2.2.1  Yleistä

EU:ssa on säännelty ennen yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin hyväksymistä työntekijöiden oikeuksista ja erityisesti heidän osallistumisoikeuksiensa suojelusta rajat ylittävissä sulautumisissa. Säännökset tästä sisältyvät Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviin (EU) 2017/1132 tietyistä yhtiöoikeuden osa-alueista, jäljempänä direktiivi 2017/1132, jota yhtiöoikeudellisella yritysjärjestelydirektiivillä muutettiin. Direktiivin muutoksella parannettiin työntekijöiden asemaa yrityssulautumisissa sekä yhtenäistettiin suojan tasoa sulautumisissa, jakautumisissa ja kotipaikan siirroissa.  

Yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin suomenkielisessä versiossa kotipaikan siirto on suomennettu yhtiömuodon muutokseksi. Tässä hallituksen esityksessä direktiivin mukaisesta rajat ylittävästä yhtiömuodon muutoksesta käytetään yhdenmukaisesti yhtiöoikeudellisen lainsäädännön kanssa kotipaikan siirron käsitettä.  

2.2.2  Määritelmät

Yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin 86 b artiklan 2 kohdan mukaan ’rajat ylittävällä yhtiömuodon muuttamisella’ tarkoitetaan järjestelyä, jolla yhtiö, ilman että se puretaan tai asetetaan selvitystilaan, muuttaa oikeudellisen muodon, jolla se on rekisteröity lähtöjäsenvaltiossa, direktiivin liitteessä II luetelluksi kohdejäsenvaltion oikeudelliseksi muodoksi ja siirtää vähintään sääntömääräisen kotipaikkansa kohdejäsenvaltioon säilyttäen oikeushenkilöllisyytensä.  

Sulautumisia koskevat määritelmät sisältyvät direktiivin 2017/1132 89 ja 90 artiklaan. Direktiivin 89 artiklan mukaan ’hankkimalla tapahtuvalla sulautumisella’ tarkoitetaan menettelyä, jossa yksi tai useampi yhtiö purkautuen selvitysmenettelyttä siirtää varansa ja vastuunsa toiselle yhtiölle siten, että sulautuvan yhtiön tai sulautuvien yhtiöiden osakkeenomistajat saavat vastikkeeksi vastaanottavan yhtiön osakkeita sekä mahdollisesti rahakorvauksen, jonka määrä ei kuitenkaan saa olla enemmän kuin kymmenen prosenttia näin annettavien osakkeiden nimellisarvosta tai nimellisarvon puuttuessa kirjanpidollisesta vasta-arvosta. Lisäksi jäsenvaltion lainsäädännössä voidaan säätää, että hankkimalla tapahtuva sulautuminen voidaan toteuttaa myös silloin, kun yksi tai useampi sulautuvista yhtiöistä on selvitystilassa, jos tämä mahdollisuus rajoitetaan yhtiöihin, jotka eivät vielä ole aloittaneet varojen jakamista osakkeenomistajilleen. 

Direktiivin 90 artiklaan sisältyy määritelmä ’sulautumisesta perustamalla uusi yhtiö’. Sillä tarkoitetaan menettelyä, jossa useat yhtiöt purkautuen selvitysmenettelyttä siirtävät kaikki varansa ja vastuunsa perustamalleen yhtiölle osakkeenomistajien saadessa vastikkeeksi uuden yhtiön osakkeita ja mahdollisesti rahakorvauksen, jonka määrä ei kuitenkaan saa olla enemmän kuin kymmenen prosenttia näin annettavien osakkeiden nimellisarvosta tai nimellisarvon puuttuessa kirjanpidollisesta vasta-arvosta. Jäsenvaltion lainsäädännössä voidaan säätää, että sulautuminen perustamalla uusi yhtiö voidaan toteuttaa myös silloin, kun yksi tai useampi lakkaavista yhtiöistä on selvitystilassa, jos tämä mahdollisuus rajoitetaan yhtiöihin, jotka eivät vielä ole aloittaneet varojen jakamista osakkeenomistajilleen. 

Jakautumista koskeva määritelmä sisältyy yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin 160 b artiklan 4 kohtaan. Sen mukaan jakautumisella tarkoitetaan järjestelyä, jolla: 

a) jakautuva yhtiö siirtää purkautumishetkellään selvitysmenettelyttä kaikki varansa ja vastuunsa kahdelle tai useammalle vastaanottavalle yhtiölle vastineeksi siitä, että jakautuvan yhtiön jäsenille annetaan vastaanottavien yhtiöiden arvopapereita tai osakkeita ja tapauksen mukaan rahakorvaus, jonka määrä on enintään 10 prosenttia nimellisarvosta tai nimellisarvon puuttuessa enintään 10 prosenttia kyseisten arvopapereiden tai osakkeiden kirjanpidollisesta vasta-arvosta, (’kokonaisjakautuminen’); 

b) jakautuva yhtiö siirtää osan varoistaan ja vastuistaan yhdelle tai useammalle vastaanottavalle yhtiölle vastineeksi siitä, että jakautuvan yhtiön jäsenille annetaan vastaanottavien yhtiöiden tai jakautuvan yhtiön tai sekä vastaanottavien yhtiöiden että jakautuvan yhtiön arvopapereita tai osakkeita ja tapauksen mukaan rahakorvaus, jonka määrä on enintään 10 prosenttia nimellisarvosta tai nimellisarvon puuttuessa enintään 10 prosenttia kyseisten arvopapereiden tai osuuksien kirjanpidollisesta vasta-arvosta, (’osittaisjakautuminen’) tai 

c) jakautuva yhtiö siirtää osan varoistaan ja vastuistaan yhdelle tai useammalle vastaanottavalle yhtiölle vastineeksi siitä, että jakautuvalle yhtiölle annetaan vastaanottavien yhtiöiden arvopapereita tai osuuksia, (’yhtiöittämällä toteutettava jakautuminen’). 

2.2.3  Työsuhteen jatkuvuus rajat ylittävissä yritysjärjestelyissä

Yhtiöoikeudellisessa yritysjärjestelydirektiivissä säädetään työsuhteen jatkuvuudesta tilanteissa, joissa työnantajayhtiössä toteutetaan rajat ylittäviä yritysjärjestelyjä.  

Rajat ylittävän yhtiön kotipaikan siirron seurauksista säännellään direktiivin 86 r artiklassa. Sen c kohdan mukaan niistä yhtiön oikeuksista ja velvoitteista, jotka perustuvat rajat ylittävän yhtiön kotipaikan siirron voimaantuloajankohtana voimassa oleviin työsopimuksiin tai työsuhteisiin, tulee kotipaikan siirtäneen yhtiön oikeuksia ja velvoitteita.  

Rajat ylittäviä sulautumisia koski direktiivin 2017/1132 vastaava säännös. Sen 131 artiklan 1 c kohdan mukaan ne sulautumiseen osallistuvien yhtiöiden oikeudet ja velvoitteet, jotka perustuvat rajat ylittävän sulautumisen voimaantulopäivänä voimassa oleviin työsopimuksiin tai työsuhteisiin, siirtyvät kyseisen sulautumisen voimaantulon seurauksena rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavalle yhtiölle sulautumisen voimaantulopäivänä. Yhtiöoikeudellisessa yritysjärjestelydirektiivissä kohta korvattiin yleisemmällä velvoitteella. Uuden 131 artiklan 1 a kohdan mukaan kaikki sulautuvan yhtiön varat ja vastuut, mukaan lukien kaikki sopimukset, saamiset, oikeudet ja velvoitteet siirtyvät rajat ylittävässä sulautumisessa vastaanottavalle yhtiölle sulautumisen voimaantulopäivänä. 

Rajat ylittävän jakautumisen vaikutuksista työsuhteisiin säännellään yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin 160 r artiklassa. Sen 1 c, 2 c ja 3 c kohdan mukaan ne jakautuvan yhtiön oikeudet ja velvoitteet, jotka perustuvat rajat ylittävän jakautumisen voimaantuloajankohtana voimassa oleviin työsopimuksiin tai työsuhteisiin, siirtyvät vastaanottavalle yhtiölle tai vastaanottaville yhtiöille rajat ylittävää jakautumista koskevan suunnitelman mukaisesti.  

Direktiivin mukaan rajat ylittävässä kokonaisjakautumisessa ne jakautuvan yhtiön oikeudet ja velvoitteet, jotka perustuvat rajat ylittävän jakautumisen voimaantuloajankohtana voimassa oleviin työsopimuksiin tai työsuhteisiin, siirtyvät artiklan 1 c kohdan mukaan vastaanottaville yhtiöille.  

Rajat ylittävän osittaisjakautumisen tilanteessa ne jakautuvan yhtiön oikeudet ja velvoitteet, jotka perustuvat rajat ylittävän jakautumisen voimaantuloajankohtana voimassa oleviin työsopimuksiin tai työsuhteisiin ja jotka on kohdennettu vastaanottavalle yhtiölle tai vastaanottaville yhtiöille rajat ylittävää jakautumista koskevan suunnitelman mukaisesti, siirtyvät 2 c kohdan mukaan vastaanottavalle yhtiölle tai vastaanottaville yhtiöille.  

Yhtiöittämällä toteutettavan rajat ylittävän jakautumisen tilanteessa ne jakautuvan yhtiön oikeudet ja velvoitteet, jotka perustuvat rajat ylittävän jakautumisen voimaantuloajankohtana voimassa oleviin työsopimuksiin tai työsuhteisiin ja jotka on kohdennettu vastaanottavalle yhtiölle tai vastaanottaville yhtiöille rajat ylittävää jakautumista koskevan suunnitelman mukaisesti, siirtyvät 3 c kohdan mukaan vastaanottavalle yhtiölle tai vastaanottaville yhtiöille.  

2.2.4  Työntekijöiden kuuleminen ja heille tiedottaminen rajat ylittävissä yritysjärjestelyissä

Säännökset työntekijöille tiedottamisesta ja heidän kuulemisestaan rajat ylittävien yritysjärjestelyjen yhteydessä sisältyvät yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin 86 k artiklaan, 126 c artiklaan sekä 160 k artiklaan. 

Kotipaikan siirto

Direktiivin 86 k artiklaan sisältyvät säännökset työntekijöille tiedottamisesta ja heidän kuulemisestaan kotipaikan siirron yhteydessä. Artiklan 1 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on varmistettava, että rajat ylittävään kotipaikan siirtoon liittyviä työntekijöiden tiedonsaantia ja kuulemista koskevia oikeuksia kunnioitetaan ja niitä käytetään työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevista yleisistä puitteista Euroopan yhteisössä annetussa Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivissä (2002/14/EY), jäljempänä yhteistoimintamenettelydirektiivi, säädettyjen oikeudellisten puitteiden ja sovellettavin osin eurooppalaisen yritysneuvoston perustamisesta tai työntekijöiden tiedottamis- ja kuulemismenettelyn käyttöönottamisesta yhteisönlaajuisissa yrityksissä tai yritysryhmissä annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2009/38/EY, jäljempänä yritysneuvostodirektiivi, mukaisesti.  

Jäsenvaltiot voivat päättää soveltaa työntekijöiden tiedonsaantia ja kuulemista koskevia oikeuksia muihin kuin yhteistoimintamenettelydirektiivin 3 artiklan 1 kohdassa tarkoitettujen yhtiöiden työntekijöihin. Näin ollen tiedonsaantia ja kuulemista ei tarvitse rajoittaa 3 artiklan säännön mukaisesti yrityksiin, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 50 työntekijää tai toimipaikkoihin, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 20 työntekijää. 

Yritysjärjestelydirektiivin 86 k artiklan 2 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on varmistettava, että työntekijöiden tiedonsaantia ja kuulemista koskevia oikeuksia noudatetaan ainakin ennen kuin päätetään rajat ylittävää kotipaikan siirtoa koskevasta suunnitelmasta tai 86 e artiklassa tarkoitetusta kertomuksesta sen mukaan, kumpi ajankohta on aikaisempi, siten, että työntekijöille annetaan perusteltu vastaus ennen 86 h artiklassa tarkoitettua yhtiökokousta, jossa päätetään kotipaikan siirron hyväksymisestä. 

Direktiivin 86 k artiklan 3 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on määritettävä tiedottamista ja kuulemista koskevat yksityiskohtaiset säännöt yhteistoimintamenettelydirektiivin 4 artiklan mukaisesti, sanotun kuitenkaan rajoittamatta työntekijöille suotuisampien voimassa olevien säännösten ja käytäntöjen soveltamista.  

Sulautuminen

Yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin 126 c artiklassa on vastaavasti säännökset työntekijöille tiedottamisesta ja heidän kuulemisestaan rajat ylittävän sulautumisen yhteydessä. Säännökset ovat pitkälti saman sisältöiset kuin edellä kuvatut kotipaikan siirtoa koskevat säännökset. 

Artiklan 1 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on varmistettava, että rajat ylittävään sulautumiseen liittyviä työntekijöiden tiedonsaantia ja kuulemista koskevia oikeuksia kunnioitetaan ja niitä käytetään yhteistoimintamenettelydirektiivissä ja työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annetussa neuvoston direktiivissä (2001/23/EY),jäljempänä liikkeenluovutusdirektiivi, säädettyjen oikeudellisten puitteiden mukaisesti, kun rajat ylittävää sulautumista pidetään liikkeenluovutusdirektiivissä tarkoitettuna yrityksen luovutuksena.  

Soveltuvin osin noudatetaan myös yritysneuvostodirektiivin säännöksiä. Jäsenvaltiot voivat päättää soveltaa työntekijöiden tiedonsaantia ja kuulemista koskevia oikeuksia muihin kuin yhteistoimintamenettelydirektiivin 3 artiklan 1 kohdassa tarkoitettujen yhtiöiden työntekijöihin eli tiedonsaantia ja kuulemista ei tarvitse rajoittaa 3 artiklan säännön mukaisesti yrityksiin, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 50 työntekijää tai toimipaikkoihin, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 20 työntekijää. 

Artiklan 2 kohdassa säädetään, että jäsenvaltioiden on varmistettava, että työntekijöiden tiedonsaantia ja kuulemista koskevia oikeuksia noudatetaan, ainakin ennen kuin päätetään rajat ylittävää sulautumista koskevasta yhteisestä suunnitelmasta tai 124 artiklassa tarkoitetusta kertomuksesta sen mukaan, kumpi ajankohta on aikaisempi, siten, että työntekijöille annetaan perusteltu vastaus ennen 126 artiklassa tarkoitettua yhtiökokousta, jossa päätetään sulautumisen hyväksymisestä. 

Artiklan 3 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on määritettävä tiedottamista ja kuulemista koskevaan oikeuteen liittyvät käytännön järjestelyt yhteistoimintamenettelydirektiivin 4 artiklan mukaisesti, sanotun kuitenkaan rajoittamatta työntekijöille suotuisampien voimassa olevien säännösten ja käytäntöjen soveltamista. 

Jakautuminen

Säännökset työntekijöille tiedottamisesta ja heidän kuulemisestaan yhtiön rajat ylittävän jakautumisen tilanteessa sisältyvät yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin 160 k artiklaan. Säännökset ovat hyvin saman sisältöiset kuin kotipaikan siirtoa ja sulautumista koskevat säännökset.  

Artiklan 1 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on varmistettava, että rajat ylittävään jakautumiseen liittyviä työntekijöiden tiedonsaantia ja kuulemista koskevia oikeuksia kunnioitetaan ja niitä käytetään yhteistoimintamenettelydirektiivissä ja liikkeenluovutusdirektiivissä säädettyjen oikeudellisten puitteiden mukaisesti, kun rajat ylittävää jakautumista pidetään liikkeenluovutusdirektiivissä tarkoitettuna yrityksen luovutuksena, ja sovellettavin osin, EU:n laajuisten yritysten tai yritysryhmien osalta, yritysneuvostodirektiivin mukaisesti.  

Jäsenvaltiot voivat päättää soveltaa tiedonsaantia ja kuulemista koskevia oikeuksia muihin kuin yhteistoimintamenettelydirektiivin 3 artiklan 1 kohdassa tarkoitettujen yhtiöiden työntekijöihin eli tiedonsaantia ja kuulemista ei tarvitse rajoittaa 3 artiklan säännön mukaisesti yrityksiin, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 50 työntekijää tai toimipaikkoihin, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 20 työntekijää. 

Artiklan 2 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on varmistettava, että työntekijöiden tiedonsaantia ja kuulemista koskevia oikeuksia kunnioitetaan, ainakin ennen kuin päätetään rajat ylittävää jakautumista koskevasta suunnitelmasta tai 160 e artiklassa tarkoitetusta kertomuksesta sen mukaan, kumpi ajankohta on aikaisempi, siten, että työntekijöille annetaan perusteltu vastaus ennen 160 h artiklassa tarkoitettua yhtiökokousta, jossa päätetään yhtiön rajat ylittävästä jakautumisesta. 

Artiklan 3 kohdassa säädetään, että jäsenvaltioiden on määritettävä tiedottamista ja kuulemista koskevat yksityiskohtaiset säännöt yhteistoimintamenettelydirektiivin 4 artiklan mukaisesti, sanotun kuitenkaan rajoittamatta työntekijöille suotuisampien voimassa olevien säännösten tai käytäntöjen soveltamista. 

