YLEISPERUSTELUT

Määräaikaisten työntekijöiden aseman parantaminen

Muutosturvan saantiehdot määräaikaisten työntekijöiden kohdalla ovat nykyisellään liian tiukat ajatellen työntekijöiden tasa-arvoista kohtelua työelämässä. Muutosturvamallissa määräaikaisessa työsuhteessa olleet ovat oikeutettuja työllistymisohjelmaan, jos työsuhde samaan työnantajaan on jatkunut keskeytyksettä kolme vuotta tai yhteensä vähintään 36 kuukautta viimeksi kuluneen 42 kuukauden aikana. Vakinaisessa työsuhteessa olleelta oikeus muutosturvan mukaiseen työllistymisohjelmaan edellyttää niin ikään vähintään kolmen vuoden työhistoriaa, mutta vakinainen työntekijä on voinut kerryttää työhistoriansa yhden tai useamman työnantajan palveluksessa.

Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta on katsonut muutosturvalainsäädäntöä koskevassa mietinnössään (TyVM 6/2005 vp), että määräaikaisia töitä tekevien oikeutta muutosturvaan liittyviin etuuksiin tulisi jatkossa pyrkiä parantamaan joko alentamalla vaadittavien työntekokuukausien määrää tai pidentämällä työnteon tarkastelujaksoa. Valiokunnan mukaan tulee samalla selvittää, onko syytä edellyttää määräaikaisten työsuhteiden osalta, että kyseessä on koko kolmen vuoden tai 36 kuukauden ajan ollut sama työnantaja, kun vastaavaa edellytystä ei ole toistaiseksi voimassa olevien työsuhteiden osalta.

Määräaikaisten työntekijöiden aseman tasa-arvoistamiseksi vakituisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden kanssa on lainsäädäntöä syytä muuttaa. Henkilön tulisi jatkossa olla oikeutettu työllistymisohjelmaan ja työllistymisohjelmalisään myös silloin, kun hän on työsuhteen päättyessä ollut määräaikaisissa työsuhteissa joko samaan tai eri työnantajaan vähintään kolme vuotta viimeksi kuluneen 42 kuukauden aikana tai on ollut keskeytyksittä tai lyhytaikaisin keskeytyksin määräaikaisessa työsuhteessa samaan työnantajaan vähintään 12 kuukautta.

Muutosturvamallissa irtisanotuilla on mahdollisuus työnhakuun käytettävään palkalliseen vapaaseen jo irtisanomisaikana osallistuakseen julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitetun työllistymisohjelman laatimiseen, työvoimapoliittiseen aikuiskoulutukseen, harjoitteluun ja työssäoppimiseen, työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudelleensijoitusvalmennukseen. Irtisanomisajan pituudesta riippuen palkallisen vapaan pituus on 5—20 päivää. Koska määräaikaisessa työsuhteessa olevilla ei ole irtisanomisaikaa, ei heillä nykyään ole oikeutta työllistymisvapaaseen lainkaan. Muutosturvan toimintamallin tarkoituksena on tukea ja kannustaa työpaikan menettäneitä palkansaajia uudelleentyöllistymisessä. Määräaikaisten työntekijöiden nopean työllistymismahdollisuuden tukemiseksi esitämme myös tälle työntekijäryhmälle oikeutta palkalliseen työllistymisvapaaseen.

Voimassa olevassa laissa edellytetään, että määräaikaisen työsuhteen on muutosturvan saamiseksi tullut jatkua keskeytyksittä. Tältä osin lainsäädäntöä tulee muuttaa yhteneväiseksi voimassa olevan työsopimuslain kanssa siten, että pykälässä edellytettäisiin määräaikaisen työsuhteen jatkuvan keskeytyksittä tai lyhytaikaisin keskeytyksin.

Koulutusmahdollisuuksien parantaminen muutosturvassa

Koulutus on monelle järkevä ja tarpeellinen vaihtoehto päivittää oma ammattiosaaminen vastaamaan tämän päivän työmarkkinoiden vaatimuksia. Muutosturvan avulla hankittuun koulutukseen osallistui vuonna 2007 noin 7 200 henkilöä.

Työllistymisohjelma laaditaan irtisanomisaikana mahdollisimman pian työntekijän irtisanomisen tai määräaikaisen työsuhteen päättymisen jälkeen. Ohjelmaan liittyvien toimenpiteiden ajalta sekä rajoitetusti työnhaun ajalta voi työttömäksi jäänyt saada työllistymisohjelmalisää. Työllistymisohjelmalisä korottaa työntekijälle maksettavaa työttömyysetuutta merkittävästi. Lisällä paitsi helpotetaan irtisanomistilanteeseen liittyvää taloudellista epävarmuutta myös luodaan kannuste työnhaun ja sitä tukevien toimenpiteiden nopeaan käynnistämiseen.

