2.1.1  Arbetsavtal för viss tid

Enligt 1 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen (55/2001) gäller ett arbetsavtal tills vidare, om det inte av grundad anledning har ingåtts för viss tid. Om ett arbetsavtal på initiativ av arbetsgivaren utan grundad anledning har ingåtts för viss tid eller arbetsavtalets längd inte har avtalats, ska avtalet anses gälla tills vidare. Bestämmelsen ger uttryck för principen om att ett arbetsavtal som gäller tills vidare är den grundläggande typen av arbetsavtal och att ett arbetsavtal för viss tid utgör ett undantag. 

En bestämmelse med motsvarande innehåll finns även i lagen om sjöarbetsavtal (756/2011). Lagen om sjöarbetsavtal skiljer sig emellertid från arbetsavtalslagen i det avseendet att det också går att avtala om förutsättningarna för att ingå arbetsavtal för viss tid genom kollektivavtal mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar.  

Från och med år 2017 har det varit möjligt att ingå ett arbetsavtal för viss tid med en långtidsarbetslös utan grundad anledning. Det finns bestämmelser om detta i 1 kap. 3 a § i arbetsavtalslagen. Med långtidsarbetslös avses en person som varit arbetslös arbetssökande under föregående tolv månader. Den maximala längden för ett arbetsavtal för viss tid är ett år. Avtalet kan förnyas högst två gånger inom ett år från det att det första avtalet för viss tid började löpa. Den sammanräknade maximilängden på avtalen får dock inte överskrida ett år. En motsvarande bestämmelse finns även i lagen om sjöarbetsavtal. 

Genom kravet på grundad anledning förebyggs möjligheten att kringgå de tvingande bestämmelserna om anställningsskyddet genom val som gäller arbetsavtalets längd. Eftersom det handlar om en tvingande bestämmelse som föreskrivits för att skydda en arbetstagare, gäller begränsningarna i fråga om ingående av arbetsavtal för viss tid endast för avtal som ingåtts för viss tid på arbetsgivarens initiativ, liksom även för sådana avtal som arbetsgivaren i övrigt förutsatt att ska ingås som avtal för viss tid. Förutsättningen om en grundad anledning tillämpas inte, om arbetsavtalet ingås för viss tid på arbetstagarens initiativ. 

Begreppet grundad anledning har inte definierats närmare i lag. I och med den arbetsavtalslag som trädde i kraft 2001 slopades den förteckning över exempel på grunderna för visstidsavtal som ingick i 1970 års arbetsavtalslag (320/1970). I regeringens proposition (RP 157/2000 rd, s. 63) konstaterades dock att vid bedömning av kravet på grundad anledning ska dock 2 § 2 mom. i lagen om arbetsavtal från år 1970 beaktas, det vill säga 1) arbetets art, 2) vikariat, 3) praktik eller annan därmed jämförbar omständighet eller 4) någon annan med företagets verksamhet eller med det arbete som ska utföras förknippad anledning.  

Förarbetena till den gällande arbetsavtalslagen (RP 157/2000 rd, s. 64) innehåller en närmare beskrivning av olika situationer där det kan anses att en grundad anledning föreligger. Avtal för viss tid är för det första motiverade när det är fråga om utförande av ett visst bestämt arbete eller en viss bestämd arbetshelhet eller något sådant kortvarigt visst bestämt arbete som arbetsgivaren inte fortgående låter utföra. Vid bedömningen av förutsättningarna för att ingå avtal för viss tid ska man utöver de speciella egenskaperna i själva arbetet även beakta arbetets särdrag ur varje arbetsgivares synvinkel. Å ena sidan kan sådana kriterier bland annat vara huruvida arbetsgivaren med hänsyn till verksamhetens omfattning har möjlighet att fortgående låta utföra vissa arbeten som bör anses fristående eller självständiga och å andra sidan om arbetet ställer särskilda krav på yrkesskicklighet som inte ställs på fast anställda hos arbetsgivaren eller om arbetsgivaren i allmänhet inte låter utföra sådana arbeten. 

Kravet på grundad anledning kan även uppfyllas i säsongbetonade arbeten. Arbetet är säsongbetonat om det endast utförs under en viss tid av året eller om arbetsmängden ökar väsentligt under tidsperioder som är kända på förhand. Arbetet kan anses vara säsongbetonat, om tillfällig arbetskraft endast behövs under en kort tid. Om arbetet däremot utförs periodiskt varje år, till exempel mellan nio och tio månader, anses det i allmänhet inte vara säsongbetonat. Vid prövning av rätten att ingå ett avtal för viss tid ska man beakta om arbetsgivaren bland annat med hjälp av en omorganisering av arbetet eller en gradering av semestertiderna har möjlighet att erbjuda arbetstagarna annat arbete för den kvarstående korta intervallen eller att i arbetsavtalet komma överens om ett kortvarigt avbrott i arbetet och lönebetalningen.  

Arbetsgivaren kan anställa extra arbetskraft genom avtal för viss tid även för en särskild beställning, om leveransen av beställningen nödvändigt kräver det. En förutsättning för tillämpning av avtal för viss tid är emellertid att arbetsgivaren har grundad anledning att anta att arbetsgivaren efter leveransen av den aktuella beställningen inte har något nytt arbete att erbjuda arbetstagarna i fråga.  

Ett behov av vikarier kan också utgöra en grund för arbetsavtal för viss tid. Orsaken till behovet av en vikarie har ingen betydelse, utan det väsentliga är endast att anställningsförhållandet för den som är frånvarande fortsätter under tiden för ledighet till exempel på grund av familjeskäl, studieledighet, sjukfrånvaro, semester eller annan motsvarande frånvaro.  

Avtal för viss tid kan även ingås om arbetsgivaren har någon annan grundad anledning som hänför sig till företagets verksamhet eller det arbete som utförs, till exempel ett behov av extra personal för att jämna ut produktionstopparna. Inom vissa branscher kan även en icke-etablerad efterfrågan som beror på att verksamheten inletts utgöra en grundad anledning för att ingå arbetsavtal för viss tid.  

Det är möjligt att använda arbetsavtal för viss tid, om det med tanke på arbetsgivarens verksamhet och de arbeten som ska utföras är motiverat och avsikten inte är att kringgå de bestämmelser om uppsägningsskydd som har fastställts för att skydda arbetstagarna.  

Det finns bestämmelser om förbudet att sammanlänka arbetsavtal i 1 kap. 3 § 3 mom. i arbetsavtalslagen. För att förnya ett arbetsavtal för viss tid förutsätts att arbetsgivarens arbetskraftsbehov inte är permanent. Om flera arbetsavtal för viss tid har ingåtts efter varandra, förutsätts att det finns en grundad anledning för varje enskilda arbetsavtal. När flera visstidsavtal efter varandra ingås mellan samma parter, ska de grundade anledningarna väga tyngre, ju fler visstidsavtal som ingås mellan parterna. Ju fler arbetsavtal för viss tid som ingås efter varandra, desto starkare är förmodan om att behovet av arbetskraft är permanent. Efter att ett arbetskraftsbehov blivit permanent har arbetsgivaren inte längre någon rätt att fortsätta ett arbetsavtal i form av ett avtal som gäller för viss tid. 

2.1.2  Meddelande om permittering

Tiden för meddelande om permittering föregår permitteringen av en arbetstagare och dess syfte är att ge arbetstagaren en möjlighet att bereda sig på att arbetet och löneutbetalningen avbryts. Det finns bestämmelser om meddelande om permittering i 5 kap. 4 § i arbetsavtalslagen och 6 kap. 4 § i lagen om sjöarbetsavtal. Enligt bestämmelserna ska arbetsgivaren ge arbetstagaren ett meddelande om permittering personligen senast 14 dagar innan permitteringen börjar. Om meddelandet inte kan överlämnas personligen, är det tillåtet att överlämna det per brev eller elektroniskt genom att iaktta samma meddelandetid. Grunden för permitteringen, den tid då den börjar och dess längd eller uppskattade längd ska nämnas i meddelandet.  

Ett meddelande behöver inte ges, om arbetsgivaren inte är skyldig att betala lön till arbetstagaren för hela permitteringstiden på grund av annan frånvaro från arbetet. Sådan frånvaro kan vara till exempel att en arbetstagare är frånvarande på grund av familjeledighet, studieledighet eller fullgörande av värnplikten.  

Meddelandet ska även delges en representant för de arbetstagare som permitteras. 

Arbetsgivaren eller arbetsgivarnas förening samt arbetstagarnas riksomfattande förening eller en medlemsförening till den får med stöd av 13 kap. 7 § i arbetsavtalslagen och 13 kap. 9 § i lagen om sjöarbetsavtal göra avvikande avtal om tiden för meddelande om permittering. I kollektivavtalen har man kunnat använda den i lagen angivna tiden för meddelande om permittering på 14 dagar eller till denna del hänvisa direkt till 5 kap. 4 § i arbetsavtalslagen. Det är också möjligt att det i kollektivavtalen har avtalats om en kortare tid för meddelande om permittering än de 14 dagar som följer av arbetsavtalslagen. Det är också möjligt att kollektivavtalet innehåller ett bemyndigande att på lokal nivå avtala annat om tiden för meddelande om permittering.  

En del av kollektivavtalen innehåller en överenskommelse om en tid på 14 dagar för ett meddelande om permittering, vilket motsvarar den nuvarande lagen. Detta är i hög grad fallet till exempel i kollektivavtalen för industrisektorn och kollektivavtalet för handelsbranschen. Tiden för meddelande om permittering har på motsvarande sätt inte överenskommits separat till exempel i kollektivavtalen för byggsektorn och fastighetstjänster. Inom turism- och förplägnadsbranschen har man kommit överens om en tid för meddelande om permittering på sju dagar. Inom välfärdsområdena har man kommit överens om en tid på tre veckor för meddelandet.  

När en arbetsgivare och arbetstagare kommer överens om permittering för viss tid kan de fortfarande även komma överens om en kortare tid för meddelande om permittering med stöd av 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen eller 6 kap. 2 § i lagen om sjöarbetsavtal. 

I 5 kap. 7 § i arbetsavtalslagen föreskrivs att om arbetsgivaren säger upp en permitterad arbetstagares arbetsavtal så att det upphör medan permitteringen varar, har arbetstagaren rätt till sin lön för uppsägningstiden. Från lönen för uppsägningstiden får arbetsgivaren dra av 14 dagars lön, om arbetstagaren har permitterats med iakttagande av mer än 14 dagars lag- eller avtalsenlig tid för meddelande om permittering. En motsvarande bestämmelse ingår i 6 kap. 7 § i lagen om sjöarbetsavtal.  

2.1.3  Återanställningsskyldigheten

Det finns bestämmelser om återanställande av en arbetstagare i 6 kap. 6 § i arbetsavtalslagen och 7 kap. 9 § i lagen om sjöarbetsavtal. Enligt bestämmelserna ska en arbetsgivare erbjuda arbete åt en tidigare arbetstagare som på de grunder som anges i 7 kap. 3 eller 7 § i arbetsavtalslagen eller 8 kap. 3 eller 6 § i lagen om sjöarbetsavtal har sagts upp och är arbetssökande i enlighet med lagen om ordnande av arbetskraftsservice (380/2023), om arbetsgivaren inom fyra månader från det att anställningsförhållandet upphörde behöver arbetstagare för samma eller liknande uppgifter som den uppsagda arbetstagaren utförde. Om anställningsförhållandet när det upphörde hade fortgått utan avbrott minst 12 år, är tiden för återanställande emellertid sex månader. 

Från och med början av år 2017 förkortades den tidsmässiga längden på återanställningsskyldigheten. Målet med ändringen var att sänka sysselsättningströskeln och således att främja sysselsättningen. Längden på återanställningsskyldigheten var tidigare nio månader, oberoende av längden på anställningsförhållandet. 

I enlighet med dess ordalydelse gäller återanställningsskyldigheten för arbetstagare som sagts upp av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. Däremot gäller skyldigheten inte bland annat för arbetstagare som haft ett anställningsförhållande för viss tid och inte heller arbetstagare, vars arbetsavtal har sagts upp eller hävts på grund av en orsak som gäller arbetstagaren utifrån den så kallade individuella grunden. Återanställningsskyldigheten omfattar inte heller arbetstagare, vars arbetsavtal har upphört under prövotiden.  

Syftet med bestämmelsen är att skydda arbetstagaren mot arbetslöshet och ge tillfälle att återgå till ett arbete som motsvarar arbetstagarens yrkesskicklighet. Återanställningsskyldigheten förebygger dessutom missbruk där en arbetstagare sägs upp av produktionsorsaker eller av ekonomiska orsaker även om de faktiska orsakerna till uppsägningen gäller arbetstagarens person. Återanställningsskyldigheten efter att anställningsförhållandet har upphört betonar arbetsgivarens lojalitetsplikt gentemot arbetstagaren och den är en del av arbetstagarens anställningsskydd. 

Med tanke på tillämpningen av återanställningsskyldigheten är det väsentligt att arbetsgivaren behöver arbetstagare för samma eller liknande uppgifter. Ett arbete kan i allmänhet anses vara liknande, om det påminner om arbetstagarens tidigare arbetsuppgifter och arbetstagaren har sådan yrkeskunskap, utbildning och tidigare arbetserfarenhet att han eller hon kan antas bli vald till det aktuella arbetet, om det inte finns andra sökande.  

