Allmänt

Regeringen föreslår att arbetsavtalslagens (55/2001) bestämmelser om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person ändras. Enligt 7 kap. 2 § i den gällande arbetsavtalslagen ska arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter beaktas som en helhet vid bedömning av sakliga och vägande uppsägningsgrunder. I propositionen föreslås att bestämmelsen ska ändras så att det i den sammantagna bedömningen av uppsägningsgrund i fortsättningen som ny relevant faktor ska beaktas antalet anställda hos arbetsgivaren samt arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter som en helhet. Avsikten är att säkerställa att små arbetsgivares särskilda omständigheter beaktas i tillräcklig utsträckning vid bedömningen av en sådan grund för uppsägning som har samband med arbetstagarens person. Propositionen syftar till att sänka tröskeln för anställning för små arbetsgivare för att underlätta uppsägning. 

Lagen om utkomstskydd för arbetslösa ska ändras så att tiden utan ersättning på grund av att ett anställningsförhållande upphört förkortas från nuvarande 90 dagar till 60 dagar i situationer där arbetsgivaren har avslutat anställningsförhållandet av en orsak som beror på arbetstagaren. 

Sysselsättning och anställningstrygghet

Statsminister Juha Sipiläs regering har förbundit sig att genomföra reformer som ökar särskilt små och medelstora företags villighet att anställa arbetskraft för att skapa nya arbetstillfällen. I detta syfte har regeringen genomfört flera åtgärder som gäller arbetslagstiftningen, exempelvis förlängt prövotiden, förkortat tidsfristen för skyldighet att återanställa och möjliggjort ingående av arbetsavtal för viss tid med en långtidsarbetslös utan något krav på grundad anledning. 

I april 2018 beslutade regeringen att bestämmelserna om uppsägningsgrunder i arbetsavtalslagen ska ändras. Avsikten var att sänka tröskeln för sysselsättning i företag som har färre än 20 anställda. Senare under beredningens gång beslutade man inrikta sänkningen av tröskeln för uppsägning på arbetsgivare som regelbundet har färre än 10 anställda. I oktober beslutade regeringen att slopa den exakta begränsningen i fråga om antalet anställda och genomföra ändringar som förutsätter att små arbetsgivares särskilda omständigheter beaktas i samband med helhetsprövningen av uppsägningsgrunden. 

I propositionsmotiven sägs att sysselsättningseffekterna av en minskning av uppsägningsskyddet inte kan bedömas på ett tillförlitligt sätt utifrån befintliga forskningsdata. Enligt utredning till utskottet inverkar nivån på anställningstryggheten både på uppsägningar och rekryteringar och därför är nettoeffekten på sysselsättningen teoretiskt oklar. Mer tillförlitliga empiriska undersökningar visar att effekten eventuellt är positiv men sannolikt liten. Utifrån feedback från företag är uppsägningar på personbaserade grunder en central faktor i fråga om huruvida företaget vågar anställa en ny person. 

I och med att det blir lättare att säga upp folk ökar både uppsägningar och sysselsättning i företagen och omsättningen på anställda ökar. Trots att effekten på den sammantagna sysselsättningen förblir liten, har undersökningar gett starkare belägg på att en lägre nivå på anställningstrygghet ökar arbetskraftens rörlighet och därmed ökar företagens produktivitet. Tack vare en livligare omsättning hamnar de anställda sannolikt till slut i arbetsuppgifter där färdigheterna kommer i effektivt bruk. Produktivitetsökningen kan med tiden också bidra till att lönerna stiger. Det finns också någon form av forskningsevidens på att reformen kan främja jämlikheten eftersom en större omsättning i anställningar ökar sannolikheten för att grupper i en svår arbetsmarknadsposition får jobb. 

Merparten av nya arbetstillfällen uppstår i små företag och deras vilja och förmåga att skapa nya arbetstillfällen är viktig för hela samhällsekonomins tillväxt. I små företag är kostnaderna för felrekryteringar relativt sett större än i stora företag, vilket innebär att uppsägningsskyddet i dem har större inverkan på anställningsviljan än i stora företag. Enligt erhållen utredning ökar lättare uppsägning företagens benägenhet att skapa nya arbetstillfällen. Utskottet anser att regeringens mål att beakta antalet anställda hos arbetsgivaren som ny faktor vid den samlade bedömningen av sakliga och tunga skäl för uppsägning är en ändamålsenlig reform och tillstyrker lagförslagen men med följande iakttagelser. 

Uppsägningsgrunder

Enligt 7 kap. 1 § i arbetsavtalslagen krävs det vägande sakskäl för uppsägning. Som sakliga och vägande grunder för uppsägning som beror på eller har samband med arbetstagarens person kan enligt 2 § i samma kapitel anses allvarligt brott mot eller åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet samt en väsentlig förändring av de personliga arbetsförutsättningar på grund av vilka arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter. Vid bedömningen av om det är fråga om sakliga och vägande grunder ska arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter beaktas som en helhet enligt 2 §. 

