Allmänt

Regeringens proposition 158/2025 rd fortsätter regeringen Orpos linje att försämra arbetslivet, där endast arbetsgivarnas mål har hörts och det i enlighet med deras önskemål har gjorts sådana ändringar i arbetslagstiftningen som försvagar arbetstagarnas ställning. Även denna proposition har löntagarsidan enhälligt motsatt sig och arbetsgivarna understött.  

Regeringen Orpo föreslår att det individuella uppsägningsskyddet försämras så att det i stället för vägande sakskäl i fortsättningen bara behövs ett sakligt skäl för uppsägning. Den helhetsbedömning som i nuläget görs av domstolarna ska ändras till en helhetsprövning. Också omplaceringsskyldigheten vid uppsägningar slopas, med undantag för främst arbetsoförmåga.  

Enligt de gällande uppsägningsbestämmelserna krävs det vägande sakskäl för uppsägning, vilket inbegriper en prövning av förfarandets allvarlighetsgrad. Den nu föreslagna ändringen innehåller ingen sådan prövning av allvarlighetsgraden. Dessutom ändras helhetsbedömningen till en helhetsprövning. Vid uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker krävs fortfarande vägande sakskäl.  

Ur arbetstagarnas synvinkel är propositionen enbart en försämring av anställningstryggheten. Regeringen kan inte lägga fram några grunder för att ett svagare uppsägningsskydd ökar företagens sysselsättning och produktivitet. Dessutom innebär de planerade ändringarna inga inbesparingar i de offentliga utgifterna och deras samhälleliga konsekvenser är negativa, eftersom de endast ökar osäkerheten i arbetslivet. Lagändringarna påverkar företag av alla storlekar och alla anställningsförhållanden, trots att propositionen har motiverats särskilt med att tröskeln för anställning sänks i fråga om små och medelstora företag.  

Arbetsgivarna avslutar anställningsförhållanden på många sätt: under prövotiden (ca 14 600), av personliga (individuella) skäl (ca 12 400), anställningsförhållanden upplöses och dessutom används produktionsorsaker och ekonomiska orsaker. Propositionen har i första hand konsekvenser för personbaserade uppsägningar, men den har också spridningseffekter på andra sätt att avsluta anställningsförhållanden.  

Regeringen motiverar försvagningen av uppsägningsskyddet också med Finlands höga uppsägningsskydd. I sakkunnigyttrandena till utskottet lyftes det dock fram att enligt OECD:s indikator över uppsägningsskydd i fråga om personbaserade grunder (dvs. medeltalet av indikatorerna för olika delområden av personbaserad uppsägning) är det personbaserade anställningsskyddet inte särskilt strängt i Finland, utan ligger på OECD-ländernas medelnivå. 

De terminologiskt oklart formulerade bestämmelserna kommer inte att sänka uppsägningströskeln genast efter lagens ikraftträdande, utan domstolarnas rättspraxis styr på lång sikt de praktiska konsekvenserna vid uppsägningar där tvister uppstår. De föreslagna ändringarna kommer att leda till en långvarig rättslig osäkerhet, vilket ökar antalet tvister och domstolsbehandlingar.  

I många kollektivavtal föreskrivs det om uppsägningsskydd i enlighet med de nuvarande uppsägningsbestämmelserna. Den planerade lagändringen gäller inte anställda i tjänsteförhållande, vilket begränsar ändringens konsekvenser för den offentliga sektorn. Därigenom försvagas uppsägningsskyddet på branschnivå i praktiken inom lågavlönade och kvinnodominerade servicebranscher och inom sådana branscher och uppgifts- och yrkesgrupper inom den privata sektorn som inte genom kollektivavtal omfattas av ett starkare uppsägningsskydd. Detta skapar ett ohållbart läge med tanke på jämställdheten mellan könen.  

I sakkunnigyttrandena till utskottet lyftes det fram att ändringarna i flera punkter i grunderna för uppsägning av arbetsavtal tyder på att lagen kommer att utgöra en förlängning av arbetsgivarens arbetsledningsmakt, där arbetstagarens rättigheter vid uppsägning fastställs endast något starkare än vad diskrimineringslagstiftningen förutsätter. Dessutom lyftes det fram att genom denna proposition överförs hela perspektivet från principen om att skydda arbetstagaren till att trygga arbetsgivarens intressen så att arbetstagarens förseelser leder till ett sakligt straff. I propositionen föreslås det inte bara att ordet "vägande" ska strykas i fråga om uppsägningsgrunder. Därtill ändras perspektivet för den sakliga grunden så att den leder till sanktioner för arbetstagaren. 