För att fullgöra återanställningsskyldigheten ska arbetsgivaren fråga av arbetskraftsmyndigheten om en arbetstagare som tidigare sagts upp av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker fortfarande är arbetssökande. Enligt 118 § i lagen om ordnande av arbetskraftsservice har arbetsgivare för att fullgöra skyldigheten enligt de lagar som gäller arbetsavtals- och tjänsteförhållanden att återanställa uppsagda arbetstagare, tjänstemän och tjänsteinnehavare, oberoende av sekretessbestämmelserna och av andra begränsningar av rätten att få uppgifter, rätt att avgiftsfritt av arbetskraftsmyndigheterna få information om huruvida en person som arbetsgivaren namngett är arbetssökande vid arbetskraftsmyndigheten.  

Skyldigheten att återanställa arbetstagare förutsätter inte att en uppsagd arbetstagare fortfarande är arbetslös, eftersom arbetssökanden även kan vara någon annan än en arbetslös person (HD 1991:24). Om en uppsagd arbetstagare utan godtagbart skäl vägrar ta emot arbete som erbjuds, är arbetsgivaren inte skyldig att på nytt erbjuda samma arbetstagare motsvarande arbete inom återanställningstiden (HD 1986 II 165).  

Skyldigheten att återanställa en arbetstagare innebär att en uppsagd arbetstagare har förtur till det arbete som erbjuds i förhållande till övriga arbetssökande. En uppsagd arbetstagare förbigår även en mer kompetent utomstående arbetssökande. En uppsagd arbetstagare förbigår däremot inte sådana arbetstagare, vars anställningsförhållande fortfarande gäller. Permitterade arbetstagare och deltidsanställda som önskar mertidsarbete har således förtur till det arbete som erbjuds.  

I arbetsavtalslagen och lagen om sjöarbetsavtal regleras även återanställningsskyldigheten i samband med överlåtelse av rörelse.  

Arbetsgivaren och arbetsgivarnas riksomfattande förening samt arbetstagarnas riksomfattande förening eller en medlemsförening till den kan med stöd av 13 kap. 7 § i arbetsavtalslagen och 13 kap. 9 § i lagen om sjöarbetsavtal göra överenskommelser om återanställningsskyldigheten även på ett sätt som inte ligger i arbetstagarens intresse. Till exempel enligt föreskrifterna i vissa branschers kollektivavtal är det möjligt att avvika från återanställningsskyldigheten genom ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i en situation där arbetsavtalet sägs upp eller upphör. Dessutom är det möjligt att man kommit överens om en personrelaterad eller regional dimension för återanställningsskyldigheten vilken avviker från lagen.  

2.2.1  Arbetsavtal för viss tid

Enligt artikel 2 (3) i Internationella arbetsorganisationens, ILO, konvention nr 158 (1982), som gäller uppsägning av ett tjänsteförhållande på arbetsgivarens initiativ, ska de som har undertecknat avtalet ge tillräckliga garantier för att man inte genom arbetsavtal för viss tid ska kunna försöka komma undan det skydd som konventionen garanterar arbetstagaren. Konventionen innehåller föreskrifter bland annat om felfritt avslutande av ett anställningsförhållande (tillåtna och förbjudna grunder för att avsluta ett anställningsförhållande) samt om uppsägningstiderna. Konventionen kompletteras av rekommendationen nr 166 (1982) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. Enligt artikel 3 i rekommendationen bör det finnas tillräckliga garantier mot att anställning för viss tid utnyttjas i syfte att kringgå det skydd som tillerkänns arbetstagarna genom konventionen om uppsägning av anställningsavtal och genom denna rekommendation. I detta syfte kan exempelvis en eller flera av följande åtgärder vidtas: 

utnyttjandet av anställning för viss tid begränsas till sådana fall i vilka anställningsförhållandet, antingen med hänsyn till arbetets art eller de omständigheter under vilka arbetet ska utföras eller med hänsyn till arbetstagarens intresse, inte kan gälla tills vidare, 

anställningsavtal för viss tid, som inte är att hänföra till de fall som avses i (a), anses som avtal om tillsvidareanställning, 

anställningsavtal som träffas för viss tid men som förnyas en eller flera gånger anses, utom i sådana fall som nämns i punkten (a), som avtal om tillsvidareanställning. 

I fråga om Europeiska unionens lagstiftning bör särskilt rådets direktiv 1999/70/EG som gäller visstidsarbete beaktas när bestämmelser utfärdas om arbetsavtal för viss tid. Genom direktivet har man genomfört det ramavtal om visstidsarbete som ingåtts mellan Europeiska fackliga samorganisationen (EAY), Europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen (UNICE) och Europeiskt centrum för offentliga företag (CEEP). Finland har satt i kraft den lagstiftning som behövs för att iaktta direktivet genom arbetsavtalslagen. 

Syftet med ramavtalet är att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att säkerställa att principen om icke-diskriminering tillämpas. Ett ytterligare syfte med avtalet är att skapa ramar för att förebygga sådant missbruk som beror på användning av arbetsavtal eller anställningsförhållanden som på upprepat sätt ingåtts för viss tid.  

Avtalet innehåller inga bestämmelser om på vilka förutsättningar ett arbetsavtal för viss tid kan ingås. I de allmänna övervägandena i avtalet konstateras emellertid att tillsvidareanställning är det generella anställningsförhållandet. Dessutom konstateras att tillämpning av visstidsanställning på objektiva grunder är ett sätt att förhindra att denna anställningsform missbrukas.  

Avtalet tillämpas på arbetstagare som har ett sådant arbetsavtal eller anställningsförhållande som fastställs i lag, kollektivavtal eller enligt respektive medlemsstats praxis. Enligt avtalet avses med "visstidsanställd" en person, som direkt med arbetsgivaren har ingått ett anställningskontrakt, vars längd fastställts på grundval av objektiva kriterier som att det gäller fram till ett visst datum, till dess en viss uppgift har utförts eller med anledning av en särskild händelse. I avtalet fastställs även vad som avses med "en jämförbar tillsvidareanställd".  

Diskriminering är förbjuden enligt avtalets klausul 4, som gäller visstidsarbete. När det gäller anställningsvillkor, ska visstidsanställda inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte kan motiveras på objektiva grunder. I förekommande fall ska pro rata temporis -principen tillämpas på arbetsavtal för viss tid. De krav som hänför sig till särskilda arbetsvillkor ska vara desamma för visstidsanställda och ordinarie anställda, om tjänstgöringstid av olika längd inte kan motiveras på objektiva grunder.  

Man har försökt undvika missbruk av avtal för viss tid som följer på varandra. Enligt klausul 5 i avtalet ska man sträva efter att införa en eller fler av följande åtgärder, om motsvarande juridiska åtgärder för att förhindra missbruk inte är tillgängliga:  

bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning  

bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar 

bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas.  

Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter kan vid behov fastställa på vilka förutsättningar arbetsavtal eller anställningsförhållanden för viss tid ska betraktas som flera på varandra följande avtal eller arbetsavtal som gäller tills vidare eller anställningsförhållanden. 

Avtalet förutsätter inte att medlemsstaterna reglerar ett första arbetsavtal för viss tid som ingås med arbetstagaren.  

Europeiska unionens domstol (nedan EU-domstolen eller domstolen) har bedömt fall som har gällt klausul 5.1 a i avtalet, det vill säga en grundad anledning att förnya arbetsavtal för viss tid. Det är inte känt att det finns avgöranden av EU-domstolen som gäller underpunkterna b och c i den nämnda klausulen. Överlag har EU-domstolen i fråga om klausul 5 i ramavtalet ansett att medlemsstaterna till denna del har prövningsrätt, eftersom de kan besluta att vidta en eller flera av de åtgärder som nämns i 1 a–1 c i klausulen eller alternativt använda andra existerande åtgärder genom att alltid beakta behoven hos särskilda områden och/eller arbetstagargrupper. Således fastställer klausul 5.1 i ramavtalet ett allmänt mål för medlemsstaterna att hindra sådana missbruk, men de ges utrymme att välja metoderna för att uppnå detta mål, så länge som de inte äventyrar ramavtalets mål eller dess effektiva verkan (Perez Lopez, C -16/15 och de domar som det hänvisats till i den).  

EU-domstolen har även tagit ställning till tillåtligheten för arbetsavtal för viss tid då arbetsgivaren har ett permanent behov av arbetskraft. Även till denna del har EU-domstolens avgöranden gällt tolkningen av klausul 5.1 a om sakligt motiverade grunder.  

I domen Sánchez Ruiz m.fl., C-103/18 och C-429/18 ansåg domstolen att förnyelse av visstidsanställningar för att tillgodose behov som i själva verket inte är tillfälliga utan tvärtom konstanta och varaktiga inte kan anses motiverad i den mening som avses i klausul 5.1 a i ramavtalet, till den del som en sådan användning av visstidsanställningar står i direkt strid med den premiss som ramavtalet vilar på, det vill säga att tillsvidareanställning är den generella anställningsformen, även om visstidsanställningar är kännetecknande för vissa branscher, yrken och verksamheter. Iakttagande av klausul 5.1 a i ramavtalet kräver således att man konkret kontrollerar att man genom förnyelse av flera på varandra följande visstidsanställningar syftar till att tillgodose tillfälliga behov och att en nationell bestämmelse inte de facto används för att täcka permanenta och kontinuerliga behov av personal hos arbetsgivaren. Klausul 5 i ramavtalet ansågs vara ett hinder för sådan nationell lagstiftning och rättspraxis där förnyande av tidsbestämda anställningsförhållanden på varandra anses vara berättigat utifrån "motiverade grunder” enligt klausul 1 a redan endast utifrån den grunden att bakgrunden till förnyandet var de anställningsgrunder som avsågs i den aktuella lagstiftningen, det vill säga ett nödvändigt behov, en brådskande situation eller genomförandet av tillfälliga, konjunkturrelaterade eller extra projekt, eftersom en sådan nationell lagstiftning och rättspraxis inte hindrade den aktuella arbetsgivaren från att i praktiken svara på permanenta och kontinuerliga personalbehov genom sådana förnyanden. 

Även i domen MIUR och Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, ansåg EU-domstolen att enkom den omständigheten att den aktuella nationella lagstiftningen i huvudmålet kunde motiveras med ett sådant skäl som avses i den nämnda föreskriften, inte kan vara tillräckligt för att göra bestämmelsen överensstämmande med föreskriften i ramavtalet, om det kommer fram att den konkreta tillämpningen av denna bestämmelse i verkligheten leder till missbruk av tidsbestämda arbetsavtal som följer på varandra. 

Enligt klausul 5 i ramavtalet om visstidsarbete kan medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadsparterna vid behov fastställa under vilka förutsättningar arbetsavtal eller anställningsförhållanden för viss tid anses följa på varandra.  Så länge som ett effektivt genomförande av ramavtalet tryggas, har medlemsländerna till denna del handlingsutrymme. EU-domstolen har ansett att nationell lagstiftning strider mot klausul 5 i ramavtalet i det fall då den föreskriver att endast arbetsavtal eller anställningsförhållanden för viss tid med en tidsperiod under 20 arbetsdagar mellan dem ska betraktas som konsekutiva på det sätt som avses i klausulen.Enligt EU-domstolen äventyrar en så snäv tolkning målet med, syftet med och en effektiv verkan av ramavtalet, eftersom den möjliggör att arbetstagare år efter år anställs i ett osäkert anställningsförhållande. I praktiken har en arbetstagare oftast inte någon annan möjlighet än att godkänna avbrott på omkring 20 arbetsdagar i visstidsanställningar som följer på varandra. En sådan typ av nationell lagstiftning kan leda till att ett stort antal av anställningsförhållandena utesluts från det ramavtalsenliga skyddet och möjliggör att arbetsgivarna missbrukar visstidsanställningar. (Mål C-212/04, Konstantinos Adeneler m.fl. mot, Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG) se punkterna 84–86 och 89 och punkt 2 i domslutet). 

Ramavtalet om visstidsarbete innehåller likaså en föreskrift om det så kallade försämringsförbudet. Enligt klausul 8 i avtalet är genomförande av avtalet inte en giltig grund för att försämra den allmänna nivån på arbetstagarnas skydd inom avtalets tillämpningsområde. I EU-domstolens dom i målet Mangold, C-144/04 ansåg domstolen att det av lydelsen av klausul 8.3 i ramavtalet följer att genomförandet av detta avtal inte utgör en skälig grund för medlemsstaterna att sänka den allmänna skyddsnivå som garanterades i den nationella rättsordningen för de arbetstagare som omfattas av avtalet. Å andra sidan är en sänkning av skyddsnivån för arbetstagare inom området för tidsbegränsade anställningsavtal inte som sådan förbjuden enligt ramavtalet när den inte har något samband med genomförandet av detta. Försämringsförbudet har inte varit ett hinder för lagstiftning genom vilken den ålder vid vilken anställningsavtal för begränsad tid kan ingås utan begränsningar sänks, när syftet är att främja sysselsättningen och sänkningen saknar samband med genomförandet av nämnda ramavtal. I fallet hade det arbetsavtal som ingåtts med arbetstagaren en karaktär av ett första och enda arbetsavtal, varför EU-domstolen ansåg att det inte fanns något behov av att svara på frågan om förhållandet mellan den nationella lagstiftningen och klausul 5.1 i ramavtalet.  

