2.1.1  Määräaikaiset työsopimukset

Työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä perustellusta syystä ole tehty määräaikaisena. Jos määräaikainen työsopimus on työnantajan aloitteesta tehty ilman perusteltua syytä tai työsopimuksen kestoajasta ei ole sovittu, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana. Säännös ilmentää periaatetta, jonka mukaan toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on työsopimuksen perustyyppi, johon määräaikainen työsopimus muodostaa poikkeuksen. 

Sisällöltään vastaava säännös sisältyy myös merityösopimuslakiin (756/2011). Merityösopimuslaki eroaa työsopimuslaista kuitenkin siinä, että työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisten yhdistysten välisellä työehtosopimuksella saadaan myös sopia määräaikaisen työsopimuksen solmimisedellytyksistä.  

Vuodesta 2017 lähtien määräaikainen työsopimus on ollut mahdollista tehdä pitkäaikaistyöttömän kanssa ilman perusteltua syytä. Tästä säädetään työsopimuslain 1 luvun 3 a §:ssä. Pitkäaikaistyöttömällä tarkoitetaan henkilöä, joka on ollut työttömänä työnhakijana edellisen 12 kuukauden ajan. Määräaikaisen työsopimuksen enimmäiskesto on yksi vuosi. Sopimus voidaan uusia vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen alkamisesta enintään kahdesti. Sopimusten yhteenlaskettu enimmäiskesto ei kuitenkaan saa ylittää yhtä vuotta. Vastaava säännös sisältyy myös merityösopimuslakiin. 

Perustellun syyn vaatimuksella torjutaan mahdollisuus kiertää työsuhdeturvaa koskevia pakottavia säännöksiä työsopimuksen kestoaikaa koskevalla valinnalla. Koska kysymys on työntekijän suojaksi säädetystä pakottavasta säännöksestä, määräaikaisen työsopimuksen tekemisen rajoitukset koskevat vain työnantajan aloitteesta määräaikaisina tehtyjä sopimuksia samoin kuin sopimuksia, jotka työnantaja on muutoin edellyttänyt tehtävän määräaikaisena. Perustellun syyn edellytystä ei sovelleta, jos työsopimus tehdään määräaikaisena työntekijän aloitteesta. 

Perustellun syyn käsitettä ei ole laissa tarkemmin määritelty. Vuonna 2001 voimaan tulleen työsopimuslain myötä aiemmassa vuoden 1970 työsopimuslaissa (320/1970) ollut esimerkkiluettelo määräaikaisen sopimuksen perusteista kumottiin. Hallituksen esityksessä (HE 157/2000 vp, s. 60) kuitenkin todetaan, että perustellun syyn käsitettä arvioitaessa on edelleen otettava huomioon vuoden 1970 työsopimuslain 2 §:n 2 momentin mukaiset perusteet eli 1) työn luonne, 2) sijaisuus, 3) harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä 4) muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste.  

Voimassa olevan työsopimuslain esitöissä (HE 157/2000 vp, s. 61) on tarkemmin kuvattu erilaisia tilanteita, joissa perustellun syyn voidaan katsoa olevan olemassa. Määräaikaisen työsopimuksen käyttö on ensinnäkin perusteltua silloin, kun kysymys on jonkin määrätyn työn tai työkokonaisuuden tekemisestä tai sellaisesta lyhytaikaisesta määrätystä työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Määräaikaisen työsopimuksen käyttöedellytyksiä arvioitaessa huomiota kiinnitetään paitsi itse työn erityisluonteeseen myös työn erityispiirteisiin kunkin työnantajan kannalta. Tällaisia kriteereitä voivat muun muassa olla, onko työnantajalla toimintansa laajuuden vuoksi mahdollisuus teettää jatkuvasti sinänsä määrättyjä, erillisinä tai itsenäisinä pidettäviä töitä ja toisaalta, asettaako työ tekijälleen joitakin erityisiä ammattitaitovaatimuksia, joita työnantajan vakituisessa työsuhteessa olevilla ei ole tai että työnantaja ei yleensä teetä tällaisia töitä. 

Perustellun syyn vaatimus voi täyttyä myös kausiluonteisissa töissä. Työ on kausiluonteista, jos sitä tehdään ainoastaan tiettynä aikana vuodesta tai jos työn määrä olennaisesti lisääntyy etukäteen tiedossa olevina ajanjaksoina. Työtä voidaan pitää kausiluonteisena, jos tilapäistyövoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi ajaksi. Jos työtä sen sijaan teetetään toistuvasti vuosittain esimerkiksi yhdeksästä kymmeneen kuukautta, työtä ei yleensä pidetä kausiluonteisena. Harkittaessa oikeutta määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen otetaan huomioon, onko työnantajalla mahdollisuus muun muassa töiden uudelleenjärjestelyjen tai loma-aikojen porrastuksen avulla tarjota työntekijälle jotakin muuta työtä jäljelle jääväksi lyhyeksi väliajaksi tai sopia työsopimuksessa työnteon ja palkanmaksun lyhytaikaisesta keskeyttämisestä.  

Työnantaja voi palkata lisätyövoimaa määräaikaisin sopimuksin myös jonkin tietyn tilauksen kestoajaksi, jos tilauksen toimittaminen sitä välttämättä edellyttää. Tällöin määräaikaisten sopimusten käytön edellytykseksi on kuitenkin asetettava työnantajan perusteltu aihe olettaa, että kyseisen tilauksen toimittamisen jälkeen hänellä ei ole tarjota kyseessä oleville työntekijöille uutta työtä.  

Määräaikaisen työsopimuksen käytön perusteena voi olla myös sijaisten tarve. Sillä, minkä vuoksi sijaista tarvitaan, ei ole merkitystä, vaan olennaista on ainoastaan, että poissa olevan työntekijän työsuhde jatkuu esimerkiksi perhevapaan, opintovapaan, sairausloman, vuosiloman tai muun vastaavan poissaolon ajan.  

Määräaikaisen työsopimuksen käyttö on niin ikään mahdollista, jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä perusteltu syy, kuten tarve saada lisätyövoimaa tuotantohuippujen tasaamiseksi. Samoin joillakin aloilla toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus saattaa niin ikään aiheuttaa perustellun syyn tehdä jonkin aikaa määräaikaisia työsopimuksia.  

Määräaikaisten työsopimusten käyttö on mahdollista, jos se on työnantajan toiminnan ja teetettävien töiden kannalta perusteltua eikä tarkoituksena ole kiertää työntekijän suojaksi säädettyjä irtisanomissuojasäännöksiä.  

Määräaikaisten työsopimusten ketjutuskiellosta säädetään työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentissa. Määräaikaisen työsopimuksen uusimiselta edellytetään sitä, ettei työnantajan työvoimatarve ole pysyvää. Jos määräaikaisia työsopimuksia tehdään peräkkäin, edellytetään perustellun syyn olemassaoloa kultakin työsopimukselta erikseen. Samojen sopijapuolten kesken solmituissa peräkkäisissä määräaikaisissa sopimuksissa perusteelta edellytettävä painavuus kasvaa määräaikaisten sopimusten määrän kasvaessa. Mitä useampia peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia tehdään, sitä vahvempi on oletus työvoiman tarpeen pysyvyydestä. Työvoimatarpeen muodostuttua pysyväksi työnantajalla ei ole enää oikeutta jatkaa työsopimusta määräaikaisena. 

2.1.2  Lomautusilmoitus

Lomautusilmoitusaika edeltää työntekijän lomauttamista ja sen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus varautua työnteon ja palkanmaksun keskeytymiseen. Lomautusilmoituksesta säädetään työsopimuslain 5 luvun 4 §:ssä ja merityösopimuslain 6 luvun 4 §:ssä. Säännösten mukaan työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.  

Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi. Tällaisia poissaoloja voivat olla esimerkiksi työntekijän perhevapaa, opintovapaa tai asevelvollisuuden suorittamisesta johtuva poissaolo.  

Ilmoitus on myös annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle. 

Työnantaja tai työnantajien yhdistys sekä työntekijöiden valtakunnallinen yhdistys tai tämän jäsenyhdistys saavat työsopimuslain 13 luvun 7 §:n ja merityösopimuslain 13 luvun 9 §:n nojalla sopia toisin lomautusilmoitusajasta. Työehtosopimuksissa on voitu toistaa laissa säädetty 14 päivän pituinen lomautusilmoitusaika tai viitata tältä osin suoraan työsopimuslain 5 luvun 4 §:ssä säädettyyn. Mahdollista on myös, että työehtosopimuksissa on sovittu työsopimuslaissa säädettyä 14 päivää lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta. Mahdollista on niin ikään, että työehtosopimuksessa on annettu valtuutus sopia lomautusilmoitusajasta toisin paikallisella tasolla.  

Osassa työehtosopimuksia on sovittu nykylakia vastaavasta 14 päivän lomautusilmoitusajasta. Näin on esimerkiksi laajasti teollisuuden työehtosopimuksissa sekä kaupan alan työehtosopimuksessa. Vastaavasti lomautusilmoitusajasta ei ole sovittu erikseen esimerkiksi rakentamisen ja kiinteistöpalveluiden työehtosopimuksissa. Matkailu- ja ravitsemusalalla on sovittu seitsemän päivän lomautusilmoitusajasta. Hyvinvointialueilla on sovittu kolmen viikon ilmoitusajasta.  

Edelleen työnantajan ja työntekijän sopiessa määräaikaisesta lomauttamisesta työsopimuslain 5 luvun 2 §:n tai merityösopimuslain 6 luvun 2 §:n nojalla työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta. 

Työsopimuslain 5 luvun 7 §:n mukaan, jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen. Vastaava säännös sisältyy merityösopimuslain 6 luvun 7 §:ään.  

2.1.3  Takaisinottovelvollisuus

Työntekijän takaisin ottamisesta säädetään työsopimuslain 6 luvun 6 §:ssä ja merityösopimuslain 7 luvun 9 §:ssä. Säännösten mukaan työnantajan on tarjottava työtä työsopimuslain 7 luvun 3 tai 7 §:ssä tai merityösopimuslain 8 luvun 3 tai 6 §:ssä säädetyillä perusteilla irtisanomalleen työvoimapalveluiden järjestämisestä annetussa laissa (380/2023) tarkoitettuna työnhakijana olevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta. 

Takaisinottovelvollisuuden ajallista kestoa lyhennettiin vuoden 2017 alusta alkaen. Muutoksen tavoitteena oli työllistämiskynnyksen alentaminen ja siten työllisyyden edistäminen. Takaisinottovelvollisuuden kesto oli aiemmin yhdeksän kuukautta työsuhteen kestosta riippumatta. 

Takaisinottovelvollisuus koskee sanamuotonsa mukaisesti tuotannollisella tai taloudellisella irtisanomisperusteella irtisanottuja työntekijöitä. Sen sijaan velvollisuus ei koske muun muassa määräaikaisessa työsuhteessa olleita työntekijöitä eikä työntekijöitä, joiden työsopimus on irtisanottu tai purettu työntekijästä johtuvasta syystä niin sanotulla individuaaliperusteella. Takaisinottovelvollisuus ei ulotu myöskään työntekijöihin, joiden työsopimus on päättynyt koeajan perusteella.  

Säännöksen tarkoituksena on suojella työntekijää työttömyydeltä ja varata hänelle tilaisuus palata ammattitaitoaan vastaavaan työhön. Takaisinottovelvollisuus estää lisäksi väärinkäytöstilanteita, joissa työntekijä irtisanotaan tuotannollisista ja taloudellisista syistä, vaikka irtisanomisen todelliset syyt liittyvät työntekijän henkilöön. Takaisinottovelvollisuus työsuhteen päättymisen jälkeen korostaa työnantajan lojaliteettivelvollisuutta työntekijää kohtaan ja on osa työntekijän työsuhdeturvaa. 

Takaisinottovelvollisuuden soveltumisen kannalta on oleellista, että työnantaja tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin. Työtä voidaan yleensä pitää samankaltaisena, jos se muistuttaa työntekijän aikaisempia työtehtäviä ja työntekijällä on sellainen ammattitaito, koulutus ja aikaisempi työkokemus, että hänenlaisensa työntekijän voidaan olettaa tulevan valituksi kyseiseen työhön, jos muita työnhakijoita ei olisi.  

Työnantajan tulee takaisinottovelvollisuuden täyttääkseen tiedustella työvoimaviranomaiselta, onko taloudellisin ja tuotannollisin syin aiemmin irtisanottu työntekijä edelleen työnhakijana. Työvoimapalveluiden järjestämisestä annetun lain 118 §:n mukaan työnantajalla on oikeus saada salassapitosäännösten estämättä maksutta työvoimaviranomaiselta työ- ja virkasuhdetta koskevissa laeissa säädetyn irtisanotun työntekijän, virkamiehen ja viranhaltijan takaisin ottamista koskevan velvollisuuden täyttämiseksi tieto siitä, onko työnantajan yksilöimä henkilö työnhakijana työvoimaviranomaisessa.  

Työn tarjoamisvelvollisuus ei edellytä, että irtisanottu työntekijä on edelleen työttömänä, sillä työnhakijana voi olla muukin kuin työtön henkilö (KKO 1991:24). Jos irtisanottu työntekijä kieltäytyy ottamasta vastaan tarjottua työtä ilman hyväksyttävää syytä, työnantajan ei tarvitse tarjota samalle työntekijälle takaisinottoajan kuluessa enää uudestaan vastaavanlaista työtä (KKO 1986 II 165).  