Det är således fråga om en fundamental ändring av tyngdpunkten i arbetslagstiftningen, där grundtanken har varit att skydda den svagare parten, det vill säga arbetstagaren. Vår arbetslagstiftning har i flera decennier utgått från att arbetsgivaren är den starkare parten i ett anställningsförhållande, så det har krävts vägande och inte bara sakliga skäl som uppsägningskriterium. 

Uppsägning är alltid en dramatisk situation, både för den uppsagda och den som säger upp. Lagstiftningen bör därför vara mycket tydlig och lätt att tolka, så att båda sidor tillräckligt väl känner till sina rättigheter och skyldigheter. En tydlig lagstiftning är också nödvändig med tanke på båda parternas rättssäkerhet och förhindrar onödiga uppsägningstvister. Sammantaget förtydligar propositionen inte dessa situationer, utan avgörandena är beroende av rättspraxis. Lagstiftningsändringar som leder till mera osäkerhet och mindre förutsägbarhet i arbetslivet bör överlag inte göras.  

De föreslagna ändringarna i förhållande till internationella förpliktelser

I sakkunnigyttrandena från de professorer som utskottet hört lyftes det fram att propositionen står i strid med internationella förpliktelser som är bindande för Finland. Genom propositionen försvagas det finländska anställningsskyddet från den höga nivå som tillämpas i två grannländer till en nivå som underskrider det europeiska genomsnittet. I yttrandena framfördes det att artikel 4 i ILO:s konvention 158, artikel 24 i Europeiska sociala stadgan och artikel 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna förutsätter att det vid uppsägning föreligger allvarliga brister och störningar i arbetstagarens arbetsförmåga, utförande av arbete eller uppförande. De uppsägningsgrunder som regeringen föreslår i 7 kap. 2 § i arbetsavtalslagen uppfylls inte detta. 

Begreppet ”giltigt skäl”, som professorerna föreslår i sina utlåtanden, är därför ett bättre begrepp än sakligt skäl. Det skulle undanröja misstankarna om att uppsägningsgrunderna i arbetsavtalslagen inte är förenliga med de centrala internationella konventioner om uppsägningsskydd som nämns ovan. Detta är naturligtvis viktigt, eftersom rätten till uppsägningsskydd är en grundläggande rättighet som erkänns både i Finland och internationellt. Dessutom är tröskeln för giltigt skäl enligt de ovannämnda internationella förpliktelserna lägre än den nuvarande formuleringen ”vägande sakskäl”, men uppfyller ändå samma innehåll i fråga om villkoren för uppsägning i alla ovannämnda internationella avtal. Om det över huvud taget är nödvändigt att ändra bestämmelsen, borde begreppet giltigt skäl ha använts.  

Även grundlagsutskottet har fäst uppmärksamhet vid detta i sitt utlåtande GrUU 55/2025 rd. Med avseende på tydlig reglering påpekar grundlagsutskottet att ett möjligt uttryck utifrån internationella avtal kunde vara ”giltigt skäl” i stället för "sakligt skäl" i 7 kap. 2 § i arbetsavtalslagen och 8 kap. 2 § i lagen om sjöarbetsavtal. 

Prövning av förfarandets allvarlighetsgrad

I sakkunnigyttrandena lyftes det fram att begreppet sakligt skäl i tolkningen av den gällande lagen inte inbegriper någon prövning av om grunden är väsentlig eller allvarlig (eftersom prövningen sker i fråga om begreppet ”vägande”). Enligt den nya lagen får termen ”saklig” ett nytt innehåll, och uppsägningsgrunden ska enligt den nya ordalydelsen vara både saklig och allvarlig. Prövning av förfarandets allvarlighetsgrad blir en del av prövningen av det sakliga skälet, vilket innebär att lagstiftaren definierar begreppet sakligt skäl på ett nytt sätt.  

Det innebär också att tidigare rättspraxis, där innebörden av begreppet ”saklig” övervägs åtminstone delvis inte längre är relevant. Å andra sidan kommer äldre rättspraxis fortfarande att till många delar styra ny rättspraxis, till exempel i fråga om varningsförfarandet och uttrycket ”arbetsgivarens och arbetstagarnas omständigheter som en helhet”. Det bidrar till att skapa förvirring och problem för alla företag och särskilt för de små företagen, som regeringen vill skapa större klarhet för. 

Dessutom framfördes det i sakkunnigyttrandena att en överträdelse eller försummelse som sker utanför anställningsförhållandet och som på ett eller annat sätt påverkar anställningsförhållandet lättare än tidigare kan anses vara en tillräcklig uppsägningsgrund. Likaså kan flera försummelser eller förseelser som anses vara ringa och som samma arbetstagare har gjort sig skyldig till lättare än tidigare räcka som uppsägningsgrund (så länge de krav som gäller vid varningsförfarandet uppfylls).  