Muutosturvalainsäädäntö oikeuttaa tällä hetkellä työllistymisohjelmalisään vain työvoimapoliittisen koulutuksen ajalta. Omaehtoisen koulutuksen aloittavalle työttömälle työnhakijalle voidaan tietyin edellytyksin maksaa koulutuspäivärahaa, joka on muutoin samansuuruista kuin työttömyyspäiväraha tai työmarkkinatuki, mutta sitä ei makseta työllistymisohjelmalisällä korotettuna. Muutosturvasta tehdyissä selvityksissä on kiinnitetty huomiota siihen, että useat työttömät työnhakijat, jotka ovat hakeutuneet omaehtoiseen koulutukseen, ovat kokeneet jäävänsä taloudellisesti huonompaan asemaan kuin työvoimapoliittiseen koulutukseen päässeet. Myös eduskunta on edellyttänyt (EV 79/2005 vp), että on selvitettävä mahdollisuus omaehtoisen koulutuksen ottamiseen työllistämisohjelmalisään oikeuttavien toimenpiteiden joukkoon.

Siten esitämme lainmuutosta, jonka mukaan sellaisella muutosturvaan oikeutetulla työntekijällä, joka työllistymisohjelmassa sitoutuu tiettyyn omaehtoiseen ammatilliseen koulutukseen ja joka on oikeutettu työttömyysturvalain 10 luvussa tarkoitettuun koulutuspäivärahaan, on jatkossa oikeus saada työllistymisohjelmalisää. Koulutuksen tulisi olla merkitty työllistymisohjelmaan aivan kuten muutkin työttömyysturvalaissa tarkoitetut työllistymisohjelmalisään oikeuttavat toimenpiteet. Koulutusta suunniteltaessa tulisi erityistä huomiota kiinnittää siihen, että koulutusta annetaan niille aloille ja ammatteihin, joilla on kysyntää työvoimasta.

Työmarkkinoilla tapahtuvien muutosten vuoksi osalle työpaikkansa menettäneistä voi koko ammattialan vaihto olla tarpeen. Erityisen olennaista koulutuksen saaminen on vähäisen koulutustaustan omaaville. Muutosturvaa tuleekin lisäksi kehittää niin, että työntekijä voi opiskella työllistymisohjelmalisän turvin esimerkiksi kokonaan uuden tutkinnon. Tätä varten työllistymisohjelmalisän maksuaikaa tulee jatkaa nykyisestä 185 päivästä niin, että sitä voisi saada sen mukaan kuin työllistymisohjelmassa on sovittu, enimmillään kuitenkin ansiosidonnaisen päivärahan enimmäismaksuajan, 500 päivää.

Työllistymisohjelmalisät rahoittaa työttömyysvakuutusrahasto, joten lainmuutoksesta aiheutuvat lisäkustannukset tulisivat sen maksettaviksi.

Työsuhteen aikana tapahtuva kouluttautuminen

Työntekijöiden työmarkkinakelpoisuuden lisääntyminen auttaa kriisitilanteissa uuden työn löytymisessä. Yhteistoiminnassa työnantajan ja henkilöstön välillä tulee huolehtia työntekijöiden osaamisen ylläpitämisestä ja laajentamisesta työsuhteen aikana.

Voimassa olevan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yhteistoimintalain) mukaan on yrityksissä laadittava vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet, jotka on käsiteltävä henkilöstön ja yrityksen välisessä yhteistoiminnassa. Suunnitelmassa ja koulutustavoitteissa tulee olla yrityksen henkilöstön rakenteen ja määrän kehittymisen ohella mm. arvio työntekijöiden ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja niiden syistä sekä tähän arvioon perustuvat koulutustavoitteet. Suunnitelman ja tavoitteiden toteutumista on myös seurattava yhteistoiminnassa.

Voimassa olevan yhteistoimintalain mukaan on yllä mainitussa henkilöstösuunnitelmassa ja koulutustavoitteissa kiinnitettävä huomiota ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeisiin. Hallituksen esityksen perustelujen mukaan tämä on tarpeellista siksi, että ikääntyvät pysyisivät pitempään työelämässä, sekä siksi, että heidän osaamisensa pohjautuu nuorempia työntekijöitä useammin työssä opittuun. Muiden vähän koulutettujen työntekijöiden — siis henkilöiden, jotka eivät ole suorittaneet ammatillista perustutkintoa — aseman vahvistamiseksi tulisi lakia täsmentää siten, että pykälässä mainittaisiin myös vailla ammatillista perustutkintoa olevat työntekijät. Työntekijöiden osaamisen turvaamiseksi tulee yhteistoimintalakia parantaa myös siten, että koulutustavoitteita edistämään ja sitä kautta varautumaan ennalta mahdollisiin muutoksiin mm. työvoiman osaamisessa ja tarpeissa voidaan valita osaamisvaltuutettu, joka hoitaisi henkilöstön edustajana koulutukseen liittyviä kysymyksiä. Nykyisin osaamisvaltuutettuja ovat tietyssä määrin esimerkiksi näyttötutkintoja vastaanottavat henkilöt.

Työntekijöillä olisi oikeus valita osaamisvaltuutettu yritykseen, johon sovelletaan esimerkiksi henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annettua lakia (725/1990). Näin ollen yrityksen työntekijöiden vähimmäismäärä olisi 150.