4.1.1  Aktiebolagslagen

Tillämpningsområde 

I den gällande aktiebolagslagen föreskrivs det om börsbolag. I propositionen föreslås det att man i tillämpningsområdet ska hålla sig till direktivets tillämpningsområde. Det föreslås att det i aktiebolagslagen föreskrivs om de gränsvärden för tillämpningen av kvoteringsmålen som anges i direktivet. 

Kvoteringsmål 

Valet av ett aktiebolags styrelseledamöter har i princip anvisats bolagsstämman. De börsnoterade företagens praxis motsvarar de nämnda presumtionsbestämmelserna. 

Det finns inte sådana krav på val av styrelseledamöter som skulle gå längre än den allmänna behörigheten. Därför föreslås det att det till 6 kap. i aktiebolagslagen fogas bestämmelser om börsbolags kvantitativa mål för en jämnare könsfördelning i styrelser. I propositionen föreslås som mål att personer av det underrepresenterade könet ska inneha minst 40 procent av styrelseplatserna. Eftersom det till följd av de flesta styrelsers storlek inte är möjligt att uppnå en exakt andel på 40 procent, bör det antal poster som krävs för att uppnå målen vara det antal som ligger närmast en andel på 40 procent och inte överstiga 49 procent (skäl 37 i direktivet). Procentandelen bedöms i enlighet med avrundningstabellen i bilagan till lagen (på motsvarande sätt som i bilagan till direktivet). 

I artikel 5.2 i direktivet föreskrivs det om individuella kvantitativa mål i syfte att nå en jämnare könsfördelning bland verkställande styrelseledamöter. Enligt direktivet kan man låta bli att tillämpa punkten i situationer där man tillämpar alternativet med en andel på 33 % av alla poster som styrelseledamot (artikel 5.1 led b). Enligt artikel 12.1 kan en medlemsstat få skjuta upp tillämpningen av dessa individuella kvantitativa mål om vissa villkor uppfylls. I ingressen till direktivet (skäl 46) konstateras det att de individuella kvantitativa målen gäller styrelser som deltar i uppgifter inom den löpande förvaltningen. 

I Finland kan i praktiken individuella kvantitativa mål endast riktas till verkställande direktören som hör till den verkställande ledningen och som enligt lagen sköter bolagets löpande förvaltning (6 kap. 17 § i aktiebolagslagen). Därför är de individuella kvantitativa kraven av ringa betydelse i Finland och det kan i praktiken inte förutsättas att bolag ska ha en plan som gäller könet på den nya verkställande direktör som ska väljas. Tolkningen stöds också av att den tabell över mål för antalet styrelseledamöter av det underrepresenterade könet som finns i bilagan till direktivet inte ställer upp några procentuella mål för könsfördelningen när antalet poster som styrelseledamot uppgår till en. 

Val av styrelseledamöter 

I proportionen föreslås det att den tillåtna optionen enligt direktivets artikel 12.1 ska utnyttjas. Enligt den får en medlemsstat skjuta upp tillämpningen av artikel 6 och, i tillämpliga fall, artikel 5.2. I Finland har kvinnornas andel av icke verkställande styrelseledamöter i börsbolag vid den tidpunkt som avses i direktivet (den 27 december 2022) varit cirka 31 procent och i de börsbolag som omfattas av tillämpningsområdet cirka 35 procent, så Finland kan skjuta upp införandet av förfarandena. Användningen av optionen skapar de bästa förutsättningarna för att i bolagspraxis utveckla processen för val av styrelseledamöter, på basis av självreglering.  

Medlemsstatsoptionen gör det möjligt att skjuta upp de skyldigheter som gäller förfarandet för rekrytering av ett börsbolags ledning. Skyldigheterna ska dock tillämpas senast sex månader efter det att tillämpningsvillkoren inte längre uppfylls. Därför föreslås det i propositionen att det till 6 kap. i aktiebolagslagen fogas bestämmelser om att börsbolag ska ta i bruk metoder som säkerställer en öppen och tydligt definierad urvalsprocess utifrån en objektiv jämförelse av både kandidaternas lämplighet, kompetens och yrkeserfarenhet. Det föreslås dock att det vid behov utfärdas en separat statsrådsförordning om införande av bestämmelserna i en situation där det underrepresenterade könets representation i börsbolag som omfattas av tillämpningsområdet sjunker under 30 procent. Uppföljningen är en del av justitieministeriets kontinuerliga bedömning av lagstiftningsbehovet. 

Påföljder 

I förslaget har man ägnat uppmärksamhet åt att påföljdssystemet i enlighet med artikel 8 i direktivet ska vara effektivt, proportionellt och avskräckande. Enligt direktivet är syftet dock inte att bestraffa börsbolag för att de inte har uppnått de kvantitativa målen för representation av kvinnor och män bland styrelseledamöter, så länge börsbolagen fullgör sina skyldigheter enligt direktivet (skäl 48 i direktivet). 

Vid tillämpning av direktivets medlemsstatsoption ska målet i börsbolag i enlighet med 6 kap. 9 a § i aktiebolagslagen vara att minst 40 procent av bolagets styrelseledamöter ska företräda det underrepresenterade könet. Utöver sedvanliga bestämmelser om styrelsens sammansättning eller ledamöternas behörighet föreslås, i syfte att genomföra direktivet, bestämmelser om börsbolagens mål för en jämnare könsfördelning bland styrelseledamöterna. Att det mål som avses i bestämmelserna inte uppnås innebär inte att ett beslut är lagstridigt (se aktiebolagslagens 21 kap. 1 § 1. mom. 2 punkten) och att en aktieägare till följd av det genom talan mot bolaget kan klandra ett stämmobeslut. 

Direktivets medlemsstatsoption kan inte tillämpas om antalet personer av det underrepresenterade könet i börsbolag som omfattas av direktivets tillämpningsområde sjunker under 30 procent. Då ska enligt förslaget 6 kap. 9 b § i aktiebolagslagen tillämpas, där det föreskrivs om förfarandet vid val av styrelseledamöter. Bestämmelserna är minimikrav som hänför sig till kandidatuppställningen och urvalsprocessen för styrelseledamöter (skäl 24 i ingressen till direktivet). I sådana fall är bolaget skyldigt att ge kandidaten de uppgifter om grunderna för urvalet som avses i bestämmelsen. Sådana tydliga, neutralt utformade och otvetydiga kriterier som fastställts före urvalsprocessen bör tillämpas under hela urvalsprocessen, inbegripet vid utarbetandet av meddelanden om lediga tjänster, förhandsurvalet, uttagningen till slutlistan och inrättandet av urvalsreserver. (skäl 39 i direktivet). I praktiken har bolagets ledning denna skyldighet. Ledningen sörjer för att bolagets verksamhet ordnas på behörigt sätt. I en situation där bolaget inte har iakttagit de kriterier som fastställts före urvalsprocessen eller kraven på lämnande av uppgifter bestäms ansvaret utifrån aktiebolagslagen. 