Grundlagsutskottet framhöll i sitt utlåtande GrUU 55/2025 rd att bedömningen av hur allvarligt skälet är inte tillräckligt tydligt framgår av bestämmelsens ordalydelse med avseende på grundlagens 18 § 3 mom. om kravet på bestämmelser i lag, utan den blir beroende av motiveringen. Av konstitutionella skäl bör regleringen preciseras exempelvis med det omnämnande som ingår i motiveringen, att brister eller fel av ringa betydelse i arbetstagarens verksamhet inte utgör ett sakligt skäl till uppsägning. Vid bedömningen av hur allvarligt skälet är kan man enligt utskottet fästa uppmärksamhet vid den omständighet som nämns i motiveringen till lagen, nämligen att samma allvar hos arbetstagarens förfarande inte ska krävas om det är fråga om upprepad verksamhet som vid enskilda förseelser. 

Skyldighet att omplacera arbetstagaren

Regeringen föreslår att arbetsgivarens skyldighet att utreda om det är möjligt att undvika uppsägning genom att erbjuda arbetstagaren annat arbete begränsas till att gälla situationer där arbetstagarens arbetsförutsättningar har förändrats under anställningsförhållandet. Regeringen vill alltså frånta arbetsgivaren ansvaret för att utreda en omplacering i alla andra situationer.  

Det innebär en stor försämring av arbetstagarens uppsägningsskydd. Dessutom skapar den föreslagna ändringen osäkerhet för arbetstagarna i situationer där arbetets svårighetsgrad ökar och arbetsgivaren inte har sörjt för kompetensen. Genom omplaceringsskyldigheten har man kunnat undvika onödiga uppsägningar och tvister till följd av dem, och det har varit ett enkelt sätt att se till att arbetstagaren fortsatt kan arbeta till förmån för arbetsgivaren. Det har för företagen varit enkelt att kontrollera om det finns annat arbete att erbjuda och omplaceringsskyldigheten har inte medfört någon administrativ börda. Omplaceringsskyldigheten bör därför förbli oförändrad. 

Skriftlig varning bör utgöra praxis

Regeringen föreslår inga ändringar i varningssystemet. På grund av de terminologiskt oklara nya bestämmelserna är det med tanke på båda parters rättsskydd ytterst viktigt att varningen ges skriftligen. Om arbetstagaren inte ges varningen i skriftlig form, ökar risken för oklara uppsägningssituationer, rättstvister till följd av dem och onödiga rättsprocesser. Alla oklara procedurer före uppsägningen medför stora olägenheter för både arbetstagaren och arbetsgivaren.  

Därför föreslår vi att varningen alltid ska ges i skriftlig form. En skriftlig varning skulle vara ett enkelt och billigt sätt att förbättra arbetstagarnas och arbetsgivarnas rättssäkerhet och minska eventuella uppsägningstvister och därmed kostnaderna för det allmänna.  

Kunnandet i fråga om uppsägningsprocessen är också i nuläget svagt på arbetsplatserna, vilket leder till tvister till följd av uppsägningar. Om denna process sköttes rätt från arbetsgivarnas sida, skulle lagstiftningen inte behöva ändras. Situationen vore då klarare och lättare för båda parter. Varningsförfarandet är därför särskilt viktigt om arbetstagaren vid skötseln av de arbetsuppgifter som arbetsledningen ger har sådana brister som förutsätter att varning ges. Varningens uppgift är att ge arbetstagaren tid och möjlighet att korrigera sitt förfarande.  

Propositionens konsekvenser för jämställdheten

I många kollektivavtal, till exempel inom industrin och transportbranschen, har man kommit överens om ett bättre uppsägningsskydd, i enlighet med de nuvarande uppsägningsbestämmelserna. Inom de avtalsbranscher som inte har fått motsvarande villkor i kollektivavtalen är uppsägningsskyddet beroende av arbetsavtalslagen. Dessa avtalsområden är särskilt lågavlönade och kvinnodominerade branscher.  

Om det försvagade uppsägningsskyddet förverkligas skapar det osäkerhet inom dessa branscher. I flera undersökningar runtom i världen har det observerats att en försämring av anställningstryggheten leder till ökad osäkerhet, vilket återspeglas särskilt i de beslut som fattas av unga och kvinnor. Den ekonomiska osäkerheten och osäkerheten på arbetsmarknaden har bland annat lett till beslut om att skjuta upp familjebildningen. Det försvagade uppsägningsskyddet försvagar också jämställdheten mellan könen. 