Även Internationella arbetsorganisationen ILO:s konvention nr 158 om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ innehåller skyldigheter i anknytning till arbetsavtal för viss tid. I artikel 2.3 i konventionen förutsätts att det ska finnas tillräckliga garantier mot att anställning för viss tid utnyttjas i syfte att kringgå det skydd som tillerkänns arbetstagarna genom denna konvention.  

När bestämmelser utfärdas om anmälningsskyldigheter för arbetsgivare vilka gäller visstidsanställda ska man beakta de skyldigheter som följer av Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, nedan även arbetsvillkorsdirektivet. Artikel 12 i direktivet innehåller bestämmelser om övergång till en annan anställningsform. Medlemsstaterna ska säkerställa att en arbetstagare med minst sex månaders tjänstgöring hos samma arbetsgivare, och som har avslutat sin provanställning i förekommande fall, kan begära en anställningsform med mer förutsägbara och trygga arbetsvillkor, om tillgängligt, och få ett motiverat skriftligt svar. Medlemsstaterna får sätta en gräns för hur ofta begäranden som utlöser skyldigheten enligt denna artikel kan göras. Medlemsstaterna ska dessutom säkerställa att arbetsgivaren lämnar det motiverade skriftliga svar som avses i punkt 1 inom en månad efter en sådan begäran. När det gäller fysiska personer som är arbetsgivare samt mikroföretag och små och medelstora företag, får medlemsstaterna föreskriva att denna tidsfrist förlängs till högst tre månader och medge ett muntligt svar på varje liknande begäran av samma arbetstagare, om motiveringen för svaret när det gäller arbetstagarens situation förblir oförändrad. Artikel 12 i direktivet har genomförts i Finland genom regleringen i 2 kap. 16 § i arbetsavtalslagen.  

2.2.2  Återanställningsskyldigheten och meddelande om permittering

ILO:s rekommendation nr 166 (1982) om avslutande av ett anställningsförhållande av arbetsgivaren innehåller föreskrifter om återanställning av en arbetstagare. Rekommendationerna är inte bindande för medlemsstaterna.  

Enligt artikel 24 i rekommendationen ska arbetstagare som har sagts upp av ekonomiska, teknologiska, strukturella eller liknande skäl ges företrädesrätt till återanställning, om arbetsgivaren på nytt behöver arbetstagare med jämförbara kvalifikationer, under förutsättning att de inom en viss tid sedan de lämnade anställningen har uttryckt en önskan att återanställas. Det är möjligt att fastställa en tidsgräns för företrädet.  

I fråga om meddelande om permittering finns det inte randvillkor som har sitt ursprung i den internationella regleringen. 

2.2.3  Kollektivavtalsparternas avtalsautonomi

Skrivningarna i regeringsprogrammet om förkortningen av tiden för meddelande om permittering och slopandet av återanställningsskyldigheten för företag med färre än 50 arbetstagare innehåller en tanke om en maximalt tvingande lagstiftning. Enligt skrivningarna kan bestämmelser om de nämnda ärendena ”iakttas oberoende av vad som anges i kollektivavtalet”. Det handlar om maximalt tvingande reglering i den meningen att skrivningar i kollektivavtalen vilka gäller kollektivavtalsparterna och är längre gående med tanke på arbetstagarens intresse i praktiken kan bli betydelselösa i fråga om dessa frågor, om arbetsgivaren kan åsidosätta dem och iaktta bestämmelserna i lagen. 

Tillåtligheten för maximalt tvingande reglering ska bedömas med tanke på flera internationella förpliktelser som binder Finland. Det betydelsefulla i bedömningen utgörs i synnerhet av ILO:s konventioner om den fackliga föreningsfriheten och den kollektiva förhandlingsrätten, Europarådets reviderade sociala stadga och övervakningspraxis för dessa konventioner. Den fackliga föreningsfriheten och den kollektiva förhandlingsrätten har tryggats även i FN:s konvention om medborgerliga och politiska rättigheter, FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter, Europeiska människorättskonventionen och Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna. 

Genom ILO:s konvention angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten nr 87 (RP 58/1949 rd, FördrS 45/1949) skyddas arbetsmarknadsparternas autonomi. Enligt artikel 3 i konventionen skola arbetar- och arbetsgivarorganisationer äga rätt att avfatta sina stadgar och reglementen samt utse sina representanter i full frihet, organisera sin förvaltning och verksamhet samt fastställa sitt handlingsprogram. Offentliga myndigheter skola avhålla sig från varje ingripande, som begränsar denna rätt eller inverkar menligt på dess lagenliga utövande. Enligt artikel 8.2 i konventionen får landets lagar inte avfattas eller tillämpas så att de begränsar de garantier som fastställs i konventionen. I ILO:s konvention nr 98 om tillämpningen av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten (RP 19/1951 rd, FördrS 32/1951) förutsätts att medlemsstaterna skyddar arbetstagarna mot verksamhet som riktar sig mot facklig organisering. I enlighet med artikel 4 i konventionen ska frivilliga kollektivavtalsförhandlingar mellan arbetsmarknadsparterna främjas. 

Konvention nr 154 (RP 86/1982 rd och FördrS 71/1983) gäller främjande av kollektivt förhandlingsförfarande. Konvention nr 154 och den kompletterande rekommendationen nr 163 är avgörande för att främja och genomföra de grundläggande principerna i konvention nr 98 i praktiken. Dessa kompletterar konvention nr 98 genom att fastställa vilka typer av åtgärder som kan godkännas för att främja kollektivavtalsförhandlingar. Det finns många olika sätt att genomföra skyldigheterna i konventionen, med respekt för de olika nationella sammanhangen, de ekonomiska och sociala förhållandena, de rättsliga ramarna och systemen för arbetsmarknadsrelationer.  

Enligt artikel 2 i konventionen betecknar termen "kollektiva förhandlingar” alla förhandlingar mellan å ena sidan en arbetsgivare, en grupp arbetsgivare eller en eller flera arbetsgivarorganisationer och å andra sidan en eller flera arbetstagarorganisationer i syfte  

att bestämma arbets- och anställningsvillkor och/eller 

att reglera relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller 

att reglera relationerna mellan arbetsgivare och deras organisationer och en eller flera arbetstagarorganisationer. 

Enligt artikel 4 i konventionen ska bestämmelserna i denna konvention tillämpas genom nationell lagstiftning försåvitt de inte bringas i tillämpning genom kollektivavtal eller skiljedomsförfarande eller på annat sätt som är förenligt med nationell praxis. I artikel 5 anges att åtgärder anpassade till förhållandena i varje land ska vidtas för att främja kollektiva förhandlingar. Syftet med de åtgärder som avses i föregående stycke ska vara att: 

möjliggöra kollektiva förhandlingar för alla arbetsgivare och alla grupper av arbetstagare inom de områden av arbetsmarknaden som täcks av denna konvention, 

successivt utsträcka kollektiva förhandlingar till alla frågor som anges i artikel 2 a), b) och c) i konventionen, 

uppmuntra fastställandet av procedurregler varom arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer kan enas, 

undvika att kollektiva förhandlingar hindras genom avsaknad av regler för det förfarande som skall användas eller genom att sådana regler är otillräckliga eller olämpliga, 

utforma organ och förfaranden för avgörande av arbetstvister så att de bidrar till att främja kollektiva förhandlingar. 

ILO:s konvention nr 135 gäller skydd av arbetstagarrepresentanter i företaget och underlättande av deras verksamhet. Konventionen har kompletterats genom rekommendation nr 143. Enligt artikel 3 i konventionen avses med uttrycket ”arbetstagarnas representanter” personer vilka på grund av nationell lagstiftning eller praxis är erkända som sådana, antingen de är fackliga representanter, dvs. representanter utsedda eller valda av fackföreningar eller av medlemmar i sådana föreningar, eller valda förtroendemän, dvs. representanter, som fritt valts av arbetstagarna i företaget i enlighet med bestämmelser i nationell lagstiftning eller i kollektivavtal och vilkas uppgifter inte omfattar åtgärder som erkänns såsom uteslutande förbehållna de fackliga organisationerna i vederbörande land. Enligt artikel 4 i konventionen kan i nationell lagstiftning, kollektivavtal, skiljedomsutslag eller domstolsbeslut bestämmas vilket eller vilka slag av arbetstagarrepresentanter som skall åtnjuta det skydd och de förmåner som avses i denna konvention. 

Artikel 5 i konventionen behandlar en situation där ett företag innehåller såväl fackföreningsföreträdare som valda förtroendemän. Artikeln kräver att om så erfordras, ska lämpliga åtgärder vidtas dels för att garantera att förekomsten av valda förtroendemän inte utnyttjas för att undergräva vederbörande fackliga organisationers eller deras representanters ställning, dels för att främja samarbete i alla hithörande frågor mellan de valda förtroendemännen samt de fackliga organisationerna och deras representanter. Enligt artikel 5 i konventionen kan det anses möjligt att företrädarna arbetar sida vid sida på arbetsplatsen. 

I rekommendation nr 143 avses med uttrycket ”arbetstagarnas representanter” sådana personer vilka på grund av nationell praxis är erkända som sådana, antingen de är representanter utsedda eller valda av fackföreningar eller av medlemmar i sådana föreningar. 

2.2.4  Skyddet mot förbjuden diskriminering

Finland har förbundit sig att iaktta ILO:s konventioner nr 111 (diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning) och nr 156 (jämställdhet mellan manliga och kvinnliga arbetstagare: arbetstagare med familjeansvar). Enligt artikel 3.1 i konvention nr 156 ska varje medlemsstat, i syfte att skapa reell jämställdhet mellan manliga och kvinnliga arbetstagare, i sin nationella politik sträva efter att göra det möjligt för personer med familjeansvar som har eller önskar få förvärvsarbete att utöva sin rätt att göra detta utan att utsättas för diskriminering och, så långt det är möjligt, utan konflikt mellan yrkes- och familjeansvar. I Finland har skyldigheterna enligt konventionen genomförts genom bestämmelserna i bland annat jämställdhetslagen och diskrimineringslagen.  

2.3.1  Anställningsförhållanden för viss tid

Finland har en större andel löntagare med anställningsförhållanden för viss tid än övriga EU-länder. I EU-länderna hade i snitt 13,5 procent av löntagarna i åldern 15–74 år ett anställningsförhållande för viss tid år 2023. I Finland är andelen den femte högsta i EU-länderna, 15,8 procent. Andelen är klart högst i Nederländerna (27,4 %) och den är högre än i Finland även i flera andra sydeuropeiska länder: i Portugal, Spanien och Italien. Det finns minst anställningsförhållanden för viss tid i östra Europa.  

KÄLLA: Eurostat, Labour Force Survey, databastabeller [hämtad 9.9.2024] 

Enligt Statistikcentralens Arbetskraftsundersökning De uppgifter som rapporterats av Eurostat är inte helt enhetliga med de uppgifter som Statistikcentralen rapporterat i Arbetskraftsundersökningen. I bägge undersökningar baserar sig uppgifterna på Arbetskraftsundersökningen, men Eurostats uppgifter har redigerats för behoven för en internationell jämförelse på ett sätt som avviker från den nationella rapporteringen. Andelen visstidsanställda i Finland var enligt Eurostats granskning 15,8 % år 2023, medan motsvarande andel i Statistikcentralens granskning var 16,7 %. har andelen anställningsförhållanden för viss tid i Finland ökat en aning under åren 2009–2023, i de fall för vilka det finns jämförbar information. Andelen var lägst år 2009 (14,8 %) och andelen sjönk även under coronaåret 2020 (15,0 %). Andelen visstidsanställda löntagare var högst år 2022 (17,2 %). År 2023 var 16,7 procent av löntagarna i åldern 15–74 år i ett anställningsförhållande för viss tid enligt Statistikcentralen.  

Anställningsförhållanden för viss tid är avsevärt vanligare bland kvinnor än bland män. Enligt Statistikcentralens Arbetskraftsundersökningen hade 19,1 procent av de kvinnliga löntagarna och 14,2 procent av de manliga löntagarna ett anställningsförhållande för viss tid år 2023. År 2023 uppgick de visstidsanställda kvinnliga löntagarna till 225 000 och de manliga löntagarna till 159 000. De som arbetar inom den offentliga sektorn har avsevärt oftare ett anställningsförhållande för viss tid än de som arbetar inom den offentliga sektorn. År 2023 var siffran inom den offentliga sektorn 24,8 procent och 13,0 procent inom den offentliga sektorn. Numerärt sett hade 163 000 löntagare i den offentliga sektorn och 210 000 löntagare i den privata sektorn ett anställningsförhållande för viss tid.  