4.1.2  Rapportering

Enligt direktivet ska börsnoterade företag årligen lämna uppgifter till de behöriga myndigheterna om könsrepresentationen i sina styrelser och om vilka åtgärder som vidtagits. Avsikten är att detta krav i direktivet ska genomföras genom bestämmelser på förordningsnivå. Som bilaga till propositionen finns ett preliminärt utkast till förordning där det föreslås att finansministeriets förordning om regelbunden informationsskyldighet för värdepappersemittenter kompletteras. 

I värdepappersmarknadslagens 7 kap. 7 § föreskrivs det om emittentens skyldighet att offentliggöra en bolagsstyrningsrapport. Rapporteringsskyldigheten är ett enkelt sätt att säkerställa att utvecklingen allmänt kan följas upp utan att detta förutsätter en granskning av bolagets styrelseledamöter som är införda i handelsregistret. Även om de framsteg som gjorts framgår av föregående bokslut är det lättare att få tillgång till uppgifterna om de ingår i en årlig utredning. 

Börsbolag ska i sin bolagsstyrningsrapport ta in en utredning av hur posterna som styrelseledamot fördelas mellan män och kvinnor. Om de kvantitativa målen inte har uppnåtts, ska det lämnas en redogörelse för skälen till att målen för en jämnare könsfördelning bland styrelseledamöterna inte har uppnåtts och en utförlig beskrivning av vilka åtgärder börsbolag redan har vidtagit eller avser att vidta för att uppnå målen. 

Enligt direktivets ingress (skäl 47) ska uppgifterna offentliggöras på ett lämpligt och tillgängligt sätt på bolagens webbplats och inkluderas i årsredovisningen. Till denna del förutsätter värdepappersmarknadslagens gällande bestämmelser om bolagsstyrningrapporter att redogörelsen hålls tillgänglig på emittentens webbplats i minst tio år (värdepappersmarknadslagens 10 kap. 5 §), och redogörelsen tas ofta in i bolagets årsberättelse. Finansinspektionen övervakar (värdepappersmarknadslagens 1 kap. 6 §) att emittenten offentliggör rapporten och att den innehåller sådan information som avses i finansministeriets förordning om regelbunden informationsskyldighet för värdepappersemittenter. 

Eftersom utredningen om könsfördelningen bland styrelseledamöterna på det sätt som föreslås i propositionen är en del av bolagsstyrningen, har Finansinspektionen möjlighet att påföra en påföljdsavgift för försummelse eller överträdelse av rapporteringen. Finansinspektionens nuvarande möjligheter att ingripa i ett sådant bolags förfarande som inte på det sätt som avses i värdepappersmarknadslagen (7 kap. 7 § och 10 kap. 3 § i värdepappersmarknadslagen) gör en ändamålsenlig rapport (7 § 1 mom. i finansministeriets förordning om regelbunden informationsskyldighet för värdepappersemittenter) eller som vid utarbetandet eller offentliggörandet av den lämnar osann eller vilseledande information (1 kap. 3 § i värdepappersmarknadslagen) om styrelsens könsfördelning räcker således till för att uppfylla direktivets krav på påföljder för bolagen. 

Helsingforsbörsen bedriver handel med värdepapper med tillstånd av finansministeriet. Bestämmelser om börsens verksamhet finns i lagen om handel med finansiella instrument (1070/2017). Enligt den fastställer finansministeriet börsreglerna och beviljar börsen tillstånd. Till börsens uppgifter hör att driva en reglerad marknad och en multilateral handelsplats. På det sätt som bestäms i lag och i börsreglerna utövar börsen tillsyn över att de emittenter av värdepapper som är föremål för handel på dessa marknadsplatser iakttar de bestämmelser som gäller dem. Börsens regler innebär självreglering och börsen har i reglerna inkluderat gällande kod för bolagsstyrning, utgiven av Värdepappersmarknadsföreningen. 

Enligt börsreglerna ska en börsnoterad emittent följa hemstatens kod för bolagsstyrning eller rekommendationer om god förvaltningssed. Utifrån börsreglerna gäller koden för bolagsstyrning också emittenter som är noterade på Nasdaq First North Premier Growth Market Segment. Den kod för bolagsstyrning som Värdepappersmarknadsföreningen gett ut innehåller delar som gäller rapportering. Del A behandlar bolagsstyrningsrapporter (den s.k. CG-redogörelsen). I del A definieras närmare innehållet i den bolagsstyrningsrapport som avses i värdepappersmarknadslagen och finansministeriets förordning. Emittenterna ska enligt börsreglerna iaktta bestämmelserna om rapportering i koden och avvikelse från dem kan inte göras i enlighet med principen följ eller förklara, som annars gäller rekommendationerna i koden. Börsen utövar tillsyn över att man iakttar koden och rapporteringsbestämmelserna som ingår i dem. Ärenden som gäller underlåtelse att iaktta koden för bolagsstyrning omfattas av Helsingforsbörsens marknadskontroll och eventuellt av disciplinärt förfarande. Börsen kan begära ett utlåtande om tolkningen av koden för bolagsstyrning av Värdepappersmarknadsföreningens nämnd för marknadssed. De nuvarande tillsynsbestämmelserna kan också i detta sammanhang anses vara effektiva, proportionella och avskräckande, och kraven i direktivet anses vara uppfyllda till denna del. För närvarande anses det inte nödvändigt att föreskriva om ytterligare påföljder för bolag som inte rapporterar om könsfördelningen på behörigt sätt. 

4.1.3  Handelskammarlagen

Medlemsstaterna ska utse ett eller flera organ för främjande, analys och övervakning av samt stöd för en jämn könsfördelning i styrelser. Dessutom uppmuntras medlemsstaterna särskilt till att föra en politik som stöder och uppmuntrar små och medelstora företag att avsevärt förbättra könsfördelningen på samtliga ledningsnivåer och i bolagens förvaltningsorgan. I propositionen föreslås det att Centralhandelskammaren ska sköta de uppgifter som avses i direktivet. 

Vid granskningen av det ansvariga organets uppgift ska det beaktas att könsfördelningen i de finländska börsbolagens styrelser är rätt jämn och uppfyller de förutsättningar under vilka medlemsstatsoptionen om att skjuta upp bestämmelserna om rekryteringsprocessen kan utnyttjas. I Finland har utvecklingen av könsfördelningen i åratal kunnat främjas genom självreglering (koden för bolagsstyrning). Centralhandelskammarens roll är således också ägnad att framhäva självregleringens betydelse för utvecklingen av börsbolagens verksamhetskultur. 