2.2.5  Työntekijöiden osallistumisoikeudet rajat ylittävien yritysjärjestelyjen yhteydessä

Sulautuminen

Yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin 133 artiklan mukainen työntekijöiden osallistumisoikeus yrityssulautumisen yhteydessä perustuu direktiivin 2017/1132 133 artiklaan, jota muutettiin vain osittain.  

Yritysjärjestelydirektiivin 133 artiklan 2 kohdan johdantokappaleen mukaan siinä jäsenvaltiossa, jossa rajat ylittävän sulautumisen kautta muodostettavalla yhtiöllä on sääntömääräinen kotipaikka, mahdollisesti voimassa olevia henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä ei kuitenkaan sovelleta, jos vähintään yhden sulautumiseen osallistuvan yhtiön työntekijöiden keskimääräinen lukumäärä on rajat ylittävää sulautumista koskevan yhteisen suunnitelman julkistamista edeltävän kuuden kuukauden ajanjakson aikana ollut neljä viidesosaa sen jäsenvaltion lainsäädännössä, jonka oikeudenkäyttöalueeseen sulautumiseen osallistuva yhtiö kuuluu, säädetystä sovellettavasta raja-arvosta, jonka täyttyminen johtaa eurooppayhtiön sääntöjen täydentämisestä henkilöstöedustuksen osalta annetun neuvoston direktiivin 2001/86/EY, jäljempänä eurooppayhtiödirektiivi, 2 artiklan k alakohdassa tarkoitettuun henkilöstön osallistumiseen, tai jos rajat ylittävän sulautumisen kautta muodostettavaan yhtiöön sovellettavassa kansallisessa lainsäädännössä ei säädetä  

a) vähintään samanlaajuisesta henkilöstön osallistumisesta kuin asianomaisissa sulautumiseen osallistuvissa yhtiöissä mitattuna henkilöstön edustajien osuutena hallituksen tai muun hallintoelimen tai niiden komiteoiden jäsenistä taikka sellaisen johtoryhmän jäsenistä, jonka toimivaltaan kuuluvat yhtiön tulosyksiköt, kun edellä mainittuihin elimiin sovelletaan henkilöstön osallistumista; tai  

b) rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavaan yhtiöön kuuluvien ja muissa jäsenvaltioissa sijaitsevien toimipaikkojen henkilöstön oikeudesta käyttää vastaavaa henkilöstön oikeutta osallistumiseen kuin on henkilöstöllä, joka työskentelee siinä jäsenvaltiossa, jossa rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavan yhtiön sääntömääräinen kotipaikka sijaitsee.  

Artiklan 2 kohta säilyi muilta osin direktiivin 2017/1132 mukaisena. 

Lisäksi korvattiin 133 artiklan 4 kohdan a alakohta kuulumaan seuraavasti: a) siinä tapauksessa, että vähintään yksi sulautumiseen osallistuvista yhtiöistä toimii eurooppayhtiödirektiivin 2 artiklan k alakohdassa tarkoitetun henkilöstön osallistumista koskevan järjestelmän mukaisesti, jäsenvaltioiden on annettava sulautumiseen osallistuvien yhtiöiden asianomaisille elimille oikeus päättää ilman ennakkoon käytäviä neuvotteluja, että ne soveltavat välittömästi kyseisen direktiivin liitteessä olevan 3 osan b alakohdassa tarkoitettuja henkilöstön osallistumista koskevia toissijaisia sääntöjä sen jäsenvaltion lainsäädännön mukaisesti, jossa rajat ylittävän sulautumisen kautta muodostettavan yhtiön sääntömääräisen kotipaikan on määrä sijaita, ja että ne noudattavat kyseisiä sääntöjä rekisteröintipäivästä alkaen. Artiklan 4 kohta säilyi muutoin direktiivin 2017/1132 mukaisena. 

Artiklan 7 kohta korvattiin kuulumaan seuraavasti: ”Jos rajat ylittävän sulautumisen kautta muodostettava yhtiö soveltaa henkilöstön osallistumista koskevaa järjestelmää, yhtiö on velvollinen toteuttamaan toimenpiteitä sen varmistamiseksi, että henkilöstön osallistumista koskevat oikeudet suojataan mahdollisessa myöhemmässä rajat ylittävässä tai kotimaisessa yhtiömuodon muuttamisessa (kotipaikan siirrossa), sulautumisessa tai jakautumisessa neljän vuoden ajan siitä, kun rajat ylittävä sulautuminen on tullut voimaan, soveltamalla soveltuvin osin 1—6 kohdan sääntöjä.”  

Artiklan loppuun lisättiin uusi 8 kohta, jonka mukaan yhtiön on ilmoitettava työntekijöilleen tai heidän edustajilleen, päättääkö se soveltaa 3 kohdan h alakohdassa tarkoitettuja henkilöstön osallistumista koskevia toissijaisia sääntöjä vai aikooko se aloittaa neuvottelut erityisen neuvotteluryhmän kanssa. Jälkimmäisessä tapauksessa yhtiön on ilmoitettava työntekijöilleen tai heidän edustajilleen viipymättä neuvottelujen tuloksesta. 

Jakautuminen

Henkilöstön osallistumisesta yhtiön rajat ylittävässä jakautumisessa on säännökset yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin 160 l artiklassa. Sen 1 kohdan mukaan kuhunkin vastaanottavaan yhtiöön sovelletaan siinä jäsenvaltiossa mahdollisesti voimassa olevia henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä, jossa yhtiön sääntömääräinen kotipaikka sijaitsee, sanotun kuitenkaan rajoittamatta 2 kohdan soveltamista.  

Artiklan 2 kohdassa säädetään, että siinä jäsenvaltiossa, jossa rajat ylittävän jakautumisen kautta muodostettavalla yhtiöllä on sääntömääräinen kotipaikka, mahdollisesti voimassa olevia henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä ei kuitenkaan sovelleta, jos jakautuvan yhtiön työntekijöiden keskimääräinen lukumäärä on rajat ylittävää jakautumista koskevan suunnitelman julkistamista edeltävän kuuden kuukauden ajanjakson aikana ollut neljä viidesosaa jakautuvan yhtiön jäsenvaltion lainsäädännössä säädetystä sovellettavasta raja-arvosta, jonka täyttyminen johtaa eurooppayhtiödirektiivin 2 artiklan k alakohdassa tarkoitettuun henkilöstön osallistumiseen.  

Yhtiön sääntömääräisessä kotipaikassa mahdollisesti voimassa olevia henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä ei myöskään sovelleta, jos kuhunkin vastaanottavaan yhtiöön sovellettavassa kansallisessa lainsäädännössä ei säädetä  

a) vähintään saman laajuisesta henkilöstön osallistumisesta kuin jakautuvassa yhtiössä ennen sen rajat ylittävää jakautumista mitattuna henkilöstön edustajien osuutena hallinto- tai valvontaelimen tai niiden komiteoiden jäsenistä taikka sellaisen johtoryhmän jäsenistä, jonka toimivaltaan kuuluvat yhtiön tulosyksiköt, kun edellä mainittuihin elimiin sovelletaan henkilöstön osallistumista; tai  

b) vastaanottaviin yhtiöihin kuuluvien ja muissa jäsenvaltioissa sijaitsevien toimipaikkojen henkilöstön oikeudesta käyttää vastaavaa henkilöstön oikeutta osallistumiseen kuin on henkilöstöllä, joka työskentelee jäsenvaltiossa, jossa vastaanottavan yhtiön sääntömääräinen kotipaikka sijaitsee. 

Direktiivin 160 l artiklan 3 kohdan mukaan artiklan 2 kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa jäsenvaltioiden on säädettävä henkilöstön osallistumisesta rajat ylittävän jakautumisen kautta muodostettavissa yhtiöissä sekä henkilöstön osallistumisesta siihen liittyvien oikeuksien määrittelyyn soveltuvin osin ja jollei artiklan 4—7 kohdasta muuta johdu, eurooppayhtiön (SE) säännöistä annetun neuvoston asetuksen (EY) N:o 2157/2001, jäljempänä eurooppayhtiöasetus, 12 artiklan 2 ja 4 kohtaan sekä eurooppayhtiödirektiivin seuraaviin säännöksiin sisältyvien periaatteiden ja menettelyjen mukaisesti:  

a) 3 artiklan 1 kohta, 3 artiklan 2 kohdan a alakohdan i alakohta ja b alakohta, 3 artiklan 3 kohta, 3 artiklan 4 kohdan kaksi ensimmäistä virkettä ja 3 artiklan 5 ja 7 kohta;  

b) 4 artiklan 1 kohta, 4 artiklan 2 kohdan a, g ja h alakohta sekä 4 artiklan 3 ja 4 kohta;  

c) 5 artikla;  

d) 6 artikla;  

e) 7 artiklan 1 kohta lukuun ottamatta b alakohdan toista luetelmakohtaa;  

f) 8, 10, 11 ja 12 artikla; ja  

g) liitteessä olevan 3 osan a alakohta.  

Direktiivin 160 l artiklan 4 kohdassa säädetään, että säänneltäessä 3 kohdassa tarkoitettuja periaatteita ja menettelyjä  

a) jäsenvaltioiden on annettava erityiselle neuvotteluryhmälle oikeus vähintään kahden kolmasosan enemmistöllä niistä jäsenistä, jotka edustavat vähintään kahta kolmasosaa henkilöstöstä, päättää olla aloittamatta neuvotteluja tai lopettaa jo aloitetut neuvottelut sekä soveltaa kunkin vastaanottavan yhtiön jäsenvaltiossa voimassa olevia henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä;  

b) jäsenvaltiot voivat tapauksessa, jossa ennakkoneuvottelujen jälkeen sovelletaan henkilöstön osallistumista koskevia toissijaisia sääntöjä, näistä säännöistä huolimatta päättää rajoittaa henkilöstön edustajien osuutta vastaanottavien yhtiöiden hallintoelimessä. Jos kuitenkin jakautuvassa yhtiössä henkilöstön edustajien osuus oli vähintään yksi kolmasosa hallinto- tai valvontaelimen jäsenistä, rajoitus ei missään tapauksessa saa johtaa yhtä kolmasosaa alhaisempaan henkilöstön edustajien osuuteen hallintoelimessä; 

c) jäsenvaltioiden on varmistettava, että henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä, joita sovellettiin ennen rajat ylittävää jakautumista, sovelletaan edelleen siihen asti kun mahdollisia myöhemmin sovittavia sääntöjä sovelletaan tai sovittujen sääntöjen puuttuessa kun toissijaisia sääntöjä sovelletaan eurooppayhtiödirektiivin liitteessä olevan 3 osan a alakohdan mukaisesti.  

Artiklan 5 kohdassa säädetään, että edellä 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettu henkilöstön osallistumisoikeuksien laajentaminen vastaanottavien yhtiöiden muissa jäsenvaltioissa työskentelevään henkilöstöön ei velvoita tällaisen päätöksen tekeviä jäsenvaltioita ottamaan kyseistä henkilöstöä huomioon laskettaessa henkilöstön osallistumisoikeudet antavia työvoiman vähimmäismääriä kansallisen lainsäädännön mukaisesti.  

Artiklan 6 kohdassa säädetään, että jos joihinkin vastaanottaviin yhtiöihin sovelletaan henkilöstön osallistumista koskevaa järjestelmää 2 kohdassa tarkoitettujen sääntöjen mukaisesti, kyseisille yhtiöille on valittava sellainen oikeudellinen muoto, joka sallii henkilöstön osallistumista koskevien oikeuksien käytön.  

Artiklan 7 kohdassa säädetään, että jos vastaanottava yhtiö soveltaa henkilöstön osallistumista koskevaa järjestelmää, yhtiö on velvollinen toteuttamaan toimenpiteitä sen varmistamiseksi, että henkilöstön osallistumista koskevat oikeudet suojataan mahdollisessa myöhemmässä rajat ylittävässä tai kotimaisessa yhtiömuodon muuttamisessa (kotipaikan siirrossa), sulautumisessa tai jakautumisessa neljän vuoden ajan siitä, kun rajat ylittävä jakautuminen on tullut voimaan, soveltamalla soveltuvin osin 1—6 kohdan sääntöjä.  

Artikla 8 kohdan mukaan yhtiön on ilmoitettava työntekijöilleen tai heidän edustajilleen viipymättä henkilöstön osallistumista koskevien neuvottelujen tuloksesta.  

Kotipaikan siirto

Säännökset henkilöstön osallistumisesta rajat ylittävän kotipaikan siirron yhteydessä sisältyvät direktiivin 86 l artiklaan. Ne vastaavat sisältönsä puolesta pitkälti rajat ylittäviä jakautumisia koskevan 160 l artiklan säännöksiä.  

Artiklan 1 kohdan mukaan kotipaikan siirtäneeseen yhtiöön sovelletaan kohdejäsenvaltiossa mahdollisesti voimassa olevia henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä. Artiklan 2 kohdan mukaan kohdejäsenvaltion sääntöjä ei kuitenkaan sovelleta, jos yhtiön työntekijöiden keskimääräinen lukumäärä on rajat ylittävää kotipaikan siirtoa koskevan suunnitelman julkistamista edeltävän kuuden kuukauden ajanjakson aikana ollut neljä viidesosaa lähtöjäsenvaltion lainsäädännössä säädetystä sovellettavasta raja-arvosta, jonka ylittyminen johtaa eurooppayhtiödirektiivin 2 artiklan k alakohdassa tarkoitettuun henkilöstön osallistumiseen.  

Kohdejäsenvaltion mahdollisia henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä ei myöskään sovelleta, jos kohdejäsenvaltion lainsäädännössä ei säädetä:  

a) vähintään saman laajuisesta henkilöstön osallistumisesta kuin asianomaisessa yhtiössä ennen rajat ylittävää yhtiömuodon muuttamista mitattuna henkilöstön edustajien osuutena hallinto- tai valvontaelimen tai niiden komiteoiden jäsenistä taikka sellaisen johtoryhmän jäsenistä, jonka toimivaltaan kuuluvat yhtiön tulosyksiköt, kun edellä mainittuihin elimiin sovelletaan henkilöstön osallistumista; tai  

b) yhtiömuotoaan muuttaneeseen yhtiöön kuuluvien ja muissa jäsenvaltioissa sijaitsevien toimipaikkojen henkilöstön oikeudesta käyttää vastaavaa henkilöstön oikeutta osallistumiseen kuin on henkilöstöllä, joka työskentelee kohdejäsenvaltiossa.  

Artiklan 3 kohdassa säädetään, että artiklan 2 kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa jäsenvaltioiden on säädettävä henkilöstön osallistumisesta kotipaikan siirtäneessä yhtiössä sekä henkilöstön osallistumisesta siihen liittyvien oikeuksien määrittelyyn soveltuvin osin ja jollei tämän artiklan 4—7 kohdasta muuta johdu, eurooppayhtiöasetuksen 2 artiklan 2 ja 4 kohtaan sekä eurooppayhtiödirektiivin seuraaviin säännöksiin sisältyvien periaatteiden ja menettelyjen mukaisesti:  

a) 3 artiklan 1 kohta, 3 artiklan 2 kohdan a alakohdan i alakohta ja b alakohta, 3 artiklan 3 kohta, 3 artiklan 4 kohdan kaksi ensimmäistä virkettä sekä 3 artiklan 5 ja 7 kohta; 

b) 4 artiklan 1 kohta, 4 artiklan 2 kohdan a, g ja h alakohta sekä 4 artiklan 3 ja 4 kohta;  

c) 5 artikla;  

d) 6 artikla;  

e) 7 artiklan 1 kohta lukuun ottamatta b alakohdan toista luetelmakohtaa;  

f) 8, 10, 11 ja 12 artikla; ja  

g) liitteessä olevan 3 osan a alakohta.  

Artiklan 4 kohdassa säädetään, että säänneltäessä 3 kohdassa tarkoitettuja periaatteita ja menettelyjä  

a) jäsenvaltioiden on annettava erityiselle neuvotteluryhmälle oikeus vähintään kahden kolmasosan enemmistöllä niistä jäsenistä, jotka edustavat vähintään kahta kolmasosaa henkilöstöstä, päättää olla aloittamatta neuvotteluja tai lopettaa jo aloitetut neuvottelut sekä soveltaa kohdejäsenvaltiossa voimassa olevia henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä;  

b) jäsenvaltiot voivat tapauksessa, jossa ennakkoneuvottelujen jälkeen sovelletaan henkilöstön osallistumista koskevia toissijaisia sääntöjä, näistä säännöistä huolimatta päättää rajoittaa henkilöstön edustajien osuutta kotipaikan siirtäneen yhtiön hallintoelimessä. Jos kuitenkin yhtiössä henkilöstön edustajien osuus oli vähintään yksi kolmasosa hallituksen tai muun hallintoelimen jäsenistä, rajoitus ei missään tapauksessa saa johtaa yhtä kolmasosaa alhaisempaan henkilöstön edustajien osuuteen hallintoelimessä;  

c) jäsenvaltioiden on varmistettava, että henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä, joita sovellettiin ennen rajat ylittävää kotipaikan siirtoa, sovelletaan edelleen siihen asti, kunnes mahdollisia myöhemmin sovittavia sääntöjä sovelletaan, tai sovittujen sääntöjen puuttuessa, kun toissijaisia sääntöjä sovelletaan eurooppayhtiödirektiivin liitteen 3 osan a alakohdan mukaisesti.  