Velvollisuus ottaa työntekijä takaisin merkitsee irtisanotun työntekijän etuoikeutta tarjolla olevaan työhön suhteessa muihin työnhakijoihin. Irtisanottu työntekijä syrjäyttää pätevämmänkin ulkopuolisen työnhakijan. Irtisanottu työntekijä ei sen sijaan syrjäytä sellaisia työntekijöitä, joiden työsuhde on vielä voimassa. Lomautetuilla työntekijöillä ja lisätyötä haluavilla osa-aikaisilla työntekijöillä on siten ensisijainen oikeus tarjolla olevaan työhön.  

Työsopimuslaissa ja merityösopimuslaissa säädetään myös takaisinottovelvollisuudesta liikkeen luovutuksen yhteydessä.  

Työnantaja ja työnantajien valtakunnallinen yhdistys sekä työntekijöiden valtakunnallinen yhdistys tai tämän jäsenyhdistys voivat työsopimuslain 13 luvun 7 §:n ja merityösopimuslain 13 luvun 9 §:n nojalla sopia takaisinottovelvollisuudesta, myös työntekijän etuja heikentävällä tavalla. Esimerkiksi joidenkin alojen työehtosopimusten määräysten mukaan takaisinottovelvollisuudesta voidaan poiketa työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella työsopimuksen irtisanomis- tai päättymistilanteessa. Lisäksi on voitu sopia laista poiketen takaisinottovelvollisuuden henkilöllisestä tai alueellisesta ulottuvuudesta.  

2.2.1  Määräaikaiset työsopimukset

Kansainvälisen työjärjestön (ILO) työnantajan toimesta tapahtuvaa palvelussuhteen päättämistä koskevan yleissopimuksen nro 158 (1982) artiklan 2 (3) mukaan sopimuksen allekirjoittaneiden tulee antaa riittävät takeet siitä, ettei määräajaksi sovituilla työsopimuksilla voida pyrkiä välttämään kyseisen yleissopimuksen takaamaa työntekijöiden suojaa. Yleissopimuksessa on määräyksiä muun muassa palvelussuhteen päättämisen oikeudellisuudesta (sallitut ja kielletyt päättämisperusteet) sekä irtisanomisajoista. Yleissopimusta täydentää työnantajan toimesta tapahtuvaa työsuhteen päättämistä koskeva suositus nro 166 (1982). Suosituksen 3 artiklan mukaan olisi estettävä riittävin toimenpitein sellaisten määräajaksi tehtyjen työsopimusten käyttö, joiden tarkoituksena on kiertää palvelussuhteen päättämistä koskevan yleissopimuksen ja tämän suosituksen antama suoja. Tätä varten voidaan esimerkiksi ryhtyä yhteen tai useampaan seuraavista toimenpiteistä: 

rajoittaa määräajaksi tehtyjen työsopimusten käyttö tapauksiin, joissa palvelussuhde ei voi jatkua suoritettavan työn luonteen tai niiden olosuhteiden vuoksi, joissa se on määrä suorittaa, tai työntekijän edun vuoksi; 

katsoa määräajaksi tehtyjen työsopimusten olevan toistaiseksi voimassa olevia sopimuksia lukuunottamatta a) alakohdassa mainittuja tapauksia, 

katsoa määräajaksi tehtyjen työsopimusten milloin niitä uusitaan yhden tai useamman kerran, lukuunottamatta a) alakohdassa mainittuja tapauksia, olevan toistaiseksi voimassa olevia sopimuksia. 

Euroopan unionin lainsäädännön osalta määräaikaisista työsopimuksista säädettäessä tulee ottaa erityisesti huomioon määräaikaista työtä koskeva neuvoston direktiivi 1999/70/EY. Direktiivillä on saatettu voimaan Euroopan ammatillisen yhteistyöjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestö (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemä määräaikaista työtä koskeva puitesopimus. Suomi on saattanut direktiivin noudattamisen edellyttämän lainsäädännön voimaan työsopimuslailla. 

Puitesopimuksen tarkoituksena on parantaa määräaikaisen työn laatua varmistamalla syrjimättömyyden periaatteen soveltaminen. Lisäksi sopimuksen tarkoituksena on luoda puitteet sellaisten väärinkäytösten ehkäisemiseksi, jotka johtuvat toistuvasti tehtyjen määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden käytöstä.  

Sopimuksessa ei ole määräyksiä siitä, millä edellytyksillä määräaikainen työsopimus voidaan tehdä. Sopimuksen yleisissä huomioissa todetaan kuitenkin toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten olevan vallitseva työsuhdemuoto. Lisäksi todetaan, että määräaikaisten työsopimusten käytön perustuminen perusteltuihin syihin on tapa estää väärinkäytöksiä.  

Sopimusta sovelletaan työntekijöihin, joilla on laissa, työehtosopimuksessa tai kunkin jäsenvaltion käytännöissä määritelty työsopimus tai työsuhde. Sopimuksessa ”määräaikaisella työntekijällä” tarkoitetaan henkilöä, joka on tehnyt suoraan työnantajan kanssa työsopimuksen, jonka päättyminen määräytyy objektiivisin perustein, kuten päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteella. Sopimuksessa on myös määritelty, mitä tarkoitetaan ”vastaavalla vakituisella työntekijällä”. 

Syrjintä kielletään määräaikaista työtä koskevan sopimuksen 4 lausekkeessa. Määräaikaisiin työntekijöihin ei pelkästään määräaikaisuuden perusteella saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin, ellei siihen ole asiallista syytä. Milloin on tarkoituksenmukaista, määräaikaisiin työsopimuksiin tulee soveltaa pro rata temporis -periaatetta. Erityisiin työehtoihin liittyvien palvelusaikaa koskevien vaatimusten on oltava samat määräaikaisille ja vakinaisille työntekijöille, ellei eripituisen palvelusajan vaatimiselle ole asiallisia syitä. 

Perättäisten määräaikaisten sopimusten väärinkäyttö on pyrittävä estämään. Sopimuksen 5 lausekkeen mukaan tähän on pyrittävä ottamalla käyttöön yksi tai useita seuraavista toimenpiteistä, jos käytettävissä ei ole vastaavia oikeudellisia toimenpiteitä väärinkäytösten estämiseksi: 

perustellut syyt tällaisen työsopimuksen tai työsuhteen uudistamista varten 

perättäisten määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden enimmäiskokonaiskesto 

tällaisten työsopimusten tai työsuhteiden uudistamisten lukumäärä. 

Jäsenvaltiot ja/tai työmarkkinaosapuolet voivat tarvittaessa määrittää, millä edellytyksillä määräaikaisia työsopimuksia tai työsuhteita pidetään peräkkäisinä tai toistaiseksi voimassa olevina työsopimuksina tai työsuhteina. 

Sopimus ei edellytä jäsenmaita sääntelemään työntekijän kanssa tehtävää ensimmäistä määräaikaista työsopimusta. 

Euroopan unionin tuomioistuimessa (jäljempänä myös EUT tai tuomioistuin) on arvioitu tapauksia, jotka ovat koskeneet sopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohtaa eli perusteltua syytä määräaikaisten työsopimusten uudistamista varten. Tiedossa ei ole EUT:n ratkaisuja, jotka koskisivat mainitun lausekkeen b tai c alakohtaa. Kaikkinensa puitesopimuksen 5 lausekkeen osalta EUT on katsonut, että jäsenvaltioilla on tältä osin harkintavaltaa, koska ne voivat päättää toteuttaa yhden tai useampia tämän lausekkeen 1 kohdan a–c alakohdassa mainituista toimenpiteistä tai vaihtoehtoisesti käyttää vastaavia olemassa olevia oikeudellisia toimenpiteitä ottamalla aina huomioon erityisten alojen ja/tai työntekijäryhmien tarpeet. Näin ollen puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdassa asetetaan jäsenvaltioille yleinen tavoite estää tällaiset väärinkäytökset, mutta annetaan niiden valita keinot tämän tavoitteen saavuttamiseksi, kunhan niillä ei vaaranneta puitesopimuksen tavoitetta tai tehokasta vaikutusta (Perez Lopez, C -16/15 ja siinä viitatut tuomiot). 

EUT on myös ottanut kantaa määräaikaisten työsopimusten sallittavuuteen työnantajalla ollessa pysyvä työvoiman tarve. Tältäkin osin EUT:n ratkaisut ovat koskeneet asiallisesti perusteltuja syitä koskevaa 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdan tulkintaa. 

Tuomiossa Sánchez Ruiz ym., C-103/18 ja C-429/18, tuomioistuin katsoi, että määräaikaisten työsopimusten tai suhteiden uudistaminen sellaisten tarpeiden tyydyttämiseksi, jotka eivät tosiasiassa ole luonteeltaan väliaikaisia vaan pysyviä ja jatkuvia, ei ole perusteltua määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdassa tarkoitetulla tavalla siltä osin kuin tällainen määräaikaisten työsopimusten tai suhteiden käyttö on välittömästi vastoin tämän puitesopimuksen perustana olevaa lähtökohtaa, jonka mukaan toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ovat vallitseva työsuhdemuoto, vaikka määräaikaiset työsopimukset ovat tyypillisiä tietyillä toimialoilla tai tietyissä ammateissa ja toiminnoissa. Puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdan noudattaminen edellyttää, että konkreettisesti tarkistetaan, että määräaikaisten työsopimusten tai -suhteiden perättäisellä uudistamisella pyritään kattamaan väliaikaisia tarpeita eikä kansallista säännöstä tosiasiassa käytetä työnantajan pysyvien ja jatkuvien henkilöstötarpeiden kattamiseen. Puitesopimuksen 5 lausekkeen katsottiin olevan esteenä sellaiselle kansalliselle lainsäädännölle ja oikeuskäytännölle, joiden mukaan määräaikaisten työsuhteiden perättäistä uudistamista pidetään oikeutettuna tämän lausekkeen 1 kohdan a alakohdassa tarkoitetuista ”perustelluista syistä” jo pelkästään sillä perusteella, että uudistamisen taustalla olivat tapauksessa kysymyksessä olevat kansallisessa lainsäädännössä tarkoitetut palvelukseen ottamisen perusteet eli välttämätön tarve, kiireellinen tilanne tai tilapäisten, suhdanteeseen liittyvien tai ylimääräisten hankkeiden toteuttaminen, koska tällainen kansallinen lainsäädäntö ja oikeuskäytäntö eivät estäneet kyseessä olevaa työnantajaa käytännössä vastaamasta tällaisilla uudistamisilla pysyviin ja jatkuviin henkilöstötarpeisiin. 

Myös tuomiossa MIUR ja Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EUT katsoi, että pelkästään se seikka, että pääasiassa kyseessä oleva kansallinen säännöstö voitiin perustella mainitussa määräyksessä tarkoitetulla perustellulla syyllä, ei voi riittää tekemään säännöstöstä puitesopimuksen määräyksen mukaista, mikäli käy ilmi, että tämän säännöstön konkreettinen soveltaminen johtaa todellisuudessa perättäisten määräaikaisten työsopimusten väärinkäyttöön. 

Määräaikaisesta työstä tehdyn puitesopimuksen 5 lausekkeen mukaan jäsenvaltiot ja/tai työmarkkinaosapuolet voivat tarvittaessa määrittää, millä edellytyksillä määräaikaisia työsopimuksia tai työsuhteita pidetään peräkkäisinä.  Jäsenvaltioilla on tältä osin liikkumavaraa, kunhan puitesopimuksen tehokas toimeenpano turvataan. EUT on katsonut puitesopimuksen 5 lausekkeen vastaiseksi kansallisen lainsäädännön, jonka mukaan ainoastaan niitä määräaikaisia työsopimuksia tai työsuhteita, joiden välinen ajanjakso ei ole pidempi kuin 20 työpäivää, on pidettävä kyseisessä lausekkeessa tarkoitetuin tavoin peräkkäisinä.EUT:n mukaan näin suppea tulkinta vaarantaisi puitesopimuksen tavoitteen, tarkoituksen ja tehokkaan vaikutuksen, koska se mahdollistaisi työntekijöiden ottamisen epävarmaan työsuhteeseen vuodesta toiseen. Käytännössä työntekijällä ei olisi useimmiten olisi muuta mahdollisuutta kuin hyväksyä noin 20 työpäivän pituiset keskeytykset toisiaan seuraavissa määräaikaisuuksissa. Tämäntyyppinen kansallinen lainsäädäntö saattaisi johtaa siihen, että suuri määrä työsuhteista suljetaan puitesopimuksen mukaisen suojelun ulkopuolelle ja mahdollistaisi sen, että työnantajat väärinkäyttävät määräaikaisia työsuhteita. (Asia C-212/04, Konstantinos Adeneler ym. vastaan, Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG) ks. 84–86 ja 89 kohta sekä tuomiolauselman 2 kohta). 