KÄLLA: Statistikcentralen, Arbetskraftsundersökningen, databastabeller [hämtat 9.9.2024] 

Andelen anställningsförhållanden för viss tid är accentuerad även bland löntagare som inte är födda i Finland. Enligt uppgifterna i databasen Eurostats Labour Force Survey (LFS) [hämtat 9.9.2024] var andelen löntagare som var födda annanstans än i mållandet och som hade ett anställningsförhållande för viss tid i snitt 17,8 procent i EU-länderna år 2023. Motsvarande andel i Finland är 21,4 procent. Anställningsförhållanden för viss tid är vanligare bland yngre löntagare. Av löntagarna i Finland i åldern 15–29 år var 30,0 procent av männen och 34,9 procent av kvinnorna visstidsanställda år 2023 (Beräkningar utifrån databasen LFS, hämtat 4.12.2024.).  

Ju yngre åldersgrupp det handlar om, desto vanligare är anställningsförhållanden för viss tid. Enligt Eurostats LFS arbetade så gott som hälften (46 %) av de sysselsatta i åldern 15–24 år i Finland i ett anställningsförhållande för viss tid, medan motsvarande siffror för åldern 15–29 år var 32 procent och under fem procent för åldern 55–64 år. 

I EU-länderna finns det stora skillnader i om man jobbar i ett visstidsarbete av egen vilja eller på grund av att man inte hittat fast arbete eller att arbete står till buds endast för viss tid. Så kallad ofrivillig visstidsanställning är vanligast i många sydeuropeiska länder. I Finland och Sverige är det även vanligare än i snitt i många EU-länder. Däremot urskiljer sig Nederländerna genom att det finns mest anställningsförhållanden för viss tid i landet, men att andelen i ofrivillig visstidsanställning klart underskrider medelvärdet för EU-länderna. Kvinnor är oftare än män i ofrivillig visstidsanställning såväl i Finland som i EU-länderna i snitt.  

KÄLLA: Eurostat, Labour Force Survey, databastabeller [hämtad 13.1.2025] *data som är bristfällig eller av dålig kvalitet **avvikande definition av ofrivillig visstidsanställning  

År 2023 uppgav 58 procent av de visstidsanställda löntagarna i Statistikcentralens Arbetskraftsundersökning att de är i visstidsarbete på grund av att de inte hittat något fast arbete. Numerärt innebär detta 221 000 löntagare, varav 132 000 var kvinnor och 90 000 män. Endast 15 procent av de visstidsanställda ville inte ha något fast arbete. Av dem specificerade 13 procent inte orsaken till varför de var i ett anställningsförhållande för viss tid. Andra mer sällsynta bakomliggande orsaker till löntagarnas visstidsanställning var arbetspraktik i anknytning till studier (6 %) och prövotid (1 %). Bristen på fast arbete var den vanligaste orsaken till visstidsanställningen i alla andra än den äldsta åldersgruppen med personer i åldern 65–74 år. Av de visstidsanställda som ville ha ett fast arbete var 31 procent i åldern 25–34 år. De äldsta personerna, de som fyllt 65 år, ville oftare antingen inte ha något fast arbete eller så meddelade de någon annan orsak till deras visstidsanställning. Finlands officiella statistik (FOS): Arbetskraftsundersökning [e-publikation].Hänvisningstidpunkt: 2023. ISSN=1798-7830. Helsingfors: Statistikcentralen [hänvisat: 9.9.2024].Har fåtts via: https://stat.fi/julkaisu/cln01x1oukcgd0cutlb21ovup 

Statistikcentralens Arbetsmiljöundersökning år 2023 innehöll frågor som är mer ingående än i Arbetskraftsundersökningen om de bakomliggande orsakerna till eller grunderna för visstidsanställningen. År 2023 nämnde drygt en femtedel (22 %) vikariat som den huvudsakliga orsaken till deras visstidsanställning. Utöver vikariat var det relativt allmänt att arbetet antingen varit tidsbestämt eller att man inte velat ändra uppgiften till en fast uppgift (14 %), att uppgiften varit projektartad eller att finansieringen varit osammanhängande (14 %) eller att det handlar om säsongsarbete eller entreprenadartat arbete (10 %). Arbetsmiljöundersökningen innehöll även frågor om löntagarnas subjektiva bedömning av vad som händer efter att det nuvarande anställningsförhållandet för viss tid upphör. Av löntagarna bedömde 31 procent att arbetet fortsätter på den nuvarande arbetsplatsen med ett nytt anställningsförhållande för viss tid. En avsevärt stor andel, 27 procent, svarade att de inte ännu vet vad som händer. Av svarspersonerna uppgav 17 procent att de hade ett nytt arbete annanstans, tio procent att arbetet fortsätter i fast form, medan åtta procent bedömde att de blir arbetslösa. Endast sju procent svarade att de inte vill ha något nytt arbete efter att det nuvarande anställningsförhållandet upphör. Det finns vissa skillnader mellan män och kvinnor i fråga om synpunkterna. Av männen bedömde tolv procent att arbetet fortsätter med en fast anställning, medan motsvarande siffra för kvinnor var åtta procent. En annan könsskillnad är att män oftare än kvinnor bedömer att de blir arbetslösa (11 % respektive 6 %). Fler kvinnor än män svarade å sin sida att arbetet fortsätter som visstidsarbete (35 % respektive 27 %). Sutela, H., Viinikka, J. & Pärnänen, A. Työolot murrosten keskellä – Työolotutkimuksen tuloksia 1977–2023. Helsingfors: Statistikcentralen, 58–60. 

2.3.2  Antalet permitteringar

Antalet permitteringar varierar avsevärt årligen enligt konjunkturen, men årligen börjar i snitt 111 000 permitteringsperioder och under åren 2006–2024 har i snitt 61 000 personer varit permitterade (Figur 1). Med andra ord drabbas samma personer av i snitt två permitteringsperioder per år. Dessutom började i snitt 12 000 arbetssökningsperioder med förkortade arbetsveckor, varav en del anknöt till permitteringar. Omställningsförhandlingarna i anknytning till permitteringar gäller ungefär en dubbelt så stor grupp, eftersom det regionala/kommunala permitteringsbehovet årligen varit i snitt 227 000. År 2022 anmäldes 1 500 omställningsförhandlingar som gäller permitteringar till arbetskraftsmyndigheterna.  

Av permitteringsperioderna hänför sig en avsevärd del till arbetstagare i industrin (25 %) och byggbranschen (19 %), men det finns i viss mån permitterade även bland sakkunniga inom teknikbranschen (9 %), arbetstagare inom transportbranschen (7 %), arbetstagare inom servicebranschen (bland annat restaurangarbetstagare, 7 %) och arbetstagare inom vård- och omsorgsservicen (5 %).  

Permitteringsperioderna är i allmänhet korta. Av de avslutade permitteringsperioderna varar i snitt (2006–2024) 14 procent i endast några dagar och 25 procent i 1–2 veckor (kumulativt 39 %). Perioder över ett halvt år är sällsynta.  

2.3.3  Statistikuppgifter som gäller återanställningsskyldigheten

I arbets- och näringsministeriets arbetsförmedlingsstatistik fanns det år 2023 hela tiden i snitt omkring 8 000 sådana arbetslösa arbetssökanden som under den föregående månaden hade sagts upp av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, det vill säga sådana som kan omfattas av återanställningsskyldigheten. Under året fanns det sammanlagt omkring 19 000 sådana arbetslösa arbetssökanden hos arbetskraftsservicen. I denna grupp ligger betoningen kraftigt på män och i viss mån på äldre personer och personer som avlagt en examen på andra stadiet.  

Överlag har endast få förfrågningar om återanställningsskyldigheten gjorts till arbetskraftsservicen: under de senaste tre åren sammanlagt endast omkring 2 200 stycken. Av dessa gällde något över 500 återanställningsskyldigheten för arbetsgivare med färre än 50 arbetstagare. 

2.4.1  Arbetsavtal för viss tid

På ovan refererade sätt är en förutsättning för att ingå ett arbetsavtal för viss tid på arbetsgivarens initiativ att en grundad anledning föreligger. Ett arbetsavtal för viss tid kan ingås utan grundad anledning endast med en långtidsarbetslös arbetstagare. Bibehållandet av regleringen för långtidsarbetslösa kan fortfarande anses vara motiverat för att främja sysselsättningen av svårsysselsatta personer. 

Målet med skrivningen i regeringsprogrammet är att sänka sysselsättningströskeln i synnerhet för små och medelstora företag. I typfallet kan sysselsättningströskeln vara hög i synnerhet i små företag som inleder sin verksamhet eller vid kursändringar av affärsverksamheten. Redan för närvarande kan osäkerheten i ett företags verksamhetsförutsättningar i vissa situationer vara en i lagen avsedd grundad anledning att ingå ett arbetsavtal för viss tid. I förarbetena till den gällande lagen (RP 157/2000 rd) har det konstaterats att inom vissa branscher kan den ostabiliserade efterfrågan på tjänster som följer av verksamhetens inledande likaså föranleda grundad anledning att under en bestämd tid ingå avtal för viss tid. Efter att efterfrågan etablerat sig är det tillåtet för arbetsgivaren att ingå arbetsavtal för viss tid endast utifrån andra grundade anledningar. I rättslitteraturen har det bedömts att instabil efterfrågan på tjänster kan vara en giltig grundad anledning åtminstone för ett arbetsavtal för viss tid (webbpublikationen Työoikeus, 2017). Utifrån den gällande lagen och dess tolkningspraxis kan det dock vara relativt utmanande för en arbetsgivare att bedöma om en grund för att ingå ett arbetsavtal för viss tid föreligger.  

Utgångspunkten i arbetsavtalslagen är att anställningsförhållanden som gäller tills vidare är den huvudsakliga anställningsformen. Arbetskraftsbehov som i verkligheten är permanenta får inte täckas med arbetsavtal för viss tid. Enligt förarbetena till lagen är det möjligt att använda arbetsavtal för viss tid, om det med tanke på arbetsgivarens verksamhet och de arbeten som ska utföras är motiverat och avsikten inte är att kringgå de bestämmelser om uppsägningsskydd som har fastställts för att skydda arbetstagarna (RP 157/2000 rd). Uppnåendet av dessa mål tryggas genom det förbud mot kedjeavtal som föreskrivits i 1 kap. 3 § 3 mom. i arbetsavtalslagen. Med stöd av bestämmelsen är det förbjudet att ingå upprepade arbetsavtal för viss tid med olika personer för samma arbete, när antalet visstidsavtal eller den sammanräknade avtalstiden eller den helhet som avtalen bildar visar att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent. Å andra sidan föreskrivs i 1 kap. 3 a § i arbetsavtalslagen att det att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent utgör inget hinder för att avtalet ingås för viss tid-  

Förbudet mot kedjeavtal och den anknutna bedömningen av om behovet av arbetskraft är permanent kan i viss mån anses öka den juridiska risken för att ett arbetsavtal för viss tid ingås, även om till exempel det faktum att arbetsgivarens verksamhet inte är etablerad i sig kan beaktas i denna bedömning (RP 239/2010 rd, s. 5). Arbetsavtalslagens 1 kap. 3 § 3 mom. kan dock i fråga om ordalydelse anses ge relativt stort utrymme för tolkning och inte heller i rättspraxis har någon fullt entydig riktlinje bildats om när arbetskraftsbehovet för en arbetsgivare kan anses vara permanent. 

Arbetsavtalslagens utgångspunkt om fasta anställningsförhållanden som huvudsaklig anställningsform motsvarar även syftet med EU:s ramavtal om visstidsarbete. På ovan beskrivna sätt innehåller ramavtalet randvillkor för att underlätta användning av arbetsavtal för viss tid, men nationellt handlingsutrymme har även lämnats i det. Begränsningarna i klausul 5 i ramavtalet gäller för det första inte det första arbetsavtalet för viss tid som ingås med en arbetstagare. För det andra har EU-domstolen erkänt medlemsstaternas rätt att inom ramen för klausul 5 välja metoderna för att förhindra missbruk som gäller arbetsavtal för viss tid, så länge som de inte äventyrar målen med ramavtalet eller att det har en effektiv verkan. Ramavtalet kan inte anses förutsätta att bestämmelser utfärdas till exempel om ett sådant förbud mot kedjeavtal som finns i 1 kap. 3 § 3 mom. i arbetsavtalslagen. Å andra sidan har EU-domstolen förhållit sig negativt till att behov av fast arbetskraft täcks med arbetsavtal för viss tid. Till denna del har EU-domstolens avgöranden gällt endast tolkningen av klausul 5.1 a i ramavtalet, det vill säga situationer där avtalet ingåtts av ett motiverat skäl. Naturligtvis kan arbetsgivaren inte ha någon verklig grundad anledning till ett arbetsavtal för viss tid, om arbetsgivarens behov av arbetskraft i verkligheten är permanent. Utifrån EU-domstolens avgörandepraxis är det inte möjligt att härleda någon helt entydig rättsnorm beträffande om medlemsstaterna ska ingripa i situationer där arbetsavtal för viss tid ingås utan någon grundad anledning med olika arbetstagare och där arbetsgivarens behov av arbetskraft kan anses ha blivit permanent.  

I klausul 5 i ramavtalet tillåts att missbruk som gäller arbetsavtal för viss tid förhindras även genom att begränsa den maximala totallängden av arbetsavtal eller anställningsförhållanden som följer på varandra eller antalet sådana arbetsavtal eller anställningsförhållanden som förnyas. Eftersom klausul 5 i ramavtalet överlag inte gäller det första arbetsavtalet för en arbetstagare, kan direktivet i sig inte bedömas vara något hinder för lagstiftning som inte begränsar att arbetsavtal för viss tid ingås med olika personer. Ingående av arbetsavtal för viss tid som följer på varandra ska dock i varje fall begränsas för samma arbetstagare på det sätt som förutsätts i klausul 5.  