Artiklan 5 kohdan mukaan, edellä 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettu henkilöstön osallistumisoikeuksien laajentaminen kotipaikan siirtäneen yhtiön muissa jäsenvaltioissa työskentelevään henkilöstöön ei velvoita tällaisen päätöksen tekeviä jäsenvaltioita ottamaan kyseistä henkilöstöä huomioon laskettaessa henkilöstön osallistumisoikeudet antavia työvoiman vähimmäismääriä kansallisen lainsäädännön mukaisesti.  

Artiklan 6 kohdan mukaan, jos kotipaikan siirtäneeseen yhtiöön sovelletaan henkilöstön osallistumista koskevaa järjestelmää 2 kohdassa tarkoitettujen sääntöjen mukaisesti, sille on valittava sellainen oikeudellinen muoto, joka sallii henkilöstön osallistumista koskevien oikeuksien käytön.  

Artiklan 7 kohdassa säädetään, että jos kotipaikan siirtänyt yhtiö soveltaa henkilöstön osallistumista koskevaa järjestelmää, yhtiö on velvollinen toteuttamaan toimenpiteitä sen varmistamiseksi, että henkilöstön osallistumista koskevat oikeudet suojataan mahdollisessa myöhemmässä rajat ylittävässä tai kotimaisessa sulautumisessa, jakautumisessa tai kotipaikan siirrossa neljän vuoden ajan siitä, kun rajat ylittävä kotipaikan siirto on tullut voimaan, soveltamalla soveltuvin osin 1—6 kohdan sääntöjä.  

Artiklan 8 kohdassa velvoitetaan yhtiö ilmoittamaan työntekijöilleen tai heidän edustajilleen viipymättä henkilöstön osallistumista koskevien neuvottelujen tuloksesta. 

3.1.1  Vastuu työsuhteesta johtuvista velvoitteista yritysjärjestelyjen yhteydessä

Työnantajavelvoitteista yrityksen tai sen osan luovutuksen yhteydessä säädetään työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 10 §:ssä. Sen 1 momentin mukaan työnantajan liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. 

Pykälän 2 momentin mukaan liikkeen luovutuksessa työnantajan luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Ennen luovutusta erääntyneestä työntekijän palkka- tai muusta työsuhteesta johtuvasta saatavasta vastaavat luovuttaja ja luovutuksensaaja yhteisvastuullisesti. Luovuttaja on kuitenkin luovutuksensaajalle vastuussa ennen luovutusta erääntyneestä työntekijän saatavasta, jollei muuta ole sovittu.  

Suomessa työskentelevän henkilöstön työsuhteeseen sovellettava laki ei yleensä muutu, vaikka suomalainen yritys siirtäisi kotipaikan toiseen ETA-valtioon. Työsopimuslain kansainvälisluonteisia työsopimuksia ja sovellettavaa lakia koskevassa 11 luvun 1 §:ssä säädetään työsopimukseen sovellettavasta laista. Sen mukaan Suomessa tehtävään työhön sovelletaan Suomen työlainsäädäntöä, jos työsopimuksella ei ole liittymiä muihin valtioihin. Jos työsopimuksella on liittymä kahteen tai useampaan valtioon, työsopimukseen sovellettava laki määräytyy sopimusvelvoitteisiin sovellettavasta laista annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksen (EY) N:o 593/2008, jäljempänä Rooma I -asetus mukaisesti. Työsopimuksiin sovellettavasta laista säädetään Rooma I -asetuksen 8 artiklassa. Sen 1 kohdan mukaan työsopimukseen sovelletaan osapuolten valitsemaa lakia. Lakiviittaus ei saa kuitenkaan johtaa siihen, että työntekijä menettäisi hänelle sellaisin säännöksin annetun suojan, joista ei voida sopimuksin poiketa sen lain mukaan, jota lakiviittauksen puuttuessa olisi sovellettu tämän artiklan 2, 3 ja 4 kohdan nojalla. Artiklan 2 kohdan mukaan siltä osin kuin osapuolet eivät ole valinneet työsopimukseen sovellettavaa lakia, sopimukseen sovelletaan sen maan lakia, jossa, tai jollei näin ole, josta työntekijä tavallisesti tekee työnsä sopimuksen täyttämiseksi. Maan, jossa työ tavallisesti tehdään, ei katsota muuttuvan, vaikka työntekijä työskentelisi tilapäisesti toisessa maassa. Artiklan 3 kodassa säädetään, että jos sovellettavaa lakia ei voida määrittää 2 kohdan nojalla, sopimukseen sovelletaan sen maan lakia, jossa sijaitsee liiketoimipaikka, jossa työntekijä otettiin työhön. Artiklan 4 kohdan mukaan, jos tapaukseen liittyvistä seikoista kokonaisuutena ilmenee, että sopimus liittyy läheisemmin johonkin toiseen maahan kuin mitä 2 tai 3 kohdassa tarkoitetaan, sovelletaan tämän toisen maan lakia. 

Työsopimuslain 11 luvun 3 §:n mukaan Suomeen valtioiden rajat ylittävän palvelujen tarjonnan perusteella lähetettyjen työntekijöiden työsuhteiden vähimmäisehdoista ja työoloista säädetään työntekijöiden lähettämisestä annetussa laissa (447/2016). Työsopimuslain 11 luvun 4 §:n mukaan työntekijöiden, joiden maahanpääsy perustuu kolmansien maiden kansalaisten maahantulon ja oleskelun edellytyksistä yrityksen sisäisen siirron yhteydessä annettuun lakiin (908/2017), työsuhteen ehtojen määräytymisestä säädetään työntekijöiden lähettämisestä annetun lain 1 a §:ssä. 

On mahdollista, että työsuhteeseen sovellettavaa lakia jouduttaisiin joissakin tapauksissa arvioimaan uudelleen työnantajayhtiön rajat ylittävän järjestelyn vuoksi. Tarve uuteen arvioon voisi liittyä esimerkiksi siihen, onko lähetettyä työntekijää ja EU:n sisällä yrityksen sisäisen siirron saanutta kolmannen maan kansalaista pidettävä edelleen lähetettynä työntekijänä tai sisäiseen siirron saaneena työntekijänä esimerkiksi tilanteessa, jossa työnantajayritys siirtää kotipaikkansa maahan, johon työntekijä on lähetetty tai johon työntekijä on saanut yrityksen sisäisen siirron.  

Työsopimuksen irtisanomisperusteista säädetään muun muassa työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä, jossa on säännökset taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista. Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 7 luvun 4 §:ssä säädetyllä tavalla.  

Lain 7 luvun 3 §:n 2 momentin mukaan perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun 

1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai 

2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. 

Merenkulkijoiden osalta merityösopimuslain (756/2011) 1 luvun 10 §:ssä on säännökset liikkeenluovutuksesta. Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Pykälän 2 momentissa säädetään, että liikkeen luovutuksessa työnantajan luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Pykälän 3 momentin mukaan 2 momentissa säädettyä ei sovelleta tilanteessa, jossa luovuttaja tai luovutuksensaaja on sijoittautunut Euroopan unionin tai Euroopan talousalueen ulkopuolelle. 

Työsopimuksen päättämistä koskevat säännökset sisältyvät merityösopimuslain 7—10 lukuun. 

3.1.2  Yritysjärjestelyjä ja työntekijöiden kuulemista ja tiedottamista koskeva lainsäädäntö

Suomi on pannut täytäntöön EU:n työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevat direktiivin lähinnä yhteistoimintalaissa (1333/2021). 

Työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan työnantajan yritysjärjestelyistä säännellään yhteistoimintalain 4 luvussa, joka koskee liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista. 

Säännökset tiedottamisesta henkilöstön edustajille sisältyvät lain 26 §:ään, jonka mukaan liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan on selvitettävä niiden työntekijöiden henkilöstön edustajille, joita luovutus koskee: 

1) luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta; 

2) luovutuksen syyt; 

3) luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset; sekä 

4) suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet. 

Luovuttajan on annettava edellä tarkoitetut, hallussaan olevat tiedot henkilöstön edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteuttamista. Luovutuksensaajan on annettava edellä mainitut tiedot henkilöstön edustajille viimeistään viikon kuluttua luovutuksen toteutumisesta. Liikkeen luovuttaja ja luovutuksensaaja voivat hoitaa tiedottamisvelvollisuutensa myös yhdessä. 

Jos liikkeen luovutuksesta aiheutuu 16 §:ssä säädetyn neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvia asioita, niistä käydään muutosneuvottelut 3 luvun mukaisesti. 

Lain 27 §:ssä on säännökset luovutuksensaajan velvollisuudesta vastata tarkentaviin kysymyksiin. Sen mukaan luovutuksensaajan on varattava henkilöstön edustajille tilaisuus esittää tarkentavia kysymyksiä sekä annettava vastaukset esitettyihin kysymyksiin annettuaan heille 26 §:n 1 momentissa tarkoitetut tiedot. Henkilöstön edustajien pyynnöstä työnantajan on esitettävä 1 momentissa tarkoitetut tiedot koko henkilöstölle. 

Lain 28 § sisältää säännöksen sulautumisista ja jakautumisista. Sen mukaan tämä luvun liikkeen luovutuksesta koskevan säännökset koskevat myös yritysten sulautumista ja jakautumista. 

Yhteistoimintalain säännökset työntekijöiden kuulemisesta ja tiedottamisesta muun muassa liikkeenluovutuksen, sulautumisten ja jakautumisten osalta soveltuvat myös rajat ylittäviin tilanteisiin. Vaikka laki ei nimenomaisesti koske yhtiön kotipaikan siirtoa, myös tällaista muutosta voitaneen pitää sellaisena henkilöstön asemaa koskevana muutoksena, josta työnantajan tulisi tiedottaa heille ja kuulla henkilöstöään erityisesti lain muutosturvaneuvotteluja koskevan 3 luvun säännösten nojalla. 

Lain 16 §:ssä on säännökset muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvista asioista. Sen mukaan muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. 

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat: 

1) yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta; 

2) kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta; 

3) työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista; 

4) palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista; 

5) ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista; 

6) muista 1—5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista. 

Yhteistoimintalain 17 §:ssä on säännös muutosneuvotteluiden ajoittamisesta. Sen mukaan 16 §:n 1 momentissa säädetyllä perusteella käytävät muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. 

Lain 16 §:n 2 momentissa säädetyllä perusteella käytävät muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä ja säännöllisen työajan järjestelyissä, johon 16 §:n 2 momentin 1—6 kohdassa tarkoitettu muutos antaa aihetta.  

Työnantaja saa ratkaista asian ilman edeltäviä muutosneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat muutosneuvottelujen esteenä. Työnantajan on viivytyksettä käynnistettävä muutosneuvottelut, kun perusteita poiketa neuvotteluvelvoitteista ei enää ole. Työnantajan on selvitettävä tuolloin poikkeuksellisen menettelyn perusteet. 

Yhteistoiminnasta suomalaisissa tai yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä annettu laki (335/2007) sisältää erityissäännöksiä yhteistoiminnasta. Lain 2 luvussa säännellään yhteistoimintaa suomalaisissa yritysryhmissä ja lain 3 luvussa yhteistoimintaa yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä ja yrityksissä. Lain 3 luvun säännöksiä yhteistoiminnasta sovelletaan tietyin ehdoin yrityksessä tai yritysryhmässä, joilla on Euroopan talousalueella yhteensä vähintään 1 000 työntekijää ja 150 työntekijää vähintään kahdessa ETA-valtiossa. 

3.1.3  Hallintoedustusta koskeva lainsäädäntö

Henkilöstöedustus eurooppayhtiössä ja eurooppaosuuskunnassa

Säännökset henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä ja eurooppaosuuskunnassa sisältyvät henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä (SE) ja eurooppaosuuskunnassa (SCE) sekä rajat ylittävässä yhtiöiden sulautumisessa tai jakautumisessa annettuun lakiin.  

Lakia sovelletaan Suomessa rekisteröitävän eurooppayhtiön henkilöstöedustuksen järjestämiseen. Kuitenkin lain säännöksiä, jotka koskevat erityistä neuvotteluryhmää ja edustavan elimen sekä hallituksen tai hallintoneuvoston henkilöstöä edustavien jäsenten valintaa Suomessa, sovelletaan siitä riippumatta, missä jäsenvaltiossa yhtiö rekisteröidään.  

Lähtökohtana on eurooppayhtiön perustamiseen osallistuvien yhtiöiden ja henkilöstöä edustavan erityisen neuvotteluryhmän välinen sopimus henkilöstöedustuksesta. Henkilöstöedustusta koskevia neuvotteluja varten henkilöstöä edustavaksi neuvotteluosapuoleksi perustetaan erityinen neuvotteluryhmä, jonka tehtävänä on neuvotella eurooppayhtiön perustamiseen osallistuvien yhtiöiden kanssa henkilöstöedustuksen järjestämisestä.  

Neuvotteluryhmässä on edustettuna osallistuvien yhtiöiden ja asianomaisten tytäryhtiöiden ja toimipaikkojen henkilöstö.  

Henkilöstöedustusta koskevat toissijaiset säännökset tulevat sovellettaviksi, mikäli neuvottelut eivät johda määräajassa sopimukseen henkilöstöedustuksesta ja mikäli osallistuvien yhtiöiden toimivaltaiset elimet hyväksyvät säännösten soveltamisen ja siten jatkavat yhtiön perustamista. Toissijaisten säännösten mukaan henkilöstöllä on oikeus valita edustajansa hallitukseen tai hallintoneuvostoon. Lisäksi henkilöstölle tiedottamista ja henkilöstön kuulemista varten muodostetaan henkilöstöä edustava elin. 

Vastaavat säännöt koskevat myös eurooppaosuuskuntia. 

Hallintoedustus rajat ylittävissä sulautumisissa ja jakautumisissa

Säännökset henkilöstöedustuksesta rajat ylittävien yritysjärjestelyjen osalta sisältyvät henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä (SE) ja eurooppaosuuskunnassa (SCE) sekä rajat ylittävässä yhtiöiden sulautumisessa tai jakautumisessa annettuun lakiin.  

Henkilöstön hallintoedustuksesta rajat yrittävien sulautumisten yhteydessä säädetään yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin 133 artiklassa. Tämä artikla perustuu puolestaan pääomayhtiöiden rajat ylittävistä sulautumisista annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2005/56/EY säännöksiin, jotka pantiin täytäntöön lisäämällä tarvittavat säännöksen henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa annettuun lakiin (1128/2007). Yhteistoimintalain uudistuksen yhteydessä nämä säännökset sisällytettiin henkilöstöedustuksesta europpayhtiössä (SE) ja eurooppaosuuskunnassa (SCE) sekä rajat ylittävässä yhtiöiden sulautumisessa ja jakautumisessa annettuun lakiin (lakimuutos 1334/2021). Lain mukaan henkilöstön osallistumista rajat ylittävissä sulautumisissa koskevia säännöksiä sovelletaan soveltuvin osin myös yhtiön rajat ylittäviin jakautumisiin. 

Laissa säännellään henkilöstön hallintoedustusta rajat ylittävässä yhtiöiden sulautumisessa ja jakautumisessa. Sen sijaan yhtiön kotipaikan siirtoa laki ei kata. Lain 1 §:n 1 momentin mukaan lain tarkoituksena on henkilöstöedustuksen järjestäminen eurooppayhtiössä ja eurooppaosuuskunnassa sekä rajat ylittävässä yhtiöiden sulautumisessa ja jakautumisessa. 

Lain 2 a §:ssä säännellään lain soveltamista henkilöstöedustuksen järjestämiseen rajat ylittävässä sulautumisessa tai jakautumisessa. Sen mukaan henkilöstöedustuksen järjestämiseen rajat ylittävässä yhtiöiden sulautumisessa ja jakautumisessa sovelletaan 5 a lukua, jos käytössä on henkilöstön osallistumista koskeva järjestelmä eli jos vähintään yhdessä rajat ylittävään sulautumiseen osallistuvassa yhtiössä tai rajat ylittävän jakautumisen kohteena olevassa yhtiössä on henkilöstön osallistumista koskeva järjestelmä.  

Jos 5 a luvun säännökset henkilöstön edustuksen järjestämisestä tulevat sovellettaviksi, sovelletaan tällöin 2 a §:n mukaan myös salassapitovelvollisuutta koskevan 31 §:n 2 momenttia, henkilöstön edustajien suojaa koskevan 33 §:n 2 momenttia, vapautusta työstä, korvauksia ja vastuuta kustannuksista koskevan 34 §:n 3 momenttia, valvontaa koskevaa 37 §:ää ja rangaistussäännöksiä koskevan 39 §:n 2 momenttia.  