Määräaikaista työtä koskevaan puitesopimukseen sisältyy niin ikään niin sanottua heikentämiskieltoa koskeva määräys. Sopimuksen 8 lausekkeen mukaan sopimuksen täytäntöönpano ei ole pätevä peruste työntekijöiden suojan yleisen tason heikentämiseksi sopimuksen soveltamisalalla. EUT:n tuomiossa Mangold, C-144/04 tuomioistuin katsoi puitesopimuksen 8 lausekkeen 3 kohdan ilmaisuista käyvän ilmi, että puitesopimuksen täytäntöönpano ei voi olla jäsenvaltioille pätevä peruste aikaisemmin taatun työntekijöiden suojan yleisen tason heikentämiseksi kansallisessa oikeusjärjestyksessä puitesopimuksen soveltamisalalla. Sitä vastoin työntekijöille taatun suojan heikentämistä määräaikaisten sopimusten osalta ei ollut sellaisenaan kielletty puitesopimuksella silloin, kun heikentäminen ei millään tavalla liittynyt puitesopimuksen täytäntöönpanoon. Heikentämiskielto ei ollut esteenä lainsäädännölle, jolla työllisyyden parantamisen tarpeeseen liittyvistä syistä ja riippumatta mainitun sopimuksen täytäntöönpanosta alennettiin ikärajaa, jonka ylittyessä määräaikaisia työsopimuksia voitiin tehdä rajoituksetta. Tapauksessa työntekijän kanssa tehty työsopimus oli luonteeltaan ensimmäinen ja ainoa työsopimus, minkä vuoksi EUT katsoi, ettei kysymystä kansallisen lainsäädännön suhteesta puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohtaan ollut tarpeen vastata. 

Määräaikaisten työsopimuksiin liittyviä velvoitteita sisältyy myös Kansainvälisen työjärjestön ILOn yleissopimukseen nro 158 työnantajan toimesta tapahtuvasta palvelussuhteen päättämisestä. Yleissopimuksen 2 artiklan 3 kohdassa edellytetään riittävin toimenpitein estämään sellaisten määräajaksi tehtyjen työsopimusten käyttö, joiden tarkoituksena on kiertää yleissopimuksen antama suoja. 

Määräaikaisia työntekijöitä koskevista työnantajan ilmoitusvelvollisuuksista säädettäessä on otettava huomioon avoimista ja ennakoitavista työehdoista Euroopan unionissa annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivistä (EU) 2019/1152, jäljempänä myös työehtodirektiivi, johtuvat velvoitteet. Direktiivin 12 artiklassa säädetään siirtymisestä toiseen työsuhdemuotoon. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että työntekijä, jonka palvelusaika saman työnantajan palveluksessa on kestänyt vähintään kuusi kuukautta ja jonka mahdollinen koeaika on päättynyt, voi pyytää työehdoiltaan ennakoitavampaa ja turvatumpaa työsuhteen muotoa, kun sellainen on saatavilla, ja saada perustellun kirjallisen vastauksen. Jäsenvaltiot voivat rajoittaa tämän artiklan mukaisen velvoitteen luovien pyyntöjen esittämistiheyttä. Lisäksi jäsenvaltioiden on varmistettava, että työnantaja antaa 1 kohdassa tarkoitetun perustellun kirjallisen vastauksen kuukauden kuluessa pyynnön esittämisestä. Työnantajina toimivien luonnollisten henkilöiden, mikroyritysten, pienten yritysten tai keskisuurten yritysten osalta jäsenvaltiot voivat säätää, että tätä määräaikaa pidennetään enintään kolmeen kuukauteen, ja mahdollistaa suullisen vastauksen antamisen saman työntekijän esittämään seuraavaan vastaavaan pyyntöön, jos vastauksen perustelut työntekijän tilanteen osalta ovat pysyneet muuttumattomina. Direktiivin 12 artikla on pantu Suomessa täytäntöön työsopimuslain 2 luvun 6 §:n sääntelyllä. 

2.2.2  Takaisinottovelvollisuus ja lomautusilmoitus

ILOn suositus nro 166 (1982) työnantajan toimesta tapahtuvasta työsuhteen päättämisestä sisältää määräyksiä työntekijän takaisin ottamisesta. Suositukset eivät ole jäsenvaltioita sitovia. 

Suosituksen 24 artiklan mukaan työntekijöille, joiden työsuhde on päättynyt taloudellisista, teknologisista, rakenteellisista tai vastaavista syistä tulisi antaa etusija työhön tilanteessa, jossa työnantaja tarvitsee uudelleen vastaavan ammattitaidon omaavia työntekijöitä ja työntekijä on ilmoittanut halukkuutensa palata työhön. Etusijan antamiselle voidaan asettaa jokin aikaraja. 

Lomautusilmoitusta koskien ei ole olemassa kansainvälisestä sääntelystä tulevia reunaehtoja. 

2.2.3  Työehtosopimusosapuolten sopimusautonomia

Lomautusilmoitusajan lyhentämistä ja takaisinottovelvollisuuden poistamista alle 50 työntekijän yrityksiltä koskeviin hallitusohjelmakirjauksiin sisältyy ajatus enimmäispakottavasta lainsäädännöstä. Kirjausten mukaan mainittuja asioita koskevia säännöksiä ”voidaan noudattaa työehtosopimuksen määräyksistä riippumatta”. Kysymys on enimmäispakottavuudesta siinä mielessä, että käytännössä työehtosopimusosapuolten välillä tehdyt työntekijän edun kannalta pidemmälle menevät työehtosopimuskirjaukset voisivat kyseisten asioiden osalta jäädä käytännössä merkityksettömiksi, jos työnantaja voisi ne sivuuttaa ja noudattaa lain säännöksiä. 

Enimmäispakottavan sääntelyn sallittavuutta on arvioitava useiden Suomea sitovien kansainvälisten velvoitteiden näkökulmasta. Arvioinnissa merkityksellisiä ovat etenkin ILOn ammatillista järjestäytymisvapautta ja kollektiivista neuvotteluoikeutta koskevat yleissopimukset sekä Euroopan neuvoston uudistettu sosiaalinen peruskirja ja näiden sopimusten valvontakäytäntö. Ammatillinen järjestäytymisvapaus ja kollektiivinen neuvotteluoikeus ovat turvattuja myös YK:n kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskevassa yleissopimuksessa, YK:n taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevassa yleissopimuksessa, Euroopan ihmisoikeussopimuksessa ja EU:n perusoikeuskirjassa. 

ILOn ammatillista järjestäytymisvapautta ja ammatillisen järjestäytymisoikeuden suojelua koskevalla yleissopimuksella nro 87 (HE 58/1949 vp, SopS 45/1949) suojellaan työmarkkinaosapuolten autonomiaa. Yleissopimuksen 3 artiklan mukaan työntekijöiden ja työnantajien järjestöillä on oikeus laatia omat sääntönsä ja ohjeensa, valita vapaasti edustajansa, järjestää hallintonsa ja toimintansa sekä laatia toimintaohjelmansa. Julkisten viranomaisten on vältettävä kaikkea sellaista asiaan puuttumista, joka on luonteeltaan tätä oikeutta rajoittavaa tai sen laillista käyttöä vaikeuttavaa. Yleissopimuksen 8 artiklan 2 kohdan mukaan maan lainsäädäntöä ei saa laatia eikä soveltaa siten, että se loukkaisi tämän sopimuksen mukaisia takeita. ILOn yleissopimuksessa nro 98 (HE 19/1951 vp, SopS 32/1951) järjestäytymisoikeuden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden periaatteiden soveltamisesta edellytetään jäsenvaltioiden suojelevan työntekijöitä toiminnalta, joka kohdistuu ammatillista järjestäytymisvapautta vastaan. Työmarkkinaosapuolten vapaaehtoisia työehtosopimusneuvotteluja tulee yleissopimuksen 4 artiklan mukaisesti edistää. 

Yleissopimus nro 154 (HE 86/1982 vp ja SopS 71/1983) koskee kollektiivisen neuvottelumenettelyn edistämistä. Yleissopimus nro 154 ja sitä täydentävä suositus nro 163 ovat avainasemassa yleissopimuksen nro 98 perusperiaatteiden edistämisessä ja toteuttamisessa käytännössä. Nämä täydentävät yleissopimusta nro 98 määrittelemällä, minkä tyyppisiä toimenpiteitä voidaan hyväksyä työehtosopimusneuvottelujen edistämiseksi. Sopimusvelvoitteet voidaan toteuttaa useilla eri tavoilla erilaisia kansallisia olosuhteita, lainsäädäntökehyksiä ja työmarkkinajärjestelmiä kunnioittaen. 

Yleissopimuksen 2 artiklan mukaan "kollektiivinen neuvottelumenettely" koskee kaikkia neuvotteluja, jotka käydään toisaalta työnantajan, työnantajaryhmän tai yhden tai useamman työnantajajärjestön ja toisaalta yhden tai useamman työntekijäjärjestön välillä tarkoituksena 

määrätä työolosuhteet ja työehdot, ja/tai 

säädellä työnantajien ja työntekijöiden väliset suhteet, ja/tai 

säädellä työnantajien tai heidän järjestöjensä ja yhden tai useamman työntekijäjärjestön väliset suhteet. 

Yleissopimuksen 4 artiklan mukaan sen määräykset pannaan täytäntöön kansallisella lainsäädännöllä, mikäli niitä ei panna täytäntöön työehtosopimuksilla, välimiestuomioilla tai muulla kansallisen käytännön mukaisella tavalla. Kollektiivisen neuvottelumenettelyn edistäminen edellyttää 5 artiklan mukaan kansallisia toimia, joilla on oltava seuraavat tavoitteet: 

kollektiivisen neuvottelumenettelyn käytön tulisi olla mahdollinen kaikille työnantajille ja kaikille työntekijäryhmille, jotka toimivat tämän yleissopimuksen piiriin kuuluvilla aloilla; 

kollektiivinen neuvottelumenettely olisi ulotettava asteittain koskemaan kaikkia yleissopimuksen 2 artiklan a), b) ja c) kohdissa tarkoitettuja asioita; 

työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen välillä sovittavien menettelytapasäännösten aikaansaamista olisi edistettävä; 

menettelytapasäännösten muuttuminen tai niiden riittämättömyys tai sopimattomuus ei saisi olla esteenä kollektiiviselle neuvottelumenettelylle; 

työriitojen sovitteluelimet ja -tavat olisi suunniteltava sellaisiksi, että ne osaltaan edistävät kollektiivisen neuvottelumenettelyn käyttöä. 

ILOn yleissopimus nro 135 koskee työntekijöiden edustajien suojelua ja heidän toimintansa helpottamista yrityksessä. Yleissopimusta on täydennetty suosituksella nro 143. Yleissopimuksen 3 artiklassa ”työntekijäin edustajalla” tarkoitetaan ammattiyhdistysedustajia eli ammattiyhdistysten tai niiden jäsenten asettamia tai valitsemia edustajia tai valittuja luottamusmiehiä eli yrityksen työntekijöiden kansallisen lainsäädännön tai työehtosopimusten määräysten mukaisesti vapaasti valitsemia edustajia, joiden tehtäväpiiri ei käsitä sellaisia toimintoja, joiden myönnetään kuuluvan ammattiyhdistysten yksinomaisiin etuoikeuksiin asianomaisessa maassa. Yleissopimuksen 4 artiklan mukaan kansallisessa lainsäädännössä, työehtosopimuksissa, välimiestuomioissa tai tuomioistuimen päätöksissä voidaan määrätä, minkä tyyppisillä työntekijäin edustajilla tulee olla oikeus saada tässä yleissopimuksessa tarkoitettua suojelua ja helpotuksia. 

Yleissopimuksen 5 artiklassa käsitellään tilannetta, jossa yrityksessä on sekä ammattiyhdistysedustajia että valittuja luottamusmiehiä. Artikla edellyttää ryhdyttävän asianmukaisiin toimenpiteisiin, milloin on syytä, sen varmistamiseksi, ettei valittujen luottamusmiesten olemassaoloa käytetä heikentämään asianomaisten ammattiyhdistysten tai näiden edustajien asemaa, sekä yhteistyön edistämiseksi valittujen luottamusmiesten ja toisaalta ammattiyhdistysten ja näiden edustajien välillä kaikissa molempia ryhmiä kiinnostavissa asioissa. Yleissopimuksen 5 artiklan perusteella voidaan katsoa olevan mahdollista, että edustajat toimivat työpaikalla rinnakkain. 

Suosituksessa nro 143 tarkoitetaan työntekijäin edustajalla henkilöitä, jotka maan käytännön mukaan tunnustetaan työntekijäin edustajiksi, olivatpa he ammattiyhdistysten asettamia edustajia tai yrityksen työntekijäin valitsemia edustajia. 

2.2.4  Suojelu kielletyltä syrjinnältä

Suomi on sitoutunut noudattamaan ILOn yleissopimuksia nro 111 (työmarkkinoilla ja ammatinharjoittamisen yhteydessä tapahtuva syrjintä) sekä nro 156 (perheenhuoltovelvollisuuksia omaavien mies- ja naistyöntekijöiden samanlaiset mahdollisuudet ja yhdenvertainen kohtelu). Yleissopimuksen nro 156 3 artiklan 1 kohdan mukaan, jotta mies- ja naistyöntekijöille voitaisiin tarjota samanlaiset mahdollisuudet ja yhdenvertainen kohtelu, kunkin jäsenvaltion on kansallisessa politiikassaan pyrittävä siihen, että perheenhuoltovelvollisuuksia omaavilla henkilöillä, jotka osallistuvat tai haluavat osallistua työelämään, on oikeus käydä työssä siten, että he eivät joudu syrjittyyn asemaan ja – siinä määrin kuin mahdollista – siten, että heidän työvelvollisuutensa ja perheenhuoltovelvollisuutensa eivät joudu ristiriitaan. Sopimusvelvoitteet on pantu Suomessa täytäntöön muun muassa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien säännöksin. 