I enlighet med skrivningen i regeringsprogrammet kan ett avtal för viss tid ingås utan grundad anledning för högst ett år. Dessutom ska det säkerställas att förnyandet inte ökar ogrundad sammanlänkning av arbetsavtal för viss tid. Det är möjligt att begränsa sammanlänkning av avtal för viss tid som ingås med samma arbetstagare till exempel enligt regleringsmodellen för långtidsarbetslösa. Det är möjligt att ingå högst tre arbetsavtal för viss tid med samma arbetstagare. Den sammanräknade totala längden på avtalen får vara högst ett år. Ett avtal ska förnyas inom ett år från det att det första arbetsavtalet för viss tid ingåtts. Ett arbetsavtal för viss tid kan ingås utan grundad anledning också om det förflutit minst två år från parternas föregående anställningsförhållande. En sådan regleringslösning medför flexibilitet för arbetsgivaren för att beakta behoven av arbetskraft och å andra sidan innebär den tydliga gränser för maximilängden och -antalet i fråga om avtal för viss tid som ingås med samma arbetstagare.  

Genom propositionen begränsas arbetsgivarens möjligheter att sammanlänka arbetsavtal som ingåtts utan grundad anledning för viss tid även med olika personer. Arbetsgivaren får en skyldighet att under vissa förutsättningar erbjuda arbete till sina tidigare arbetstagare, med vilka ett arbetsavtal ingåtts utan grundad anledning för viss tid. Skyldighetens längd sätts i proportion till längden på anställningsförhållandet och fortsätter i högst fyra månader efter att arbetsavtalet upphört. Genom förslaget förhindras arrangemang som har som mål att kringgå anställningsskyddet genom att permanent sammanlänka visstidsanställningar i samma uppgifter.  

Enligt klausul 5 i ramavtalet om visstidsarbete kan medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadsparterna vid behov fastställa under vilka förutsättningar arbetsavtal eller anställningsförhållanden för viss tid anses följa på varandra.   EU-domstolen har ansett att lagstiftning strider med klausul 5 i ramavtalet, om den innehåller bestämmelser om att arbetsavtal för viss tid följer på varandra endast om tidsperioden mellan dessa var högst 20 arbetsdagar (Mål C-212/04, Konstantinos Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG) se punkterna 84–86 och 89 och punkt 2 i domslutet). När uttrycket anställningsförhållanden som följer på varandra definieras i nationell lagstiftning ska man således förvissa sig om att arbetsavtal som följer på varandra inom en väldigt kort tidsperiod omfattas av skyddet enligt ramavtalet. I propositionen föreslås att det inte utgör något hinder för att utan grundad anledning ingå ett arbetsavtal för viss tid om det förflutit minst två år från det föregående anställningsförhållandet. Med beaktande av de övriga åtgärderna som också föreslagits i propositionen för att förhindra missbruk, kan två år anses vara ett relativt långt granskningsintervall, som inte äventyrar ett effektivt genomförande av ramavtalet.  

Ramavtalets mål är att fasta anställningsförhållanden ska vara den huvudsakliga anställningsformen. Även ILO:s konvention nr 158 om avslutande av ett anställningsförhållande på initiativ av arbetsgivaren förutsätter att man genom tillräckliga åtgärder förhindrar användning av sådana arbetsavtal som ingåtts för viss tid och vars syfte är att kringgå det skydd som konventionen ger. Utöver 1 kap. 3 § 3 mom. i arbetsavtalslagen innehåller lagen även andra bestämmelser om vissa andra skyldigheter, som har som mål att trygga ställningen för visstidsanställda och prioriteten för fasta anställningsförhållanden.  

Utgångspunkten i den gällande arbetsavtalslagen är att ett arbetsavtal som på arbetsgivarens initiativ utan grundad anledning ingåtts för viss tid ska anses gälla tills vidare, även om klausul 5 i ramavtalet inte uttryckligen förutsätter detta (se bland annat EU-domstolen 13.1.2022, C-282/19 punkterna 82 och 83). Kringgående av anställningsskyddet i fasta anställningsförhållanden kan hindras med en bestämmelse som motsvarar 1 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen, enligt vilken ett arbetsavtal som på initiativ av arbetsgivaren utan grundad anledning har ingåtts för viss tid ska anses gälla tills vidare.  

De utredningsskyldigheter som föreskrivs i 2 kap. 4 § i arbetsavtalslagen gäller även för arbetsavtal för viss tid. Enligt 2 kap. 6 § i lagen ska arbetsgivaren dessutom informera allmänt om platser som blir lediga för att säkerställa att även visstidsanställda har samma möjligheter att söka sig till dessa platser som ordinarie arbetstagare. En arbetsgivare ska på begäran av en visstidsanställd ge ett motiverat svar om möjligheten att arbetsavtalets längd förlängs. De potentiella metoderna för att främja en fast anställning för en arbetstagare är således att stärka skyldigheterna enligt den gällande lagen på så sätt att möjligheterna till ett fast arbetsavtal ska utredas på arbetsgivarens initiativ och att arbetsgivaren under vissa förutsättningar har en skyldighet att erbjuda en visstidsanställd arbete efter att arbetsavtalet upphört. Klausul 5 i ramavtalet ger medlemsstaterna handlingsutrymme att utfärda bestämmelser även om andra juridiska åtgärder som motsvarar underpunkterna a–c för att förhindra missbruk av konsekutiva arbetsavtal för viss tid.  

Enligt den gällande lagen binder ett arbetsavtal för viss tid en arbetstagare fram till slutet av den överenskomna tiden. Med tanke på arbetstagarna möjliggör deras rätt att säga upp ett arbetsavtal för viss tid en övergång till exempel till fast arbete och den kan således minska de eventuella negativa konsekvenserna av anställningsförhållanden för viss tid.  

2.4.2  Tiden för meddelande om permittering och återanställningsskyldigheten

Förslagen om att förkorta tiden för meddelande om permittering och slopa återanställningsskyldigheten i enlighet med regeringsprogrammet skulle vara maximalt tvingande reglering, vars tillåtlighet ska bedömas med tanke på de internationella förpliktelser som binder Finland.  

ILO:s konventioner förutsätter i princip att arbetsmarknadsparternas avtalsautonomi och inbördes kollektiva förhandlingar respekteras. Utgångspunkten i ILO:s tillsynspraxis är att minimivillkoren fastställs genom lag. I tillsynspraxis har det konstaterats att löntagarorganisationerna bör ha rätt att sträva efter att förbättra förhållandena för de löntagare som de representerar. Utfärdande av maximalt tvingande bestämmelser i enlighet med skrivningen i regeringsprogrammet skulle hindra detta.  

Alla ärenden som gäller villkoren i ett anställningsförhållande och relationerna mellan organisationerna ska kunna vara föremål för förhandlingar. Det kan även handla om ärenden som omfattas av anställningsskyddets bredare spektrum och som ska lämnas utanför förhandlingarna. I den samling som gäller tillsynspraxis av kommittén för föreningsfrihet hittades dock inte någon bedömning som direkt kan tillämpas på de sakfrågor som nu behandlas.  

I ILO:s tillsynspraxis finns det såväl i fråga om den privata som den offentliga sektorn handlingsutrymme att begränsa kollektiva förhandlingar genom temporära begränsningar som genomförs främst av ekonomiska orsaker. Europeiska sociala stadgan förutsätter i fråga om begränsningar att alla förutsättningar som nämns i artikel G ska vara uppfyllda.  

Så som konstaterats ovan i avsnitt 2.1, innehåller kollektivavtalen föreskrifter om tiden för meddelande om permittering och återanställningsskyldigheten, vilka möjliggörs av 13 kap. 7 § i arbetsavtalslagen.  

Regleringen kring tiden för meddelande om permittering och återanställningsskyldigheten enligt skrivningen i regeringsprogrammet, vilken begränsar arbetsmarknadsparternas rätt att komma överens om bättre villkor än i lagen (maximalt tvingande reglering) eller möjliggör att en föreskrift i kollektivavtalet förbigås ensidigt genom ett beslut av arbetsgivaren skulle som helhet vara problematisk med tanke på ILO:s konventioner och den europeiska sociala stadgan och relaterad tillsynspraxis. 

Däremot bedöms de internationella förpliktelser som binder Finland inte utgöra något hinder för en regleringslösning som respekterar arbetsmarknadsparternas autonomi och innehåller bestämmelser om att arbetsgivaren och en representant för personalen sinsemellan arbetsplatsspecifikt kommer överens om att den lagstadgade tiden för meddelande om permittering på sju dagar iakttas. I tillsynspraxis beträffande ILO:s konventioner har man ansett att arbetsmarknadsparternas prövningsrätt ska omfatta att till väsentliga delar fastställa förhandlingsnivån.  Det handlar om en avgränsad möjlighet till ett undantag. Enligt förslaget är det möjligt att ingå lokala avtal om efterlevnaden av den lagstadgade tiden för meddelande om permittering, om det kollektivavtal som arbetsgivaren iakttar utifrån dess normala eller allmänna bindande verkan innehåller en överenskommelse om en tid för meddelande om permittering på över sju dagar. Bestämmelsen möjliggör att arbetsplatsspecifika förhållanden beaktas i permitteringssituationer, om parterna anser att det är ändamålsenligt. Den part som företräder personalen i ett lokalt avtal om tiden för meddelande om permittering är i första hand förtroendemannen, eller om en förtroendeman inte finns på arbetsplatsen, förtroendeombudet eller någon annan representant som personalen valt inom sig. I ILO:s konvention nr 135 och i tillsynspraxis godkänns även andra representanter än förtroendemän vilka valts av personalen och som är fristående i förhållande till fackförbundet som representanter för arbetstagarna (se bland annat GrUU 52/2024 rd). Propositionen tryggar arbetsmarknadsparternas autonomi vid lokala avtal. Om ett kollektivavtal som utifrån dess normala eller allmänna bindande verkan är förpliktande för arbetsgivaren innehåller en föreskrift som möjliggör lokala avtal om tiden för meddelande om permittering, ska man dock iaktta 5 a § i lagen om kollektivavtal (436/1946) eller 2 kap. 7 a § i arbetsavtalslagen då det lokala avtalet ingås. 

En möjlighet till undantag som motsvarar återanställningsskyldigheten lämpar sig sämre, eftersom det handlar om anställningsskyddet och främjandet av sysselsättningen för en enskild arbetstagare. I den gällande arbetsavtalslagen tillåts att avvikande avtal görs om återanställningsskyldigheten på basis av ett riksomfattande kollektivavtal. I de riksomfattande kollektivavtalen är det även möjligt att möjliggöra att återanställningsskyldigheten överenskoms på arbetsplatsnivå. Utan bemyndigande som baserar sig kollektivavtalet kan en arbetstagare innan anställningsförhållandets slut i förväg inte avsäga sig sina rättigheter som baserar sig på arbetsgivarens återanställningsskyldighet (HD 2007:69).  

2.4.3  Skyddet mot förbjuden diskriminering

Social- och hälsovårdsministeriets arbetsgrupp har föreslagit att man i den pågående lagberedningen i fråga om avtal som utan grundad anledning har ingåtts för en viss tid på under ett år säkerställer att lagändringen inte försvagar skyddet mot diskriminering för gravida personer och personer som tar ut familjeledighet. I 7 § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986, nedan jämställdhetslagen) förbjuds att kvinnor sinsemellan försätts i olika ställning av orsaker som beror på graviditet eller förlossning (direkt diskriminering) och att kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av föräldraskap eller familjeansvar. Enligt 8 § i lagen ska arbetsgivarens förfarande anses vara förbjuden diskriminering om arbetsgivaren vid anställning eller uttagning till en viss uppgift eller utbildning eller vid beslut om anställningens längd eller fortgång eller om lönevillkoren eller andra anställningsvillkor går till väga så att en person missgynnas på grund av graviditet eller förlossning eller på grund av någon annan omständighet som hänför sig till personens kön. Förbudet mot diskriminering i arbetslivet täcker även arbetsavtal för viss tid. Social- och hälsovårdsministeriets arbetsgrupp har föreslagit att ordalydelsen i lagen förtydligas till denna del. Ändringen bereds för närvarande i en arbetsgrupp som inrättats av social- och hälsovårdsministeriet (Uppgifter om projektet på Projektportalen: https://stm.fi/sv/projekt?tunnus=STM092:00/2025).  

Under den föregående regeringsperioden har diskrimineringsskyddet för visstidsanställda bedömts i en promemoria som publicerats av arbets- och näringsministeriets arbetsgrupp för balans i arbetslivet. I promemorian konstateras att bekämpning av diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet förutsätter framför allt en ändring av attityderna och praxis i arbetslivet. Diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet för visstidsanställda arbetstagare har förbjudits i jämställdhetslagen. I promemorian bedömdes att den materiellrättsliga regleringen i arbetsavtalslagen som är överlappande med jämställdhetslagen leder till tolkningsproblem och till differentiering i myndigheternas tillsynspraxis. Detta kan ha en negativ inverkan på tillgodoseendet av diskrimineringsskyddet. I enlighet med den bedömning som lagts fram i promemorian kan efterlevnad av förbudet mot diskriminering i jämställdhetslagen främjas bland annat genom effektivare information, spridning av bra praxis och effektivare övervakning. Även en jämnare fördelning av familjeledigheter är av betydelse för tillgodoseendet av jämlikhet mellan könen. 