Säännökset henkilöstön edustuksen järjestämisestä rajat ylittävässä yhtiöiden sulautumisessa tai jakautumisessa sisältyvät lain 5 a lukuun. Lain 30 a —30 d §:ssä säännellään hallintoedustuksen järjestämistä rajat ylittävien sulautumisten osalta. Lain 30 e §:ssä säädetään, että säännökset henkilöstön osallistumisen järjestämisestä rajat ylittävässä sulautumisessa koskevat soveltuvin osin myös rajat ylittävää jakautumista.  

Lain 30 a §:ssä säännellään eurooppayhtiösääntelyn soveltamista sulautumisiin. Jos vähintään yhdessä rajat ylittävään sulautumiseen osallistuvassa yhtiössä on 3 §:n 12 kohdassa tarkoitettu henkilöstön osallistumista koskeva järjestelmä, 4 §:n 2 momentissa tarkoitettu erityinen neuvotteluryhmä neuvottelee osallistuvien yhtiöiden toimivaltaisten elinten kanssa henkilöstön osallistumisen järjestämisestä. Tällöin henkilöstön osallistumisen järjestämiseen sovelletaan 2 §:n 1 momenttia. Erityisen neuvotteluryhmän perustamisen osalta sovelletaan samoja säännöksiä kuin eurooppayhtiösääntelyn osalta eli lain 4—8 §:ää. Myös henkilöstön kanssa käytävien neuvottelujen osalta sovelletaan pitkälti eurooppayhtiösääntelyä eli lain 9—12 §:ää sekä 14 §:ää. Henkilöstöedustusta koskevan sopimuksen osalta sovelletaan lain 16 §:n 1 momentin 1 ja 7—9 kohtaa sekä 2 momenttia ja toissijaisten säännösten osalta 18 §:n 1 momenttia, 19 §:ää, 28 §:n 2 ja 3 momenttia sekä 29 ja 30 §:ää. Lisäksi sovelletaan lain 18 §:n 2 momentin 2 kohtaa siten, että siinä säädetyn 25 prosentin sijasta edellytyksenä henkilöstön osallistumista koskevien 28—30 §:n soveltamiselle on 33 1/3 prosenttia. Henkilöstön osallistumisen järjestämiseen sovelletaan lisäksi eurooppayhtiöasetuksen 12 artiklan 2—4 kohtaa.  

Rajat ylittävään sulautumiseen osallistuvat yhtiöt voivat kuitenkin ilman henkilöstön kanssa käytäviä neuvotteluja päättää, että ne soveltavat 28—30 §:ssä tarkoitettuja henkilöstön osallistumista koskevia toissijaisia säännöksiä välittömästi muodostettavan yhtiön rekisteröinnistä alkaen.  

Jos vähintään yhdessä sulautuvista yhtiöistä on henkilöstön osallistumista koskeva järjestelmä ja jos rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavassa yhtiössä tulee sovellettavaksi tällainen järjestelmä 30 a §:n 1 ja 2 momentin mukaisesti, kyseiselle yhtiölle on valittava sellainen yhtiömuoto, joka mahdollistaa henkilöstön osallistumisoikeudet.  

Lain 30 b §:ssä säännellään erityisen neuvotteluryhmän mahdollisuudesta päättää olla aloittamatta tai lopettaa neuvottelut henkilöstöedustuksen järjestämisestä. Päätös edellyttää vähintään kahden kolmasosan enemmistöä niiden jäsenten äänistä, jotka edustavat vähintään kahta kolmasosaa henkilöstöstä, mukaan lukien niiden jäsenten äänet, jotka edustavat vähintään kahdessa jäsenvaltiossa työskentelevää henkilöstöä.  

Lain 30 c §:ssä säännellään henkilöstön osallistumisen rajoittamista silloin, kun rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavassa yhtiössä henkilöstön kanssa käytyjen neuvottelujen jälkeen tulisivat sovellettaviksi henkilöstön osallistumista koskevat toissijaiset säännökset. Henkilöstön osallistumisen osuutta yhtiössä voidaan tällöin rajoittaa, mutta henkilöstön edustajien osuus muodostettavan yhtiön hallintoelimessä ei kuitenkaan saa olla vähemmän kuin yksi kolmasosa, jos yhdessäkin sulautumiseen osallistuvassa yhtiössä henkilöstön edustajien osuus on vähintään yksi kolmasosa hallituksen tai muun hallintoelimen jäsenistä.  

Lain 30 d §:ssä on säännös henkilöstön osallistumisoikeuksien suojasta. Pykälän mukaan henkilöstön osallistumisoikeuksia ei saa heikentää rajat ylittävän sulautumisen voimaantuloa seuraavien kolmen vuoden aikana, jos rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettu suomalainen yhtiö sulautuu toiseen suomalaiseen yhtiöön. 

Lain 31 §:n 2 momentissa säännellään 30 a §:ssä tarkoitetun erityisen neuvotteluryhmän jäsenten ja heitä avustavien asiantuntijoiden salassapitovelvollisuutta. Lain 31 §:n 1 momentin mukaan kielto koskee edellä mainituille henkilöille luottamuksellisina annettujen liikesalaisuuksia koskevien tietojen ilmaisemista muille kuin niille työntekijöille tai henkilöstön edustajille, joita asia koskee, jos tiedon leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan yhtiötä tai muuta oikeushenkilöä taikka sen liike- tai sopimuskumppania. 

Lain 33 §:n 2 momentissa säädetään 30 a §:ssä tarkoitetun erityisen neuvotteluryhmän jäsentä koskevasta henkilöstön edustajan suojasta järjestettäessä henkilöstön edustusta rajat ylittävässä yhtiöiden sulautumisessa tai jakautumisessa. Henkilöstön edustajien irtisanomissuojaan sovelletaan 33 §:n 1 momentin mukaan, silloin kun nämä ovat sulautumiseen osallistuvan tai jakautuvan yhtiön Suomessa työskentelevää henkilöstöä, mitä työsopimuslain 7 luvun 10 §:ssä säädetään luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun työsopimuksen irtisanomisesta.  

Lain 34 §:n 3 momentissa säädetään 30 a §:ssä tarkoitetun erityisen neuvotteluryhmän jäsenten vapauttamisesta työstä ja heille aiheutuvasta ansionmenetyksestä sekä neuvotteluryhmän kustannusten korvaamisesta. Lain 34 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on annettava heille vapautusta säännönmukaisesta työstä erityisesti ajaksi, jonka nämä tarvitsevat osallistuakseen erityisen neuvotteluryhmän kokouksiin taikka tiedottamis- ja kuulemismenettelyyn tai neuvotellakseen henkilöstön osallistumisen järjestämisestä. Vastaavasti on korvattava tästä aiheutuva ansionmenetys. Muusta työstä vapautuksesta ja ansionmenetyksen korvaamisesta on kussakin tapauksessa sovittava asianomaisen henkilön ja työnantajan välillä. Osallistuvat yhtiöt vastaavat erityisen neuvotteluryhmän toiminnan ja neuvottelujen kustannuksista mukaan lukien kohtuulliset kustannukset asiantuntijoista siten, että erityinen neuvotteluryhmä voi hoitaa tehtävänsä asianmukaisesti.  

Yhteistoimintalain mukainen hallintoedustus

Säännökset henkilöstön edustuksesta työnantajan hallinnossa sisältyvät yhteistoimintalain 5 lukuun. Lain yleisiä säännöksiä sisältävän 2 §:n 2 momentin mukaan lain 5 lukua sovelletaan sellaiseen suomalaiseen osakeyhtiöön, osuuskuntaan ja muuhun taloudelliseen yhdistykseen, vakuutusyhtiöön, liikepankkiin, osuuspankkiin sekä säästöpankkiin, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150. 

Lain 29 §:ssä säädetään henkilöstön hallintoedustuksesta. Sen mukaan työnantajan toiminnan kehittämiseksi, työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan tehostamiseksi sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseksi henkilöstöllä on oikeus osallistua työnantajan liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn työnantajan päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä (henkilöstön hallintoedustus) lain 5 luvun mukaisesti. 

Henkilöstön hallintoedustuksesta on ensisijaisesti sovittava työnantajan ja henkilöstön välillä. Jos sopimukseen ei päästä, henkilöstön hallintoedustus toteutetaan henkilöstön vaatimuksesta 31 §:n mukaisesti. Yhteistoiminta-asiamies voi myöntää hakemuksesta luvan poiketa henkilöstön hallintoedustuksen toteutustavasta. 

Lain 30 §:n säännökset koskevat sopimukseen perustuvaa henkilöstön hallintoedustusta. Sen mukaan henkilöstön hallintoedustus voidaan toteuttaa siten kuin työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien yhteisessä kokouksessa sovitaan työnantajan ja vähintään kahden henkilöstöryhmän välillä, jotka yhdessä edustavat henkilöstön enemmistöä. Sopimuksella ei kuitenkaan voida poiketa 32, 37, 40 ja 46 §:n säännöksistä eikä siitä, mitä asianomaisen toimielimen jäsenen vastuusta erikseen säädetään. Lisäksi henkilöstön hallintoedustus tulee toteuttaa toimielimessä, joka käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Sopimus henkilöstön hallintoedustuksesta on tehtävä kirjallisesti. Sopimus voi olla voimassa määräajan tai toistaiseksi. Toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen voi irtisanoa työnantaja ja edellä mainitut henkilöstöryhmät. Jos kysymys on konsernista ja kunkin yrityksen osapuolet niin sopivat, henkilöstön hallintoedustus voidaan toteuttaa konsernikohtaisena. Mitä tässä luvussa säädetään työnantajasta ja yrityksestä, koskee myös konsernia.  

Lain 31 §:ssä on säännökset lakiin perustuvasta henkilöstön hallintoedustuksesta. Sen mukaan henkilöstöllä on oikeus nimetä edustajansa ja heille henkilökohtaiset varaedustajat työnantajan valinnan mukaan hallintoneuvostoon, hallitukseen tai sellaisiin johtoryhmiin taikka niitä vastaaviin toimielimiin, jotka yhdessä kattavat työnantajan liiketoimintayksiköt. Henkilöstön hallintoedustus tulee toteuttaa toimielimessä, jossa käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä, jos vähintään kaksi henkilöstön enemmistöä yhdessä edustavaa henkilöstöryhmää sitä vaatii. 

Henkilöstön hallintoedustajat nimetään työnantajan valitsemien asianomaisen toimielimen jäsenten lisäksi. Henkilöstön hallintoedustajia voi olla enintään neljäsosa asianomaisen toimielimen muiden jäsenten määrästä, kuitenkin niin, että edustajia on aina vähintään yksi ja enintään neljä. Henkilöstön hallintoedustajilla on sama toimikausi kuin asianomaisen toimielimen muilla jäsenillä. Jos toimikauden enimmäispituutta ei ole määrätty, se kestää kolme vuotta. 

Jollei toisin sovita, henkilöstön hallintoedustus on toteutettava vuoden kuluessa siitä, kun 2 §:n 2 momentin mukaiset edellytykset ovat täyttyneet ja vaatimus edustuksesta esitetty. Jos hallinnon rakennetta muutetaan, edustusta on samalla muutettava vastaamaan uutta rakennetta. Jos muutos johtuu liikkeen luovutuksesta taikka yritysten sulautumisesta tai jakautumisesta, muutos saadaan henkilöstön hallintoedustuksessa toteuttaa myöhemminkin, kuitenkin viimeistään vuoden kuluessa siitä, kun henkilöstön hallintoedustuksen muuttamista koskeva vaatimus on esitetty. 

Sen estämättä, mitä 31 §:ssä säädetään, henkilöstön hallintoedustus voidaan sopia muutettavaksi sopimukseen perustuvaksi 30 §:ssä säädetyin edellytyksin. 

Työnantajan ja työntekijöiden välisestä yhteistoiminnasta yritysryhmissä säädetään yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä annetussa laissa (335/2007). 

Lainsäädännön muutostarpeet

Yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin toimeenpano edellyttää työnantajavelvoitteiden jatkuvuutta koskevien säännösten hyväksymistä. Liikkeenluovutusta lukuun ottamatta lainsäädännöstä puuttuvat säännökset siitä, että työnantajavelvoitteet jatkuvat, kun henkilöstö siirtyy yhtiön tai yhtiöiden rajat ylittävän järjestelyn seurauksena toisen yhtiön ja yhtiömuotoa muuttaneen yhtiön palvelukseen. Yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin täytäntöönpano edellyttää kansallisen lainsäädännön täsmentämistä siten, että siinä määritellään täsmällisesti työsuhteista johtuvien oikeuksien ja velvollisuuksien jatkuminen yritysjärjestelyn jälkeen ja erityisesti jakautumisten osalta tulee määritellä, mikä jakautumisen seurauksena syntyvistä yhtiöstä vastaa työsuhteisiin liittyvistä velvollisuuksista. 

Koska Suomi noudattaa jo nyt EU:n lainsäädännön velvoitteita työntekijöille tiedottamisen ja kuulemisen osalta, direktiivin säännösten panemiseksi täytäntöön tarvitaan ainoastaan säännökset siitä, miten työntekijöille tiedotetaan ja miten heitä kuullaan, kun työnantajayritys valmistelee rajat ylittäviä yritysjärjestelyitä. Osa näistä velvoitteista on tarkoitus panna täytäntöön osakeyhtiölakiin (624/2006) lisättävillä säännöksillä. Työlainsäädäntöön on tarkoitus sisällyttää säännökset siitä, milloin työntekijöitä tulee kuulla sekä heille vastata esitettyihin huomautuksiin. 

Suurimmat muutostarpeet liittyvät kuitenkin henkilöstön hallintoedustusta koskevaan lainsäädäntöön, koska direktiivissä säädetään uusia velvoitteita henkilöstön osallistumisen järjestämisestä rajat ylittävien sulautumisen osalta.  

Lisäksi direktiivissä on vastaavat säännökset henkilöstön osallistumisesta rajat ylittävien jakautumisten ja kotipaikan siirron osalta. Rajat ylittävien jakautumisten osalta nykyinen säännös, jossa viitataan sulautumista koskevien säännösten soveltamiseen soveltuvin osin, tulee korvata direktiivissä edellytetyillä säännöksillä ja rajat ylittävän kotipaikan siirron osalta tulee lisätä henkilöstön osallistumista koskevat lainsäädännöstämme puuttuvat säännökset. 

3.2.1  Sijoittautumisvapaus

SEUT 49 artiklassa kielletään rajoitukset, jotka koskevat jäsenvaltion kansalaisen vapautta sijoittautua toisen jäsenvaltion alueelle ja jotka estävät jäsenvaltion alueelle sijoittautuneita jäsenvaltion kansalaisia perustamasta kauppaedustajan liikkeitä, sivuliikkeitä ja tytäryhtiöitä. Jollei pääomia koskevan luvun määräyksistä muuta johdu, sijoittautumisvapauteen kuuluu oikeus ryhtyä harjoittamaan ja harjoittaa itsenäistä ammattia sekä oikeus perustaa ja johtaa yrityksiä, erityisesti 54 artiklan toisessa kohdassa tarkoitettuja yhtiöitä, niillä edellytyksillä, jotka sijoittautumisvaltion lainsäädännön mukaan koskevat sen kansalaisia. SEUT 54 artiklan mukaan jäsenvaltion lainsäädännön mukaisesti perustetut yhtiöt, joiden sääntömääräinen kotipaikka, keskushallinto tai päätoimipaikka on unionin alueella, rinnastetaan tämän luvun määräyksiä sovellettaessa luonnollisiin henkilöihin, jotka ovat jäsenvaltion kansalaisia. Yhtiöillä tarkoitetaan siviili- ja kauppaoikeudellisia yhtiöitä, osuustoiminnallisia yhtiöitä sekä muita julkis- tai yksityisoikeudellisia oikeushenkilöitä, lukuun ottamatta niitä, jotka eivät tavoittele voittoa. 

EU:n tuomioistuimen tapausta Polbud (asia C-106/16), joka koskee SEUT 49 ja SEUT 54 artiklojen tulkintaa, on selostettu edellä kohdassa 1.1. Asian tausta.  

3.2.2  Työnantajavelvoitteiden jatkuvuus

Liikkeenluovutusdirektiivissä säädetään työntekijöiden oikeuksien turvaamisesta tilanteessa, jossa yritys tai liike taikka yritys- tai liiketoiminnan osa luovutetaan toiselle työnantajalle sopimukseen tai yhtiöiden sulautumiseen perustuvan luovutuksen kautta. 

Näiden direktiivin säännösten tarkoituksena on turvata työntekijöiden oikeudet luovutuksensaajan palveluksessa tilanteessa, jossa työnantajan yritys, liike, näiden osa, liiketoiminta tai osa siitä luovutetaan toiselle työnantajalle sekä varmistaa, etteivät yritystoiminnan uudelleenjärjestelyt vaikuta epäedullisesti työntekijöiden asemaan. Direktiivissä edellytetään, että työntekijöiden työsuhteet jatkuvat niillä ehdoilla, joista oli sovittu alkuperäisen työnantajan (liikkeen luovuttajan) kanssa.  