2.3.1  Määräaikaiset työsuhteet

Suomessa määräaikaisessa työsuhteessa olevien palkansaajien osuus on korkeampi kuin useissa muissa EU-maissa. EU-maissa keskimäärin 13,5 prosenttia 15–74-vuotiaista palkansaajista oli määräaikaisessa työsuhteessa vuonna 2023. Suomessa osuus on EU-maista viidenneksi korkein, 15,8 prosenttia. Osuus on selvästi korkein Alankomaissa (27,4 %) ja se on Suomea korkeampi myös useissa Etelä-Euroopan maissa: Portugalissa, Espanjassa ja Italiassa. Vähiten määräaikaisia työsuhteita on itäisessä Euroopassa.  

LÄHDE: Eurostat, Labour Force Survey, tietokantataulukot [haettu 9.9.2024] 

Tilastokeskuksen Työvoimatutkimuksen Eurostatin raportoimat tiedot eivät ole täysin yhteneviä Tilastokeskuksen raportoimien Työvoimatutkimuksen tietojen kanssa. Molemmissa tiedot perustuvat Työvoimatutkimukseen, mutta Eurostatin tietoja on muokattu kansainvälisen vertailun tarpeisiin tavalla, joka poikkeaa kansallisesta raportoinnista. Määräaikaisten osuus oli Suomessa Eurostatin tarkastelun mukaan 15,8 % vuonna 2023 ja Tilastokeskuksen tarkastelussa vastaava osuus on 16,7 %. mukaan Suomessa määräaikaisten työsuhteiden osuus on hieman noussut vuosien 2009–2023 aikana, joilta vertailukelpoista tietoa on saatavissa. Osuus oli alhaisimmillaan vuonna 2009 (14,8 %) ja osuus myös notkahti koronavuotena 2020 (15,0 %). Korkeimmillaan määräaikaisten palkansaajien osuus oli vuonna 2022 (17,2 %). Vuonna 2023 määräaikaisessa työsuhteessa oli Tilastokeskuksen mukaan 16,7 prosenttia 15–74-vuotiaista palkansaajista.  

Määräaikaiset työsuhteet ovat huomattavasti yleisempiä naisilla miehiin verrattuna. Tilastokeskuksen Työvoimatutkimuksen mukaan vuonna 2023 naispalkansaajista 19,1 prosentilla ja miespalkansaajista 14,2 prosentilla oli määräaikainen työsuhde. Määräaikaisia naispalkansaajia oli 225 000 ja miespalkansaajia 159 000 vuonna 2023. Määräaikaisia työsuhteita on julkisella sektorilla työskentelevillä huomattavasti useammin yksityiseen sektoriin verrattuna. Julkisella sektorilla osuus oli 24,8 prosenttia ja yksityisellä sektorilla 13,0 prosenttia vuonna 2023. Lukumääräisesti määräaikaisessa työsuhteessa oli julkisella sektorilla 163 000 ja yksityisellä sektorilla 210 000 palkansaajaa.  

LÄHDE: Tilastokeskus, Työvoimatutkimus, tietokantataulukot [haettu 9.9.2024] 

Määräaikaiset työsuhteet korostuvat myös niillä palkansaajilla, jotka eivät ole syntyneet Suomessa. Eurostatin Labour Force Survey (LFS) -tietokannan tietojen mukaan [haettu 9.9.2024] EU-maissa keskimäärin 17,8 prosenttia muualla kuin kohdemaassa syntyneistä palkansaajista oli määräaikaisessa työssä vuonna 2023. Suomessa vastaava osuus on 21,4 prosenttia. Määräaikaiset työsuhteet ovat yleisimpiä nuorimpien palkansaajien joukossa. Suomen 15–29-vuotiaista palkansaajamiehistä 30,0 prosenttia ja -naisista 34,9 prosenttia oli määräaikaisia vuonna 2023 (LFS- tietokannasta tehdyt laskelmat, haettu 4.12.2024.).  

Määräaikaiset työsuhteet ovat työikäisillä sitä yleisempiä, mitä nuoremmasta ikäryhmästä on kyse. Eurostatin LFS:n mukaan vuonna 2023 Suomessa 15–24-vuotiaista työllisistä lähes puolet (46 %) työskenteli määräaikaisessa työsuhteessa, 15–29-vuotiaista 32 prosenttia ja 55–64 vuotiaista alle viisi prosenttia työskenteli määräaikaisessa työsuhteessa. 

EU-maissa on isoja eroja sen suhteen, työskennelläänkö määräaikaisessa työssä omasta halusta vai koska vakinaista työtä ei löytynyt tai työ oli tarjolla ainoastaan määräajaksi. Yleisintä niin sanottu vastentahtoinen määräaikainen työ on monissa Etelä-Euroopan maissa. Suomessa ja Ruotsissa se on myös yleisempää kuin EU-maissa keskimäärin. Sen sijaan esimerkiksi Alankomaat erottuu siinä, että maassa määräaikaisia työsuhteita on eniten, mutta vastentahtoisesti määräaikaisessa työssä olevien osuus on selvästi EU-maiden keskiarvon alapuolella. Naiset ovat miehiä useammin vastentahtoisessa määräaikaisessa työssä sekä Suomessa että EU-maissa keskimäärin.  

LÄHDE: Eurostat, Labour Force Survey, tietokantataulukot [haettu 13.1.2025] *puutteellinen tai heikkolaatuinen data **muista poikkeava vastentahtoisen määräaikaisen työn määritelmä  

Vuonna 2023 määräaikaisista palkansaajista Suomessa 58 prosenttia ilmoitti Tilastokeskuksen Työvoimatutkimuksessa olevansa määräaikaisessa työssä, koska pysyvää työtä ei löytynyt. Lukumääränä tämä tarkoittaa 221 000 palkansaajaa, joista naisia oli 132 000 ja miehiä 90 000. Ainoastaan 15 prosenttia määräaikaisista ei halunnut pysyvää työtä. Näistä 13 prosenttia ei eritellyt syytä sille, miksi oli määräaikaisessa työsuhteessa. Muita harvinaisempia syitä määräaikaisuuden taustalla palkansaajien näkökulmasta olivat opiskeluun liittyvä työharjoittelu (6 %) ja koeaika (1 %). Pysyvän työn puute oli yleisin syy työn määräaikaisuuteen kaikissa muissa paitsi vanhimmassa, 65–74-vuotiaiden ikäryhmässä. Niistä määräaikaisista, jotka olisivat halunneet vakinaisen työn, 31 prosenttia oli 25–34-vuotiaita. Vanhimmat, 65 vuotta täyttäneet, eivät useimmin joko halunneet pysyvää työtä tai ilmoittivat muun syyn määräaikaisuuteensa. Suomen virallinen tilasto (SVT): Työvoimatutkimus [verkkojulkaisu].Viiteajankohta: 2023. ISSN=1798-7830. Helsinki: Tilastokeskus [Viitattu: 9.9.2024].Saantitapa: https://stat.fi/julkaisu/cln01x1oukcgd0cutlb21ovup 

Tilastokeskuksen vuoden 2023 Työolotutkimuksessa on kysytty määräaikaisuuden taustasyitä tai perusteita tarkemmin kuin Työvoimatutkimuksessa. Vuonna 2023 reilu viidennes (22 %) määräaikaisista nimesi määräaikaisuutensa pääasialliseksi syyksi sijaisuuden. Sijaisuuden lisäksi suhteellisen yleistä oli, että työ on joko ollut määräaikainen tai tehtävää ei ollut haluttu vakinaistaa (14 %), tehtävän projektiluonteisuus tai rahoituksen katkonaisuus (14 %) tai se, että kyseessä on kausityö tai urakkaluonteinen työ (10 %). Työolotutkimuksessa on myös kysytty palkansaajien subjektiivisia arvioita siitä, mitä he arvelevat tapahtuvan nykyisen määräaikaisen työsuhteen päättymisen jälkeen. Palkansaajista 31 prosenttia arvioi työn jatkuvan nykyisessä työpaikassa uudella määräaikaisella työsuhteella. Huomattavan suuri osuus, 27 prosenttia, vastasi, että ei vielä tiedä, mitä tapahtuu. Vastaajista17 prosenttia sanoi, että heitä odottaa uusi työ muualla, kymmenen prosenttia kertoi, että työ jatkuu vakinaisena ja kahdeksan prosenttia arvioi olevansa työtön. Vain seitsemän prosenttia vastasi, että ei halua uutta työtä nykyisen työsuhteen päätyttyä. Näkemyksissä on joitain eroja miesten ja naisten välillä. Miehistä 12 ja naisista kahdeksan prosenttia arvioi, että työ jatkuu vakinaisena. Toinen sukupuoliero löytyy siinä, että miehet arvioivat olevansa työttömiä naisia useammin (11 % vs. 6 %) Naisista puolestaan miehiä useampi vastasi työn jatkuvan määräaikaisena (35 % vs. 27 %). Sutela, H., Viinikka, J. & Pärnänen, A. Työolot murrosten keskellä – Työolotutkimuksen tuloksia 1977–2023. Helsinki: Tilastokeskus, 58–60. 

2.3.2  Lomautusten määrät

Lomautusten määrä vaihtelee merkittävästi vuosittain suhdanteen mukaan, mutta vuosittain alkaa keskimäärin 111 000 lomautusjaksoa ja lomautettuna on ollut keskimäärin 61 000 henkilöä vuosien 2006–2024 aikana (Kuvio 1). Samoille henkilöille osuu siis keskimäärin kaksi lomautusjaksoa vuodessa. Lisäksi lyhennetyllä työviikolla, joista osa liittyi lomautuksiin, alkoi keskimäärin 12 000 työnhakujaksoa. Lomautuksiin liittyvät muutosneuvottelut koskevat noin kaksinkertaista joukkoa, koska alueellinen/kunnallinen lomautustarve on ollut vuosittain keskimäärin 227 000. Lomautuksia koskevia muutosneuvotteluja ilmoitettiin työvoimaviranomaisille 1 500 vuonna 2022. 

Lomautusjaksoista merkittävä osa kohdistuu teollisuuden työntekijöihin (25 %) ja rakennustyöntekijöihin (19 %), mutta jonkun verran lomautettuina on myös tekniikan alan asiantuntijoita (9 %), kuljetustyöntekijöitä (7 %), palvelutyöntekijöitä (mm. ravintolatyöntekijät, 7 %) ja hoivapalvelutyöntekijöitä (5 %). 

Lomautusjaksot ovat yleensä lyhyitä. Päättyneistä lomautusjaksoista keskimäärin (2006–2024) 14 prosenttia kestää vain päiviä ja 25 prosenttia 1–2 viikkoa (kumulatiivisesti 39 %). Yli puolen vuoden jaksot ovat harvinaisia. 

2.3.3  Takaisinottovelvollisuutta koskevat tilastotiedot

Työ- ja elinkeinoministeriön työnvälitystilastossa oli vuonna 2023 keskimäärin koko ajan noin 8 000 sellaista työtöntä työnhakijaa, jotka oli edeltävän kuuden kuukauden aikana irtisanottu tuotannollisin tai taloudellisin perustein, eli joilla takaisinottovelvollisuus voi olla voimassa. Yhteensä vuoden aikana tällaisia työttömiä työnhakijoita oli työvoimapalveluissa noin 19 000 henkilöä. Tämä joukko painottuu voimakkaasti miehiin sekä jossain määrin ikääntyviin ja toisen asteen tutkinnon suorittaneisiin. 

Takaisinottovelvollisuudesta on ylipäätään tehty viime vuosina vain vähän tiedusteluja työvoimapalveluihin: viimeisimmän kolmen vuoden aikana yhteensä vain noin 2 200 kappaletta. Näistä hieman yli 500 koski alle 50 työntekijän työnantajien takaisinottovelvollisuutta. 

2.4.1  Määräaikaiset työsopimukset

Edellä selostetulla tavalla määräaikaisen työsopimuksen tekeminen työnantajan aloitteesta edellyttää aina perusteltua syytä. Ilman perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen voi tehdä vain pitkäaikaistyöttömän työntekijän kanssa. Pitkäaikaistyöttömiä koskevan sääntelyn säilyttämistä voidaan edelleen pitää perusteltuna vaikeasti työllistyvien henkilöiden työllistymisen edistämiseksi. 