Centralhandelskammaren följer redan i nuläget med andelen kvinnor i börsbolagens styrelser och ledning, så uppgiften är inte ny för den. Centralhandelskammaren har sedan 2011 årligen gjort en utredning om kvinnors representation inom börsbolagens ledning. Centralhandelskammaren har också sedan 2012 ordnat ett mentorprogram för kvinnliga ledare. År 2023 utvidgade Centralhandelskammaren analysen och uppföljningen till att omfatta också First North bolagens styrelser, verkställande direktörer och medlemmar i ledningsgrupperna. Centralhandelskammaren analyserar således i stor utsträckning könsfördelningen i styrelserna i de bolag som är noterade både på börsens huvudlista och på First North Finland, och informationen kan utnyttjas vid utvecklingen av riktlinjerna för verksamheten inom bolaget av olika storlek. 

4.2.1  Ekonomiska konsekvenser

Konsekvenser för företagen 

Konsekvenser för företag som omfattas av tillämpningsområdet 

I propositionen föreslås det att kvoteringsmålet ska tillämpas i enlighet med gränsvärdena i direktivet på de största börsbolagen, vilket gör det möjligt för andra börsbolag att främja motsvarande mål med hjälp av självreglering. De direkta konsekvenserna är således inte särskilt omfattande, men det är möjligt att kvotregleringen och självregleringen (den så kallade samregleringen Samreglering innebär en kombination av lagstiftning och självreglering. Till exempel Kaisa Sorsa, Itsesääntely ja yhteiskuntavastuu (Självreglering och samhällsansvar, på finska). Arbets- och näringsministeriets publikationer 45/2010. ) på längre sikt kommer att öka andelen kvinnor i alla börsbolags styrelser.  

I propositionen föreslås det att gränsvärdena för tillämpningsområdet (antalet anställda, balansomslutning eller omsättning) ska bedömas utifrån den avslutade räkenskapsperioden och den omedelbart föregående räkenskapsperioden. Enligt de bokslutsuppgifter för 2021 och 2022 som finns tillgängliga när propositionen skrivs omfattar tillämpningsområdet uppskattningsvis cirka 35 bolag, av vilka största delen är verksamma inom branscherna för industri, konsumtionsprodukter, teknologi och finansiella tjänster. Enligt uppgifter våren 2024 var andelen kvinnor i styrelserna i de bolag som omfattas av tillämpningsområdet i genomsnitt 36 procent. Cirka 40 procent av dessa bolag uppfyllde kravet på 40 procent av posterna som styrelseledamot för företrädare av det underrepresenterade könet (intervallet 40–50 procent). I cirka 15 procent av bolagen var antalet kvinnor och män lika stort. Som lägst var andelen kvinnor i några företag inom industrin, där det endast fanns enstaka kvinnor i styrelserna. Således kommer de direkta konsekvenserna av den föreslagna regleringen att gälla en rätt liten andel av de företag som omfattas av tillämpningsområdet, men regleringen kan främja kvinnors möjligheter att bli valda till företagsstyrelser. 

Figur 1. Fördelningen av de bolag som omfattas av tillämpningsområdet, enligt näringsgrensgrupp. 

Det genomsnittliga antalet styrelseledamöter var sju, av vilka cirka tre var kvinnor. Det är svårt att bedöma om den föreslagna regleringen kommer att påverka storleken av styrelsesammansättningarna på lång sikt. I stora börsbolag i Finland har styrelsens storlek vanligen varit relativt skälig (i genomsnitt åtta personer) och under tio år har styrelsernas genomsnittliga storlek i stort sett varit desamma. Keskuskauppakamari, Pörssiyhtiöiden hallinnointi ja yhtiökokoukset (Centralhandelskammaren, Förvaltning av börsbolag och bolagsstämmor, på finska). Augusti 2022 Tillgänglig: . https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2022/08/CG-selvitys_08-2022-verkko.pdf 

För bolagen medför en mångsidigare könsfördelning i bolagens styrelser flera positiva konsekvenser. En ökning av antalet kvinnor kan för det första effektivisera riskhanteringen och en bättre uppföljning av ledarskapet Aaron A. Dhir, Challenging boardroom homogeneity: Corporate law, governance, and diversity. Cambridge University Press 2015. . Undersökningar har visat att en styrelse med mångfald ofta tillämpar en mindre riskfylld finanspolitik än en styrelse som består av en homogen grupp ledamöter. På motsvarande sätt har det konstaterats att mångfalden korrelerar med sannolikheten för mindre ohederlig och olaglig verksamhet. Todd Archibald – Kenneth Jull, Profiting from Risk Management and Compliance. Thomson Reuters 2021. 

Kvoteringsmålen kan också ha en förbättrande inverkan på företagens prestationsförmåga och därigenom på lönsamheten. Ur investerarnas synvinkel kan den föreslagna regleringen främja transparensen vid valet av styrelse, vilket gör att investerarna kan förbättra sina möjligheter att vara aktiva. Undersökningar har också visat att mångfalden indirekt kan påverka bolagets resultat: när det finns kvinnor i styrelsen är det mer sannolikt att man i bolaget fäster särskild uppmärksamhet vid etiska frågor och ansvarsfrågor. I sådana bolag finns det till exempel fler ansvarskommittéer, vilket gör etiska investeringar mer attraktiva. Helena Isidro – Márcia Sobral, The Effects of Women on Corporate Boards on Firm Value, Financial Performance, and Ethical and Social Compliance. Journal of Business Ethics 132, 2015. Av undersökningen framgår däremot inte något klart och entydigt svar i fråga om förhållandet mellan prestationsförmåga och riskattityder, så könstillhörighetens inverkan till exempel på styrelseledamöternas prestationsförmåga kan också vara på samma nivå Gang Zhang. – Jia Ziang – Yan Shimei, Does gender matter? The relationshipcomparison of strategic leadership on organizational ambidextrous behavior between male and female CEOs. Sustainability, Vol. 14 (14) 2022, s. 1–19, 15. .  

Undersökningar har visat att kvinnor deltar mer aktivt i styrelsemöten än män och att de oftare än män hör till kommittéer som ansvarar för uppföljning. Vid undersökningar har det konstaterats en positiv korrelation mellan den procentuella andelen kvinnor i företagsstyrelserna och företagens resultat, men detta visar inte på någon kausalitet mellan variablerna Se till exempel Philip Yang – Jan Riepe – Katharina Moser – Kerstin Pull – Siri Terjesen, Women Directors, firm Performance, and Firm Risk: A Causal Perspective. The Leadership Quarterly 30(5), 2019. . Den positiva korrelationen innebär dock att det är ekonomiskt motiverat att främja jämställdhet i ledande uppgifter.  

I en mångfaldig styrelse ökar kreativiteten, diskussionen blir mångsidigare och styrelsens tillsyn över direktionen eller den verkställande ledningen kan bli effektivare. Å andra sidan kan mångfald i viss mån också ha negativa konsekvenser i förhållande till växelverkan mellan styrelseledamöterna. En diskuterande styrelse underlättar främjandet av ärenden som är viktiga för bolaget. Det förutsätter att så många styrelseledamöter som möjligt kan bilda sig en självständig och oberoende bedömning av det ärende som behandlas. Exempelvis kan en betoning av mångsidig kompetens äventyra genomförandet av mångfalden när alla styrelseledamöter de facto inte i tillräcklig utsträckning kan delta i beredningen eller beslutsfattandet. Manne Airaksinen – Seppo Villa – Maaret Stepanoff, Avustajien käyttäminen hallitustyöskentelyssä – hallitustiedon luovuttaminen kolmannelle. Liikejuridiikka 2/2017, s. 8–41, 11. 