Direktiiviä sovelletaan yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovuttamiseen toiselle työnantajalle sopimukseen perustuvan luovutuksen taikka yhtiöiden sulautumisen kautta. Direktiivissä tarkoitettuna luovutuksena pidetään oman identiteettinsä säilyttävän taloudellisen yksikön luovuttamista, jolla tarkoitetaan pää- ja sivutoimisen taloudellisen toiminnan harjoittamiseksi järjestettyä resurssikokonaisuutta. Direktiiviä sovelletaan siltä osin kuin luovutettava yritys tai liike taikka yritys- tai liiketoiminnan osa sijaitsee Euroopan unionin jäsenvaltion tai muun ETA:aan kuuluvan maan alueella.  

Direktiivin 2017/1132 velvoitteita, jotka koskevat työnantajavelvoitteiden jatkuvuutta yritysten rajat ylittävissä sulautumisissa on selvitetty edellä kohdassa 2.2.3. 

3.2.3  Hallintoedustus

Hallintoedustus rajat ylittävissä sulautumisissa

EU:n voimassa oleva lainsäädäntö kattaa henkilöstön hallintoedustuksen järjestämisen vain rajat ylittävissä sulautumisissa. Säännökset tästä sisältyvät direktiivin 2017/1132 sulautumisia koskevaan 133 artiklaan.  

Direktiivin 133 artiklan 1 kohdan mukaan rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavaan yhtiöön sovelletaan siinä jäsenvaltiossa mahdollisesti voimassa olevia henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä, jossa yhtiön sääntömääräinen kotipaikka sijaitsee.  

Artiklan 2 kohdan mukaan siinä jäsenvaltiossa, jossa rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavan yhtiön sääntömääräinen kotipaikka sijaitsee, mahdollisesti voimassa olevia henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä ei kuitenkaan sovelleta, jos vähintään yhden sulautumiseen osallistuvan yhtiön työntekijöiden keskimääräinen lukumäärä on 123 artiklassa tarkoitetun sulautumissuunnitelman julkaisemista edeltävän kuuden kuukauden ajanjakson aikana ollut enemmän kuin 500 ja se toimii eurooppayhtiödirektiivin 2 artiklan k alakohdassa tarkoitettua henkilöstön osallistumista koskevan järjestelmän mukaisesti tai jos rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavaan yhtiöön sovellettavassa kansallisessa lainsäädännössä ei säädetä  

a) vähintään samanlaajuisesta henkilöstön osallistumisesta kuin asianomaisissa sulautumiseen osallistuvissa yhtiöissä mitattuna henkilöstön edustajien osuutena hallituksen tai muun hallintoelimen tai niiden komiteoiden jäsenistä taikka sellaisen johtoryhmän jäsenistä, jonka toimivaltaan kuuluvat yhtiön tulosyksiköt, kun edellä mainittuihin elimiin sovelletaan henkilöstön osallistumista; tai  

b) rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavaan yhtiöön kuuluvien ja muissa jäsenvaltioissa sijaitsevien toimipaikkojen henkilöstön oikeudesta käyttää vastaavaa henkilöstön oikeutta osallistumiseen kuin on henkilöstöllä, joka työskentelee siinä jäsenvaltiossa, jossa rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavan yhtiön sääntömääräinen kotipaikka sijaitsee.  

Artiklan 3 kohdan mukaan edellä 2 kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa jäsenvaltioiden on säädettävä henkilöstön osallistumisesta rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavassa yhtiössä sekä henkilöstön osallistumisesta siihen liittyvien oikeuksien määrittelyyn soveltuvin osin ja jollei 4—7 kohdasta muuta johdu, eurooppayhtiöasetuksen 12 artiklan 2, 3 ja 4 kohtaan sekä eurooppayhtiödirektiivin seuraavien säännösten periaatteiden ja menettelyjen mukaisesti: 

a) 3 artiklan 1, 2 ja 3 kohta, 3 artiklan 4 kohdan ensimmäisen alakohdan ensimmäinen luetelmakohta, 3 artiklan 4 kohdan toinen alakohta ja 3 artiklan 5 ja 7 kohta;  

b) 4 artiklan 1 kohta, 4 artiklan 2 kohdan a, g ja h alakohta sekä 4 artiklan 3 kohta;  

c) 5 artikla;  

d) 6 artikla;  

e) 7 artiklan 1 kohta, 7 artiklan 2 kohdan ensimmäisen alakohdan b alakohta, 7 artiklan 2 kohdan toinen alakohta ja 7 artiklan 3 kohta. Tätä lukua sovellettaessa eurooppayhtiödirektiivin 7 artiklan 2 kohdan ensimmäisen alakohdan b alakohdassa säädetyt prosenttimäärät, joiden täyttyessä direktiivin liitteen 3 osan toissijaisia säännöksiä sovelletaan, korotetaan kuitenkin 25 prosentista 33 1/3 prosenttiin. 

f) 8, 10 ja 12 artikla;  

g) 13 artiklan 4 kohta;  

h) liitteessä olevan 3 osan b alakohta.  

Artiklan 4 kohdan mukaan säänneltäessä 3 kohdassa tarkoitettuja periaatteita ja menettelyjä  

a) jäsenvaltioiden on annettava sulautumiseen osallistuvien yhtiöiden asianomaisille elimille oikeus päättää ilman ennakkoon käytäviä neuvotteluja, että ne soveltavat välittömästi 3 kohdan h alakohdassa tarkoitettuja henkilöstön osallistumista koskevia toissijaisia sääntöjä sen jäsenvaltion lainsäädännön mukaisesti, jossa rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavan yhtiön sääntömääräisen kotipaikan on määrä sijaita, ja että ne noudattavat kyseisiä sääntöjä rekisteröintipäivästä alkaen;  

b) jäsenvaltioiden on annettava erityiselle neuvotteluryhmälle oikeus vähintään kahden kolmasosan enemmistöllä niistä jäsenistä, jotka edustavat vähintään kahta kolmasosaa henkilöstöstä, mukaan lukien niiden jäsenten äänet, jotka edustavat vähintään kahdessa jäsenvaltiossa työskentelevää henkilöstöä, päättää olla aloittamatta neuvotteluja tai lopettaa jo aloitetut neuvottelut sekä soveltaa siinä jäsenvaltiossa voimassa olevia henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä, jossa rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavan yhtiön sääntömääräinen kotipaikka sijaitsee;  

c) jäsenvaltiot voivat tapauksessa, jossa ennakkoneuvottelujen jälkeen sovelletaan henkilöstön osallistumista koskevia toissijaisia sääntöjä, näistä säännöistä huolimatta päättää rajoittaa henkilöstön osallistumisen osuutta rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavan yhtiön hallituksessa tai muussa hallintoelimessä. Jos kuitenkin yhdessäkin sulautumiseen osallistuvassa yhtiössä henkilöstön edustajien osuus oli vähintään yksi kolmasosa hallituksen tai muun hallintoelimen jäsenistä, rajoitus ei missään tapauksessa saa johtaa yhtä kolmasosaa alhaisempaan henkilöstön edustajien osuuteen hallintoelimessä.  

Direktiivin 133 artiklan 5 kohdan mukaan edellä 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettujen henkilöstön osallistumisoikeuksien laajentaminen rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavan yhtiön muissa jäsenvaltioissa työskentelevään henkilöstöön ei velvoita tällaisen päätöksen tekeviä jäsenvaltioita ottamaan kyseistä henkilöstöä huomioon laskettaessa henkilöstön osallistumisoikeudet antavia työvoiman vähimmäismääriä kansallisen lainsäädännön mukaisesti.  

Artiklan 6 kohdassa säädetään, että kun vähintään yksi sulautuvista yhtiöistä toimii henkilöstön osallistumista koskevan järjestelmän mukaisesti ja kun rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavaan yhtiöön sovelletaan tällaista järjestelmää 2 kohdassa tarkoitettujen sääntöjen mukaisesti, kyseiselle yhtiölle on valittava sellainen yhtiömuoto, joka sallii henkilöstön osallistumista koskevien oikeuksien käytön.  

Artiklan 7 kohdassa säädetään hallintoedustuksen suojasta. Sen mukaan, jos rajat ylittävän sulautumisen tuloksena muodostettava yhtiö soveltaa henkilöstön osallistumisjärjestelmää, tämä yhtiö on velvollinen toteuttamaan toimenpiteitä sen varmistamiseksi, että henkilöstön osallistumista koskevat oikeudet suojataan mahdollisissa myöhemmissä kotimaisissa sulautumisissa kolmen vuoden ajan siitä, kun rajat ylittävä sulautuminen on tullut voimaan, soveltamalla soveltuvin osin tämän artiklan säännöksiä. 

Henkilöstön osallistuminen eurooppayhtiöissä ja eurooppaosuuskunnissa

Eurooppayhtiödirektiivin tavoitteena on turvata henkilöstön oikeudet osallistua yrityksen päätöksentekoon. Ennen eurooppayhtiöiden perustamista voimassa olleiden työntekijöiden oikeuksien olisi muodostettava lähtökohta työntekijöiden osallistumisoikeuksille eurooppayhtiössä (ennen ja jälkeen -periaate). Tavoitteeseen pyritään pääasiallisesti kyseisten yritysten johdon ja työntekijöiden edustajien välillä neuvotellun sopimuksen avulla. Siltä varalta, että sopimukseen ei päästä kuuden kuukauden kuluessa (määräaikaa voidaan sopimuksella pidentää enintään 12 kuukauteen), direktiivissä säädetään toissijaisesta säännöstöstä.  

Työntekijöiden edustajat voivat lisäksi päättää olla aloittamatta neuvotteluja tai lopettaa jo aloitetut neuvottelut ja turvautua niissä jäsenvaltioissa voimassa oleviin, henkilöstölle tiedottamista ja henkilöstön kuulemista koskeviin sääntöihin, joissa eurooppayhtiöllä on henkilöstöä. 

Neuvottelumenettelyyn sovelletaan sen jäsenvaltion lainsäädäntöä, jossa eurooppayhtiön sääntömääräinen kotipaikka sijaitsee. Eurooppayhtiön perustamiseen osallistuvien yritysten johdon vastuulla on aloittaa neuvottelut heti, kun on päätetty perustaa eurooppayhtiö. 

Neuvotteluja varten tulee perustaa työntekijöitä edustava erityinen neuvotteluryhmä. Erityisen neuvotteluryhmän jäsenet on valittava tai nimettävä suhteessa osallistuvien yhtiöiden sekä niiden tytäryhtiöiden ja toimipaikkojen kussakin jäsenvaltiossa olevan henkilöstön määrään. Jäsenvaltioiden tulee määrittää alueeltaan valittavien tai nimettävien jäsenten valitsemis- tai nimeämistapa.  

Erityisen neuvotteluryhmän tehtävänä on neuvotella eurooppayhtiön henkilöstöedustusta koskevan oikeuden sisällöstä osallistuvien yhtiöiden toimivaltaisten elinten kanssa. Se voi kuitenkin myös päättää olla aloittamatta neuvotteluja tai lopettaa jo käynnissä olevat neuvottelut. Erityisen neuvotteluryhmän päätöksentekoa ohjaava periaate on vaatimus kaksinkertaisesta ehdottomasta enemmistöstä (ehdoton enemmistö sen jäsenistä, jotka edustavat henkilöstön ehdotonta enemmistöä). Jos erityinen neuvotteluryhmä kuitenkin päättää olla aloittamatta neuvotteluja tai lopettaa jo aloitetut neuvottelut, tarvitaan päätöksen tueksi kaksi kolmasosaa jäsenistä, jotka edustavat vähintään kahta kolmasosaa henkilöstöstä, mukaan lukien niiden jäsenten äänet, jotka edustavat vähintään kahdessa jäsenvaltiossa työskentelevää henkilöstöä. Samaa päätöksentekoa sovelletaan tietyin lisäedellytyksin myös silloin, kun neuvottelujen tuloksena on osallistumisoikeuksien vähentyminen. Osallistuvat yhtiöt huolehtivat neuvottelujen kustannuksista. Erityinen neuvotteluryhmä voi pyytää valitsemiensa asiantuntijoiden apua neuvotteluissa.  

Direktiivissä pyritään antamaan osapuolille mahdollisuus vapaasti määritellä niitä henkilöstöedustuksen osalta sitovat säännöt. Osapuolten itsenäistä päätäntävaltaa on 4 artiklan 4 kohdassa rajoitettu vain muuntamalla perustetun eurooppayhtiön tapauksessa, jolloin sopimuksessa on määrättävä henkilöstöedustuksesta, joka on kaikilta osiltaan vähintään saman tasoista kuin eurooppayhtiöksi muunnettavassa yhtiössä käytössä oleva henkilöstöedustus. 

Direktiivissä on luettelo näkökohdista, jotka sopimuksessa on käsiteltävä. Toisaalta direktiivin 4 artiklan 3 kohdassa tehdään selväksi, että sopimusta eivät koske toissijaiset säännökset, jollei sopimuksessa toisin määrätä. 

Rekisteröintijäsenvaltion sääntöjen mukaisesti pätevästi tehty sopimus sitoo koko eurooppayhtiöön kuuluvaa yritysryhmää, kaikkia paikallisia johtoelimiä ja kaikkia ryhmään kuuluvia työntekijöitä. 

Toissijaisia säännöksiä sovelletaan vain, a) jos osapuolet niin sopivat tai b) jos sopimusta ei ole tehty kuuden kuukauden määräajassa (joidenkin edellytysten vallitessa yhden vuoden määräajassa) ja osallistuvien yhtiöiden toimivaltaiset elimet päättävät jatkaa eurooppayhtiön rekisteröintiä ja työntekijöiden osalta erityinen neuvotteluryhmä ei ole päättänyt joko olla aloittamatta neuvotteluja tai lopettaa jo aloitettuja neuvotteluja. 

Direktiivissä vahvistetaan lisäksi henkilöstöedustusta koskevien toissijaisten säännösten osalta se työntekijöiden vähimmäisprosenttiosuus, jonka on kuuluttava osallistumisoikeuden piiriin (25 prosenttia sulautumien kohdalla ja 50 prosenttia holding- tai tytäryhtiön tapauksessa), jotta toissijaisia säännöksiä sovellettaisiin. Vaikka näihin prosenttiosuuksiin ei päästäisikään, erityinen neuvotteluryhmä voi päättää toissijaisten säännösten soveltamisesta. 

Henkilöstö voi osallistua eurooppayhtiön hallintoon tämän edustavan elimen kautta. Toissijaiset säännökset sisältävän liitteen 1 osan mukaan edustava elin muodostetaan eurooppayhtiön sekä sen tytäryhtiöiden ja toimipaikkojen työntekijöistä, jotka henkilöstön edustajat valitsevat tai nimeävät suhteessa osallistuvien yhtiöiden sekä niiden tytäryhtiöiden ja toimipaikkojen kussakin jäsenvaltiossa olevan henkilöstön määrään.  

Erityisen neuvotteluelimen on neljän vuoden kuluttua perustamisestaan päätettävä, olisiko aloitettava neuvottelut sopimuksen tekemiseksi vai jatkettava toissijaisten säännösten soveltamista. 

Tiedottamisen ja kuulemisen osalta edustavan elimen toimivalta rajoittuu rajat ylittäviin kysymyksiin. Edustavalla elimellä on eurooppayhtiön toimivaltaisen elimen säännöllisesti laatimien kertomusten pohjalta oikeus saada tietoja ja tulla kuulluksi eurooppayhtiön liiketoiminnan kehittymisestä ja tätä varten tavata toimivaltainen elin ainakin kerran vuodessa. Kokouksen käsiteltäväksi tulee saattaa seuraavat asiat: yrityksen tai yritysryhmän rakenne, taloudellinen tilanne ja rahoitustilanne, toimintojen mahdollinen kehittyminen, tuotanto ja myynti, työvoimatilanne ja sen mahdollinen kehitys, investoinnit, huomattavat organisaatiomuutokset, uusien työmenetelmien tai tuotantomenetelmien käyttöönotto, tuotannon siirrot, fuusiot, yritysten, laitosten taikka niiden merkittävien osien supistukset tai sulkemiset ja työntekijöiden joukkovähentämiset. Säännöllisten kertomusten ja edellä mainitussa kokouksessa annettujen tietojen lisäksi edustavalla elimellä on oikeus a) saada tietoja, kun poikkeukselliset olosuhteet vaikuttavat huomattavasti henkilöstön etuihin, b) pyytää ylimääräisen kokouksen järjestämistä saadakseen tietoja ja tullakseen kuulluksi sekä c) ilmaista kantansa. Jos eurooppayhtiö ei noudata ilmaistua kantaa, voidaan pyytää lisäkokousta. 