Hallitusohjelmakirjauksen tavoitteena on madaltaa etenkin pienten ja keskisuurten yritysten työllistämiskynnystä. Tyypillisesti työllistämiskynnys voi olla korkea etenkin pienissä, toimintaansa aloittavissa yrityksissä tai liiketoiminnan suunnanmuutoksissa. Jo nykyisin yrityksen toimintaedellytysten epävarmuus voi joissain tilanteissa olla laissa tarkoitettu perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle. Voimassa olevan lain esitöissä (HE 157/2000 vp) on todettu, että joillakin aloilla toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus saattaa aiheuttaa perustellun syyn tehdä jonkin aikaa määräaikaisia työsopimuksia. Kysynnän vakiinnuttua määräaikaisia työsopimuksia saataisiin työnantajan aloitteesta tehdä vain muilla perusteluilla syillä. Oikeuskirjallisuudessa on arvioitu, että palvelujen kysynnän vakiintumattomuus saattaisi kelvata perustelluksi syyksi ainakin yhdelle määräaikaiselle työsopimukselle (Työoikeus-verkkojulkaisu, 2017). Työnantajan voi kuitenkin olla voimassa olevan lain ja sen tulkintakäytännön perusteella varsin haastavaa arvioida, onko peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle olemassa. 

Työsopimuslain lähtökohtana on, että toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet ovat pääasiallinen työsuhdemuoto. Määräaikaisilla työsopimuksilla ei saisi kattaa tosiasiassa pysyviä työvoimatarpeita. Lain esitöiden mukaan määräaikaisten työsopimusten käyttö on mahdollista, jos se on työnantajan toiminnan ja teetettävien töiden kannalta perusteltua eikä tarkoituksena ole kiertää työntekijän suojaksi säädettyjä irtisanomissuojasäännöksiä (HE 157/2000 vp). Näiden tavoitteiden toteutumista turvataan työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentissa säädetyllä ketjuttamiskiellolla. Säännöksen nojalla toistuvien määräaikaisten työsopimusten tekeminen samassa työssä eri henkilöiden kanssa on kielletty, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Toisaalta työsopimuslain 1 luvun 3 a §:n mukaan määräaikaisen työsopimuksen tekemistä pitkäaikaistyöttömän kanssa ei estä se, että työnantajan työvoimatarve on pysyvää. 

Ketjusopimuskiellon ja siihen liittyvän työvoimatarpeen pysyvyyden arvioinnin voidaan nähdä jossain määrin kasvattavan määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen liittyvää työnantajan oikeudellista riskiä, vaikkakin esimerkiksi työnantajan toiminnan vakiintumattomuus voidaan sinällään ottaa huomioon tässä arvioinnissa (HE 239/2010 vp, s. 5). Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momenttia voidaan kuitenkin pitää sanamuodoltaan varsin tulkinnanvaraisena eikä oikeuskäytännössäkään ole muodostunut täysin yksiselitteistä linjausta siitä, milloin työnantajan työvoimatarve voidaan katsoa pysyväksi. 

Työsopimuslain lähtökohta vakituisista työsuhteista pääasiallisena työsuhdemuotona vastaa myös EU:n määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen tarkoitusta. Puitesopimuksessa asetetaan edellä kuvatulla tavalla reunaehdot määräaikaisten työsopimusten käytön helpottamiselle, mutta siinä on jätetty myös kansallista liikkumavaraa. Puitesopimuksen 5 lausekkeen rajoitukset eivät ensinnäkään koske työntekijän kanssa tehtävää ensimmäistä määräaikaista työsopimusta. Toisekseen EUT on tunnustanut jäsenvaltioiden oikeuden valita 5 lausekkeen puitteissa keinot määräaikaisiin työsopimuksiin liittyvien väärinkäytösten estämiseksi, kunhan niillä ei vaaranneta puitesopimuksen tavoitetta tai tehokasta vaikutusta. Puitesopimuksen ei voida katsoa edellyttävän säätämään esimerkiksi työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentin mukaisesta ketjusopimuskiellosta. Toisaalta EUT on suhtautunut kielteisesti pysyvän työvoimatarpeen kattamiseen määräaikaisilla työsopimuksilla. Näiltä osin EUT:n ratkaisut ovat koskeneet vain puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdan tulkintaa eli tilanteita, jossa sopimus on tehty perustellusta syystä. Luonnollisestikaan työnantajalla ei voi olla aitoa perusteltua syytä määräaikaiseen työsopimukseen, jos työnantajan työvoimatarve on tosiasiassa pysyvää. EUT:n ratkaisukäytännöstä ei ole johdettavissa täysin yksiselitteistä oikeusohjetta siitä, onko jäsenvaltioiden puututtava tilanteisiin, joissa määräaikaisia työsopimuksia tehdään ilman perusteltua syytä eri työntekijöiden kanssa ja työnantajan työvoimatarpeen voidaan arvioida muodostuvan pysyväksi. 

Puitesopimuksen 5 lausekkeessa sallitaan määräaikaisiin työsopimuksiin liittyvien väärinkäytösten estäminen myös peräkkäisten työsopimusten tai työsuhteiden enimmäiskokonaiskestoa tai tällaisten työsopimusten tai työsuhteiden uudistamisen lukumäärää rajoittamalla. Koska puitesopimuksen 5 lauseke ei ylipäätänsä koske työntekijän ensimmäistä työsopimusta, direktiivin ei sinänsä voida arvioida olevan esteenä lainsäädännölle, jossa ei rajoiteta määräaikaisten työsopimusten tekemistä eri henkilöiden kanssa. Peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten tekemistä olisi kuitenkin joka tapauksessa rajoitettava saman työntekijän kanssa 5 lausekkeessa edellytetyllä tavalla. 

Hallitusohjelmakirjauksen mukaisesti ilman erityistä perustetta määräaikaisen sopimuksen voisi tehdä enintään vuoden ajaksi. Lisäksi olisi varmistettava, ettei uudistus lisää määräaikaisten työsopimusten perusteetonta ketjuttamista. Saman työntekijän kanssa tehtävien määräaikaisten sopimusten ketjuttamista on mahdollista rajoittaa esimerkiksi pitkäaikaistyöttömiä koskevan sääntelymallin mukaisesti. Saman työntekijän kanssa olisi mahdollista tehdä enintään kolme määräaikaista työsopimusta. Sopimusten yhteenlaskettu kokonaiskesto saisi olla enintään vuoden. Sopimuksen uudistamiset olisi tehtävä vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen tekemisestä. Määräaikaisen työsopimuksen voisi tehdä ilman perusteltua syytä myös silloin, jos osapuolten välisestä edellisestä työsuhteesta on kulunut vähintään kaksi vuotta. Tällainen sääntelyratkaisu toisi työnantajalle joustavuutta työvoimatarpeiden huomiointiin ja toisaalta asettaisi selkeät rajat saman työntekijän kanssa tehtävien määräaikaisten sopimusten enimmäiskestolle ja -määrälle. 

Esityksellä rajoitettaisiin työnantajan mahdollisuuksia ketjuttaa ilman perusteltua syytä tehtyjä määräaikaisia työsopimuksia myös eri henkilöiden kanssa. Työnantajalla olisi velvollisuus tarjota tietyin edellytyksin työtä entiselle työntekijälleen, jonka kanssa on tehty määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä. Velvollisuuden kestoaika suhteutettaisiin työsuhteen kestoon ja se jatkuisi enintään neljän kuukauden ajan työsopimuksen päättymisen jälkeen. Ehdotuksella estetään järjestelyitä, joilla pyritään kiertämään työsuhdeturvaa ketjuttamalla määräaikaisuuksia pysyväisluonteisesti samoissa tehtävissä. 

Määräaikaisesta työstä tehdyn puitesopimuksen 5 lausekkeen mukaan jäsenvaltiot ja/tai työmarkkinaosapuolet voivat tarvittaessa määrittää, millä edellytyksillä määräaikaisia työsopimuksia tai työsuhteita pidetään peräkkäisinä.   EUT on katsonut puitesopimuksen 5 lausekkeen vastaiseksi lainsäädännön, jossa määräaikaisia työsopimuksia pidettiin peräkkäisinä vain, jos niiden välinen ajanjakso oli korkeintaan 20 työpäivää (Asia C-212/04, Konstantinos Adeneler ym. vastaan, Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG) ks. 84–86 ja 89 kohta sekä tuomiolauselman 2 kohta). Määriteltäessä peräkkäisen työsuhteen käsitettä kansallisessa lainsäädännössä on siten varmistettava, että hyvin lyhyellä aikavälillä toisiaan seuraavat määräaikaiset työsopimukset ovat puitesopimuksen suojelun piirissä. Esityksessä ehdotetaan, että määräaikaisen työsopimuksen tekemistä ilman perusteltua syytä ei estäisi se, että edellisestä työsuhteesta on kulunut vähintään kaksi vuotta. Kahta vuotta voidaan pitää pitkähkönä tarkasteluvälinä, joka ei vaarantaisi puitesopimuksen tehokasta toimeenpanoa ottaen huomioon myös muut esityksessä ehdotettavat toimet väärinkäytösten estämiseksi. 

Puitesopimuksen tavoitteena on, että vakituiset työsuhteet olisivat pääasiallinen työsuhdemuoto. Myös ILOn työnantajan toimesta tapahtuvaa palvelussuhteen päättämistä koskevassa yleissopimuksessa nro 158 edellytetään riittävin toimenpitein estämään sellaisten määräajaksi tehtyjen työsopimusten käyttö, joiden tarkoituksena on kiertää yleissopimuksen antama suoja. Työsopimuslaissa on sen 1 luvun 3 §:n 3 momentin lisäksi säädetty eräistä muistakin velvoitteista, joilla pyritään turvaamaan määräaikaisten työntekijöiden asemaa ja vakituisten työsuhteiden ensisijaisuutta. 

Voimassa olevan työsopimuslain lähtökohtana on, että työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana, vaikka puitesopimuksen 5 lauseke ei tätä nimenomaisesti edellytä (ks. mm. EUT 13.1.2022, C-282/19 kohdat 82 ja 83). Vakituisten työsuhteiden työsuhdeturvan kiertämistä voitaisiin estää työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momenttia vastaavalla säännöksellä, jonka mukaan työnantajan aloitteesta sääntelyn vastaisesti tehtyä määräaikaista työsopimusta olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. 

Määräaikaisiin työsuhteisiin liittyvät myös työsopimuslain 2 luvun 4 §:ssä säädetyt työnantajan selvitysvelvollisuudet. Lain 2 luvun 6 §:n mukaan työnantajan on lisäksi ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan siten, että myös määräaikaisilla työntekijöillä on samat mahdollisuudet hakeutua näihin työpaikkoihin kuin vakituisilla työntekijöillä. Työnantajan on määräaikaisen työntekijän pyynnöstä annettava perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksen kestoaikaa. Mahdollisia keinoja työntekijän vakinaistamisen edistämiseksi olisivat voimassa olevan lain velvoitteiden vahvistaminen siten, että vakituisen työsopimuksen mahdollisuuksia tulisi selvittää työnantajan aloitteesta sekä se, että työnantajalla olisi tietyin edellytyksin velvollisuus tarjota määräaikaiselle työntekijälle työtä työsopimuksen päättymisen jälkeen. Puitesopimuksen 5 lausekkeessa annetaan jäsenvaltioille liikkumavaraa säätää myös a-c alakohtaa vastaavista muista oikeudellisesta toimenpiteistä peräkkäisiin määräaikaisiin työsopimuksiin liittyvien väärinkäytösten estämiseksi. 

Voimassa olevan lain mukaan määräaikainen työsopimus velvoittaa työntekijää sovitun määräajan päättymiseen asti. Työntekijän näkökulmasta irtisanoutumisoikeus määräaikaisesta työsopimuksesta mahdollistaisi siirtymisen esimerkiksi vakituiseen työhön ja voisi siten vähentää määräaikaisiin työsuhteisiin mahdollisesti liittyviä kielteisiä vaikutuksia. 

2.4.2  Lomautusilmoitusaika ja takaisinottovelvollisuus

Hallitusohjelmakirjausten mukaiset ehdotukset lomautusilmoitusajan lyhentämisestä ja takaisinottovelvollisuuden poistamisesta olisivat enimmäispakottavaa sääntelyä, jonka sallittavuutta on arvioitava Suomea sitovien kansainvälisten velvoitteiden näkökulmasta. 

ILOn yleissopimukset edellyttävät lähtökohtaisesti sitä, että työmarkkinaosapuolten sopimusautonomiaa ja keskinäisiä työehtosopimusneuvotteluja kunnioitetaan. ILOn valvontakäytännössä lähdetään siitä, että lailla määritellään vähimmäisehdot. Valvontakäytännössä on todettu, että palkansaajajärjestöillä tulisi olla oikeus pyrkiä edustamiensa palkansaajien olojen parantamiseen. Enimmäispakottavuudesta säätäminen hallitusohjelmakirjauksen mukaisesti estäisi tämän. 

Kaikkien työsuhteen ehtoihin ja järjestöjen välisiin suhteisiin liittyvien asioiden tulee voida olla neuvottelujen kohteena. Kysymys voi olla myös työsuhdeturvan laajempaan kirjoon kuuluvista asioista, joita ei tule jättää neuvotteluiden ulkopuolelle. Yhdistymisvapauskomitean valvontakäytäntöä koskevasta kokoelmasta ei kuitenkaan löytynyt suoraan nyt käsiteltävänä oleviin asiakysymyksiin sovellettavaa arviointia. 

ILOn valvontakäytännöstä löytyy sekä yksityisen että julkisen sektorin osalta liikkumavaraa rajoittaa kollektiivisia neuvotteluita lähinnä taloudellisista syistä toteutettavilla väliaikaisilla rajoituksilla. Euroopan sosiaalinen peruskirja edellyttää rajoituksilta kaikkien G artiklassa mainittujen edellytysten täyttymistä. 