Paragrafändringarna

Arbetsgivarnas bristande kompetens att sköta uppsägningssituationer korrekt orsakar problem på arbetsplatserna. Tillsammans med det anknytande varningsförfarandet är uppsägningsprocessen tydlig. Att åtgärda detta problem genom att försvaga enbart arbetstagarens anställningstrygghet förtydligar inte och förbättrar inte situationen på arbetsplatserna.  

Därför finns det inga grunder alls för förslaget att försvaga uppsägningsskyddet för arbetstagare. Det vägande sakskäl som för närvarande krävs för uppsägning bör bevaras även i fortsättningen. Rättspraxis i fråga om vägande sakskäl är vedertagen. Syftet med vägande sakskäl är uttryckligen att handla i enlighet med principen om skydd för arbetstagare och skapa trygghet för den svagaste parten, dvs. arbetstagaren, mot den starkare parten, det vill säga arbetsgivaren. Därför föreslår vi att arbetsavtalslagens paragrafer om uppsägning lämnas kvar i sin nuvarande form. 

Dessutom föreslår vi att en varning alltid ska ges skriftligt. Det vore med tanke på det ömsesidiga rättsskyddet ett enkelt och billigt sätt att undvika onödiga oklarheter vid uppsägningar och tvister som följer av dem. 

Utskottets förslag till uttalanden

Vi stöder utskottets förslag till uttalanden i fråga om uttalande 1 och 2. Vi förkastar utskottets förslag till uttalande i fråga om uttalande 3.  

Regeringen föreslår att arbetsavtalslagen och lagen om sjöarbetsavtal ändras.  

Det föreslås att bestämmelserna om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person i arbetsavtalslagen och lagen om sjöarbetsavtal ändras så att det i fortsättningen räcker med ett sakligt skäl för att upphäva ett arbetsavtal, i stället för ett vägande sakskäl som för närvarande. Bestämmelserna om de omständigheter som ska beaktas vid bedömningen av uppsägningsgrunder ska preciseras.  

Det föreslås att arbetsgivarens skyldighet att utreda om det är möjligt att undvika uppsägning genom att erbjuda arbetstagaren annat arbete begränsas till att gälla situationer där arbetstagarens arbetsförutsättningar har förändrats under anställningsförhållandet. 

Genom att sänka uppsägningströskeln sänker man även anställningströskeln och stärker verksamhetsförutsättningarna för i synnerhet små och medelstora företag. Arbetskraftsomsättningen förväntas öka i rimlig utsträckning till följd av att uppsägningsgrunder inte längre förutsätts vara särskilt vägande. Detta uppskattas leda till en måttlig ökning i företagens produktivitet.  

Genom propositionen genomförs den föresats i regeringsprogrammet för statsminister Petteri Orpos regering som avser undanröjande av hinder för sysselsättning.  

Regeringen har misslyckats i sin sysselsättningspolitik.

Regeringens främsta löfte till finländarna var att skapa 100 000 nya jobb. Det löftet har inte uppfyllts. Statistikcentralens arbetskraftsundersökningar visar tvärtom att antalet arbetslösa har ökat med 91 000 under regeringsperioden, när man mäter förändringen i trenden för antalet arbetslösa från juni 2023 till oktober 2025. Antalet arbetslösa har ökat med i genomsnitt cirka 100 per dag.  

Arbetslösheten minskar i euroområdet, men i Finland stiger arbetslösheten på ett oroväckande sätt. Regeringen har motiverat situationen till exempel med kriget i Ukraina. Enligt EU:s statistikbyrå Eurostat stod till exempel Danmark för den kraftigaste ekonomiska tillväxten under årets andra kvartal. I Rysslands närområden upplevdes tillväxt i till exempel Polen, Estland, Lettland och Litauen, som alla ligger ännu närmare Ukraina än Finland. Däremot minskade Finlands bruttonationalprodukt mest bland EU-länderna och arbetslöshetsgraden är bland de högsta i de europeiska länderna.  

Regeringen har allvarligt misslyckats i sin ekonomiska politik och sysselsättningspolitik. Misslyckandet återspeglas kraftigt i all annan verksamhet som regeringen bedriver och uppnåendet av de uppställda målen för valperioden. Och eftersom regeringen misslyckats totalt med att styra sysselsättningen i den utlovade riktningen blir också åtgärderna för att balansera ekonomin meningslösa. Allt fler hotas av arbetslöshet och Finlands ekonomi förutspås i bästa fall nå en blygsam tillväxt. Även finländarnas tro på framtiden har försämrats på grund av regeringens agerande. 