Som bilaga till propositionen finns ett preliminärt utkast till förordning om genomförande av rapporteringsskyldigheterna enligt könsfördelningsdirektivet. Den administrativa börda rapporteringsskyldigheten medför kan bedömas som ringa. Redan i nuläget rapporterar bolagen om de mångfaldsprinciper de iakttar som en del av bolagsstyrningsrapporten. På det sätt som föreslås i propositionen ska rapporteringen kompletteras med en utredning av hur posterna som styrelseledamot fördelas mellan män och kvinnor samt vid behov rapporteras om åtgärder som hänför sig till målet. Dessutom ska bolagen minst vartannat år bedöma om tröskelvärdena för rapportering uppfylls. Om bolagen i genomsnitt använder cirka tre timmar per år till dessa åtgärder, är kostnaden enligt arbets- och näringsministeriets räknare för regleringsbördan för alla bolag sammanlagt endast cirka fyra tusen euro. Kostnaderna för de största börsbolagen i Finland är således i praktiken mycket små och den föreslagna rapporteringen kan inte anses medföra mer än en liten administrativ börda. 

Konsekvenser för andra börsbolag 

I Finland har man strävat efter att främja en könsmässig mångfald i börsbolagens styrelser genom självreglering via koden för bolagsstyrning. En närmare beskrivning av rekommendationerna i koden för bolagsstyrning finns i avsnittet om nuläget. Internationellt har rekommendationerna i koden för bolagsstyrning bedömts vara relativt effektiva metoder för att göra könsfördelningen mångsidigare. Rekommendationerna i Finlands kod för bolagsstyrning om att båda könen ska vara representerade i styrelsen blev obligatoriska 2010. Då betonade också Europaparlamentet att det förhåller sig positivt till rekommendationerna i Finlands kod för bolagsstyrning, i och med vilka antalet kvinnor har ökat betydligt i företagens beslutande organ. 

Enligt Centralhandelskammarens publikation 1/2024 Naisjohtajakatsaus (Översikt över kvinnliga ledare, på finska) steg kvinnornas andel av medlemmarna i börsbolagens ledningsgrupper till 33 procent 2023 och 98 procent av börsbolagen hade kvinnor och män i sin styrelse. I stora börsbolag nådde kvinnornas andel för första gången gränsen 37 procent, medan kvinnornas andel i medelstora bolag var 33 procent. I små börsbolag steg kvinnornas andel av medlemmarna i ledningsgrupperna till 28 procent, endast två små börsbolag hade enbart män i sin styrelse. 

Figur 2. Andelen kvinnor i börsbolagens styrelser, prognos 2011–2023 på basis av utvecklingen Centralhandelskammaren, Naisjohtajakatsaus 1/2024. Mars 2024. Tillgänglig: . https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2024/03/Naisjohtajakatsaus_01–2024.pdf .  

I figur 2 presenteras Centralhandelskammarens prognos för utvecklingen av kvinnornas andel i börsbolagens styrelser, utan verkställande direktör. Enligt Centralhandelskammarens bedömning verkar kvoteringsmålet inte nås ännu i alla börsbolag före mitten av 2026. Särskilt i små börsbolag går uppnåendet av målet långsamt. Å andra sidan är det möjligt att bolagen också i större utsträckning söker en konkurrensfördel utifrån mångfalden. 

Även om självregleringen i Finland har främjat den könsmässiga mångfalden rätt bra i styrelserna, är det alltså möjligt att utvecklingen avtar eller stannar upp i något skede. Orsaken kan till exempel vara brister i de rättsliga styrmedlen för genomförandet av självregleringen Christine Parker – Kirsi Kuuttiniemi, Reducing the Risk of Policy Failure: Challenges for RegulatoryCompliance. Report, Public Management Committee, Organisation for Economic and Cultural Development 2000, s. 27. Tillgänglig: http://www.oecd.org/regreform/regulatory-policy/1910833.pdf . Till exempel i Kanada tillämpas en modell som kallas ”följ eller förklara”, enligt vilken börsbolagen har skyldighet att lämna information om verksamhetssätt och verksamhetspolitik som gäller mångfald. Under åtta år har det visat sig att en förändring utan en bindande kvoteringsmodell är relativt långsam, och kvinnornas andel av styrelseledamöterna har ökat från 11 till 24 procent. På motsvarande sätt har utvecklingen i Finland i huvudsak varit positiv, men till exempel i mindre börsbolag kan det ta lång tid att uppnå målet på 40 procent, vilket framgår av Centralhandelskammarens prognos.  

Konsekvenser för små och medelstora företag 

Direktivet tillämpas inte på små och medelstora företag eller mikroföretag, men i ingressen till direktivet konstateras det att medlemsstaterna uppmuntras till att föra en politik som stöder och uppmuntrar mikroföretag samt små och medelstora företag att avsevärt förbättra könsfördelningen på samtliga ledningsnivåer och i styrelserna. Förslaget och den kompletterande självregleringen kan således på längre sikt ha återverkningar också på verksamheten i små och medelstora företag, när de följer börsbolagens exempel för att till exempel öka företagets anseende och produktivitet. 

Konsekvenser för Centralhandelskammaren 

Centralhandelskammaren gör i nuläget regelbundet utredningar om kvinnors etablering i börsbolagens ledning. Den publicerar cirka 3 – 4 gånger per år översikter med fokus på frågor som gäller kvinnligt ledarskap och mångfald. 

Centralhandelskammaren granskar i sina utredningar vanligen ledningen för företag som är noterade på Helsingforsbörsen. I förslaget gäller regleringens tillämpningsområde stora börsbolag som redan i nuläget har beaktats som en del av Centralhandelskammarens utredningar. I utredningarna beaktas dock för närvarande inte särskilt börsbolag som uppfyller könsfördelningsdirektivets gränsvärden. En precisering av betraktelsesättet för dessa bolag kan dock inte bedömas medföra en större än ringa administrativ börda, eftersom Centralhandelskammaren har tillgång till de uppgifter som behövs till stöd för sin mer omfattande analys. I detta skede föreslås således inga anslag för Centralhandelskammaren för skötseln av uppgiften, men konsekvenserna av den nya uppgiften för Centralhandelskammaren följs dock upp i framtiden. 