Kuten edellä luvussa 2.1. on todettu, työehtosopimuksiin sisältyy työsopimuslain 13 luvun 7 §:ssä mahdollistettuja määräyksiä lomautusilmoitusajasta ja takaisinottovelvollisuudesta. 

Kaiken kaikkiaan hallitusohjelmakirjauksessa esitetty lomautusilmoitusaikaa ja takaisinottovelvollisuutta koskeva sääntely, jossa rajoitettaisiin työmarkkinaosapuolten oikeutta sopia lakia paremmista ehdoista (enimmäispakottavuus) tai mahdollistettaisiin työehtosopimusmääräyksen yksipuolinen sivuuttaminen työnantajan päätöksellä, olisi ongelmallinen suhteessa ILOn yleissopimuksiin ja Euroopan sosiaaliseen peruskirjaan ja niiden valvontakäytäntöön. 

Suomea sitovista kansainvälisistä velvoitteista ei sen sijaan arvioida johtuvan estettä työmarkkinaosapuolten autonomiaa kunnioittavalle sääntelyratkaisulle, jossa lakisääteisen seitsemän päivän lomautusilmoitusajan noudattamisesta voitaisiin sopia työpaikkakohtaisesti työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken. ILOn yleissopimusten valvontakäytännössä on katsottu, että neuvottelutason määrittäminen on olennaisesti jätettävä työmarkkinaosapuolten harkintavaltaan.  Kyse olisi rajatusta poikkeusmahdollisuudesta. Ehdotuksen mukaan lakisääteisen lomautusilmoitusajan noudattamisesta sopiminen paikallisesti olisi mahdollista, jos työnantajan normaali- tai yleissitovuuden perusteella noudattamassa työehtosopimuksessa on sovittu seitsemää päivää pidemmästä lomautusilmoitusajasta. Säännös mahdollistaisi työpaikkakohtaisten olosuhteiden huomioimisen lomautustilanteissa, jos osapuolet katsoisivat sen tarkoituksenmukaiseksi. Lomautusilmoitusaikaa koskevan paikallisen sopimuksen henkilöstöä edustavana osapuolena olisi ensisijaisesti luottamusmies tai, jos työpaikalla ei ole luottamusmiestä, luottamusvaltuutettu tai muu henkilöstön keskuudestaan valitsema edustaja. ILOn yleissopimuksessa nro 135 ja valvontakäytännössä hyväksytään työntekijöiden edustajiksi myös muut ammattiliitoista erillään olevat henkilöstön valitsemat edustajat kuin luottamusmiehet (ks. mm. PeVL 52/2024 vp). Esitys turvaisi työmarkkinaosapuolten autonomiaa paikallisessa sopimisessa. Jos työnantajaa normaali- tai yleissitovuuden perusteella velvoittavaan työehtosopimukseen sisältyy paikallisen sopimisen mahdollistava määräys lomautusilmoitusajasta, paikallista sopimusta tehtäessä olisi kuitenkin noudatettava työehtosopimuslain (436/1946) 5 a §:ää tai työsopimuslain 2 luvun 7 a §:ää. 

Takaisinottovelvollisuuteen vastaava poikkeamismahdollisuus sopisi huonommin, sillä kyse on yksittäisen työntekijän työsuhdeturvasta ja työllistymisen edistämisestä. Voimassa olevassa työsopimuslaissa sallitaan valtakunnalliseen työehtosopimukseen perustuva toisin sopiminen takaisinottovelvollisuudesta. Valtakunnallisessa työehtosopimuksessa voidaan mahdollistaa myös työpaikkatason sopiminen takaisinottovelvollisuudesta. Ilman työehtosopimukseen perustuvaa kelpuutusta työntekijä ei voi ennen työsuhteen päättymistä luopua sopimuksella etukäteen työnantajan takaisinottovelvollisuuteen perustuvista oikeuksistaan (KKO 2007:69). 

2.4.3  Suojelu kielletyltä syrjinnältä

Sosiaali- ja terveysministeriön työryhmä on ehdottanut, että vireillä olevassa lainvalmistelussa alle vuoden kestävän määräaikaisen sopimuksen tekemiseksi ilman erityistä perustetta varmistetaan, että lain muutos ei heikennä raskaana olevien ja perhevapaata käyttävien henkilöiden suojaa syrjinnältä. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986, jäljempänä tasa-arvolaki) 7 §:ssä kielletään eri asemaan asettaminen raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä (välitön syrjintä) sekä eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Lain 8 §:n mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä silloin, jos työnantaja työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Työelämää koskeva syrjinnän kielto kattaa myös määräaikaiset työsopimukset. Sosiaali- ja terveysministeriön työryhmä on ehdottanut lain sanamuotoa tältä osin selkeytettäväksi. Muutosta valmistellaan parhaillaan sosiaali- ja terveysministeriön asettamassa työryhmässä (Hankkeen tiedot Hankeikkunassa: https://stm.fi/hanke?tunnus=STM092:00/2025). 

Edellisellä hallituskaudella määräaikaisten työntekijöiden syrjintäsuojaa on arvioitu työ- ja elinkeinoministeriön työelämän tasapaino -työryhmän 14.12.2021 julkaistussa muistiossa. Muistiossa todetaan, että raskaus- ja perhevapaasyrjinnän torjuminen edellyttää ennen kaikkea työelämän asenteiden ja käytäntöjen muuttumista. Määräaikaisten työntekijöiden raskaus- ja perhevapaasyrjintä on kielletty tasa-arvolaissa. Muistiossa arvioitiin tasa-arvolakiin nähden päällekkäisen aineellisoikeudellisen työsopimuslain sääntelyn johtavan tulkintaongelmiin ja viranomaisten valvontakäytännön eriytymiseen. Tämä voisi vaikuttaa syrjintäsuojan toteutumiseen negatiivisesti. Tasa-arvolain syrjinnän kiellon noudattamista voidaan muistiossa esitetyn arvion mukaan edistää muun muassa tehokkaammalla informoinnilla, hyvien käytäntöjen levittämisellä ja tehokkaammalla valvonnalla. Myös perhevapaiden tasaisemmalla jakautumisella on merkitystä sukupuolten tasa-arvon toteutumiselle. 

Ehdotettavien lakimuutosten ei itsessään arvioida heikentävän suojaa syrjinnältä, koska tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain syrjinnän kieltoja sovelletaan myös silloin, kun määräaikainen työsopimus tehdään uuden sääntelyn nojalla ilman perusteltua syytä. Työnantaja ei saa asettaa työntekijää esimerkiksi raskauden tai perhevapaan käytön perusteella epäedulliseen asemaan määräaikaisen työsopimuksen kestosta tai jatkosta päättäessään. Esityksen vaikutusarvioissa on kuitenkin tunnistettu, että määräaikaisia työsopimuksia koskevan sääntelyn joustavoittamisella voi olla tosiasiallisesti vaikutusta syrjintätapausten ilmenemiseen ja niiden lukumäärään, jos määräaikaisten työsopimusten osuus uudistuksen myötä kasvaa. Työnantajien tietoisuutta muusta lainsäädännöstä johtuvista syrjinnän kielloista voitaisiin lisätä sisällyttämällä asiasta informatiivisluonteinen säännös määräaikaisen työsopimuksen tekemistä koskevaan sääntelyyn. Esityksen mukaan työnantajalla olisi myös erityinen selvitysvelvollisuus työntekijän jatkomahdollisuuksista, jos määräaikainen työsopimus on tehty ilman perusteltua syytä. Työntekijän pyynnöstä selvitys olisi annettava kirjallisesti. Selvitysvelvollisuuden myötä työntekijällä on paremmat edellytykset arvioida, onko jatkopäätös mahdollisesti tehty syrjivin perustein ja siten turvautua tasa-arvolain mukaisiin oikeussuojakeinoihin. Työsuhteen jatkuvuutta turvattaisiin esityksessä ehdotettavalla työnantajan velvollisuudella tarjota eräin edellytyksin työtä työntekijälle, joka on työskennellyt määräaikaisessa työsuhteessa ilman perusteltua syytä.  

4.2.1  Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen

4.2.2  Lomautusilmoitusajan lyhentäminen

4.2.3  Takaisinottovelvollisuuden poistaminen alle 50 työntekijän työnantajilta

4.2.4  Esityksen viranomaisvaikutukset

Työsuojeluviranomainen valvoo työsopimuslain ja merityösopimuslain noudattamista. Lakeihin ehdotettavat muutokset näkyvät luultavasti lisääntyvinä yhteydenottoina työsuojeluviranomaisen neuvontaan ennen lain voimaantuloa ja sen jälkeen. Yhteydenottojen määrää on kuitenkin haasteellista arvioida ennakolta. Eniten yhteydenottoja voidaan olettaa liittyvän työntekijän kanssa ilman perusteltua syytä tehtävää määräaikaista työsopimusta koskevaan säännökseen ja siihen esitettyyn työnantajan selvitysvelvollisuuteen ja työn tarjoamisvelvollisuuteen. 

Työsuojeluviranomainen valvoo määräaikaisiin työsopimuksiin liittyvän sääntelyn noudattamista. Työsuojeluviranomainen on työryhmän mietinnöstä antamassaan lausunnossaan todennut, että ensimmäistä määräaikaista työsopimusta koskeva sääntely itsessään on siinä määrin selkeää, ettei sen valvomisessa olisi tulkinnanvaraisuutta. 

Työsuojeluviranomaisen valvoisi myös esityksessä ehdotettavaa uutta työnantajan selvitysvelvollisuutta työntekijän jatkomahdollisuuksista ja voisi antaa velvollisuuden laiminlyöntiin liittyen kehotuksen.  

Voimassa olevaan lakiin perustuen työsuojeluviranomainen valvoo työnantajan velvollisuutta antaa määräaikaiselle työntekijälle perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksen kestoaikaa. Työryhmän mietinnöstä antamassaan lausunnossa työsuojeluviranomainen on todennut, että se ei ole säännöksen taustalla olevan työehtodirektiivin implementoinnin jälkeen (elokuu 2022) antanut yhtään velvoitetta perustellun vastauksen antamisen laiminlyönnistä. Asia on siis näyttäytynyt työsuojeluviranomaisen valvonnan kannalta vähämerkityksellisenä. 

Esityksessä ehdotettavat muutokset voivat jossain määrin lisätä työsuojeluviranomaisen työmäärää etenkin uuden sääntelyn nojalla tehtyjä määräaikaisiin työsopimuksia koskevassa neuvonnassa. Kyse ei kuitenkaan suoranaisesti ole täysin uudesta tehtäväkokonaisuudesta. Työsuojeluviranomainen valvoo jo nykyisin pääosin vastaavan kaltaisen sääntelyn noudattamista pitkäaikaistyöttömien osalta. On oletettavaa, että työsuojeluviranomainen pystyisi vastaamaan tehtävistä nykyisten resurssiensa puitteissa. 

5.2.1  Ruotsi

5.2.2  Norja

5.2.3  Tanska

Tanskassa ensimmäinen määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ilman perustelua syytä. Eräitä virkasuhteita koskevia poikkeuksia lukuun ottamatta määräaikaisen palvelussuhteen uudistaminen edellyttää kuitenkin laissa säädettyä asiallista syytä. 

Lain Lov om tidsbegrænset ansættelse 5 §. mukaan usean peräkkäisen määräaikaisen palvelussuhteen solmiminen on mahdollista vain laissa säädettyjen asiallisten syiden perusteella. Tällainen syy on esimerkiksi ennalta-arvaamaton poissaolo, kuten sairaus, raskaus, äitiysvapaa tai luottamustehtävä. Kyse voi olla myös tietyn määräaikaisen toimeksiannon jatkamisesta tai tilapäisluonteiseksi katsotun tehtävän loppuun saattamisesta. 

Poikkeuksena ovat määräaikaiset työsuhteet eräissä opetus- ja tutkimustoimintaa harjoittavissa valtion laitoksissa sekä valtion rahoittamissa itsehallinnollisissa laitoksissa. Tällaisissa tehtävissä määräaikaisen palvelussuhde saadaan uusia enintään kaksi kertaa. 

5.2.4  Saksa

Saksassa määräaikainen työsopimus edellyttää lähtökohtaisesti laissa säädettyä perusteltua syytä, kuten työn tilapäistä luonnetta tai sijaisuutta. Laissa Teilzeit- und Befristungsgesetz 14 §. kuitenkin säädetään perustellun syyn vaatimukseen eräitä poikkeuksia. 

Ensimmäinen määräaikainen työsopimus on lain mukaan mahdollista tehdä ilman perusteltua syytä enintään kahdeksi vuodeksi. Kahden vuoden aikana määräaikaista sopimusta saadaan jatkaa yhteensä enintään kolme kertaa. Edellä mainittua ei sovelleta, jos työntekijällä on jo ollut saman työnantajan palveluksessa määräaikainen tai vakituinen työsuhde. Määräaikaisten työsopimuksen uusimisen lukumäärästä tai enimmäiskestosta voidaan sopia työehtosopimuksin. 

Lisäksi eräitä poikkeuksia lukuun ottamatta yrityksen perustamista seuraavan neljän ensimmäisen vuoden aikana määräaikainen työsopimus on mahdollista tehdä ilman perusteltua syytä enintään neljän vuoden ajaksi. Neljän vuoden aikana määräaikaista työsopimusta voidaan jatkaa useita kertoja. 