Toissijaisten säännösten mukaan henkilöstön osallistuminen eurooppayhtiössä määräytyy pääsääntöisesti sen mukaan, minkä tasoista osallistuminen osallistuvissa yhtiöissä oli ennen eurooppayhtiön perustamista. Jos yhdessäkään osallistuvassa yhtiössä ei ollut osallistumista koskevia sääntöjä ennen eurooppayhtiön rekisteröintiä, eurooppayhtiön ei tarvitse vahvistaa henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä. 

Direktiivissä säädetään erityisen neuvotteluryhmän tai edustavan elimen jäsenten ja niiden nimeämien asiantuntijoiden velvollisuudesta olla ilmaisematta luottamuksellisia tietoja ulkopuolisille. Tämä velvoite on voimassa myös jäsenten toimikauden jälkeen. Lisäksi eurooppayhtiön hallintoelin ei erityistapauksissa ole velvollinen ilmaisemaan tietoja, jotka objektiivisten perusteiden mukaan aiheuttaisivat merkittävää haittaa tai vahinkoa yhtiön toiminnalle. 

Direktiivin lähtökohtana on, että henkilöstön edustajien ja eurooppayhtiön toimivaltaisen elimen välisen tulisi toimia yhteistyön hengessä. 

Henkilöstön edustajat saavat tehtäviään suorittaessaan saman suojan ja samanlaiset takeet kuin henkilöstön edustajille on annettu sen maan kansallisen lainsäädännön mukaan, jossa he työskentelevät. Nämä takeet koskevat erityisesti osallistumista kokouksiin ja palkan maksua ajalta, joka heidän on tehtäviensä suorittamiseksi oltava poissa työstä. 

Direktiivissä velvoitetaan jäsenvaltiot toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet, jottei eurooppayhtiöitä perustettaisi siten, että henkilöstölle ei myönnetä heillä jo ennestään ollutta oikeutta henkilöstöedustukseen tai siltä poistetaan kyseinen oikeus.  

3.2.4  Työntekijöille tiedottaminen ja heidän kuulemisensa

Euroopan unionin perusoikeuskirja

Euroopan unionin perusoikeuskirjan 27 artiklassa säädetään työntekijöiden oikeudesta saada tietoja ja tulla kuulluksi yrityksessä. Artiklan mukaan työntekijöille tai heidän edustajilleen on asianmukaisilla tasoilla taattava mahdollisuus saada riittävän ajoissa tietoa ja tulla kuulluksi unionin oikeuden sekä kansallisten lainsäädäntöjen ja käytäntöjen mukaisissa tapauksissa ja niissä määrätyin edellytyksin. 

Yhteistoimintamenettelydirektiivi

Yhteistoimintamenettelydirektiivin mukaan jäsenvaltioiden on varmistettava, että työntekijöiden edustajat saavat tehtäviään hoitaessaan riittävän suojan ja takeet direktiivin 7 artiklan mukaisesti voidakseen suorittaa heille annetut tehtävät asianmukaisesti. Heihin on sovellettava soveltuvin osin myös liikkeenluovutusdirektiivin ja työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY, jäljempänä joukkovähentämisdirektiivi, mukaista suojaa. On tärkeää varmistaa, että työntekijöiden oikeuksia saada tietoa ja tulla kuulluksi rajat ylittävien järjestelyjen yhteydessä kunnioitetaan täysimääräisesti. Työntekijöille tiedottaminen ja heidän kuulemisensa rajat ylittävien järjestelyjen yhteydessä olisi toteutettava yhteistoimintamenettelydirektiivissä säädettyjen oikeudellisten puitteiden ja tapauksen mukaan yritysneuvostodirektiivin mukaisesti EU:n laajuisten yritysten tai yritysryhmien osalta sekä silloin, kun rajat ylittävää sulautumista tai rajat ylittävää jakautumista pidetään liikkeenluovutusdirektiivissä tarkoitettuna yrityksen luovutuksena, mainitussa direktiivissä vahvistettujen oikeudellisten puitteiden mukaisesti. 

Yhteistoimintamenettelydirektiivin tarkoituksena on luoda yleiset puitteet, joilla asetetaan vähimmäisvaatimukset työntekijöiden oikeudelle saada tietoja ja tulla kuulluksi EU:ssa sijaitsevissa yrityksissä tai toimipaikoissa. Tiedottamista ja kuulemista koskevat yksityiskohtaiset säännöt määritellään ja toteutetaan kunkin jäsenvaltion kansallisen lainsäädännön ja työmarkkinasuhteissa vallitsevien käytäntöjen mukaisesti siten, että taataan niiden tehokkuus. 

Direktiivin 2 artiklassa määritellään yrityksen, toimipaikan, työnantajan, työntekijän, työntekijöiden edustajan, tiedottamisen ja kuulemisen käsitteet. Tiedottamisella tarkoitetaan sitä, että työnantaja toimittaa työntekijöiden edustajille tiedot, jotta näillä on mahdollisuus perehtyä käsiteltävään asiaan ja tarkastella sitä. Kuulemisella tarkoitetaan näkemystenvaihtoa ja vuoropuhelua työntekijöiden edustajien ja työnantajan välillä. 

Jäsenvaltioiden on määriteltävä palveluksessa olevien työntekijöiden määrän laskentatapa. Direktiiviä sovelletaan jäsenvaltion valinnan mukaan: 

a) yrityksiin, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 50 työntekijää, tai 

b) toimipaikkoihin, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 20 työntekijää. 

Direktiivin 4 artiklassa säädetään tiedottamista ja kuulemista koskevista yksityiskohtaisista säännöistä. Artiklan 1 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on määriteltävä tiedottamista ja kuulemista asianmukaisella tasolla koskevat yksityiskohtaiset säännöt kyseisen artiklan mukaisesti ja direktiivin 1 artiklassa mainittuja periaatteita noudattaen, sanotun kuitenkaan rajoittamatta työntekijöille suotuisampien voimassa olevien säännösten tai käytäntöjen soveltamista.  

Artiklan 2 kohdan mukaan tiedottaminen ja kuuleminen sisältävät: 

a) tiedottamisen yrityksen tai toimipaikan toiminnan viimeaikaisesta ja todennäköisestä kehityksestä sekä taloudellisesta tilanteesta; 

b) tiedottamisen ja kuulemisen yrityksen tai toimipaikan työllisyystilanteesta, sen rakenteesta ja todennäköisestä kehityksestä sekä mahdollisista suunnitelluista ennakoivista toimenpiteistä erityisesti työpaikkojen ollessa uhattuina; 

c) tiedottamisen ja kuulemisen päätöksistä, jotka saattavat muuttaa merkittävästi työn organisointia ja työsopimussuhteita. 

Artiklan 3 kohdan mukaan tiedot on annettava asianmukaisena ajankohtana, asianmukaisin tavoin ja asianmukaisen sisältöisenä erityisesti sen mahdollistamiseksi, että työntekijöiden edustajat voivat riittävästi perehtyä asiaan ja valmistautua tarvittaessa kuulemiseen. 

Artiklan 4 kohdan mukaan kuulemisen on tapahduttava: 

a) varmistaen, että ajankohta, keinot ja sisältö ovat asianmukaiset; 

b) käsiteltävästä asiasta riippuen soveltuvalla johdon ja edustuksen tasolla; 

c) työnantajan toimittamien tietojen sekä sellaisen lausunnon perusteella, jonka laatimiseen työntekijöiden edustajalla on oikeus; 

d) siten, että työntekijöiden edustajien on mahdollista tavata työnantaja ja saada mahdollisesti esittämäänsä lausuntoon perusteltu vastaus; 

e) tarkoituksena saada aikaan sopimus päätöksistä, jotka perustuvat 2 kohdan c alakohdassa tarkoitettuihin työnantajan johtamisvaltuuksiin. 

Direktiivin 5 artiklan mukaan jäsenvaltiot voivat antaa työmarkkinaosapuolten tehtäväksi määritellä direktiivissä tarkoitettujen tiedottamis- ja kuulemismenettelyjen yksityiskohtaiset säännöt. Osapuolen välisissä sopimuksissa voidaan vahvistaa direktiivin 1 artiklassa tarkoitettuja periaatteita noudattaen jäsenvaltioiden vahvistamilla ehdoilla ja niiden asettamissa rajoissa myös sellaisia määräyksiä, jotka poikkeavat edellä todetuista direktiivin 4 artiklan säännöksistä. 

Direktiivissä säädetään niin ikään luottamuksellisista tiedoista tilanteista, joissa työnantajalta ei edellytetä tietojen antamista tai kuulemismenettelyn noudattamista, työntekijöiden edustajien suojasta sekä direktiivistä johtuvien oikeuksien suojasta (6—8 artikla). 

Joukkovähentämisdirektiivi

Joukkovähentämisdirektiiviin sisältyvät säännökset työnantajan velvollisuudesta neuvotella työntekijöiden edustajien kanssa sekä antaa heille tietoa harkitessaan työntekijöiden joukkovähentämistä eli irtisanomista taloudellisilla tai tuotannollisilla irtisanomisperusteilla. Direktiiviin sisältyy niin ikään säännökset suunnitellusta joukkovähentämisestä ilmoittamisesta toimivaltaiselle viranomaiselle.  

Direktiivin soveltamisala määräytyy sen 1 artiklan 1 kohdan a alakohtaan sisältyvän joukkovähentämisen määritelmän mukaan. Sen mukaan joukkovähentämisellä tarkoitetaan työnantajan toimeenpanemia irtisanomisia yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, kun irtisanomiset koskevat jäsenvaltion valinnan mukaan määrää, joka on: 

i) joko 30 päivän aikana 

— vähintään 10 yrityksissä, joissa tavallisesti on enemmän kuin 20 mutta vähemmän kuin 100 työntekijää, 

— vähintään 10 prosenttia työntekijöistä yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 100 mutta vähemmän kuin 300 työntekijää, 

— vähintään 30 yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 300 työntekijää, 

ii) tai 90 päivän aikana vähintään 20 kyseisen yrityksen tavallisesta työntekijöiden määrästä riippumatta. 

Laskettaessa työntekijöiden vähennysten lukumäärää vähentämiseen rinnastetaan sellainen työsopimuksen päättyminen, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä, ja joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, jos vähentämiset koskevat vähintään viittä työntekijää. Joukkovähentämisdirektiiviä ei sovelleta määräaikaisiin työsopimuksiin, ellei vähentäminen tapahdu ennen määräajan päättymistä tai tehtävien loppuun suorittamista, eikä julkisoikeudellisiin palvelussuhteisiin. 

Tiedottamista ja neuvottelua koskevan 2 artiklan mukaan, kun työnantaja harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä, työnantajan on aloitettava hyvissä ajoin neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa sopimukseen pääsemiseksi. Näissä neuvotteluissa on käsiteltävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämisen välttämiseksi tai niiden kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä seurausten pienentämiseksi käyttämällä sosiaalisia toimenpiteitä varsinkin vähentämisen kohteeksi joutuneiden työntekijöiden työllistämiseksi tai kouluttamiseksi uudelleen. Jäsenvaltiot voivat säätää siitä, että työntekijöiden edustajat voivat käyttää asiantuntija-apua kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti. 

Jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia, työnantajan on hyvissä ajoin neuvottelujen kuluessa: 

a) annettava heille kaikki tarvittavat tiedot ja 

b) aina ilmoitettava heille kirjallisesti: 

i) suunnitellun vähentämisen syyt; 

ii) vähennettävien työntekijöiden lukumäärä ja ryhmät; 

iii) tavallisesti työssä olevien työntekijöiden lukumäärä sekä ryhmät, joihin he kuuluvat; 

iv) aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa; 

v) suunnitellut perusteet, joilla vähennettävät työntekijät valitaan, sikäli kun kansallinen lainsäädäntö ja/tai käytäntö antavat työnantajalle oikeuden päättää valinnasta; 

vi) laskentamenetelmä, jolla lasketaan kaikki muut mahdolliset korvaukset vähentämisistä, paitsi ne korvaukset, jotka on vahvistettu kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä. 

Työnantajan on toimitettava toimivaltaiselle viranomaiselle vähintään jäljennös kirjallisen ilmoituksen niistä kohdista, joissa on b alakohdan i—v alakohdassa tarkoitetut tiedot. 

Edellä todettuja velvollisuuksia on sovellettava riippumatta siitä, onko joukkovähentämisistä päättänyt yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden. 

Joukkovähentämismenettelyä koskevan 3 artiklan mukaan työnantajan on kirjallisesti ilmoitettava toimivaltaiselle viranomaiselle kaikista suunnitelluista joukkovähentämisistä. Ilmoituksessa on oltava kaikki suunniteltuja joukkovähentämisiä ja 2 artiklassa tarkoitettuja työntekijöiden edustajien kanssa käytäviä neuvotteluja koskevat tarvittavat tiedot ja erityisesti vähentämisen syyt, vähennettävien työntekijöiden määrä, tavallisesti työllistettyjen työntekijöiden määrä ja aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa. Työnantajan on toimitettava työntekijöiden edustajille jäljennös viranomaiselle toimitetusta ilmoituksesta. Työntekijöiden edustajat voivat lähettää mahdollisia huomautuksiaan toimivaltaiselle viranomaiselle. 

Direktiivissä asetetaan aikaraja sille, missä ajassa työnantaja saa aikaisintaan toteuttaa suunnitellun työvoiman vähentämisen. Direktiivin 4 artiklan mukaan suunniteltua vähentämistä ei saa toteuttaa ennen kuin on kulunut 30 päivää työnantajan tekemästä ilmoituksesta toimivaltaiselle viranomaiselle eikä noudattamatta säännöksiä, jotka koskevat irtisanomiseen liittyviä yksilökohtaisia oikeuksia. Toimivaltaisten viranomaisten on käytettävä 1 kohdassa tarkoitettu aika pyrkien ratkaisemaan suunnitellusta joukkovähentämisestä aiheutuvat ongelmat. 

Liikkeenluovutusdirektiivin työntekijöiden kuulemista ja tiedottamista koskevat säännökset

Liikkeenluovutusdirektiiviä sovelletaan taloudellista toimintaa harjoittaviin julkisiin tai yksityisiin yrityksiin siitä riippumatta, tavoittelevatko ne voittoa. Tietojen antamista ja neuvotteluja koskevat velvoitteet on kuitenkin mahdollista rajata koskemaan sellaisia yrityksiä ja liikkeitä, jotka täyttävät työntekijöiden lukumäärälle asetetun soveltamiskynnyksen. Tietojen antamista ja neuvottelemista koskevia säännöksiä on sovellettava siitä huolimatta, onko luovutukseen johtavan päätöksen tehnyt työnantaja itse vai työnantajan nimissä määräysvaltaa käyttävä yritys. 

Tietojen antamista ja neuvottelua koskevat säännökset sisältyvät direktiivin III lukuun. Lukuun sisältyvän 7 artiklan 1 kohdan mukaan luovuttajan ja luovutuksensaajan on ilmoitettava niiden työntekijöidensä edustajille, joita luovutus koskee: 

— luovutuksen ajankohta tai ehdotettu ajankohta, 

— luovutuksen perusteet, 

— luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset ja 

— suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet. 

Luovuttajan on annettava tiedot työntekijöidensä edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteuttamista. Myös luovutuksensaajan on annettava edellä mainitut tiedot työntekijöidensä edustajille hyvissä ajoin ja joka tapauksessa ennen kuin luovutus välittömästi vaikuttaa työntekijöiden työehtoihin ja -oloihin. Jos yrityksessä tai liikkeessä ei ole työntekijöiden edustajia valittuna, on edellä luetellut tiedot annettava etukäteen niille työntekijöille, joita asia koskee. 

Direktiivin 7 artiklan 2 kohdan mukaan, kun luovuttaja tai luovutuksensaaja suunnittelee työntekijöitään koskevia toimenpiteitä, hänen on hyvissä ajoin neuvoteltava työntekijöiden edustajien kanssa tällaisista toimenpiteistä sopimuksen aikaansaamiseksi. 

Yritysneuvostodirektiivi

Yritysneuvostodirektiivi hyväksyttiin alun perin vuonna 1994 (direktiivi 94/45/EY). Myöhemmin direktiiviä on muutettu useaan otteeseen sekä korvattu se vuonna 2009 uudella direktiivillä (2009/38/EY). 

Direktiivissä yhteisönlaajuisella yrityksellä tarkoitetaan yritystä, jolla on vähintään 1 000 työntekijää jäsenvaltioissa ja vähintään kahdessa eri jäsenvaltiossa kussakin vähintään 150 työntekijää. Yritysryhmällä tarkoitetaan ryhmää, joka käsittää määräysvaltaa käyttävän yrityksen sekä määräysvallassa olevat yritykset. Yhteisön laajuisella yritysryhmällä tarkoitetaan yritysryhmää, jolla on vähintään 1 000 työntekijää jäsenvaltioissa, — se käsittää vähintään kaksi ryhmän jäsenyritystä eri jäsenvaltioissa ja — vähintään yksi ryhmän jäsenyritys työllistää vähintään 150 työntekijää jäsenvaltiossa ja vähintään toinen ryhmän jäsenyrityksistä työllistää vähintään 150 työntekijää toisessa jäsenvaltiossa. 