4.2.2  Andra konsekvenser för människor och samhälle

Konsekvenser för jämställdhet mellan könen 

Syftet med de föreslagna bestämmelserna är att främja jämställdheten mellan kvinnor och män i de högsta ledningsuppgifterna i bolag som omfattas av tillämpningsområdet. Det procentuella målet främjar valet av det underrepresenterade könet, i praktiken kvinnor, till bolagets ledning. Samtidigt kan detta ha positiva effekter också på andra karriärnivåer i bolagen, eftersom företrädare för båda könen har lika möjligheter att avancera i sin karriär och till ledande uppgifter. Eftersom regleringen endast gäller de största börsbolagen, kan de genom sitt exempel främja motsvarande utveckling också i andra börsbolag. Propositionens konsekvenser för främjandet av jämställdheten mellan könen kan således på längre sikt vara betydande, även om konsekvenserna på kort sikt inte är omfattande i och med att tillämpningsområdet är begränsat. 

I de bolag som omfattas av tillämpningsområdet för förslaget är profilen för en kvinnlig styrelseledamot följande. Kvinnornas genomsnittliga ålder är 58 år. Således kan det bedömas att personen har kommit rätt långt i karriären när hon väljs till uppdraget som styrelseledamot, vilket innebär att det inte nödvändigtvis finns behov av att samordna till exempel föräldraledigheter eller omsorgsansvar med arbetet. En av de bakomliggande orsakerna till att kvinnorna avancerar långsamt kan således vara just den ojämna fördelningen av familjeledigheterna, som inte kan påverkas genom den föreslagna kvotregleringen. 

Propositionen kan bedömas främja rekommendationerna för Finland från FN:s människorättskommitté och FN:s kommitté för avskaffande av diskriminering av kvinnor. Människorättskommittén rekommenderade (2021) att Finland ska öka sina ansträngningar för att öka kvinnornas deltagande inom den privata sektorn och deras representation på högsta nivå. På motsvarande sätt har kommittén för avskaffande av diskriminering av kvinnor rekommenderat metoder för att främja kvinnors deltagande i beslutsfattandet inom den privata sektorn. Dessutom har Finland fått rekommendationer om kvinnors representation inom den privata sektorn och på dess högsta nivå också i den universella periodiska granskningen av FN:s råd för mänskliga rättigheter. Propositionen kan anses främja dessa mål i synnerhet till den del att de offentliga bolag som omfattas av tillämpningsområdet på grund av sin karaktär utgör en modell för den övriga privata sektorn och det därmed är möjligt att främja jämställdheten mellan könen också i större utsträckning. Nästan alla bolag som omfattas av tillämpningsområdet har dessutom frivilliga mångfaldsprogram (så kallade DEI-mål: mångfald, likabehandling och inkludering) som kompletterar bolagens mål att främja jämställdhet och likabehandling. 

Konsekvenser för sysselsättning och arbetsliv 

En granskning av alla börsbolag visar att profilen för en typisk styrelseledamot är en 56-årig finländsk man. År 2023 var endast 28 procent av styrelseledamöterna i alla börsbolag kvinnor. Av de nyligen börsnoterade bolagen är andelen kvinnor ännu lägre, 23 procent. Undersökningar visar att cirka tre fjärdedelar av styrelseledamöterna är finska medborgare, och endast 9 procent av styrelseledamöterna är födda på 1980-talet eller senare. 

Syftet med propositionen är att främja balanseringen av könsfördelningen i styrelserna för de börsbolag som omfattas av tillämpningsområdet, men konsekvenserna för sysselsättningen och arbetslivet kan indirekt utsträckas också till andra börsbolag i och med rekommendationerna i koden för bolagsstyrning. Propositionens direkta konsekvenser berör dock sannolikt en sådan målgrupp där det finns potential att vara verksam i de största börsbolagens styrelser i Finland. Enligt de uppgifter som bolagen tillhandahåller på sina webbplatser är en typisk kvinnlig styrelseledamot i ett börsbolag som omfattas av tillämpningsområdet en cirka 58-årig kvinna som har avlagt högskoleexamen inom området för ekonomiska vetenskaper och som arbetar i ledande uppgifter i ett annat bolag.  

De kvinnor som 2024 var verksamma i styrelserna för de bolag som omfattas av tillämpningsområdet var cirka 32 – 69 år gamla. Omkring 10 procent av de kvinnliga ledamöterna var födda på 1980-talet eller senare. Den yrkesmässiga bakgrunden och utbildningsbakgrunden för de kvinnliga ledamöterna i de yngre åldersklasserna skilde sig inte nämnvärt från de äldre åldersklassernas bakgrund. Cirka 80 procent av de kvinnliga ledamöterna arbetade också i styrelserna för andra bolag, stiftelser eller högskolor. 

Cirka 90 procent av de kvinnliga ledamöterna i de styrelser som omfattas av tillämpningsområdet hade anmälts som oberoende av bolaget och dess betydande aktieägare. Cirka 9 procent var oberoende antingen av bolaget eller av dess betydande aktieägare. De icke-oberoende ledamöterna var till exempel företrädare som röstats in bland bolagets anställda, betydande aktieägare i bolaget eller tjänstemän inom statens ägarstyrning. 

Det är möjligt att man med förslaget främjar utnämningen av en större expertpool än tidigare till bolagens styrelser. När man i sin helhet beaktar omsättningen bland bolagens nuvarande ledamöter, behovet av nya ledamöter samt den internationella utvecklingen (motsvarande genomförandeåtgärder i andra länder) ska stora bolag på den internationella marknaden bedöma hur de utvecklar sin nuvarande verksamhetsmodell så att den motsvarar de föränderliga behoven i arbetslivet. En del av styrelseledamöterna i de bolag som omfattas av tillämpningsområdet har utländsk bakgrund, vilket kan inverka på hur praxis i olika länder börjar användas också i finländska bolag. 

Genom förslaget främjas kvinnors deltagande i beslutsfattandet i bolagens styrelser, vilket kan ha återverkningar också på andra delar på kvinnors sysselsättning i bolagen i fråga. För närvarande arbetar merparten av börsbolagens kvinnliga chefer i ledningen för stödfunktioner, till exempel som kommunikations-, personal-, rätts- eller ekonomichef. År 2022 var 42 procent av ledningsgruppens medlemmar som arbetade i ledningen av stödfunktioner kvinnor, medan 14 procent av ledningsgruppens medlemmar som arbetade i ledningen för affärsverksamheten var kvinnor. Det låga antalet kvinnor i ledande uppgifter inom affärsverksamheten kan utgöra ett hinder för kvinnor att avancera till verkställande ledning eller styrelser, eftersom man ofta avancerar till börsbolagens styrelser från uppdrag som verkställande direktör, inom ledningen av affärsverksamheten eller inom den ekonomiska ledningen Centralhandelskammaren, Naisjohtajakatsaus 3/2023. December 2023 Tillgänglig: https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2023/12/Naisjohtajakatsaus_03-2023-1.pdf . Exempelvis arbetade 2024 cirka 45 procent av de kvinnliga ledamöterna i styrelserna för de börsbolag som omfattas av tillämpningsområdet i ledningsuppgifter i ett annat bolag. Cirka 20 procent arbetade som verkställande direktör för ett annat bolag.  