Perusteltua syytä ei edellytetä myöskään, jos kyseessä on 52 vuotta täyttänyt työntekijä, joka on ollut työttömänä vähintään neljä kuukautta. Tällöin määräaikaista työsuhdetta saa jatkaa yhteensä enintään viiden vuoden ajan. 

6.1.1  Johdanto

Työ- ja elinkeinoministeriö pyysi 2.6.-28.7.2025 lausuntoja työryhmän mietinnöstä, johon sisältyy hallituksen esitysluonnos eduskunnalle laeiksi työsopimuslain ja eräiden siihen liittyvien lakien muuttamisesta. 

Lausuntoja saatiin yhteensä 69. Esitysluonnoksesta lausuivat työnantaja- ja työntekijäjärjestöt, muut järjestöt ja yhdistykset sekä eräät viranomaiset. Lisäksi saatiin yksi yksityishenkilön lausunto. 

6.1.2  Määräaikaiset työsopimukset

Työnantajajärjestöt. Työnantajia edustavat järjestöt pääsääntöisesti kannattavat ehdotettavia lakimuutoksia työllistämiskynnyksen madaltamiseksi.Hallitusohjelmakirjausten katsotaan kuitenkin täyttyvän vain osittain. Ongelmallisena pidetään eräitä sääntelyyn liittyviä rajoituksia ja työnantajan selvitysvelvollisuutta työntekijän jatkomahdollisuuksista. Lausunnoissa kiinnitetään huomiota siihen, ettei näistä ehdotuksista ole sovittu hallitusohjelmassa. 

Työsuhteiden välisen vähimmäisaikaedellytyksen tulisi työnantajajärjestöjen mukaan olla viittä vuotta lyhyempi. Etenkin yksityisen sektorin työnantajajärjestöt katsovat, ettei sääntelyn soveltamisalaa tulisi rajata vain ensimmäisiin työsopimuksiin ja vastustavat myös sääntelyn vastaisesti tehdyn määräaikaisen työsopimuksen katsomista toistaiseksi voimassa olevaksi. 

Työnantajajärjestöjen mukaan työnantajan selvitysvelvollisuus olisi osin päällekkäistä sääntelyä voimassa olevan lainsäädännön kanssa ja lisäisi tarpeettomasti työnantajan hallinnollista taakkaa. Työntekijän irtisanoutumisoikeutta ilman erityistä perustetta tehtävästä määräaikaisesta työsopimuksesta vastustetaan. 

Lisäksi työnantajien lausunnoissa kiinnitetään huomiota siihen, että esityksen vaikutusarvioissa tulisi käsitellä laajemmin uudistuksen vaikutuksia työnantajien työllistämiskynnykseen. 

Muista työnantajajärjestöistä poiketen Kirkon työmarkkinalaitos suhtautuu uudistukseen kielteisesti, vaikka se pitääkin tavoitetta työllistämiskynnyksen madaltamisesta kannatettavana. Kirkon työmarkkinalaitos katsoo, että ehdotus lisäisi lainsäädännön tulkinnanvaraisuutta ja työnantajan hallinnollista taakkaa. Keinoja työllistämiskynnyksen madaltamiseksi tulisi vielä harkita, sillä jo nykyisin koeaikasääntely mahdollistaa työnantajalle riittävän ajanjakson henkilön pätevyyden ja sopivuuden varmistamiseksi. 

Julkisen sektorin työnantajia edustavien järjestöjen lausunnoissa todetaan, että esitys johtaisi erisisältöiseen sääntelyyn työ- ja virkasuhteisten välillä. KT:n ja Kirkon työmarkkinalaitoksen mukaan vastaavat muutokset tulisi tehdä myös kuntien, hyvinvointialueiden ja evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijoita koskevaan lainsäädäntöön. Vaikutuksia julkisen sektorin työnantajiin tulisi arvioida esityksessä laajemmin. 

Työntekijäjärjestöt. Työntekijäpuoli vastustaa esitettyjä lainsäädäntömuutoksia. Uudistusta pidetään työntekijöiden kannalta epätasapainoisena. Toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten ensisijaisuus työsuhdemuotona heikkenisi ja raskaus- ja perhevapaasyrjintä erittäin todennäköisesti lisääntyisi. Esityksen vaikutukset nähdään ristiriitaisena Suomea sitovien kansainvälisten velvoitteiden kanssa. Työntekijäjärjestöt katsovat, ettei hallitusohjelmakirjaus perusteettoman ketjuttamisen lisäämisen estämisestä toteudu. Määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen eri työntekijöiden kanssa olisi mahdollista, vaikka työnantajalla olisi pysyvä työvoiman tarve. Esityksessä ei myöskään ole esitetty hallitusohjelman ja STM:n työryhmän ehdotuksen mukaisesti sellaisia toimia, jotka olisivat tosiasiallisesti tehokkaita raskaus- ja perhevapaasyrjinnän estämiseksi. 

Työntekijäjärjestöt kritisoivat sitä, että uusi lainsäädäntö ei rajautuisi pelkästään tilanteisiin, joissa työllistämiskynnys voi olla korkea, kuten yrityksen ensimmäisen työntekijän palkkaamiseen. Uudistuksen ei myöskään tulisi koskea julkista sektoria. Järjestöt huomauttavat, että hallitusohjelmakirjaus liittyy etenkin pk-yritysten työllistämiskynnysten madaltamiseen. 

Työntekijän irtisanoutumisoikeutta ilman perusteltua syytä tehdystä määräaikaisesta työsopimuksesta kannatetaan, sillä se turvaisi mahdollisuuden siirtyä vakituiseen työsuhteeseen. Irtisanoutumisoikeudelle ei kuitenkaan tulisi asettaa sopimuksen kestoa koskevaa rajoitusta (6 kk) tai vähintäänkin tulisi tarkastella sopimusten yhteenlaskettua kestoa. Muutoin työnantaja voi kiertää irtisanomisoikeutta pilkkomalla sopimukset alle kuuden kuukauden pituisiksi. Työnantajan irtisanomisoikeutta vastustetaan. 

Työntekijäjärjestöt kiinnittävät huomiota siihen, että uudistuksen vaikutukset työllisyyteen ja talouteen ovat huomattavan vähäisiä. Sen sijaan uudistuksella voi olla merkittäviä kielteisiä yhteiskunnallisia ja työntekijöihin kohdistuvia vaikutuksia. Esityksen yhteisvaikutukset suhteessa muihin työelämäuudistuksiin, kuten individuaaliperustaisen irtisanomiskynnyksen madaltamiseen, tulisi arvioida. 

Työntekijäjärjestöt huomauttavat lisäksi, että Ruotsissa määräaikaisten työntekijöiden turvaksi on säädetty useita suojelutoimia. 

Apulaisoikeuskanslerin lausunnon mukaan esitys on merkittävä erityisesti perustuslain 18 §:ssä julkiselle vallalle säädettyjen velvoitteiden kannalta, joiden mukaan julkisen vallan on huolehdittava työvoiman suojelusta, edistettävä työllisyyttä ja pyrittävä turvaamaan jokaiselle oikeus työhön. Esityksen katsotaan heikentävän työntekijöiden turvaa työttömyyttä vastaan. Työnantajan takaisinottovelvollisuuden rajaaminen heikentää myös työntekijöiden turvaa palata ammattitaitoaan vastaavaan työhön ja poistaa väärinkäytöstilanteiden estämisen kannalta keskeisiä säännöksiä niissä tilanteissa, joissa työntekijä irtisanotaan tuotannollisista ja taloudellisista syistä, vaikka irtisanomisen todelliset syyt liittyisivät työntekijän henkilöön. 

Apulaisoikeuskanslerin mukaan esityksen perusteella jää epäselväksi, onko oikeudellisen tulkinnan työntekijöiden suojaksi tarkoitettujen säännösten lieventämisestä nyt katsottu muuttuneen, ja mikä merkitys tälle muutokselle ja sen hyväksyttävyydelle voidaan antaa erityisesti suhteessa perustuslain 18 §:n 1 momentissa säädettyyn huolehtimisvelvollisuuteen ja sen sisältöön siten kuin se konkretisoituu tarkemmin työsuojelulainsäädännössä. 

Apulaisoikeuskanslerin mukaan esityksessä tulisi perustella tarkemmin, miten siihen sisältyvät lainsäädännölliset tavoitteet ovat kunkin ehdotuksen mukaan yhdenmukaiset perustuslain 18 §:n 1 momentin sisältämän työvoiman suojelua koskevan julkisen vallan velvoitteen kanssa. Heikennykset tässä suojelussa voivat lisätä julkisen vallan perustuslain 22 §:n mukaista velvollisuutta turvata perustuslain mukaisia muita oikeuksia, kuten perustuslain 19 §:n 2 momentin mukaista oikeutta perustoimeentulon turvaan työttömyyden perusteella, perustuslain 19 §:n 1 momentin mukaista oikeutta välttämättömään toimeentuloon ja huolenpitoon, tai perustuslain 21 §:n 1 momentin mukaista oikeutta oikeussuojaan. Esityksen säätämisjärjestysperusteluissa tulisi myös avata sitä, minkälainen tulkintavaikutus perustuslain 18 §:n 2 momentissa säädetyllä työnteon edistämisvelvollisuudella on suhteessa perustuslain 18 §:n 1 momentin mukaiseen julkisen vallan huolehtimisvelvollisuuteen nyt ehdotettavan sääntelyn kannalta. 

Lausunnossa viitataan esitysluonnoksen ristikkäisvaikutuksiin henkilöperusteista irtisanomisperustetta koskevaan hankkeeseen ja yhteistoimintalakiin tehtyihin muutoksiin ja todetaan, että esityksillä on yhdessä merkittäviä yhteiskunnallisia vaikutuksia. Esitysten yhteisvaikutuksia tulisi arvioida laajemmin ja punnita esitysten merkitystä myös siihen nähden, että esityksen mukaan aihetta koskeva tutkimustieto ei osoita lakimuutoksella olevan selviä työllisyys- tai työttömyysvaikutuksia. 

Määräaikaisia työsopimuksia koskevan ehdotuksen todetaan olevan merkityksellinen perustuslain 18 §:n 3 momentin kannalta, jonka mukaan ketään ei saa ilman lakiin perustuvaa syytä erottaa työstä. Lausunnossa viitataan eduskunnan perustuslakivaliokunnan lausuntoon PeVL 40/2016 vp (s. 2), jossa on arvioitu nykyistä, pitkäaikaistyöttömän kanssa tehtävää määräaikaista sopimusta koskevaa työsopimuslain 1 luvun 3 a §:ää. Kyseisen lausunnon mukaan perustuslaki ei edellytä, että työsopimuksen määräaikaisuudelle olisi oltava perusteltu syy, vaan riittävää on, että mahdollisuudesta solmia määräaikainen työsopimus säädetään laissa. Sääntelyn ei katsottu muodostuvan ongelmalliseksi perustuslain 18 §:n 3 momentin näkökulmasta. 

Apulaisoikeuskanslerin lausunnossa kiinnitetään kuitenkin huomioita siihen, että edellä mainittu työsopimuslain muutos kohdistui rajattuun henkilöjoukkoon. Nyt kun muutosta esitetään laajennettavaksi kaikkiin työntekijöihin, erityisesti ehdotetun työsopimuslain 1 luvun 3 a §:n 2 ja 3 momenttien sopimuksen uusimista ja toistaiseksi voimassa olevaksi muuttamisen vaikutuksia tulisi arvioida perustuslain 6 §:n 2 momentin kannalta. Lausunnon mukaan esitys on yhdenvertaisuuden toteutumisen kannalta ongelmallinen, koska se mahdollistaa työnantajalle tosiasiallisesti aiempaa laajemman harkinnan sen lisäksi, kenen kanssa ensimmäinen määräaikainen työsopimus solmittaisiin, myös sen osalta, kenen kanssa sopimus uusittaisiin ja kenen kanssa sopimusta mahdollisesti jatkettaisiin toistaiseksi voimassa olevana. Myös takaisinottovelvollisuuden osittaista poistoa koskevan ehdotuksen katsotaan olevan yhdenvertaisuuden kannalta ongelmallinen, kun se poistaisi samalla työnantajan esteitä kiertää kiellettyjä irtisanomisperusteita. 

Apulaisoikeuskanslerin mukaan ehdotetulla määräaikaisuuksia koskevalla sääntelyllä on myös tiivis yhteys työsopimuslain koeaikaa koskevaan sääntelyyn. Lausunnossa viitataan työsopimuslain 1 luvun 4 §:ään, jonka mukaan työsopimusta ei saa koeaikana purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Nyt ehdotetusta työsopimuslain 1 luvun 3 a §:stä puuttuu vastaava kielto ja sääntely tasapuolisesta kohtelusta ja syrjintäkiellosta jäisi työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä säädetyn varaan. Kyseisen pykälän 3 momentissa on viittaukset yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolakiin. Esityksen jatkovalmistelussa tulisi harkita, tulisiko erityisesti syrjintäkielto ja työnantajan velvollisuus toteuttaa kohtuullisia mukautuksia ilmaista selkeämmin myös ehdotetussa sääntelyssä. 

