PERUSTELUT

Eräiden kansainvälisesti toimivien suuryhtiöiden viimeaikaiset päätökset, joissa tuotantolaitoksia Suomessa on suljettu ja samalla tuotantoa on jatkettu tai jopa laajennettu muualla, herättävät kysymyksen siitä, missä määrin iritsanomisten erilaiset kustannukset eri maissa ovat vaikuttaneet näiden yhtiöiden päätöksiin. Niinpä Fujitsu-Siemensin Kilon tehtaan sulkeminen vuonna 2000 herätti epäilyn, että ylikansallinen yhtiö lopetti tuotannon Suomessa osittain juuri siksi, että irtisanominen Suomessa on niin halpaa. Tuoreempi vastaavanlainen tapaus on Wärtsilän ilmoitus siitä, että Turussa kauan toiminut dieselmoottoritehdas suljetaan ja tehtaan tuotanto siirretään Italian Triesteen. Wärtsilä ilmoitti tammikuussa vuonna 2004, että tämän vuoksi aloitetaan yt-neuvottelut 480 hengen vähentämiseksi Turussa.

Jari Hellsten on tutkimuksessaan Provisions and Procedures Governing Collective Redundancies in Europe (Helsinki 2001) osoittanut, että irtisanomisen kustannukset Suomessa ovat selvästi eurooppalaista tasoa alemmat. Ylikansallisten yhtiöiden sijoittumispäätöksiin vaikuttavat monet tekijät, mutta sulkemistilanteessa irtisanomiskustannuksilla ja siihen liittyvillä menettelytavoilla on oma merkityksensä.

Kaikissa maissa on vaihtelevan suuruiselta irtisanomisajalta maksettava palkka. Erot syntyvät sen sijaan irtisanomisrahasta, joka on käytössä useissa maissa. Irtisanomisraha on joissakin maissa säädetty laissa. Esimerkiksi Ranskassa on lain mukaan maksettava irtisanomisrahaa, joka työsuhteen keston mukaan vaihtelee puolen kuukauden palkasta 2,7 kuukauden palkkaan. Isossa-Britanniassa irtisanomisraha on lain mukaan 1,2—5,7 kuukauden palkkaa vastaava. Italiassa maksetaan kaikille työsuhteen päättämisrahaa, joka on kuukauden palkka kultakin palvelusvuodelta. Joissain maissa työnantajan on etukäteen varauduttava irtisanomisrahan maksamiseen rahastoimalla tietty työntekijän palkkaan suhteutettu summa vuosittain — irtisanomisraha on ikään kuin myöhennettyä palkkaa. Eri maissa on työehtosopimuksissa määräyksiä, jotka antavat lainsäädäntöä paremman turvan irtisanomistilanteissa. Eräissä tapauksissa suuryhtiöt ovat vapaaehtoisesti, mahdollisesti ammattijärjestöjen toiminnan ansiosta tai julkisen paineen vuoksi maksaneet irtisanomisrahoja niissäkin maissa, joissa lainsäädäntö ei sellaista edellytä. Yksityiskohtaisempaa tietoa näistä järjestelyistä on Jyrki Raidan selvityksessä Työn ehdot Euroopassa, jonka Paperiliitto, Kemianliitto ja Sähköliitto ovat julkaisseet toukokuussa vuonna 2003.

Sen, että Suomessa joukkoirtisanomisten säätely on työnantajien kannalta väljää, vahvistaa myös OECD:n aineisto, jossa OECD-maiden työlainsäädäntöä on pisteytetty yhtenäisen vertailuasteikon luomiseksi. (Ks. OECD Labour Force Statistics Online Database.) Joukkoirtisanomisia koskevassa vertailussa Suomea tiukempi lainsäädäntö on 20 maassa, kun aineistona on 1990-luvun lopun lainsäädäntö. Vain viidessä maassa lainsäädäntö on väljempi. Kun pisteasteikko on 0—6, joukkoirtisanomisia koskevassa vertailutaulukossa Suomen lainsäädännön pisteluku on 2,4, mutta esimerkiksi Italian 4,1. Suomen lainsäädäntö on pisteytettynä samalla tasolla kuin Turkissa.

Tilannetta arvioitaessa on otettava huomioon myös, että suuryhtiöt maksavat huomattavan suuria erorahoja johtohenkilöillleen usein silloinkin, kun tehtävästä irtisanoutuminen on vapaaehtoista. Viimeksi on herättänyt huomiota UPM-Kymmenen eroavalle toimitusjohtajalle luvattu kahden vuoden ylimääräinen palkka kuuden kuukauden irtisanoutumisajan palkan lisäksi. Erorahan arvoksi on julkisuudessa kerrottu 1,8 miljoonaa euroa.

Mielestämme irtisanomisiin liittyvää lainsäädäntöä on kehitettävä Suomessa tiukemmaksi samansuuntaisesti kuin monissa muissa Euroopan maissa ottamalla käyttöön irtisanomisrahaa vastaava järjestely. Se parantaisi suomalaisten työntekijöiden työsuhdeturvaa nykytilanteessa, jossa ylikansalliset yhtiöt valitsevat tuotannon sijaintikohteita ja sulkevat tuotantolaitoksia jopa tuotannon kannattavuudesta riippumatta. Irtisanomisraha voidaan nimetä erorahaksi, ja se riippuisi työsuhteen pituudesta. Tätä varten olisi työsopimuslain 7 lukuun lisättävä uusi pykälä.