De föreslagna lagändringarna bedöms i sig inte försämra skyddet mot diskriminering, eftersom förbuden mot diskriminering i jämställdhetslagen och diskrimineringslagen tillämpas även då ett arbetsavtal för viss tid ingås utan grundad anledning med stöd av den nya regleringen. Arbetsgivaren får till exempel utifrån graviditet eller uttag av familjeledighet inte försätta en arbetstagare i en ofördelaktigare ställning då arbetsgivaren fattar beslut om ett arbetsavtals längd eller fortsättning. I konsekvensbedömningen i propositionen har man dock observerat att åtgärderna för att göra regleringen kring arbetsavtal för viss tid flexiblare de facto påverkar uppkomsten av diskrimineringsfall och deras antal, om andelen arbetsavtal för viss tid ökar i och med reformen. Arbetsgivarnas medvetenhet om diskrimineringsförbud på grund av den övriga lagstiftningen kan ökas genom att inkludera en bestämmelse av informativ karaktär om ärendet i regleringen kring ingående av ett arbetsavtal för viss tid i arbetsavtalslagen. Enligt propositionen har arbetsgivaren även en särskild skyldighet att utreda fortsättningsmöjligheterna för en arbetstagare, om ett arbetsavtal ingåtts utan grundad anledning för viss tid. På begäran av arbetstagaren ska utredningen ges skriftligt. I och med utredningsskyldigheten har en arbetstagare bättre förutsättningar att bedöma om ett beslut om fortsättningen eventuellt fattats utifrån diskriminerande grunder och således tillgripa rättsskyddsmedlen enligt jämställdhetslagen. Anställningsförhållandets kontinuitet tryggas genom den i propositionen föreslagna skyldigheten för arbetsgivaren att under vissa förutsättningar erbjuda arbete till en arbetstagare som arbetat i ett anställningsförhållande som utan grundad anledning ingåtts för viss tid.  

4.2.1  Ingående av arbetsavtal för viss tid

4.2.2  Förkortningen av tiden för meddelande om permittering

4.2.3  Slopandet av återanställningsskyldigheten för arbetsgivare med färre än 50 arbetstagare

4.2.4  Propositionens konsekvenser för myndigheterna

Arbetarskyddsmyndigheten övervakar att arbetsavtalslagen och lagen om sjöarbetsavtal iakttas. De ändringar som föreslagits för lagarna syns troligen i form av ökade kontakter till arbetarskyddsmyndighetens rådgivning före och efter lagens ikraftträdande. Det är dock utmanande att i förväg uppskatta antalet kontakter. Det kan förmodas att mest kontakter gäller bestämmelsen om arbetsavtal för viss tid som utan grundad anledning ingås för viss tid med en arbetstagare och den föreslagna utredningsskyldigheten för arbetsgivaren i anknytning till de samt skyldigheten att erbjuda arbete. 

Arbetarskyddsmyndigheten övervakar att bestämmelserna om anställningsavtal för viss tid iakttas. I sitt utlåtande om arbetsgruppens betänkande konstaterade arbetarskyddsmyndigheten att bestämmelserna om det första anställningsavtalet för viss tid i sig är så klara att det inte uppstår tolkningsfrågor kring dem. 

Arbetarskyddsmyndigheten övervakar också den i propositionen föreslagna nya skyldigheten för arbetsgivaren att utreda arbetstagarens möjligheter till fortsättning och kan ge en uppmaning i anknytning till försummelse av skyldigheten.  

Med stöd av den gällande lagen övervakar arbetarskyddsmyndigheten arbetsgivarens skyldighet att till en arbetstagare anställd för viss tid ge ett motiverat svar om möjligheten att förlänga anställningsavtalets giltighetstid. I sitt utlåtande om arbetsgruppens betänkande konstaterade arbetarskyddsmyndigheten att den inte efter genomförandet av det arbetsvillkorsdirektiv som låg bakom bestämmelsen (augusti 2022) har utfärdat ett enda åläggande om försummelse att ge ett motiverat svar. Frågan har alltså visat sig vara obetydlig för arbetarskyddsmyndighetens övervakning.  

De i propositionen föreslagna ändringarna kan i viss utsträckning öka arbetarskyddsmyndighetens arbetsmängd i synnerhet i fråga om rådgivning om anställningsavtal för viss tid som upprättats med stöd av den nya regleringen. Det är dock inte direkt fråga om en helt nya uppgiftshelhet. Arbetarskyddsmyndigheten övervakar redan i nuläget huvudsakligen att de motsvarande bestämmelserna för långtidsarbetslösa efterföljs. Man bör anta att arbetarskyddsmyndigheten klarar av att ansvara för uppgifterna inom ramen för sina nuvarande resurser.  

5.2.1  Sverige

5.2.1.1 Arbetsavtal för viss tid

I Sverige förutsätter ett arbetsavtal för viss tid en grund som fastställs genom lag eller kollektivavtal. Enligt lagen om anställningsskydd Lag (1982:80) om anställningsskydd 5 §, 5 a §. får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för särskild visstidsanställning, för vikariat, eller för säsongsarbete.  

Utifrån en särskild grund för en tidsbegränsad anställning är det möjligt att träffa ett avtal om tidsbegränsad anställning för högst tolv månader utan särskild anledning som påvisats av arbetsgivaren, om inte annat avtalats i kollektivavtalet. Genom de föreskrivna tidsgränserna begränsas sammanlänkningen av arbetsavtal för viss tid.  

En särskild visstidsanställning övergår enligt lagen till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i lagen avsedd särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod.  

För det andra ska en visstidsanställning anses gälla tills vidare när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i visstidsanställningar som följer på varandra i sammanlagt mer än tolv månader med en grund som utgörs av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete. Enligt lagen anses en anställning ha följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. Dessutom ska ett vikariat enligt lagen anses utgöra en visstidsanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Enligt lagen har arbetstagaren rätt att få de uppgifter som behövs för att räkna den sammanräknade längden på anställningen från arbetsgivaren i skriftlig form. Lag (1982:80) om anställningsskydd 6 g §. 

Undantaget Lag (1982:80) om anställningsskydd 33 d §. utgörs dock av arbetstagare som har fyllt 69 år och som arbetar i en så kallad särskild visstidsanställning eller i vikariat, vars anställningsförhållande i ovan nämnda situationer inte övergår till en tillsvidareanställning. 

Det är möjligt att avvika från bestämmelser om grunden för ett anställningsförhållande för viss tid i lagen genom kollektivavtal.  

Lagen innehåller dock även vissa skyldigheter för arbetsgivaren att ge visstidsanställda information. Arbetsgivaren ska ge visstidsanställda arbetstagare information om tillsvidareanställningar som står till buds, inklusive anställningsförhållanden som omfattar en prövotid. Visstidsanställda arbetstagare på familjeledighet ska ges information om de arbetsuppgifter som står till buds, om arbetstagaren framfört en sådan begäran. Om en visstidsanställning varat i minst sex månader, har arbetstagaren rätt att från arbetsgivaren få ett skriftligt svar på en begäran som gäller till exempel övergång till en tillsvidareanställning. Om en visstidsanställning inte fortsätts, ska arbetsgivaren ge information om det till en visstidsanställd arbetstagare senast en månad innan anställningsförhållandets slutdag. Arbetsgivaren har en informationsskyldighet om arbetstagaren vid anställningsförhållandet slut tjänstgjort för arbetsgivaren i sammanlagt över tolv månader under den senaste treårsperioden eller i sammanlagt över nio månader under en treårsperiod i en så kallad tidsbegränsad anställning. En säsongsarbetare som på anställningens slutdag har tjänstgjort för arbetsgivaren i över sex månader under den senaste tvåårsperioden och som inte kommer att erbjudas arbete då den nya säsongen börjar, ska informeras om detta senast en månad innan den nya säsongen börjar. Lag (1982:80) om anställningsskydd 6 f, 6 h, 15 §. 

5.2.1.2 Skyddsåtgärderna för visstidsanställda 

Arbetsgivarna har flera lagstadgade anmälnings- och informationsskyldigheter i anknytning till arbetsavtal för viss tid. En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om arbetsavtalets slutdag eller villkoren för avslutandet och om grunden för den tidsbegränsade anställningen. Dessutom ska arbetsgivaren ge visstidsanställda arbetstagare information om lediga tillsvidareanställningar. Arbetsgivaren ska även ge arbetstagare i vissa tidsbegränsade anställningsförhållanden, om arbetstagaren begärt det, skriftlig information om alla anställningar som har betydelse för tillämpning av 5 a § i lagen (när en anställning anses vara en tillsvidareanställning). För varje sådan anställning ska den tidsbegränsade anställningens form, tillträdesdag och slutdag anges. Informationen ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställts. Under vissa förutsättningar ska ett skriftligt och motiverat svar ges till en arbetstagare som framför en begäran om att förlänga en tidsbegränsad anställning. LAS 6 c, f, g och h §.  

Arbetsgivaren ska minst en månad innan en anställning ge en arbetstagare med tidsbegränsad anställning ett besked om att arbetsgivaren inte kan erbjuda någon förlängning av anställningen. Det finns förutsättningar som gäller minimilängden på anställningen för anmälningsskyldigheten. Underrättelsen ska ges skriftligt och den ska redogöra för det förfarande som arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill väcka talan i domstol för att anställningen ska förkunnas vara en tillsvidareanställning eller yrka skadestånd i anknytning till ett ogiltigt tidsbegränsat arbetsavtal. I underrättelsen ska man ange om den visstidsanställda arbetstagaren omfattas av den lagstadgade återanställningsskyldigheten och referera arbetstagarens skyldigheter i anknytning till detta. Underrättelsen ska i regel ges personligen till arbetstagaren.  Underrättelsen ska även ges till den lokala fackförening till vilken arbetstagaren hör. En arbetstagare och en fackavdelning har rätt att förhandla om underrättelsen med arbetsgivaren. En arbetsgivare som binds av ett kollektivavtal ska även utan dröjsmål underrätta den berörda personens fackförbund om att ett tidsbegränsat arbetsavtal har träffats för ett sådant arbete som avses i kollektivavtalet. Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställningstiden är högst en månad. LAS 15, 28 och 30 §.  

Ett lagstridigt arbetsavtal för viss tid kan genom en dom av en domstol förkunnas gälla tills vidare. Om anställningen för en arbetstagare med tidsbegränsad anställning inte förlängs, har arbetstagaren rätt att få så kallad ledighet från anställningen. Arbetstagare med en tidsbegränsad anställning vars arbetsavtal inte förlängts av ekonomiska orsaker omfattas även av återanställningsskyldigheten under vissa förutsättningar. LAS 4 § 1 mom., 17, 25–26, 32 och 36 §.    

5.2.1.3 Återanställningsskyldigheten

I Sverige är längden på den återanställningsskyldighet som baserar sig på lagen Lag (1982:80) om anställningsskydd 25–27 §. nio månader, som i regel räknas från anställningens slut. Med undantag för vissa undantag förutsätter återanställningsskyldigheten att anställningsförhållandet hos samma arbetsgivare har löpt i över tolv månader. Återanställningsskyldigheten tillämpas inte heller på arbetstagare som fyllt 69 år. 

5.2.1.4 Meddelande om permittering

Tiden för meddelande om permittering är inte lagstadgad i Sverige. Permitteringsförfarandet har avtalats genom kollektivavtal. Vid permittering av arbetstagare ska de förhandlingsskyldigheter som föreskrivs i lagen Lag (1982:80) om anställningsskydd 29 §. iakttas. 

5.2.2  Norge

5.2.2.1 Arbetsavtal för viss tid

I Norge förutsätter ett tidsbegränsat arbetsavtal en orsak som föreskrivits genom lag. Enligt lagen Arbeidsmiljøloven (LOV-2005-06-17-62) § 14-9. kan ett arbetsavtal för viss tid ingås om arbetet är av tillfällig natur eller då det handlar om vikariat eller praktik. Ett arbetsavtal för viss tid kan ingås även med en person som deltar i arbetskraftspolitiska åtgärder, en idrottare och i anknytning till vissa andra idrottsrelaterade uppgifter.  

Genom riksomfattande kollektivavtal är det möjligt att komma överens om visstidsarbete i konstnärligt arbete, vetenskapligt arbete och idrottsrelaterat arbete.  

Lagen innehåller uttryckliga bestämmelser om begränsning av vissa arbetsavtal för viss tid som följer på varandra. 

I lagen föreskrivs att en arbetstagare, som utan avbrott varit i över tre år i ett anställningsförhållande för viss tid vars grund är till exempel att arbetet är av tillfällig natur eller ett vikariat, anses vara en fast anställd arbetstagare på så sätt att regleringen kring anställningsskyddet för fasta anställningsförhållanden blir tillämplig.  