Sosiaali- ja terveysministeriön, tasa-arvovaltuutetun ja yhdenvertaisvaltuutetun lausunnoissa on kiinnitetty huomiota määräaikaisia työsuhteita koskevien esitysten vaikutuksiin naisten työmarkkina-asemaan, tasa-arvoon sekä raskaus- ja perhevapaasyrjintään.Sosiaali- ja terveysministeriö toteaa, että määräaikaisuuksiin liittyy useita tasa-arvo-ongelmia, ja oletettavasti esitysluonnos tulee lisäämään niitä sekä raskaus- ja perhevapaasyrjintää määräaikaisuuksien lisääntyessä. 

Tasa-arvovaltuutetun mukaan määräaikaisiin työsuhteisiin liittyvät raskaus- ja perhevapaasyrjintätapaukset muodostavat merkittävän osan tasa-arvovaltuutetulle ilmoitetuista syrjintäepäilyistä. Vaikka syrjintä on tasa-arvolaissa kielletty, tulee esitys hyvin todennäköisesti lisäämään syrjintää ja tekemään siihen puuttumisesta entistä vaikeampaa. Syrjinnän voidaan arvioida lisääntyvän määräaikaisten työsuhteiden määrän kasvun lisäksi sen vuoksi, että syrjinnän arviointia vaikeuttaa se, että työnantaja voi tarjota määräaikaista työsuhdetta jollekin toiselle työntekijälle myös silloin, kun sillä on pysyvä työvoiman tarve. Muutoksella voi olla vaikutusta myös aiempaan lainsäädäntöön perustuvaan oikeuskäytäntöön ja näin myös tasa-arvovaltuutetun mahdollisuuksiin arvioida työnantajan menettelyjä. 

Tasa-arvovaltuutettu ei pidä työnantajalle esitettyä selvitysvelvollisuutta määräaikaisen työsopimuksen päättyessä työntekijän oikeussuojan kannalta riittävänä. Työntekijän mahdollisuutta irtisanoa vähintään kuusi kuukautta kestänyt määräaikainen sopimus on pidettävä perusteltuna. Työnantajalle esitettyyn vastaavaan oikeuteen tasa-arvovaltuutettu suhtautuu kuitenkin kriittisesti. Lisäksi huomiota tulisi kiinnittää siihen, että ehdotus asettaisi eri asemaan ne, joilla on tehty määräaikainen työsopimus perustellusta syystä. 

Tasa-arvovaltuutettu pitää tärkeänä, että kansainvälisen ja EU-tason velvoitteita arvioitaisiin vielä esityksen jatkovalmistelussa. Yksittäisten artiklojen lisäksi on kiinnitettävä riittävästi huomiota kunkin sopimuksen tavoitteisiin. Esityksessä ei näyttäisi olevan tosiasiallisesti EU:n määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 5 lausekkeen edellyttämiä tehokkaita oikeudellisia toimenpiteitä väärinkäytösten estämiseksi, joilla turvattaisiin puitesopimuksen tavoite ja sen tehokas vaikutus. 

Yhdenvertaisuusvaltuutetunlausunnon mukaan esitetty heikentäisi yleisesti työntekijän suojelua ja asemaa suhteessa työnantajaan. Lakimuutos olisi omiaan heikentämään työntekijän mahdollisuuksia neuvotella oikeuksistaan ja puolustaa niitä, mukaan lukien puuttua kokemaansa tai havaitsemaansa syrjintään tai häirintään. Ehdotettu sääntely mahdollistaisi nykyistä helpommin työsuhteen päättämisen tai uusimatta jättämisen peiteltynä vastatoimena. Yhdenvertaisuusvaltuutettu ilmaisee huolensa siitä, että nyt esitetty sääntely on huonosti yhteensopivaa perustuslaista johtuvien työvoiman suojelua sekä yhdenvertaisuutta koskevien velvoitteiden kanssa. Muun muassa yhdenvertaisuusvaikutusten arviointi on toteutettu esityksessä puutteellisesti. 

Työsuojeluviranomainen (Lounais-Suomen aluehallintovirasto) suhtautuu esitettyihin muutoksiin pidättyvästi. Kielteinen suhtautuminen liittyy ennen muuta määräaikaisten työntekijöiden työsuhdeturvan heikkenemiseen ja oikeustilan muutoksesta aiheutuvaan epätietoisuuteen työpaikoilla. Työsuojeluviranomainen näkee ilman perustetta sovittujen määräaikaisuuksien heikentävän työntekijöiden asemaa erityisesti perheenhuoltovelvollisuuden täyttymisen näkökulmasta. Suurin ongelma liittyy kuitenkin määräaikaisten työsuhteiden ketjuttamiseen. Työsuojeluviranomainen arvioi, että määräaikaisten työsuhteiden ketjuttamiseen liittyvien ongelmien kitkemiseksi esitys ei sisällä riittäviä toimia. Työsuojeluviranomainen pitää myös ongelmallisena kirjausta, jonka mukaan määräaikaisen työsopimuksen tekemistä ilman perustetta ei estäisi se, että työnantajan työvoiman tarve olisi pysyvää. Tämä heikentää entisestään määräaikaisten työntekijöiden asemaa ja mahdollisuutta turvautua oikeussuojakeinoihin ketjutustilanteessa. Työsuojeluviranomainen arvioi lisäksi, että ilman perustetta tehtävä määräaikainen työsuhde olisi käyttötarkoitukseltaan päällekkäinen koeajan kanssa. 

Työsuojeluviranomainen katsoo, että lakiin työsuojelun valvonnasta ja työsuojeluyhteistoiminnasta tulee lisätä kehotusmahdollisuus myös työsopimuslain 1 luvun 3 a §:n selvitykseen liittyen. Säädösteknisesti olisi syytä tarkastella mahdollisuutta sijoittaa ehdotettu työsopimuslain 2 luvun 3 a §:n selvitysvelvollisuus lain 2 luvun 6 §:ään, jolloin valvontalain muutostarvekin poistuisi. 

Muiden lausunnonantajien lausunnoissa lähtökohtaisesti vastustetaan esitysluonnoksessa ehdotettuja muutoksia. Määräaikaisia työsopimuksia koskevan ehdotuksen osalta on kiinnitetty huomiota erityisesti sen vaikutuksiin naisten työmarkkina-asemaan sekä raskaus- ja perhevapaasyrjintään. Lisäksi muutamassa lausunnossa (Nuorisoala ry ja Suomen Opettajiksi Opiskelevien liitto SOOL ry) on tuotu esiin huolta ehdotusten vaikutuksista nuoriin ja vastavalmistuneiden kiinnittymiseen työmarkkinoille. Lausunnoissa on esitetty monelta osin yhteneväisiä huomioita muun muassa työntekijäpuolen lausuntojen kanssa. 

Muista lausujista esityksen tavoitteisiin sinänsä positiivisesti suhtautuu Mikro- ja yksinyrittäjät ry. Yhdistys pitää perusteltuna ehdotusta, jonka mukaan työnantajan ja työntekijän välinen ensimmäinen työsopimus voitaisiin tehdä ilman erityistä perustetta, mutta katsoo samalla olevan tärkeää, että jousto toteutetaan tasapainoisesti. Lausunnossa ehdotetaan, että määräaikaisuuden vapautta voisi laajentaa koskemaan yrityksiä, joilla ei ole ollut työntekijöitä edeltävinä kolmena vuonna, tai yrityksen kahta ensimmäistä työsopimusta. Näin turvataan työntekijän asema, mutta mahdollistetaan joustavampi rekrytointi niille yrityksille, jotka ovat työllistämässä ensimmäistä kertaa. Yhdistys katsoo esityksen vaikutusarviointien olevan puutteellisia mikro- ja yksinyrittäjien näkökulmasta. Yleisellä tasolla esityksen vaikutusten mikro- ja yksinyrittäjien työllistämishalukkuuteen katsotaan jäävän rajallisiksi. Esityksessä esitettyjen keinojen ei katsota pureutuvan niihin todellisiin esteisiin, joita pienimmät työnantajat kokevat. 

6.1.3  Lomautusilmoitusaika

Työnantajajärjestöt. Työnantajapuolen lausunnoissa suhtaudutaan kielteisesti siihen, ettei ehdotettu sääntely ole hallitusohjelmakirjauksen mukaisesti enimmäispakottavaa. 

Työntekijäjärjestöt. Työntekijäpuolella lomautusilmoitusajan lyhentämistä vastustetaan.Työntekijäjärjestöt pitävät ongelmallisena, että esityksessä ehdotettu paikallisen sopimisen malli eroaa sopimusosapuolten osalta1.1.2025 voimaan tulleesta paikallisen sopimisen uudistuksesta.Paikallista sopimista koskevaa sääntelyratkaisua pidetään esitetyssä muodossaan Suomea sitovien ILO-sopimusvelvoitteiden vastaisena. 

Mikro- ja yksinyrittäjät ry ei katso lomautusilmoitusajan lyhentämisen keventävän hallinnollista taakkaa, vaan jopa lisäävän riskejä, jos mikrotyönantaja ei osaa tai ehdi toimia oikein lyhyessä ajassa. 

Apulaisoikeuskanslerin lausunnon mukaan esityksen säätämisjärjestysperusteluita olisi täydennettävä lomautusilmoitusaikaa koskevan ehdotuksen osalta. 

Työllisyysrahasto on lausunut lomautusilmoitusajan lyhentämistä koskevien ehdotusten vaikutuksista Työllisyysrahaston etuusmenoihin. Rahasto yhtyy esitysluonnoksessa esitettyyn arvioon siitä, että lomautusilmoitusajan lyhentämisellä tulee olemaan Työllisyysrahaston etuusmenoja kasvattava vaikutus. Tarkkojen taloudellisen vaikutusten arviointi on kuitenkin tältä osin haastavaa, koska ei ole varmuutta siitä, kuinka lomautusilmoitusajan lyhentäminen tulee vaikuttamaan itse lomautusajan kestoon. 

Valtiovarainministeriön lausunnossa on tuotu esiin julkista sektoria edustavien työnantajien lausuntojen kanssa yhteneväisiä seikkoja. 

6.1.4  Takaisinottovelvollisuus

Työnantajajärjestöt. Työnantajajärjestöt kritisoivat myös takaisinottovelvollisuutta koskevaa ehdotusta siitä, ettei sääntely ole enimmäispakottavaa hallitusohjelmakirjauksen mukaisesti. Osa yksityisen sektorin työnantajajärjestöistä esittää sääntelyä muutettavaksi siten, että takaisinottovelvollisuuden soveltamisen ratkaiseva työntekijämäärä laskettaisiin työsopimuksen päättymishetkellä. Työsopimuksen päättymishetki on määriteltävissä yksiselitteisesti toisin kuin hetki, jolloin työnantajalle muodostuu työvoiman tarve. 

Työntekijäjärjestöt. Työntekijäpuolella takaisinottovelvollisuuden poistoa alle 50 työntekijän työnantajilta vastustetaan.Työntekijän kannalta on ongelmallista, jos takaisinottovelvollisuutta tarkastellaan vasta hetkellä, jolloin tarjottavaa työtä ilmenee. Työntekijä ei välttämättä tiedä irtisanomishetkellä tai työsuhteen päättyessä, noudatetaanko hänen kohdallaan takaisinottovelvollisuutta. Lisäksi eri pituiset irtisanomisajat voivat johtaa tilanteeseen, jossa samaan aikaan irtisanotuilla työntekijöillä osalla on takaisinottovelvoite ja osalla ei. 

Esityksen yritysvaikutusarvioinneista tulisi käydä selkeämmin ilmi, ettei esityksellä muuteta tuotannollistaloudellisia irtisanomisperusteita eikä työnantaja voi takaisinottovelvollisuuden poistumisen myötä palkata uusia työntekijöitä heti irtisanomisen jälkeen. 

Mikro- ja yksinyrittäjät ry suhtautuu takaisinottovelvollisuuden poistamiseen myönteisesti. 

Apulaisoikeuskanslerin lausunnon mukaan esityksen säätämisjärjestysperusteluita olisi täydennettävä takaisinottovelvollisuutta koskevan ehdotuksen osalta. 

Tasa-arvovaltuutetun toimisto. Myös takaisinottovelvollisuuden poistaminen merkittävältä osalta työnantajia kasvattaa tasa-arvovaltuutetun mukaan riskiä raskaus- ja perhevapaasyrjinnälle. Mikäli työnantaja tosiasiallisesti irtisanoo henkilön tämän raskauden tai perhevapaan takia, mutta esittää perusteena olevan tuotannollistaloudelliset seikat, on työntekijän puuttuvan takaisinottovelvollisuuden takia entistä vaikeampi riitauttaa kyseinen työsuhteen päättäminen ja saada oikeutta mahdollisen syrjinnän johdosta. 

6.1.5  Muut muutostarpeet

Lausuntokierroksella kysyttiin myös, onko lomautusilmoituksen toimittamisen osalta tarvetta säätää vastaavantyyppistä vastaanotto-olettamaa, joka liittyy työsopimuksen päättämisilmoituksen toimittamiseen (TSL 9 luvun 4 §). Työnantajat pitävät muutosta tarpeellisena, sillä lomautusilmoitusta ei aina ole mahdollista toimittaa työntekijälle henkilökohtaisesti. Työntekijäpuolen järjestöt vastustavat tällaista muutosta eivätkä näe sille tarvetta.