Vid helhetsbedömningen ska uppsägningsgrundens tillräcklighet bedömas på grundval av alla omständigheter som inverkar på saken. Bestämmelsen preciserar inte vilka slags faktorer som är relevanta vid bedömningen av uppsägningsgrunden. I den regeringsproposition (RP 157/2000 rd) där arbetsavtalslagen behandlas konstateras att detta innebär att tillräckligheten av uppsägningsgrunden bör granskas genom en helhetsbedömning och med beaktande av alla omständigheter som inverkar på saken. Omständigheter som vid individbaserad uppsägning har betydelse i bedömningen är hurdan och hur allvarlig arbetstagarens överträdelse är, arbetstagarens ställning och hans eller hennes inställning till sin gärning eller sitt uppträdande, arbetets natur, de särdrag som hänför sig till arbetet samt arbetsgivarens ställning. Bedömningen ska också avgöra frågan om huruvida avslutandet av anställningsförhållandet är en skälig följd av arbetstagarens klandervärda förfarande eller försämrade arbetsförutsättningar. Samtidigt bedöms det om arbetsgivaren har förutsättningar att lösa situationen på något annat sätt, till exempel genom att erbjuda annat arbete eller ändra arbetsförhållandena. 

Genom förslaget till ändring i propositionen kompletteras andra meningen i 7 kap. 2 § med ett separat omnämnande enligt vilket det vid en sammantagen bedömning ska tas hänsyn till antalet anställda hos arbetsgivaren. 

Utskottet konstaterar att den föreslagna ändringen inte ingriper i grunderna enligt den nuvarande bestämmelsen för att säga upp anställningsförhållandet, det vill säga kravet på saklig och vägande orsak, eller på det som kan anses vara en saklig och vägande grund för uppsägning som beror på eller har samband med arbetstagarens person. Det föreslagna tillägget ska endast gälla förteckningen över faktorer som inverkar på totalbedömningen av sakliga och vägande orsaker där det som en ny faktor beaktas antalet anställda hos arbetsgivaren. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet instämmer med det som grundlagsutskottet anför i sitt utlåtande (GrUU 47/2018 rd) att antalet anställda hos arbetsgivaren kan beaktas redan inom ramen för bestämmelsens nuvarande formulering (”arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter som en helhet”). Genom den föreslagna ändringen vill man betona betydelsen av antalet anställda i den samlade bedömningen. 

Rättssäkerhet

Enligt 18 § 3 mom. i grundlagen får ingen avskedas utan laglig grund. Det förutsätter att man i lagen nämner de grunder som gör uppsägning, hävning eller återgång av ett arbetsavtal möjligt. Grundlagsutskottet betonar i sitt utlåtande (GrUU 47/2018 rd) att en reglering som begränsar de grundläggande fri- och rättigheterna utöver tillräcklig förutsägbarhet också ska uppfylla kraven på att vara exakta och noga avgränsade. Effekten av den föreslagna ändringen på tolkningen av uppsägningsgrunder blir enligt grundlagsutskottets uppfattning dock oklar i lagtexten. 

I propositionsmotiven sägs (s. 16) att den föreslagna regleringen i början kan medföra rättslig osäkerhet och att det i sista hand är beroende på framtida rättspraxis i vilken omfattning och för hur stora företag lagändringen kommer att ha effekter. Grundlagsutskottet påpekar (GrUU 47/2018 rd) att det minskar förutsägbarheten i fråga om tolkningen av uppsägningsgrunder kopplade till arbetstagarens person. Grundlagsutskottet anser det inte relevant att regleringen om uppsägning väsentligen lämnas beroende endast av uppfattningar som uttrycks i motiven och en senare rättspraxis som kanske preciseras först efter flera år. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet påpekar att den eventuella rättsliga osäkerheten ändå bara gäller övergångsfasen och att bedömningen av uppsägningsgrunderna både enligt den gällande och den nya lagstiftningen kräver en samlad bedömning. 

Grundlagsutskottet anser i sitt utlåtande att synpunkterna i motiven om arbetsgemenskapens funktion, ekonomiska förluster och brist på förtroende är i sig relevanta för bedömningen av uppsägningsgrundens saklighet och tyngd. Men grundlagsutskottet anser att bestämmelsen ändå behöver preciseras genom en uttrycklig hänvisning till arbetsgivarens förutsättningar att bära följderna av arbetstagarens klandervärda förfarande eller försvagade förutsättningar för att utföra arbetet. En sådan reglering skulle enligt grundlagsutskottet också gå bättre att samordna med propositionsmotiven. 

Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet anser att om den precisering som grundlagsutskottet föreslår fogas till bestämmelsen, kan det leda till en stramare uppsägningströskel i stora företag, vilket inte är avsikten med den föreslagna lagändringen. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet anser att även om arbetsgivaren med avseende på verksamhetens omfattning och ekonomiska resurser skulle kunna bära följderna av att en enskild anställd förfar i strid mot lag eller avtal, måste arbetsgivaren ha rätt att säga upp en anställd då villkoren för uppsägning i sin helhet i övrigt uppfylls. 

Bestämmelsens ordalydelse och motivering

I propositionsmotiven sägs att lagändringens syfte är att prövningen av uppsägningsgrunden särskilt ska beakta särdragen hos små företag. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet fäster uppmärksamhet vid att tillägget i lagförslag 1 om antalet anställda hos arbetsgivaren ändå inte uttryckligen hänvisar till små företag. Utskottet inskärper att enligt bestämmelsens formulering är antalet anställda ett kriterium i den samlade bedömningen i fråga om företag av alla storlekar. För att precisera den föreslagna ändringens betydelse och dess lagenlighet och exakta avgränsning preciserar utskottet bestämmelsens motiv enligt vad som framgår närmare i detaljmotiven. 

Propositionsmotiven ägnar lite uppmärksamhet åt hur antalet anställda inverkar i stora företag. Motiven (s. 8) understryker dock att den föreslagna ändringen inte ska inverka på uppsägningströskeln hos arbetsgivare med många anställda. 

Utskottet konstaterar att den samlade bedömningen fäster uppmärksamhet vid faktorer av betydelse för bedömningen av uppsägningsgrunden. Det handlar således om faktorer som i sak kan anses ha ett samband med förutsättningarna för att fortsätta anställningen. Därför kan antalet anställda hos arbetsgivaren i praktiken bli relevant vid bedömningen av uppsägningsgrunden endast då arbetstagarens klandervärda förfarande eller ändringar i förutsättningarna att utföra arbete, som ligger bakom uppsägningen, har haft relativt kännbara effekter till följd av att arbetsgivarorganisationen är liten. I en större organisation kan kriteriet om antalet anställda inte anses ha så stor vikt i den samlade bedömningen eftersom följderna relativt sett är mindre. I så fall betonas andra faktorer vid den samlade bedömningen av grunden för uppsägning. 

Utskottet konstaterar att klandervärt beteende eller bristfällig verksamhet hos en anställd i små företag kan få allvarligare följder för företaget, dess lönsamhet och arbetsklimat. Utskottet anser att det är viktigt och ändamålsenligt att beakta särdragen hos små företag vid den samlade bedömningen av uppsägningsgrunder. 

Annat beaktansvärt

Utskottet vill påpeka att de grundläggande utgångspunkterna för personrelaterad reglering vid reformen förblir oförändrade och att den föreslagna ändringen är moderat. För uppsägning krävs också framöver en saklig och vägande grund. Utskottet ser det som viktigt att i offentligheten och särskilt i information till småföretagare ge en adekvat bild av den aktuella arbetsavtalslagens betydelse och tolkning så att den inte ska leda till oöverlagda uppsägningar på lätta grunder. 

Utkomstskydd för arbetslösa

I propositionen föreslås att tiden utan ersättning på grund av att ett anställningsförhållande upphört enligt lagen om utkomstskydd för arbetslösa (1290/2002) ska förkortas från nuvarande 90 dagar till 60 dagar i situationer där arbetsgivaren har avslutat anställningsförhållandet av en orsak som beror på arbetstagaren. En tid utan ersättning föreläggs endast när anställningsförhållandet har upphört på grund av arbetstagarens förfarande som enligt en arbetskraftspolitisk bedömning ska betraktas som klandervärt. Den föreslagna 60 dagar långa tiden utan ersättning ska gälla alla arbetstagare oberoende av antalet anställda hos arbetsgivaren. 

Enligt propositionen kommer tiden utan ersättning att förbli 90 dagar i situationer där arbetstagaren själv har sagt upp sig. Med tanke på påföljdssystemet för systemet med utkomststöd för arbetslösa anses alltså det att en arbetstagare säger upp sig vara mer klandervärt än en uppsägning eller en upplösning av ett anställningsförhållande på arbetstagarens initiativ. Påföljdssystemets funktion är att bidra till att arbetstagarna stannar kvar i sina arbeten. En arbetstagare kan fortfarande säga upp sig från sitt arbete utan tiden utan ersättning om det för uppsägningen finns en giltig orsak enligt lagen om utkomstskydd för arbetslösa. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet anser detta ändamålsenligt i likhet med social- och hälsovårdsutskottet (ShUU 8/2018 rd).