Keskushallinnolla tarkoitetaan yhteisönlaajuisen yrityksen tai, kun on kyse yhteisönlaajuisesta yritysryhmästä, määräysvaltaa käyttävän yrityksen ylintä johtoa. 

Tiedottamisella tarkoitetaan sitä, että työnantaja toimittaa työntekijöiden edustajille tiedot, jotta näillä on mahdollisuus perehtyä käsiteltävään asiaan ja tarkastella sitä. Direktiivin mukaan tiedottamisen on tapahduttava ajankohdaltaan, tavaltaan ja sisällöltään asianmukaisesti, jotta työntekijöiden edustajat voivat riittävästi perehtyä asiaan, arvioida mahdollisia vaikutuksia ja valmistautua tarvittaessa kuulemiseen yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän toimivaltaisen elimen kanssa.  

Kuulemisella tarkoitetaan vuoropuhelua ja näkemystenvaihtoa työntekijöiden edustajien ja keskushallinnon tai muun asianmukaisen yritysjohdon tason välillä. Kuuleminen on toteutettava ajankohdaltaan, tavaltaan ja sisällöltään siten, että työntekijöiden edustajat pystyvät annettujen tietojen pohjalta antamaan lausunnon, joka voidaan ottaa huomioon yhteisönlaajuisessa yrityksessä tai yritysryhmässä, keskusjohdon suunnittelemista toimenpiteistä kohtuullisessa ajassa yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän toimivaltaiselle elimelle, menettelyn kuitenkaan vaikuttamatta yritysjohdon velvollisuuksiin.  

Eurooppalaisella yritysneuvostolla tarkoitetaan toimikuntaa, joka on perustettu työntekijöille tiedottamisen ja heidän kuulemisensa panemiseksi täytäntöön sekä erityisellä neuvotteluryhmällä ryhmää, joka on perustettu neuvottelemaan keskushallinnon kanssa eurooppalaisen yritysneuvoston perustamisesta tai työntekijöiden tiedottamis- ja kuulemismenettelyn käyttöönotosta.  

Direktiivissä tarkoitetut työntekijöiden lukumäärärajat vahvistetaan kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti laskemalla niiden työntekijöiden, osa-aikaiset työntekijät mukaan lukien, keskimääräinen lukumäärä, jotka ovat olleet työssä viimeisen kahden vuoden aikana.  

Määräysvaltaa käyttävällä yrityksellä tarkoitetaan yritystä, jolla on määräävä vaikutusvalta toiseen yritykseen eli määräysvallassa olevaan yritykseen nähden, esimerkiksi omistuksen, rahoitukseen osallistumisen tai yrityksen sääntöjen perusteella. Yrityksellä katsotaan olevan määräävä vaikutusvalta toisessa yrityksessä, jollei toisin todisteta, kun se suoraan tai välillisesti:  

a) omistaa enemmistön kyseisen yrityksen merkitystä pääomasta;  

b) hallitsee yritysten osakkeisiin perustuvan äänioikeuden enemmistön; tai  

c) voi nimittää enemmän kuin puolet yrityksen hallinto-, johto- tai valvontaelimen jäsenistä.  

Yritysneuvostodirektiivin mukaan työntekijöille tiedottaminen ja kuuleminen on toteutettava asianmukaisella johdon ja edustuksen tasolla. Direktiivissä rajataan eurooppalaisen yritysneuvoston toimivalta ja tiedottamis- ja kuulemismenettelyn ala ylikansallisiin kysymyksiin.  

Ylikansallisina pidetään 1 artiklan mukaan kysymyksiä, jotka koskevat koko yhteisönlaajuista yritystä tai yhteisönlaajuista yritysryhmää taikka vähintään kahta eri jäsenvaltioissa sijaitsevaa yrityksen tai yritysryhmän liikettä tai yritystä. Direktiivin 16 johdantokappaleen mukaan kunkin kysymyksen ylikansallinen luonne olisi määritettävä ottaen huomioon sekä sen mahdollisten vaikutusten laajuus että siihen liittyvä johdon ja edustuksen taso. Ylikansallisia ovat kysymykset, jotka asiassa mukana olevien jäsenvaltioiden määrästä riippumatta ovat tärkeitä eurooppalaisille työntekijöille niiden mahdollisten vaikutusten laajuuden vuoksi tai joihin liittyy toimintojen siirtoja jäsenvaltioiden välillä.  

Direktiivin mukaan yhteisönlaajuiseen yritysryhmään kuuluvan yrityksen johto sekä yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän keskushallinto ovat vastuussa siitä, että osapuolet saavat käyttöönsä ja niille annetaan tiedot, jotka ovat välttämättömiä tiedottamis- ja kuulemismenettelyä koskevien neuvottelujen käynnistämiseksi (4 artikla).  

Työntekijöitä edustavan neuvotteluryhmän jäsenet valitaan tai nimetään suhteessa kussakin jäsenvaltiossa kyseisessä yhteisönlaajuisessa yrityksessä tai yritysryhmässä työskentelevien työntekijöiden määrään. Kunkin jäsenvaltion sellaista työntekijämäärää kohden, joka vastaa kymmentä prosenttia tai sen osaa kaikissa jäsenvaltioissa yhteensä työskentelevien työntekijöiden lukumäärästä, neuvotteluryhmässä on yksi edustaja (5 artikla).  

Direktiivissä vahvistetaan Euroopan tasoisille työmarkkinaosapuolille rooli tiedottamis- ja kuulemismenettelyn käyttöönottoa koskevissa neuvotteluissa. Erityisen neuvotteluryhmän kokoonpanosta ja neuvottelujen aloittamisesta on ilmoitettava keskushallinnon ja paikallisjohdon lisäksi toimivaltaisille Euroopan tasoisille työntekijä- ja työnantajajärjestöille.  

Erityisellä neuvotteluryhmällä tulee olla mahdollisuus kokoontua ennen keskushallinnon kanssa järjestettäviä kokouksia ja niiden jälkeen ilman keskushallinnon edustajien läsnäoloa. Erityistä neuvotteluryhmää voivat neuvotteluissa avustaa sen valitsemat asiantuntijat. Neuvotteluryhmä voi neuvotteluja varten pyytää apua valitsemiltaan asiantuntijoilta, esimerkiksi Euroopan tasoisten työntekijäjärjestöjen edustajilta. Asiantuntijat voivat erityisen neuvotteluryhmän pyynnöstä osallistua 5 artiklan mukaan neuvonantajina neuvottelukokouksiin johdonmukaisuuden edistämiseksi yhteisön tasolla.  

Keskushallinnon ja erityisen neuvotteluryhmän välisen yritysneuvostoa koskevassa sopimuksessa on oltava määräyksiä sopimuksen muuttamisesta ja uudelleen neuvottelemisesta, tarvittaessa myös silloin, kun muutokset koskevat yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän rakennetta (6 artikla).  

Direktiivin mukaan eurooppalaisen yritysneuvoston jäsenten on ilmoitettava yhteisönlaajuisen yritysryhmän toimintayksiköiden tai yritysten työntekijöiden edustajille direktiivin mukaisesti toteutetun tiedottamis- ja kuulemismenettelyn sisällöstä ja tuloksista.  

Jos merkittävät muutokset koskevat yhteisönlaajuisen yrityksen tai yritysryhmän rakennetta ja henkilöstön edustuksen uudelleen järjestämistä koskevia voimassa olevia sopimusmääräyksiä ei ole, johdon on aloitettava sopimusneuvottelut omasta aloitteestaan tai vähintään sadan työntekijän tai heidän edustajiensa kirjallisesta pyynnöstä (13 artikla). Direktiivin liitteessä määritetään ne osa-alueet, joita tiedottaminen ja kuuleminen koskevat. Liitteen mukaan kuuleminen on toteutettava siten, että työntekijöiden edustajat voivat saada perustellun vastauksen esittämäänsä kannanottoon (liite I, 1 kohta). 

Yritysneuvostodirektiivi ei vaikuta yhteistoimintamenettelydirektiivissä tarkoitettuihin tiedottamis- ja kuulemismenettelyihin eikä joukkovähentämisdirektiivin 2 artiklassa ja liikkeenluovutusdirektiivin 7 artiklassa tarkoitettuihin erityismenettelyihin. 

4.2.1  Työllisyysvaikutukset

Patentti- ja rekisterihallituksen mukaan Suomessa on toteutettu vuosittain noin 10—20 rajat ylittävää sulautumista. Tilastokeskuksen tietojen mukaan Suomeen on suuntautunut enemmän järjestelyjä kuin Suomesta pois. 

Komission direktiiviehdotukseen liittyneen vaikutusarvion mukaan rajat ylittäviä sulautumisia koskevan EU-sääntelyn käyttöönotto vuonna 2007 on lisännyt tällaisten sulautumisten määrää. Siksi komissio on arvioinut, että myös yhtiöoikeudellinen yritysjärjestelydirektiivi lisäisi rajat ylittävien jakautumisten ja kotipaikan siirtojen määrää luomalla näitä järjestelyjä varten EU:n ja ETA-alueen kattavat yhtenäiset ja vaikutuksiltaan ennakoitavat pelisäännöt. Tähän mennessä ei ole tiedossa tapauksia, joissa suomalaiset yritykset olisivat toteuttaneet yhtiön kotipaikan siirtoja sijoittautumisvapautta koskevien EU:n säännösten nojalla.  

Tilastokeskuksen mukaan Suomessa toimi vuonna 2020 yli 4 300 ulkomaisen yrityksen tytäryhtiötä. Ne kerryttivät liikevaihtoa noin 97 miljardia euroa. Ulkomaiset tytäryritykset työllistivät 18,1 prosenttia Suomessa toimivien yritysten henkilöstöstä. 

4.2.2  Perusoikeusvaikutukset

Perustuslain 18 §:ssä turvataan oikeus työhön ja elinkeinovapaus. Sen 1 momentin mukaan jokaisella on oikeus lain mukaan hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Julkisen vallan on huolehdittava työvoiman suojelusta. Pykälän 2 momentin mukaan julkisen vallan on edistettävä työllisyyttä ja pyrittävä turvaamaan jokaiselle oikeus työhön. Pykälän 3 momentin mukaan ketään ei saa ilman lakiin perustuvaa syytä erottaa työstä. 

Säännökset työnantajavelvoitteiden jatkuvuudesta tukevat osaltaan perustuslain 18 §:n mukaista oikeutta työhön sekä sitä, ettei ketään eroteta työstä ilman lakiin perustuvaa syytä, kun työnantajayrityksen kotipaikka vaihtuu toiseen ETA-valtioon rajat ylittävien yritysjärjestelyjen yhteydessä.  

Säännökset henkilöstön edustajien salassapitovelvollisuudesta suojaavat samalla yritysten elinkeinovapauteen liittyvää liikesalaisuksien suojaa sekä myös perustuslain 10 §:n mukaista työntekijöiden yksityisyyden ja henkilötietojen suojaa.  

EU:n perusoikeuskirjan 27 artiklassa on säännös työntekijöiden oikeudesta saada tietoja ja tulla kuulluksi yrityksessä. Säännöksen mukaan työntekijöille tai heidän edustajilleen on asianmukaisilla tasoilla taattava mahdollisuus saada riittävän ajoissa tietoa ja tulla kuulluksi yhteisön oikeuden sekä kansallisten lainsäädäntöjen ja käytäntöjen mukaisissa tapauksissa ja niissä määrätyin edellytyksin.  

Direktiivillä ja sen täytäntöönpanoa koskevalla lainsäädännöllä tuetaan osaltaan henkilöstön oikeutta saada tietoa ja tulla kuulluksi yrityksissä yrityksen valmistellessa yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin mukaisia toimenpiteitä.  

Rajat ylittävien yritysjärjestelyjen on arvioitu tukevan yritysten mahdollisuuksia järjestellä toimintaansa mahdollisimman tuottavalla tavalla. Yritysten siirrot voivat tukea taloudellista kasvua ja myös työllisyyttä. Toisaalta henkilöstöä voidaan myös vähentää esimerkiksi fuusioiden seurauksena päällekkäisten toimintojen karsimiseksi. Komissio on vaikutusarviossaan arvioinut ehdotusten työllisyysvaikutukset koko EU:n tasolla positiivisiksi. Muutoksilla ei kuitenkaan liene merkittäviä työllisyysvaikutuksia. 

4.2.3  Työelämävaikutukset

Esitys selkeyttää rajat ylittäviin yritysjärjestelyihin liittyvää työelämän sääntelyä ja turvaa työntekijöitä tällaisten järjestelyjen negatiivisilta seurauksilta. Esityksellä pannaan täytäntöön yhtiöoikeudellinen yritysjärjestelydirektiivi, jonka tavoitteena on selkeyttää ETA-maiden alueelle sijoittautuneiden toimijoiden vastuita ja rooleja yritysten hyödyntäessä EU-oikeuden mukaista oikeuttaa sijoittautua vapaasti minne tahansa EU:n alueelle. Direktiiviä sovelletaan kaikkiin ETA-valtioihin. 

Säännökset työnantajavelvoitteiden jatkuvuudesta yritysten rajat ylittävien yritysjärjestelyjen yhteydessä eivät sisällä merkittävää muutosta nykytilanteeseen nähden siltä osin kuin kyse on rajat ylittävistä fuusioista. Direktiivin myötä Suomessa työskentelevän henkilöstön työnantajalle avautuu mahdollisuus siirtää kotipaikkansa toiseen jäsenvaltioon Suomesta tai toisesta jäsenvaltiosta Suomeen ilman, että kotipaikan siirto vaikuttaa Suomessa työskentelevän henkilöstön työsuhteen ehtoihin. Samoin direktiivin toimeenpanon myötä luodaan uusia säännöksiä Suomessa toimivien yhtiöiden rajat ylittäville jakautumisille. Jakautumisten osalta on tärkeää määritellä, mikä jakautumisen seurauksena syntyvistä yhtiöstä vastaa kunkin työtekijän työsuhteesta jakautumisen jälkeen. Yritysjärjestelyjä koskevien uusien säännösten on arvioitu lisäävän tällaisia rajat ylittäviä järjestelyjä, mutta samalla uusilla säännöksillä estetään työsuhteen ehtojen heikennykset järjestelyjen yhteydessä sekä turvataan työntekijöiden kuulemista ja heille tiedottamista sekä heidän osallistumistaan koskevien oikeuksien noudattaminen. 

Suomessa pysyvästi työskentelevän henkilöstön osalta säännös työsuhteen jatkuvuudesta samoilla ehdoilla yrityksen kotipaikan vaihtuessa ei vaikuttane työsopimuslain ja Rooma I -asetuksen lainvalintasäännösten soveltamiseen, sillä myös ulkomaille sijoittautuneen Suomessa työnantajana toimivan yrityksen Suomessa työskentelevään henkilöstöön sovelletaan yleensä Suomen työlainsäädäntöä. Sen sijaan tilanteissa, joissa toiseen jäsenvaltioon sijoittautunut yritys on lähettänyt palvelutarjonnan vapauden yhteydessä tilapäisesti työntekijöitä Suomeen, yrityksen kotipaikan siirtymisestä Suomeen voisi aiheutua muutoksia työsuhteeseen sovellettavaan lakiin. Alun perin muualle kuin Suomeen sijoittautuneen yrityksen Suomeen lähettämiä työntekijöitä ei välttämättä voitaisi yhtiön kotipaikan siirron jälkeen pitää enää lähetettyinä työntekijöinä. Tällöin Suomen työoikeus tulee sovellettavaksi työntekijöihin kokonaisuudessaan.  

Direktiivin johdantokappaleen 11 mukaan direktiivissä on kyse työntekijöiden oikeuksien osalta vähimmäissääntelystä. Jos yrityksellä on lähetettyjä työntekijöitä siinä valtiossa, johon yritys siirtää kotipaikkansa tai johon työnantajayrityksen kotipaikka siirtyy rajat ylittävän järjestelyn seurauksena siten, että kyseisessä maassa lähetettynä työntekijänä työskentelevää henkilöä ei enää voitaisi pitää palvelujen tarjoamisen yhteydessä tapahtuvasta työntekijöiden lähettämisestä työhön toiseen jäsenvaltioon annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin (96/71/EY) mukaan lähetettynä työntekijänä, säännös työsuhteen ehtojen jatkuvuudesta ei estäisi työntekovaltion lainsäädännön soveltamista häneen. Yrityksen kotipaikan siirtyminen maasta toiseen saattaa vaikuttaa joissakin tapauksissa myös Rooma I -asetuksen 8 artiklan lainvalintasäännöksen tulkintaan, mutta työnantajan velvoitteiden jatkuvuuden vuoksi lakiin, työehtosopimukseen tai työsopimukseen perustuvat työsuhteen ehdot eivät voi heiketä yritysjärjestelyn seurauksena. 