Den kvot som föreslås kan bidra till att korrigera underrepresentationen av kvinnor på längre sikt också i andra ledande befattningar inom affärsverksamheten, när kvinnor omdirigerar sina karriärvägar till sådana befattningar för att få erfarenhet när de strävar efter en styrelsepost. Det är också möjligt att fenomenet vänder så att en del av ledningsgruppernas kvinnliga medlemmar blir professionella styrelseledamöter och sålunda ökar antalet kvinnor som lämnar ledningsgrupperna. En utmaning kan då vara att antalet kvinnor minskar på ledningsgruppsnivå. Centralhandelskammaren, Naisjohtajakatsaus 3/2023. December 2023 Tillgänglig: https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2023/12/Naisjohtajakatsaus_03-2023-1.pdf År 2024 hade cirka 30 procent av de kvinnliga ledamöterna i styrelserna för de börsbolag som omfattas av tillämpningsområdet titeln professionell styrelseledamot.  

Den föreslagna regleringen och den kompletterande självregleringen kan på längre sikt ha konsekvenser för jämställdheten i arbetslivet. Ett strukturellt hinder är att könen differentieras mellan olika läroämnen och utbildningsområden. Å andra sidan finns det ett enormt antal kompetenta kvinnor i Finland och deras utbildningsnivå är i Finland högre än männens. Av alla kvinnor i arbetsför ålder började andelen kvinnor som avlagt examen på högre nivå öka betydligt snabbare än för männens del i början av 1990-talet. Enligt Statistikcentralen har över 57 procent av dem som avlagt högskoleexamen varit kvinnor sedan 2012. År 2021 var andelen kvinnor nästan 58 procent. Genom att utnyttja dessa utbildade kvinnors kompetens i ledningsuppgifter inom styrelseorganen kan styrelsens kompetensprofil göras mångsidigare, eftersom kvinnor ofta tillför kompetens till exempel i frågor som gäller personalförvaltning och marknadsföring. Utnyttjandet av kvinnors kompetens förbättrar också utbildningens lönsamhet.  

Alla kvinnor i styrelserna för de bolag som omfattas av tillämpningsområdet hade 2024 minst lägre högskoleexamen. Oftast var examina inom områdena för ekonomi, teknik eller juridik. Cirka 90 procent hade avlagt minst högre högskoleexamen. Omkring 30 procent av kvinnorna hade avlagt två examina och omkring 12 procent hade avlagt doktorsexamen. 

När det gäller kvoter kan negativa konsekvenser orsakas av att det kan finnas ett begränsat antal kompetenta kvinnor för styrelseuppgifter. I praktiken kan detta leda till att en enskild person är verksam i flera bolags styrelser (det så kallade gyllene kjolar-fenomenet). Då kan kvoteringsmålet snedvrida de faktiska målen för uppnåendet av jämställdhet mellan könen. I 11 bolag som omfattas av tillämpningsområdet kan man observera ett sådant fenomen där samma person är verksam i styrelsen för två olika bolag som omfattas av tillämpningsområdet. Dessutom var cirka 80 procent av alla kvinnor i styrelserna för de bolag som omfattas av tillämpningsområdet verksamma i styrelserna för ett annat bolag, en annan stiftelse eller en annan högskola. Å andra sidan kan till exempel verksamhet i en stiftelses eller ett mindre bolags styrelse vara ett sätt att visa kompetens för styrelseuppgifter. 

En utmaning med den föreslagna kvotregleringen kan vara att kvinnor som ingår i styrelsen på grund av kvoteringsmålet anses vara mindre kompetenta. Detta kan försvaga dessa kvinnors möjligheter att delta i beslutsfattandet, vilket kan äventyra effekten av deras insats. Å andra sidan kan kvotregleringen främja att ”bästa potential” rekryteras till styrelsen i stället för bästa förmåga, varvid man i synnerhet inom homogena branscher kan utnyttja sådan kompetens som av tradition inte finns i ledningsgrupperna. 

Den föreslagna kvotregleringen kan vid en granskning på kort sikt också leda till att vissa av männen i styrelserna för de börsbolag som omfattas av tillämpningsområdet förlorar sin styrelseplats, om bolaget inte uppfyller det tröskelvärde som krävs. Syftet med regleringen är dock att öka antalet styrelseplatser för kvinnor och därigenom främja lika möjligheter.  

Det är osannolikt att de föreslagna bestämmelserna skulle inverka på ordnandet av bolagets verksamhet i fråga om huruvida bolaget anställer ny arbetskraft eller lägger ut sin verksamhet på entreprenad. De bolag som omfattas av tillämpningsområdet är alla stora börsbolag, och därför omfattas deras verksamhet utöver de föreslagna bestämmelserna av andra skyldigheter i anslutning till gränsvärdena, till exempel definieras stora företag i bokföringslagen utifrån olika kriterier. 

Konsekvenser för myndigheterna 

Konsekvenserna för myndigheterna hänför sig särskilt till tillsynen över rapporteringen, eftersom Finansinspektionen i fortsättningen ska övervaka att de börsbolag som omfattas av tillämpningsområdet offentliggör information om åtgärder som hänför sig till mångfald avseende könsfördelning. Som helhet betraktat har de föreslagna uppgifterna enligt Finansinspektionens bedömning inga betydande konsekvenser för resurserna. Uppgifterna påverkar inte statsbudgeten, eftersom Finansinspektionens verksamhet i huvudsak finansieras med tillsyns- och åtgärdsavgifter som tas ut hos tillsynsobjekten. 

Gränsöverskridande konsekvenser 

Propositionen har positiva gränsöverskridande konsekvenser för den inre marknadens funktion. I och med det nationella genomförandet av direktivet förenhetligas kraven på bolagsstyrning i börsbolag på den inre marknaden. 

5.2.1  Sverige

Sverige skjuter upp tillämpningen av könsfördelningsdirektivets bestämmelser om rekryteringsförfarande. I Sverige har kvinnornas andel av styrelseledamöterna i de största börsbolagen under de senaste åren legat på 35 procent. Andelen kvinnor i styrelserna för de företag som omfattas av direktivets tillämpningsområde är uppskattningsvis 39 procent 2024, så genom självreglering har det lyckats väl med balanseringen av könsfördelningen. 