5.2.2.2 Återanställningsskyldigheten

I Norge omfattas arbetstagare som sagts upp av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker av en återanställningsskyldighet, som gäller i tolv månader från uppsägningstidens utgång. Arbeidsmiljøloven § 14–2. 

5.2.2.3 Meddelande om permittering

I Norge har permitteringsförfarandet avtalats genom kollektivavtal. I regel är tiden för att meddela om permittering 14 dagar. Skyldigheten att betala lön fortsätter under tiden för meddelande om permittering och i regel i 15 dagar från den första permitteringsdagen. Om permitteringsförfarandet på webbplatsen för den norska arbetarskyddsmyndigheten: . Permittere - nav.no 

5.2.3  Danmark

I Danmark är det möjligt att ingå ett första arbetsavtal för viss tid utan någon grundad anledning. Med undantag som gäller vissa tjänsteförhållanden förutsätts dock en lagstadgad saklig grund för att förnya ett anställningsförhållande för viss tid.  

Enligt lagen Lov om tidsbegrænset ansættelse 5 §. är det möjligt att ingå flera konsekutiva anställningsförhållanden för viss tid endast utifrån de lagstadgade sakliga grunderna. En sådan orsak är till exempel en oförutsedd frånvaro, såsom sjukdom, graviditet, moderskapsledighet eller ett förtroendeuppdrag. Det kan även handla om att ett visst tidsbestämt uppdrag fortsätter eller att en uppgift som ansetts vara av tillfällig natur ska slutföras.  

Undantaget utgörs av anställningsförhållanden för viss tid i vissa statliga anstalter som bedriver undervisnings- och forskningsverksamhet och i statsfinansierade autonoma anstalter. I sådana uppgifter är det tillåtet att förnya ett anställningsförhållande för viss tid högst två gånger. 

5.2.4  Tyskland

I Tyskland är en förutsättning för ett arbetsavtal för viss tid i princip en lagstadgad grundad anledning, såsom ett arbete av tillfällig natur eller vikariat. Lagen Teilzeit- und Befristungsgesetz 14 §. innehåller dock bestämmelser om vissa undantag till kravet om en grundad anledning. 

Enligt lagen kan ett första arbetsavtal för viss tid ingås utan grundad anledning för högst två år. Under två år kan ett avtal för viss tid förlängas sammanlagt högst tre gånger. Det ovan nämnda tillämpas inte, om arbetstagaren redan haft ett tidsbestämt eller fast anställningsförhållande hos samma arbetsgivaren. Det är möjligt att komma överens om antalet arbetsavtal för viss tid eller maximilängden genom kollektivavtal. 

Med vissa undantag är det under de fyra första åren efter att ett företag grundats möjligt att ingå ett arbetsavtal för viss tid utan grundad anledning för högst fyra år. Under fyra år är det möjligt att förlänga ett arbetsavtal för viss tid flera gånger.  

Ingen grundad anledning förutsätts heller om det handlar om en arbetstagare som fyllt 52 år och som varit arbetslös i minst fyra månader. I så fall får ett anställningsförhållande för viss tid fortsättas i sammanlagt högst fem år. 

6.1.1  Inledning

Mellan den 2 juni och den 28 juli 2025 begärde arbets- och näringsministeriet utlåtanden om arbetsgruppens betänkande, som innehåller utkastet till regeringsproposition med förslag till lag om ändring av arbetsavtalslagen och av lagar som har samband med den. 

Sammanlagt 69 utlåtanden inkom. Yttranden om utkastet till proposition inkom från arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, andra organisationer och föreningar samt vissa myndigheter. Dessutom inkom ett utlåtande från en privatperson.  

6.1.2  Arbetsavtal för viss tid

Arbetsgivarorganisationerna. De organisationer som företräder arbetsgivarna understödjer i regel de föreslagna lagändringarna om att sänka sysselsättningströskeln.De anser dock att skrivningarna i regeringsprogrammet genomförs endast partiellt. De anser att det vissa begränsningar i regleringen är problematiska, liksom även arbetsgivarens utredningsskyldighet om arbetstagarens fortsättningsmöjligheter. I utlåtandena riktas uppmärksamhet på att dessa förslag inte överenskommits i regeringsprogrammet.  

Enligt arbetsgivarorganisationerna ska förutsättningen om en minimitid mellan anställningsförhållandena vara kortare än fem år. I synnerhet arbetsgivarorganisationerna inom den privata sektorn ansåg att regleringens tillämpningsområde inte ska avgränsas endast till de första arbetsavtalen och de motsätter sig även att ett arbetsavtal för viss tid som ingåtts i strid med regleringen betraktas som ett avtal som gäller tills vidare.  

Enligt arbetsgivarorganisationerna är arbetsgivarens utredningsskyldighet delvis överlappande reglering med den gällande lagstiftningen och den ökar arbetsgivarens administrativa börda på ett onödigt sätt. Arbetstagarens rätt att säga upp ett arbetsavtal som utan särskild grund ingås för viss tid möter på motstånd. 

I sina utlåtanden riktade arbetsgivarna även uppmärksamhet på att propositionens konsekvensbedömningar ska behandla konsekvenserna av reformen för arbetsgivarnas sysselsättningströskel i bredare grad.  

Med avvikelse från övriga arbetsgivarorganisationer förhåller sig Kyrkans arbetsmarknadsverk negativt till reformen, även om det anser att målet om att sänka sysselsättningströskeln är värt att understödja. Kyrkans arbetsmarknadsverk anser att förslaget ökar utrymmet för tolkning i lagstiftningen och arbetsgivarens administrativa börda. Det finns skäl att ytterligare överväga metoderna för att sänka sysselsättningströskeln, eftersom regleringen kring prövotider redan för närvarande möjliggör en tillräcklig tidsperiod för en arbetsgivare för att säkerställa att en person är kompetent och lämplig.  

I utlåtandena av de organisationer som företräder arbetsgivarna inom den offentliga sektorn konstateras att propositionen leder till reglering med olika innehåll för personer med ett anställningsförhållande och personer med ett tjänsteförhållande. Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT och Kyrkans arbetsmarknadsverk ansåg att motsvarande ändringar ska göras även i lagstiftningen om kommunernas, välfärdsområdenas och evangelisk-lutherska kyrkans tjänsteinnehavare. Konsekvenserna för arbetsgivarna inom den offentliga sektorn ska bedömas i mer omfattande grad i propositionen.  

Arbetstagarorganisationerna. Arbetstagarsidan motsätter sig de föreslagna lagstiftningsändringarna. Reformen anses vara obalanserad för arbetstagarna. Ställningen för arbetsavtal som gäller tills vidare som den prioriterade anställningsformen försvagas och diskrimineringen på grund av graviditet och familjeledighet skulle väldigt sannolikt öka. Propositionens konsekvenser anses vara motstridiga med de internationella förpliktelser som binder Finland. Arbetstagarorganisationerna anser att skrivningen om att förhindra ogrundad sammanlänkning i regeringsprogrammet inte genomförs. Sammanlänkning av arbetsavtal för viss tid med olika arbetstagare är möjlig, även om arbetsgivaren har ett permanent behov av arbetskraft. Propositionen innehåller inte i enlighet med regeringsprogrammet och förslaget av SHM:s arbetsgrupp heller sådana åtgärder som de facto är effektiva för att förhindra diskriminering på grund av graviditet och familjeledigheter.  

Arbetstagarorganisationerna kritiserade att den nya lagstiftningen inte begränsar sig endast till situationer där sysselsättningströskeln kan vara hög, såsom anställning av en första arbetstagare i ett företag. Reformen ska inte heller gälla för den offentliga sektorn. Organisationerna anmärker att skrivningen i regeringsprogrammet gäller i synnerhet sänkning av sysselsättningströskeln i små och medelstora företag.  

Rätten för en arbetstagare att säga upp sig från ett arbetsavtal som utan grundad anledning ingåtts för viss tid understöds, eftersom den tryggar möjligheten att övergå till en fast anställning. Ingen begränsning som gäller längden på avtalet (6 mån.) ska dock ställas på uppsägningsrätten eller så ska avtalens sammanräknade längd åtminstone ses över. Annars kan arbetsgivaren kringgå uppsägningsrätten genom att dela upp avtalen i arbetsavtal som är kortare än sex månader. Arbetsgivarens uppsägningsrätt möter på motstånd.  

Arbetstagarorganisationerna riktar uppmärksamhet på att reformens konsekvenser för sysselsättningen och ekonomin är avsevärt små. Däremot kan reformen ha avsevärda negativa konsekvenser för samhället och arbetstagarna. Propositionens sammantagna konsekvenser i förhållande till andra arbetslivsreformer, såsom sänkningen av uppsägningströskeln utifrån den individuella grunden, ska bedömas.  

Arbetstagarorganisationerna anmärker dessutom att flera skyddsåtgärder har föreskrivits för att skydda visstidsanställda i Sverige.  

Enligt utlåtandet från biträdande justitiekanslern är propositionen relevant i synnerhet med tanke på de skyldigheter som föreskrivits för det allmänna i 18 § i grundlagen, enligt vilka det allmänna ska sörja för skyddet för arbetskraften, främja sysselsättningen och verka för att alla tillförsäkras rätt till arbete. Propositionen anses försämra arbetstagarnas skydd mot arbetslöshet. Avgränsningen av arbetsgivarens återanställningsskyldighet försämrar även arbetstagarnas skydd för att kunna återgå till arbete som motsvarar deras yrkesskicklighet och avlägsnar bestämmelser som är centrala för att förhindra missbrukssituationer i de situationer där en arbetstagare sägs upp av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, även om de verkliga orsakerna till uppsägningen gäller arbetstagaren som person.  

Enligt biträdande justitiekanslern förblir det utifrån propositionen oklart om lindringen av den juridiska tolkningen av de bestämmelser som är avsedda som skydd för arbetstagarna nu anses ha ändrats, och vilken innebörd denna ändring och dess godtagbarhet kan ges i synnerhet i förhållande till den skyldighet att sörja för skyddet som föreskrivits i 18 § 1 mom. i grundlagen och dess innehåll så som den tar sig i uttryck i mer konkret form i arbetarskyddslagstiftningen. 

Enligt biträdande justitiekanslern ska man i propositionen för varje förslag mer ingående motivera hur de lagstiftningsmässiga mål som ingår i den är förenliga med skyldigheten enligt 18 § 1 mom. i grundlagen för det allmänna att skydda arbetskraften. Försvagningar i detta skydd kan öka det allmännas skyldighet enligt 22 § i grundlagen att trygga andra grundlagstryggade rättigheter, såsom rätten enligt 19 § 2 mom. i grundlagen att få sin grundläggande försörjning tryggad vid arbetslöshet, rätten enligt 19 § 1 mom. till oundgänglig försörjning och omsorg eller rätten enligt 21 § 1 mom. till rättsskydd. I motiveringarna till lagstiftningsordningen i propositionen ska man även förklara tolkningsinverkan av skyldigheten att främja arbete enligt 18 § 2 mom. i grundlagen i förhållande till det allmännas skyldighet att sörja för skyddet enligt 18 § 1 mom. i grundlagen med tanke på den nu föreslagna regleringen. 

Utlåtandet innehåller en hänvisning till propositionsutkastets korsvisa konsekvenser med projektet kring den personbaserade uppsägningsgrunden och ändringarna av samarbetslagen. I den konstateras även att propositionen tillsammans med dessa har avsevärda samhällskonsekvenser. Propositionens sammantagna konsekvenser ska bedömas i större utsträckning och propositionens betydelse ska vägas även i förhållande till att forskningsunderlagen om ämnet enligt propositionen inte visar att lagändringen har tydliga sysselsättnings- eller arbetslöshetskonsekvenser. 

Förslaget om arbetsavtal för viss tid konstateras vara relevant med tanke på 18 § 3 mom. i grundlagen, enligt vilket ingen får avskedas från sitt arbete utan laglig grund. Utlåtandet innehåller en hänvisning till utlåtandet av riksdagens grundlagsutskott GrUU 40/2016 rd (s. 2), där man bedömt nuvarande 1 kap. 3 a § i arbetsavtalslagen, vilken gäller ett arbetsavtal för viss tid som ingås med en långtidsarbetslös. Enligt detta utlåtande förutsätter grundlagen inte att det finns en grundad anledning för att ett arbetsavtal ska vara tidsbestämt, utan det räcker att möjligheten att ingå ett arbetsavtal för viss tid föreskrivs genom lag. Regleringen ansågs inte vara problematisk med tanke på 18 § 3 mom. i grundlagen.  

I sitt utlåtande riktar biträdande justitiekanslern dock uppmärksamhet på att ovan nämnda ändring av arbetsavtalslagen hänför sig till en avgränsad grupp av personer. Nu när det föreslås att ändringen utvidgas till alla arbetstagare, ska i synnerhet konsekvenserna av förnyandet av avtal och ändringen av avtal till avtal som gäller tills vidare enligt 1 kap. 3 a § 2 och 3 mom. i arbetsavtalslagen bedömas med tanke på 6 § 2 mom. i grundlagen. Enligt utlåtandet är propositionen problematisk med tanke på tillgodoseendet av jämlikhet, eftersom den de facto ger arbetsgivaren en större möjligt till prövning i fråga om med vem ett första arbetsavtal för viss tid ska ingås, men även i fråga om med vem ett avtal ska förnyas och med vem ett avtal eventuellt ska förnyas som ett avtal som gäller tills vidare. Även förslaget om det partiella slopandet av återanställningsskyldigheten anses vara problematiskt med tanke på jämlikheten, då det på samma gång undanröjer arbetsgivarens hinder att kringgå förbjudna uppsägningsgrunder. 

