktats som en sådan situation där det behövs särskilda bestämmelser på grund av att arbetstagarens ställning är beroende av arbetsgivaren samt för att samordna arbetsgivarens och arbetstagarens samt andra aktörers rättigheter (RP 97/2018 rd).  

21 §.Samarbete vid ordnande av teknisk övervakning och användning av datanät. Enligt paragrafens 1 mom. är syftet med kameraövervakning, passerkontroll och annan övervakning med tekniska metoder av arbetstagarna, ibruktagandet av dem och de metoder som används i övervakningen samt användningen av elektronisk post och andra datanät samt behandlingen av uppgifter som gäller en arbetstagares elektroniska post och annan elektronisk kommunikation omfattas av dialogen enligt samarbetslagen samt samarbetsförfarandet enligt lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar och lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden. Till momentet fogas en hänvisning till dialog enligt lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan, så att anordnande av övervakning med tekniska metoder och användning av datanät omfattas av dialog även i kyrkan.  

7.6  Lagen om studieledighet

9 §. Paragrafen innehåller föreskrifter om det förfarande som arbetsgivaren ska iaktta om beviljande av studieledighet till alla som ansökt om ledighet, för den tid som avses i ansökningarna, medför kännbar olägenhet för arbetsgivarens verksamhet och alla därför inte kan beviljas ledighet. Arbetsgivaren ska i sådana situationer, innan ett avgörande som gäller beviljande av studieledighet görs, behandla ärendet med företrädarna för personalen genom dialog enligt 2 kap. i samarbetslagen eller ett förhandlingsförfarande enligt lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden. Till paragrafen fogas en hänvisning till dialog enligt lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan.  

7.7  Lagen om tjänster inom elektronisk kommunikation

148 §.Sammanslutningsabonnenters planerings- och samarbetsplikt i fall av missbruk. I 1 punkten paragrafens 2 mom. konstateras i vilka förfaranden de arbetsgivare som omfattas av samarbetslagstiftningen ska behandla grunderna och praxis för de förfaranden som ska iakttas i behandlingen av förmedlingsuppgifter enligt 146–156 §. Till paragrafen fogas en hänvisning till samarbete enligt den föreslagna lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan.  

153 §.   Sammanslutningsabonnenters skyldighet att lämna uppgifter till företrädare för arbetstagarna i fall av missbruk. Den redogörelse som avses i 2 mom. ska lämnas till en förtroendeman som utsetts med stöd av ett arbets- eller tjänstekollektivavtal eller, om någon sådan inte har utsetts, till ett förtroendeombud enligt 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen  (55/2001) . Om arbetstagarna inom en personalgrupp inte har utsett någon förtroendeman eller något förtroendeombud, ska redogörelsen lämnas till ett samarbetsombud enligt 5 § i samarbetslagen eller 3 § i lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden eller till en företrädare enligt 6 § i lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar. Om inte heller några sådana har utsetts, ska redogörelsen lämnas till alla arbetstagare som hör till personalgruppen. Till momentet fogas en hänvisning till samarbete enligt den föreslagna lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan.  

7.8  Lagen om ekonomiskt understödd utveckling av yrkeskompetensen

3 §.Utbildningsplan. Enligt den gällande lagen är uppgörande av en utbildningsplan en förutsättning för erhållande av utbildningsersättning. Till paragrafens 2 mom. fogas en hänvisning till 8 § i den föreslagna lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan, vilken innehåller bestämmelser om utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen.  

7.9  Lagen om ordnande av arbetskraftsservice

140 §.   Arbetskraftsmyndighetens uppgifter för att fullfölja omställningsskyddet. Enligt 1 punkten i paragrafens 2 mom. är arbetskraftsmyndighetens uppgift i syfte att genomföra omställningsskyddet att bistå vid utarbetandet och genomförandet av en handlingsplan enligt 21 § i samarbetslagen (1333/2021) och enligt 9 § i lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden (449/2007) samt enligt 25 § i lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar (1233/2013). Det föreslås att en hänvisning till en handlingsplan enligt 20 § i den föreslagna lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan fogas till punkten.  

7.10  Arbetsavtalslagen

7 kap. Grunder för uppsägning av arbetsavtal 

13 § . Träning eller utbildning som främjar sysselsättningen av en uppsagd arbetstagare. I paragrafens 4 mom. föreskrivs vem som kan fungera som företrädare för personalen när ett avtal enligt paragrafen ingås. Till momentet fogas en hänvisning till 4 § i lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan.  

7.11  Inkomstskattelagen

80 §.Skattefria försäkringsersättningar och skadestånd. Paragrafen motsvarar den gällande inkomstskattelagen (1535/1992), men till dess 8 punkt fogas en hänvisning till lagen om samarbete inom evangelisk-lutherska kyrkan. I denna punkt föreskrivs det att de gottgörelser som betalas för försummelser av samarbetsskyldigheterna av staten, kommunerna och privata arbetsgivare inte är skattepliktiga ersättningar.  

11.1  Förhållande till grundlagen

11.2  Lagstiftningsordning

På de grunder som anges ovan kan lagförslagen behandlas i vanlig lagstiftningsordning.