Sverige strävar efter att genomföra direktivet på ett sätt som ingriper så litet som möjligt i företagslagstiftningen. Därför gäller förslagen till ändringar i huvudsak årsredovisningslagen (1995:1554), där det redan sedan länge föreskrivs om företagens skyldighet att anmäla könsfördelningen bland styrelseledamöterna. Det föreslås att rapporteringsskyldigheten preciseras så att också förändringar jämfört med det föregående året ska rapporteras. Avsikten är dock att rapporteringsskyldigheten ska utsträckas till att gälla en större företagsgrupp än vad som förutsätts i direktivet. Vid lagberedningen har det bedömts att myndigheternas (Finansinspektionen) nuvarande möjligheter att ingripa i sådana bolags verksamhet som inte upprättar en ändamålsenlig årsberättelse är tillräckliga för att uppfylla kraven på påföljder enligt direktivet. I Sverige har det bedömts att rapporteringsskyldigheten kan träda i kraft genast efter lagens ikraftträdande, varvid utvecklingen kan följas upp tidsenligt. Lagrådsremiss, Nya regler om hållbarhetsrapportering. Tillgänglig: . https://www.regeringen.se/contentassets/684202d821074ab1955998370ec0c02b/nya-regler-om-hallbarhetsrapportering.pdf 

5.2.2  Danmark

I Danmark har strävan under flera års tid varit att öka antalet kvinnor i börsbolagens styrelser och företagens ledning. Kvinnornas andel i de största börsbolagens styrelser var 2023 cirka 41 procent Centralhandelskammaren, Naisjohtajakatsaus 1/2024. Mars 2024. Tillgänglig: . https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2024/03/Naisjohtajakatsaus_01-2024.pdf . Sedan 2013 har de största företagen haft ett lagstadgat krav på att ställa upp exakta mål för att säkerställa en jämnare könsfördelning i styrelsen. Det är alltså inte fråga om en egentlig kvoteringslag, eftersom bolagen själva ska fastställa ett mål som ska rapporteras årligen. Regleringen omfattar i det närmaste 2 400 bolag. Bolag med färre än 50 anställda omfattas inte av bestämmelserna. Trots detta har det inte gjorts några större framsteg. Överträdelse av bestämmelserna har inga betydande påföljder för företaget.  

Kraven skärptes genom de lagändringar som trädde i kraft den 1 januari 2023 i aktiebolagslagen (selskabsloven), lagen om affärsdrivande stiftelser (lov om erhvervsdrivende fonde) och lagen om vissa affärsdrivande företag (lov om visse erhvervsdrivende virksomheder). Syftet med ändringen var att på förhand förbereda sig på kraven enligt könsfördelningsdirektivet. De nya bestämmelserna tillämpas på stora företag, statliga företag (inklusive publika aktiebolag) och offentligt noterade aktiebolag enligt definitionen i 7 § 2 mom. 3 punkten i årsberättelselagen. Företagen ska sätta upp ett mål för andelen underrepresenterat kön på alla ledningsnivåer i bolaget, inte bara i det högsta ledningsorganet. Dessutom ska nya och högre mål ställas upp när de tidigare målen nås - till dess att det i styrelsen och ledningen uppnås en könsfördelning på 40–60 procent. De ledamöter som arbetstagarna väljer inkluderas inte i målet. 

5.2.3  Nederländerna

I Nederländerna har man strävat efter att öka kvinnornas andel av styrelseledamöterna genom lagstiftning. År 2023 var andelen kvinnor nästan 41 procent i de största börsbolagen Centralhandelskammaren, Naisjohtajakatsaus 1/2024. Mars 2024. Tillgänglig: . https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2024/03/Naisjohtajakatsaus_01-2024.pdf .  

I Nederländerna godkändes 2011 en temporär könskvot utan sanktioner, som trädde i kraft 2013. Som kvoteringsmål sattes 30 procent. Lagen gällde noterade bolag samt onoterade bolag av en viss storleksklass, uppskattningsvis 4 200–6 100 bolag. Lagen grundade sig på principen följ eller förklara. Lagen förföll i januari 2020. 

I januari 2022 trädde en ny kvoteringslag i kraft, enligt vilken minst en tredjedel av medlemmarna i börsbolagens förvaltningsråd ska vara män och minst en tredjedel kvinnor. Dessutom ska stora aktiebolag sätta upp lämpliga och ambitiösa mål för att förbättra den könsmässiga mångfalden i sina styrelser och i den högsta ledningen och årligen rapportera om sina framsteg. Lagen är i kraft i åtta år och dess genomslagskra bedöms fem år efter ikraftträdandet. Sociaal-Economische Raad, Vrouwenquotum en de wet ingroeiquotum en streefcijfers: zo kun je eraan voldoen. Tillgänglig: . https://www.ser.nl/nl/thema/diversiteitsportaal/vrouwenquotum 

5.2.4  Frankrike

I Frankrike är andelen kvinnor i de största börsbolagen störst bland EU-länderna. År 2023 var andelen kvinnor över 46 procent. Utöver den lagstadgade kvoten finns det i Frankrike kompletterande självreglering för att balansera könsfördelningen. 

Lagen om en balanserad representation av kvinnor och män i styrelser och förvaltningsråd trädde i kraft 2011 (La loi no 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équi-librée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle, loi Copé-Zimmermann). I lagen föreskrevs lagändringar i den franska köplagen (Code de commerce) och lagen om demokratisering av den offentliga sektorn (Loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public).  

Enligt den franska köplagen ska styrelserna senast 2014 ha minst 20 procent företrädare för det underrepresenterade könet och senast 2017 minst 40 procent. Regleringen gällde börsbolag samt bolag med minst 500 anställda och en omsättning på över 50 miljoner euro. År 2020 utvidgades lagens tillämpningsområde till att omfatta företag med minst 250 anställda. I styrelser med fler än åtta ledamöter får skillnaden mellan antalet ledamöter av varje kön vara högst två. Om bolaget inte uppfyller kraven, kan lediga styrelseplatser tillsättas endast med ledamöter av det underrepresenterade könet. En utnämning av en ledamot av det överrepresenterade könet är ogiltig. 

Lagen Loi Rixain antogs 2021. Syftet med den lagen är att öka representationen av de olika könen också i andra förvaltningsorgan än styrelser. Enligt lagen ska företagen uppnå målet på 30 procent före den 1 mars 2026 och det slutliga målet på 40 procent före den 1 mars 2029. Lagen är tillämplig på stora företag som haft över 1 000 anställda under de senaste tre åren. I lagen definieras som ledningsorgan ”vilket som helst organ som har inrättats i ett bolag genom någon lag eller företagspraxis för att regelbundet bistå organ med ansvar för den allmänna ledningen vid utförandet av deras uppgifter”. För brott mot förpliktelserna kan påföljdsavgifter påföras. Det är möjligt att regleringen leder till att företagen inrättar informella förvaltningsorgan för att undvika de förpliktelser som lagen ålägger. 

5.2.5  Italien

I Italien var 2023 andelen kvinnor cirka 43 procent i de största börsbolagen. Bestämmelser om könskvoter för börsbolags styrelser utfärdades första gången 2011. Då infördes bestämmelser om en kvot på 20 procent, som skulle nås senast 2012, och en kvot på 33 procent, som skulle nås senast 2015 (Golfo-Mosca-lagen, Legge, 12/07/2011 n° 120). Tillämpningsområdet omfattade börsbolag och statsägda bolag. År 2020 fastställdes en kvot på 40 procent för styrelseledamöterna. Kvoten gäller i sex regeringsperioder. För underlåtenhet att iaktta bestämmelserna kan en varning ges och om företaget inte vidtar åtgärder inom fyra månader, påförs bötesstraff. 