Enligt biträdande justitiekanslern har den föreslagna regleringen om visstidsanställningar även ett tätt samband med regleringen kring prövotid i arbetsavtalslagen. Utlåtandet innehåller en hänvisning till 1 kap. 4 § i arbetsavtalslagen, enligt vilken ett arbetsavtal inte får hävas på diskriminerande grunder eller grunder som på annat sätt är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden. Nu föreslagna 1 kap. 3 a § i arbetsavtalslagen saknar ett motsvarande förbud och regleringen om jämlik behandling och diskrimineringsförbudet vilar på föreskrifterna i 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen. I 3 mom. i denna paragraf finns det hänvisningar till diskrimineringslagen och jämställdhetslagen. I den fortsatta beredningen av propositionen finns det skäl att överväga om i synnerhet diskrimineringsförbudet och arbetsgivarens skyldighet att göra rimliga anpassningar ska uttryckas tydligare även i den föreslagna regleringen.  

Social- och hälsovårdsministeriet, jämställdhetsombudsmannen och diskrimineringsombudsmannen har i sina utlåtanden riktat uppmärksamhet på konsekvenserna av förslagen om anställningsförhållanden för viss tid för kvinnornas ställning på arbetsmarknaden, jämställdhet och diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet.Social- och hälsovårdsministeriet konstaterar att visstidsanställningar är förknippade med flera jämställdhetsproblem och det kan förmodas att utkastet till proposition kommer att öka dessa och diskrimineringen på grund av graviditet och familjeledighet då visstidsanställningarna ökar.  

Enligt jämställdhetsombudsmannen utgör fallen av diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet en avsevärd del av de diskrimineringsmisstankar som anmälts till jämställdhetsombudsmannen. Även om diskriminering är förbjuden i jämställdhetslagen, kommer propositionen väldigt sannolikt att öka diskrimineringen och göra det ännu svårare att ingripa i den. Det kan bedömas att diskrimineringen ökar på grund av att antalet anställningsförhållanden för viss tid ökar, men också därför att bedömningen av diskrimineringen blir svårare av att arbetsgivaren kan erbjuda ett anställningsförhållande för viss tid till någon annan arbetstagare även då den har ett permanent behov av arbetskraft. Ändringen kan ha en konsekvens även för den rättspraxis som baserar sig på den tidigare lagstiftningen och således även för jämställdhetsombudsmannens möjligheter att bedöma en arbetsgivares förfarande.  

Jämställdhetsombudsmannen anser inte att den föreslagna utredningsskyldigheten för arbetsgivarna då ett arbetsavtal för viss tid upphör är tillräckligt med tanke på arbetstagarens rättsskydd. Arbetstagarens möjlighet att säga upp ett visstidsavtal som löpt i minst sex månader har ansetts vara motiverad. Jämställdhetsombudsmannen förhåller sig dock kritiskt till den motsvarande rättigheten som föreslagits för arbetsgivarna. Dessutom finns det skäl att rikta uppmärksamhet på att förslaget försätter dem för vilka ett arbetsavtal utifrån en grundad anledning gjorts för viss tid i en olik ställning.  

Jämställdhetsombudsmannen anser att det är viktigt att skyldigheter på internationell och EU-nivå bedöms vidare i den fortsatta beredningen av propositionen. Utöver enskilda artiklar ska tillräcklig uppmärksamhet riktas på målen med varje avtal. Propositionen verkar inte innehålla sådana effektiva åtgärder för att förebygga missbruk vilka förutsätts i klausul 5 i EU:s ramavtal om visstidsarbete, vilka skulle trygga ramavtalets mål och att det har en effektiv verkan.  

Enligt diskrimineringsombudsmannens utlåtande försvagar förslagen allmänt arbetstagarnas skydd och ställning i förhållande till arbetsgivaren. Lagändringen är ägnad att försämra en arbetstagares möjligheter att förhandla om sina rättigheter och försvara dessa, inklusive att ingripa i diskriminering eller trakasserier som han eller hon upplevt eller observerat. Den föreslagna regleringen möjliggör bättre än för närvarande att ett anställningsförhållande avslutas eller inte förnyas som en dold motåtgärd. Diskrimineringsombudsmannen uttrycker sin oro för att den nu föreslagna regleringen passar in dåligt med de grundlagsenliga skyldigheter som gäller skyddet av arbetskraften och jämlikheten. Bland annat bedömningen av konsekvenserna för jämlikheten har genomförts på bristfälligt sätt i propositionen. 

Arbetarskyddsmyndigheten (Regionförvaltningsverket i Sydvästra Finland) förhåller sig reserverat till de föreslagna ändringarna. Den negativa inställningen gäller framför allt det försvagade anställningsskyddet för visstidsanställda och den omedvetenhet som orsakas av ändringen av rättsläget på arbetsplatserna. Arbetarskyddsmyndigheten anser att visstidsanställningar som ingås utan grundad anledning försvagar arbetstagarnas ställning i synnerhet med tanke på tillgodoseendet av familjeansvarsskyldigheten. Det största problemet gäller dock sammanlänkningen av anställningsförhållanden för viss tid. Arbetarskyddsmyndigheten bedömde att propositionen inte innehåller tillräckliga åtgärder för att åtgärda de problem som gäller sammanlänkning av anställningsförhållanden för viss tid. Arbetarskyddsmyndigheten anser även att ett problem är skrivningen om att ingående av ett arbetsavtal utan anledning för viss tid inte förhindras av att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent. Detta försämrar ytterligare ställningen för visstidsanställda och deras möjlighet att tillgripa rättsskyddsmedel i en situation där avtal sammanlänkas. Arbetarskyddsmyndigheten bedömer dessutom att ett anställningsförhållande som utan grund ingås för viss tid överlappar prövotiden i fråga om användningsändamål. 

Arbetarskyddsmyndigheten anser att en uppmaningsmöjlighet även i anknytning till en utredning enligt 1 kap. 3 a § i arbetsavtalet ska fogas till lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen. Författningstekniskt sett finns det skäl att se över möjligheten att placera den föreslagna utredningsskyldigheten i 2 kap. 3 a § i arbetsavtalslagen i 2 kap. 6 § i lagen, varvid behovet av att ändra även tillsynslagen undanröjs. 

I utlåtandena av de andra remissinstanserna motsätter man sig i princip de ändringar som föreslagits i utkastet till proposition. I fråga om förslaget om arbetsavtal för viss tid har man riktat uppmärksamhet i synnerhet på dess konsekvenser för kvinnornas arbetsmarknadsställning och diskrimineringen på grund av graviditet och familjeledighet. I vissa utlåtanden (Ungdomssektorn rf och Suomen Opettajiksi Opiskelevien liitto SOOL ry) har man lyft fram en oro för förslagens konsekvenser för unga personers och nyutexaminerades anknytning till arbetsmarknaden. Utlåtandena innehåller till många delar anmärkningar som ligger i linje med bland annat arbetstagarsidans utlåtanden. 

Av de övriga remissinstanserna förhåller sig Mikro- och ensamföretagare rf i sig positivt till propositionens mål. Föreningen anser att förslaget om att det första arbetsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan ingås för viss tid utan särskild anledning är motiverat, men anser på samma gång att det är viktigt att flexibiliteten genomförs på ett balanserat sätt. I utlåtandena föreslår man att friheten för visstidsanställningar kan utvidgas att gälla för företag som inte haft arbetstagare under de tre föregående åren eller för företagens första två arbetsavtal. På så sätt tryggas arbetstagarens ställning, men samtidigt möjliggörs en flexiblare rekrytering för de företag som för första gången sysselsätter en arbetstagare. Föreningen anser att konsekvensbedömningarna i propositionen är bristfälliga med tanke på mikro- och ensamföretagare. På allmän nivå anses propositionens konsekvenser för mikro- och ensamföretagares vilja att sysselsätta arbetstagare förbli begränsad. De i propositionen föreslagna metoderna anses inte undanröja de verkliga hinder som de mindre arbetsgivarna stöter på. 

6.1.3  Tiden för meddelande om permittering

Arbetsgivarorganisationerna. I arbetsgivarsidans utlåtanden förhåller man sig negativt till att den föreslagna regleringen inte är maximalt tvingande i enlighet med skrivningen i regeringsprogrammet.  

Arbetstagarorganisationerna. Arbetstagarsidan motsätter sig förkortningen av tiden för meddelande om permittering.Arbetstagarorganisationerna anser att det är problematiskt att den i propositionen föreslagna modellen med lokala avtal i fråga om avtalsparterna avviker från den reform av lokala avtal som trädde i kraft den 1 januari 2025.Den regleringslösning som gäller lokala avtal anses i den föreslagna formen vara motstridig med de ILO-konventionsskyldigheter som binder Finland. 

Mikro- och ensamföretagare rf anser inte att förkortningen av tiden för meddelande om permittering lättar på den administrativa bördan, utan till och med ökar riskerna, om en mikroföretagare inte kan eller inte hinner förmår förfara på rätt sätt inom en kort tid. 

Enligt biträdande justitiekanslerns utlåtande ska motiveringarna till lagstiftningsordningen i propositionen kompletteras i fråga om förslaget om förkortning av tiden för meddelande om permittering. 

Sysselsättningsfonden har yttrat sig om konsekvenserna av förslagen om förkortning av tiden för meddelande om permittering för Sysselsättningsfondens förmånsutgifter. Fonden instämmer med uppskattningen i utkastet till proposition om att förkortningen av tiden för meddelande om permittering kommer att ha en konsekvens som ökar Sysselsättningsfondens förmånsutgifter. Det är dock utmanande att göra en bedömning av de exakta ekonomiska konsekvenserna, eftersom det inte finns någon visshet om hur förkortningen av tiden för meddelande om permittering kommer att påverka längden på själva permitteringstiden.  

Finansministeriet har i sitt utlåtande lyft fram omständigheter som är enhetliga med utlåtandena av de arbetsgivare som företräder den offentliga sektorn.  

6.1.4  Återanställningsskyldigheten

Arbetsgivarorganisationerna. Arbetsgivarorganisationerna kritiserade även förslaget om återanställningsskyldigheten för att regleringen inte är maximalt tvingande i enlighet med skrivningen i regeringsprogrammet. En del av arbetsgivarorganisationerna inom den privata sektorn föreslår att regleringen ändras så att det antal anställda som avgör om återanställningsskyldigheten ska tillämpas räknas utifrån den tidpunkt då arbetsavtalet upphör. Den tidpunkt då ett arbetsavtal upphör kan fastställas entydigt, i motsats till den tidpunkt då ett behov av arbetskraft uppkommer för arbetsgivaren. 

Arbetstagarorganisationerna. Arbetstagarsidan motsätter sig att återanställningsskyldigheten slopas för arbetsgivare med färre än 50 anställda.För arbetstagaren är det problematiskt om återanställningsskyldigheten granskas först vid den tidpunkt då det finns arbete att erbjuda. Arbetstagaren vet inte nödvändigtvis vid uppsägningstidpunkten eller då ett anställningsförhållande upphör om återanställningsskyldigheten tillämpas på honom eller henne. Dessutom kan olika långa uppsägningstider leda till en situation där en del av de arbetstagare som sägs upp samtidigt omfattas av återanställningsskyldigheten, medan andra inte gör det. 

Bedömningarna av propositionens sammantagna företagskonsekvenser ska tydligare redogöra för att propositionen inte ändrar de produktionsekonomiska uppsägningsgrunderna och att en arbetsgivare i och med att återanställningsskyldigheten slopas inte kan anställa nya arbetstagare direkt efter uppsägningen.  

Mikro- och ensamföretagare rf förhåller sig positivt till slopandet av återanställningsskyldigheten.  

Enligt biträdande justitiekanslerns utlåtande ska motiveringarna till lagstiftningsordningen i propositionen kompletteras i fråga om förslaget om återanställningsskyldigheten. 

Jämställdhetsombudsmannens byrå. Även slopandet av återanställningsskyldigheten för en avsevärd del av arbetsgivarna ökar enligt jämställdhetsombudsmannen risken för diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet. Om en arbetsgivare de facto säger upp en person på grund av graviditet eller familjeledighet, men lägger fram produktionsekonomiska omständigheter som grund, är det på grund av avsaknaden av återanställningsskyldigheten ännu svårare för arbetstagaren att bestrida avslutandet av denna anställning och få rättvisa skipad med anledning av den eventuella diskrimineringen.  

6.1.5  De andra ändringsbehoven

Under remissförfarandet ställdes även en fråga om det i fråga om sändning av meddelanden om permittering finns något behov av att utfärda bestämmelser om en förmodan om mottagande av samma typ som för sändningen av meddelanden om avslutande av arbetsavtal (9 kap. 4 § i AAL). Arbetsgivarna anser att ändringen är behövlig, eftersom det inte alltid är möjligt att överlämna ett meddelande om permittering personligen till arbetstagaren. Organisationerna på arbetstagarsidan motsätter sig denna ändring och de ser inte något behov av en sådan.