Regeringens sätt att reformera arbetslivslagstiftningen ökar inte förtroendet

Regeringen föreslår att det framöver räcker med ett sakligt skäl för uppsägning i stället för ett vägande sakskäl som för närvarande. Regeringen har fört detta lagförslag framåt genom att ensidigt diktera, på samma sätt som i fråga om flera tidigare ändringar i arbetslivslagstiftningen under valperioden.  

Centern anser att en del av regeringens reformer har varit välkomna och behövliga, men för att bygga upp förtroende och stabilitet borde regeringen ha förhandlat fram arbetslivsreformerna, inte rivit sönder och dikterat. Det dikterande sättet att genomföra reformer försvagar förtroendet på arbetsmarknaden och människornas allmänna förtroende för arbetslivet och också mer allmänt för framtiden. Detta syns för närvarande bland annat i att konsumtionsökningen har avstannat eftersom många i sin personliga ekonomi förbereder sig på arbetslöshet och att inkomsterna minskar eller kostnaderna stiger och till och med avsevärt har minskat sin konsumtion. 

Små företag har en central roll som sysselsättare

År 2023 hade största delen (98,2 %) av företagen i Finland färre än 20 anställda. Största delen av de nya jobben uppstår i dessa små företag och deras betydelse är central också i fortsättningen för att öka sysselsättningen.  

I många små företag finns det arbete som det skulle behöva anställas en ny arbetstagare för. Tröskeln för att sysselsätta är dock för hög för närvarande, och särskilt i små företag kan det upplevas som en alltför stor risk att anställa en arbetstagare. Stora företag har bättre förutsättningar och resurser än små företag att sköta rekryteringsprocesserna för nya arbetstagare och att konkurrera om arbetstagarna. Små företag har också sämre förutsättningar än stora företag att på längre sikt ta ekonomiska förluster som beror på arbetstagarens upprepade klandervärda förfarande eller på att arbetstagarens förutsättningar att arbeta varaktigt försämrats.  

Centern anser att små företags förutsättningar att anställa arbetstagare behöver underlättas och att man behöver uppmuntra dessa företag att sysselsätta. Därför föreslår Centern att underlättandet av uppsägning endast ska gälla arbetsgivare som sysselsätter färre än 20 personer.  

Diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet ska inte godkännas

Under beredningen av propositionen har det förts diskussioner om diskriminering på grund av graviditet. I flera yttranden om utkastet till proposition poängterades det också att lagändringarna riskerar att öka diskrimineringen på grund av graviditet och familjeledighet. Enligt propositionen är en sådan effekt i vissa fall möjlig, men den bedöms ändå vara osannolik. 

Det bör noteras att i arbetsavtalslagen och lagen om sjöarbetsavtal föreskrivs det om särskilt uppsägningsskydd för gravida och familjelediga, enligt vilket arbetsavtalet inte får sägas upp på grund av att arbetstagaren är gravid eller på den grund att arbetstagaren utnyttjar sin rätt till familjeledighet. Arbetsgivaren ska kunna visa att uppsägningen i dessa situationer beror på andra omständigheter. Även i propositionen påpekas det att arbetsgivaren alltid bär bevisbördan när det gäller att visa att uppsägningsgrunden är saklig och ska visa att en saklig uppsägningsgrund föreligger. 

Centern anser det vara ytterst viktigt att diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet förebyggs målmedvetet för att unga vuxna ska våga bilda familj och lita på framtiden. Det är viktigt att konsekvenserna av lagändringen följs upp också ur denna synvinkel. 

Lagändringens konsekvenser och genomförande ska följas upp

I sitt utlåtande till arbetslivs- och jämställdhetsutskottet konstaterar grundlagsutskottet att ett möjligt uttryck utifrån internationella avtal kunde vara ”giltigt skäl” i stället för ”sakligt skäl” i 7 kap. 2 § i arbetsavtalslagen och 8 kap. 2 § i lagen om sjöarbetsavtal.  

Grundlagsutskottet konstaterar att den föreslagna regleringen blir svårbegriplig och tungläst. Utskottet anser att denna omständighet kan medföra risk för att såväl arbetstagarnas som arbetsgivarnas rättsskydd försämras.  

Grundlagsutskottet påpekar också i sitt utlåtande att den föreslagna regleringen till stor del kommer att preciseras först senare, kanske först efter många år, genom rättspraxis. Det gör tolkningen av uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person mindre förutsägbar, vilket inte är problemfritt med avseende på 18 § 3 mom. i grundlagen. Därför är det nödvändigt att både på kort och på längre sikt följa upp konsekvenserna av lagändringarna och hurdan rättspraxis som uppstår.