5.2.6  Spanien

I Spanien var 2023 andelen kvinnor cirka 39 procent i de största börsbolagen. Spanien offentliggjorde i december 2023 ett lagförslag om genomförande av könsfördelningsdirektivet. Tillämpningsområdet omfattar börsbolag och stora aktiebolag som uppfyller gränsvärdena enligt direktivet. Målsättningen är att antalet kvinnor i styrelserna inte ska underskrida målet på 40 procent. För att nå detta mål måste bolagen anpassa sina förfaranden för val av styrelseledamöter till kraven enligt könsfördelningsdirektivet Ministerio de Igualdad, El Gobierno aprueba el Proyecto de Ley orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres. Tillgänglig: https://www.igualdad.gob.es/wp-content/uploads/05122023-NP-Ley-de-Paridad.pdf .  

6.1.1  Tillämpningsområde och kvoteringsmål

Något över hälften av remissinstanserna understöder den modell som föreslås för genomförande av bestämmelserna i direktivet och som syftar till att genomföra direktivet enligt den lägsta kravnivån och lämna utrymme för självreglering. Remissinstanserna fäster uppmärksamhet vid att bestämmelsens formulering preciseras bl.a. i fråga om direktivets definition, avrundningsreglerna, rubrikerna och övergångsbestämmelsen. Cirka hälften av remissinstanserna anser däremot att det föreslagna tillämpningsområdet är för snävt eller önskar att genomförandet ska ske på en högre målnivå. Remissinstansernas åsikter skiljer sig också från varandra i och med att en del anser att det är motiverat att tillämpa kvoten på alla poster som styrelseledamot (inkl. den verkställande ledningen). 

Bestämmelserna om tillämpningsområdet för den fortsatta beredningen har preciserats så att de motsvarar direktivets gränsvärden. Handlingsutrymmet i fråga om tillämpningsområdet beskrivs närmare i avsnitt 5.1 ovan. Dessutom föreslås det i propositionen att avrundningsreglerna i bilagan till direktivet fogas som bilaga till bestämmelsen, vilket gör det lättare för företagen att i praktiken bedöma när antalet styrelseledamöter motsvarar det angivna målet. Också paragrafrubrikerna har preciserats utifrån remissvaren så att det inte sker en förväxling med definitionen av stora börsbolag i bokföringslagen. 

En del av de remissinstanser som kommenterade tillämpningsområdet anser det viktigt att man i enlighet med direktivet fäster uppmärksamhet vid främjandet av könsfördelningen i små och medelstora företag. Under den fortsatta beredningen har konsekvenserna för de börsbolag som inte omfattas av tillämpningsområdet preciserats i avsnitt 4.2.1. 

6.1.2  Rapportering

Största delen av remissinstanserna understöder i huvudsak den föreslagna rapporteringsmodellen. Remissinstanserna fäster uppmärksamhet bl.a. vid bestämmelsens formulering, där tidtabellen för att uppnå målen och gränsdragningen mellan målen som gäller mångfald och de som gäller könsfördelningen borde preciseras. Dessutom lyfter några remissinstanser fram att uppgifterna enligt direktivet ska specificeras i fråga om verkställande styrelseledamöter och icke verkställande styrelseledamöter. 

Vid den fortsatta beredningen har den punkt i bestämmelsen i finansministeriets förordning om regelbunden informationsskyldighet för värdepappersemittenter som behandlar innehållet i rapporten preciserats. Redan i nuläget rapporterar emittenterna om de verksamhetsprinciper som gäller mångfalden hos verkställande styrelseledamöter (inkl. verkställande direktören) och icke verkställande styrelseledamöter på basis av finansministeriets förordning om regelbunden informationsskyldighet för värdepappersemittenter, så det är inte nödvändigt att i förslaget till rapportering särskilt nämna den verkställande ledningen. 

6.1.3  Organ som främjar en jämn könsfördelning i börsbolag

Nästan alla remissinstanser understöder förslaget om att Centralhandelskammaren ska vara ett organ som främjar, analyserar, följer upp och stöder en jämlik representation av könen i börsbolag. En del av remissinstanserna understöder dock också att jämställdhetsombudsmannen utnämns till uppgiften vid sidan av Centralhandelskammaren.  

Under den fortsatta beredningen har det i avsnitt 5.1 tagits in en bedömning av hur det är ändamålsenligt att organisera organets uppgifter. I förslaget stannade man fortfarande för att Centralhandelskammaren ska sköta uppgiften. 

6.1.4  Användning av medlemsstatsoptioner och genomförande av bestämmelserna om rekryteringsprocessen

Användningen av medlemsstatsoptioner delar remissinstansernas åsikter. De remissinstanser som understöder användningen av optioner anser det vara bra att användningen av optioner lämnar utrymme för självreglering. De som understöder att optioner inte används anser att införandet av bestämmelserna skulle påskynda utvecklingen när det gäller könsfördelningen. 

Under den fortsatta beredningen har det utretts närmare hur man genom självreglering (koden för bolagsstyrning) kan främja könsfördelningen i börsbolagens styrelser. Avsnitt 3.3 om självreglering har preciserats så att det motsvarar förslagen till uppdatering av koden för bolagsstyrning. Dessutom bedöms konsekvenserna för företag som inte omfattas av tillämpningsområdet i avsnitt 4.2.1. 

Förslagen om genomförandet av bestämmelserna om rekryteringsprocessen delar åsikterna. En del av de remissinstanser som är för att använda medlemsstatsoptionen föreslår att det på paragrafnivå ska föreskrivas om tillämpningen av bestämmelserna eller alternativt genom ett bemyndigande för statsrådet eller justitieministeriet att utfärda förordning. Remissinstanserna lyfter också fram att genomförandet av bestämmelserna bör bedömas i jämställdhetslagens kontext med beaktande av diskrimineringsbestämmelserna. 

Vid den fortsatta beredningen har man avstått från att föreskriva om ibruktagande av bestämmelser om rekryteringsprocessen genom förordning av statsrådet. Därmed blir det möjligt att sätta i kraft bestämmelserna inom den tidsfrist på sex månader som direktivet förutsätter. Se närmare avsnitt 5.1. 

6.1.5  Påföljder

Ungefär hälften av remissinstanserna understöder det föreslagna påföljdssystemet. De övriga remissinstanserna fäster uppmärksamhet vid att påföljdssystemet är bristfälligt eller oklart. Några remissinstanser föreslår att påföljderna placeras i jämställdhetslagen, varvid också diskrimineringsförbudet blir beaktat. 

Under den fortsatta beredningen har beskrivningen av påföljdssystemet preciserats i avsnitt 4.1.1.