Suomessa työnantajana toimivaan yhtiöön, joka valmistelee rajat ylittävää yritysjärjestelyä, sovelletaan yhteistoimintalain säännöksiä henkilöstön kuulemisesta ja heille tiedottamisesta, kuten yhtiöoikeudellisessa yritysjärjestelydirektiivissä edellytetään, kun on kyse EU:n työntekijöiden kuulemista ja heille tiedottamista koskevien direktiivien noudattamisesta. Jos järjestelyyn liittyy esimerkiksi liikkeenluovutus, soveltuvat säännökset liikkeenluovutuksesta. Jos järjestelyyn liittyy joukkovähentämisiä, soveltuvat niitä koskevat säännökset. Yhtiöoikeudellinen yritysjärjestelydirektiivi sisältää kuitenkin nykyistä täsmällisemmät säännökset suunnitelluista toimista tiedottamisesta sekä tarkemmat säännökset myös ajankohdasta, jolloin henkilöstöä tulee kuulla. Säännöksillä parannetaan henkilöstön oikeuksia tulla kuulluksi, mutta ne lisäävät jossakin määrin myös yritysten hallinnollista taakkaa. 

Henkilöstön osallistumisjärjestelysäännöksillä pyritään yhtenäistämään saman yhtiön eri jäsenvaltioissa olevan henkilöstön asemaa. Lisäksi säännöksillä pyritään turvaamaan henkilöstön osallistumisjärjestelyjä erityisesti tilanteissa, joissa olemassa olevat oikeudet saattaisivat ilman erityissääntelyä kadota esimerkiksi yrityksen siirtäessä kotipaikkansa valtioon, jossa ei ole käytössä hallintoedustusta tai tilanteissa, joissa yrityksen jakautumisen kautta osallistumisoikeuden perustava työntekijäkynnys laskisi alle vaadittavan rajan, joka täyttyi ennen yrityksen jakautumista. 

Nämä säännökset vaikuttavat toisaalta työntekijöiden oikeuksia turvaavasti, mutta lisäävät samalla yritysten hallinnollista taakkaa. Säännöksillä turvataan myös osaltaan henkilöstöä yritysten pyrkiessä sijoittamaan olemassa olevia toimintojaan maihin, joissa on heikoimmat työehdot sekä joista puutuvat henkilöstön osallistumisjärjestelmät sekä estetään sellaisen yhtiömuodon valinta, joka ei mahdollista henkilöstön hallintoedustusta, jos hallintoedustus tulisi sovellettavaksi yhtiössä.  

Periaatteessa yrityksellä on jo nyt sijoittautumisvapauden perusteella mahdollisuus valita sääntömääräinen kotipaikkansa sen mukaan, missä valtiossa muun muassa työlainsäädännön velvoitteet ovat keveämpiä ja palkat alhaisempia. Esimerkiksi toteutuneiden fuusioiden perusteella ei voida vetää johtopäätöstä, että yritykset pyrkisivät yleisesti yritysjärjestelyjen avulla välttelemään työlainsäädännön velvoitteita, mukaan lukien henkilöstön osallistumisjärjestelmiä, sijoittautumalla maihin, joiden lainsäädäntö on vähemmän suojelevaa. 

4.2.4  Vaikutukset viranomaisten toimintaan

Esityksellä ei ole merkittäviä vaikutuksia viranomaisten toimintaan. Yhteistoiminta-asiamiehen tehtäviin kuuluu jo nyt valvoa henkilöstön kuulemista, heille tiedottamista ja heidän osallistumisoikeuksiaan koskevan lainsäädännön noudattamista. Yhteistoiminta-asiamiehen tehtäviin lisättäisiin nyt myös vastaavat yhtiöiden kotipaikan siirtoon liittyvät tehtävät.  

Lisäksi yhteistoiminta-asiamiehen mahdollisuus velvoittaa työnantaja tai yritys täyttämään velvollisuutensa määräajassa ja asettaa velvollisuuden noudattamisen tehosteeksi uhkasakko laajenisi koskemaan myös tilanteita, joissa on ilmeistä, että yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä annetun lain 7 §:ssä tarkoitettu yritysryhmä tai yritys tai 13 §:ssä tarkoitettu yhteisönlaajuinen yritysryhmä tai yritys ei ole täyttänyt mainitussa laissa säädettyjä velvollisuuksiaan.  

5.1.1  Työntekijöiden kuulemista ja heille tiedottamista koskevat kynnykset

Yhtiöoikeudellisessa yritysjärjestelydirektiivissä sallitaan työntekijöiden kuulemisen ja heille tiedottamisen yhteydessä yhteistoimintamenettelydirektiivin mukaisen minimikynnyksen käyttö. Tässä esityksessä ei kuitenkaan ehdoteta, että kuulemiseen ja tiedottamiseen sovellettaisiin kansalliseen yhteistoimintaan sovellettavasta työntekijämäärää koskevasta kynnyksestä poikkeavaa kynnystä. Yhteistoimintalain 2 §:n mukaan lakia sovelletaan taloudellista toimintaa harjoittaviin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 20. Lakia sovelletaan myös sellaiseen elinkeinon harjoittamisen oikeudesta annetun lain (122/1919) 2 §:ssä, luottolaitostoiminnasta annetun lain (610/2014) 1 luvun 13 §:ssä ja vakuutusyhtiölain (521/2008) 3 luvun 1 §:ssä tarkoitettuun sivuliikkeeseen, jossa työskentelevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. 

Yhtenäisen työntekijäkynnyksen käyttäminen on perusteltua muun muassa eri työntekijäryhmien välisen yhdenvertaisuuden vuoksi. 

Yhtiöoikeudellisen yritysjärjestelydirektiivin erityissäännökset henkilöstön kuulemisesta ja heille tiedottamisesta yritysjärjestelyjä koskevista selvityksistä ja suunnitelmista koskevat myös tilanteita, joissa yrityksessä on alle 20 työntekijää. 

5.1.2  Henkilöstön hallintoedustukseen sovellettava kynnys

Direktiivissä sallitaan se, että kun sovellettavaksi tulee Suomen yhteistoimintalaki, työntekijäkynnykseen laskettaisiin mukaan myös yhtiön muualla kuin Suomessa työskentelevä henkilöstö. Suomen hallintoedustuksen kynnys koskee Suomessa työskentelevän henkilöstön määrää, joten tässä esityksessä esitetään, että käytetään sitä. 

Direktiivissä ei edellytetä, että henkilöstön osallistumisoikeuksia, tilanteissa joissa sovellettavaksi tulevat Suomen yhteistoimintalain hallintoedustusta koskevat säännökset, sovellettaisiin myös muissa ETA-maissa työskentelevään yrityksen henkilöstöön, mutta jos näin ei tehdä, yhteistoimintalain säännösten sijasta sovellettavaksi tulevat eurooppayhtiösäännökset.  

Koska Suomen yhteistoimintalain mukainen menettely lienee suomalaisille yrityksille eurooppayhtiösäännöksiä helpompi vaihtoehto, esitetään, että niiden henkilöstöön myös muissa ETA-maissa sovelletaan yhteistoimintalain henkilöstön hallintoedustusta koskevia säännöksiä rajat ylittävien yritysjärjestelyjen yhteydessä. 

5.2.1  Norja

Norjan osakeyhtiölain (Lov om allemannaksjeselskaper) mukaan työntekijöiden edustus yhtiössä vaihtelee yhtiön koon perusteella. Yhtiössä, joka työllistää vähintään 30, mutta enintään 50 työntekijää, henkilöstöllä on oikeus vaatia yhtä edustajaa, yhtä tarkkailijaa ja kahta varajäsentä yhtiön hallitukseen riippumatta hallituksen koosta. Yhtiöissä, jotka työllistävät vähintään 50, mutta enintään 200 työntekijää, yksi kolmasosa ja kuitenkin vähintään kaksi hallituksen jäsenistä on valittava työntekijöiden joukosta. Myös yli 200 hengen yrityksissä henkilöstön edustajien osuus on kolmannes hallintoneuvoston jäsenistä. Jos yli 200 työntekijän yritys päättää olla perustamatta hallintoneuvostoa, henkilöstö on edustettuja hallituksessa ja heillä on oikeus kolmannekseen paikoista sekä yhteen lisäpaikkaan.  

5.2.2  Ruotsi

Ruotsissa henkilöstön edustusta yrityksen hallinnossa koskevan lain mukaan (Lag om styrelserepresentation för de privatanställda 1987/1245) yli 25 työntekijää työllistävien yritysten hallituksiin on valittava vähintään kaksi työntekijöiden edustajaa ja kummallekin heistä varaedustaja. Yli 1 000 työntekijän yrityksissä työntekijöiden edustajia on valittava kolme ja kullekin varaedustajat. Työntekijöillä ei kuitenkaan voi olla enemmistöä hallituksen jäsenistössä. Päätöksen henkilöstöedustajien asettamisesta tekee ja henkilöstön edustajat valitsee henkilöstön parista sellaisen työntekijäjärjestön paikallinen työntekijäyhdistys (ammattiosasto), joka on sidottu työnantajan ja emoyhtiöön kuuluvan työnantajayrityksen kanssa työehtosopimukseen (lain 6 §). Ruotsissa on käytössä yksitasoinen hallintomalli.  

5.2.3  Tanska

Tanskan yhtiölainsäädännön mukaan työntekijöiden on mahdollista valita edustajansa yli 35 työntekijää työllistävän yrityksen tai konsernin hallitukseen.  

Tanskassa hallintoedustuksen edellytyksenä osakeyhtiöissä on, että yritys on viimeksi kuluneiden kolmen vuoden aikana työllistänyt vähintään keskimäärin 35 henkilöä (Lov om aktie- og anpartsselskaber). Tällöin henkilöstöllä on oikeus valita edustajansa hallintoneuvostoon. Henkilöstön edustajien lukumäärä vastaa puolta yrityksen omistajien valitsemista jäsenistä. Hallituksessa on vähintään kaksi henkilöstön edustajaa, konserneissa kolme. Tämä merkitsee käytännössä, että henkilöstön edustajia on vähintään kolmannes hallituksen jäsenistä.  

Edustajien määrä on kolmasosa hallintoneuvoston varsinaisista jäsenistä, kuitenkin vähintään kaksi. Muissa kuin osakeyhtiöissä henkilöstöllä on samoin edellytyksin oikeus valita yhtiön hallintoneuvostoon kolmannes sen jäsenistä, kuitenkin vähintään kaksi. Edustajien valinnan edellytyksenä on, että enemmistön henkilöstöstä tulee osallistua vaaliin.  

5.2.4  Saksa

Saksassa yhtiölainsäädäntö edellyttää kaksiportaista mallia, jossa ylintä päätösvaltaa käyttää osakkeenomistajia edustava hallintoneuvosto (Aufsichtsrat), joka nimittää yrityksen johdosta koostuvan toimeenpanevan hallituksen tai johtoryhmän (Vorstand). Yli 500 työntekijää työllistävien osakeyhtiöiden hallintoneuvostoissa tulee olla vähintään kolmannes henkilöstön nimeämiä jäseniä ja yli 2 000 työntekijän yrityksissä puolet. Pörssinoteeratuissa yhtiöissä tämä henkilöstöraja on 2 000. Mikäli pörssinoteerattu yhtiö työllistää 500—2 000 henkeä, sen hallintoneuvostossa tulee olla vähintään kolmannes henkilöstön nimeämiä jäseniä. Yli 2 000 työntekijän yrityksissä valituksi voi tulla myös yrityksen ulkopuolinen henkilö, esimerkiksi ammattiliiton edustaja.  

5.2.5  Ranska

Ranskassa on laajennettu työntekijöiden hallintoedustusta useaan otteeseen, viimeksi vuonna 2019. Henkilöstöllä on oikeus osallistua työnantajayhtiön hallintoneuvostoon, jos yhtiön palveluksessa on Ranskassa vähintään 1 000 työntekijää sekä jos yrityksellä on maailmanlaajuisesti vähintään 5 000 työntekijää. Edustajien määrä riippuu hallintoneuvoston koosta eli edustajia on joko yksi tai kaksi riippuen siitä, onko hallituksessa (conseil d’administration) tai hallintoneuvostossa (conseil de surveillance) yli kahdeksan jäsentä. Samaa sääntöä sovelletaan riippumatta siitä, onko yrityksessä yksi- vai kaksitasoinen järjestelmä. Jos tasoja on kaksi, hallintoedustus tapahtuu hallintoneuvostossa.  

5.2.6  Hollanti

Hollannissa yhtiöt voivat päättää, soveltavatko ne yksi- vai kaksitasoista hallintomallia. Suurissa yrityksissä, joiden pääoma yli 16 miljoonaa euroa, vähintään 100 työntekijää Hollannissa ja yritysneuvosto (joka onkin pakollinen yli 50 työntekijän yrityksissä) yritysneuvosto saa nimittää kolmanneksen hallintoneuvoston ja hallituspaikkojen edustajista. Tämä ei kuitenkaan koske kansainvälisiä yrityksiä, joiden työntekijöistä enemmistö on Hollannin ulkopuolella. Hollannin hallintoedustus perustuu henkilöstön lakisääteiseen oikeuteen ehdottaa jäseniä hallintoneuvostoon eli yhtiön hallintoelimien tulee vielä hyväksyä yritysneuvoston nimittämät ehdokkaat. Hylkäämiseen tulee kuitenkin olla hyviä perusteita.  

5.2.7  Luxemburg

Luxemburgissa yksityiset osakeyhtiöt voivat ottaa käyttöön joko yksi- tai kaksitasoisen hallintomallin. Henkilöstöllä on oikeus hallintoedustukseen yhtiöissä, jossa on vähintään 1 000 työntekijää. Edustus tapahtuu hallintoneuvostotasolla, jos hallintoneuvosto on perustettu ja muutoin hallitustasolla. Henkilöstöllä on oikeus nimittää kolmannes jäsenistä, joita tulee olla yhteensä vähintään yhdeksän. Näin ollen henkilöstön edustajia tulee olla vähintään kolme. 

5.2.8  Itävalta

Itävallassa hallintoedustus perustuu henkilöstön lakisääteiseen oikeuteen valita kolmasosa hallintoneuvoston jäsenistä yhtiöissä, joissa on vähintään 300 työntekijää. Henkilöstön valitsemilla jäsenillä on samat oikeudet kuin muillakin hallintoneuvoston jäsenillä. Valinnan suorittavat yritysneuvostot ja valittujen tulee olla yritysneuvoston jäseniä ja yhtiön henkilöstöä. 

5.2.9  Unkari

Henkilöstöllä (yritysneuvostolla) on oikeus nimittään kolmannes yhtiön hallintoneuvoston jäsenistä, kun yrityksessä on yli 200 työntekijää. Jos yrityksessä on ainoastaan yksitasoinen hallintorakenne, henkilöstö (yritysneuvosto) ja yhtiö voivat sopia henkilöstön edustuksesta yhtiön hallituksessa vapaammin. Edustajien tulee olla yhtiön henkilöstöä. 

5.2.10  Tsekin tasavalta

Henkilöstöllä on oikeus nimittää kolmannes sellaisen yrityksen hallintoneuvoston jäsenistä, jossa on vähintään 500 työntekijää. Lainsäädäntöä on muutettu toistamiseen. 

5.2.11  Slovakia

Slovakiassa henkilöstöllä on oikeus valita kolmannes hallintoneuvoston paikoista yrityksissä, joissa on yli 50 työntekijää. Pörssiyhtiöiden, joiden yhtiöpääoma on vähintään 25 000 euroa, tulee asettaa hallintoneuvosto ja jos työntekijämäärä ylittää 50 työntekijää, henkilöstöllä on oikeus valita kolmannes hallintoneuvoston edustajista. Henkilöstön hallintoedustajilla on samat oikeudet kuin muillakin jäsenillä. Mikäli työpaikalla on ammattiliitto, myös sillä on rooli muun muassa edustajien vaalien järjestämisessä yhdessä yritysjohdon kanssa. Vaaliin tulee osallistua puolet äänioikeutetuista työntekijöistä, jotta tulos olisi pätevä. 

5.2.12  Slovenia

Sloveniassa yrityksissä voi olla joko yksitasoinen hallitus tai kaksitasoinen hallitus/hallintoneuvosto. Kaksitasoisessa mallissa henkilöstö voi valita kolmanneksen tai puolet hallintoneuvoston paikoista. Yksitasoisessa hallituksessa henkilöstö saa valita kolmanneksen edustajista. Jotta henkilöstö voisi valita edustajia yksitasoiseen hallitukseen, tulee kahden seuraavista edellytyksistä täyttyä: työntekijöitä on yli 50, liikevaihto on yli 8 miljoonaa euroa ja yhtiön varallisuus yli 4 miljoonaa euroa.  

5.2.13  Kroatia

Kroatiassa on mahdollista järjestää yhtiöiden hallinto joko yksi- tai kaksitasoisesti. Henkilöstöllä on oikeus hallintoedustukseen suuremmissa yrityksissä riippumatta siitä, onko käytössä yksi vai kaksi hallintotasoa. Edustajia on kuitenkin vain yksi. Edellytyksenä hallintoedustukselle on muun muassa, että yhtiössä on yli 200 työntekijää, osakepääoma on noin 80 000 euroa ja osakkaita on yli 50. Henkilöstön edustajan nimittää yritysneuvosto ja jos sellaista ei ole, henkilöstö keskuudestaan.